凌力 中國連鎖經(jīng)營協(xié)會

人才是企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源和生產(chǎn)要素，是企業(yè)的第一生產(chǎn)力。一直以來，不少連鎖零售企業(yè)面臨著用工成本偏高、基層崗位人員流動性偏高、關(guān)鍵崗位招工困難等用工痛點和難題。共享經(jīng)濟模式的出現(xiàn)不僅對我國經(jīng)濟發(fā)展和人民日常生活帶來正向的拉動和改善，也使連鎖零售企業(yè)實施更加靈活、創(chuàng)新、高效的人力資源管理模式成為可能。共享經(jīng)濟在連鎖零售企業(yè)人力資源管理方面的探索主要體現(xiàn)在共享用工層面。

所謂共享用工，是一種相對于傳統(tǒng)用工偏靈活和新型的用工模式，是企業(yè)為應對特定時段的階段性勞動力短缺或冗余，在充分尊重員工意愿、多方主體協(xié)商一致的前提下，將冗余勞動力資源向勞動力短缺部門調(diào)配，實現(xiàn)跨業(yè)態(tài)、跨企業(yè)、跨業(yè)務單元的共享用工形式。共享用工可以有效緩解企業(yè)的部分“用工荒”難題，降低人力成本，實現(xiàn)整體范圍的人力資源優(yōu)化配置等，并已成為當下連鎖零售企業(yè)普遍關(guān)注和應用的重要用工形式。

一、共享經(jīng)濟為人力資源管理帶來的機遇分析

在共享經(jīng)濟時代下，雖然對連鎖零售企業(yè)的人力資源管理工作提出了更多的挑戰(zhàn)和要求，但只要明確共享經(jīng)濟的特征及內(nèi)涵，做好多方主體的責權(quán)利界定和信息的同步對稱，共享用工能夠為連鎖零售企業(yè)的人力資源管理帶來諸多的機遇。利用共享經(jīng)濟為人力資源管理帶來的機遇，不僅可以使連鎖零售企業(yè)具有更好的發(fā)展前景，還能夠為連鎖零售企業(yè)經(jīng)營效益的提升奠定良好的基礎，所以管理人員必須要牢牢抓住共享經(jīng)濟帶來的機遇，并且要采取合理的控制措施，明確共享經(jīng)濟在零售連鎖企業(yè)發(fā)展過程中起到的重要作用，通過加強共享經(jīng)濟的研究力度，使共享經(jīng)濟能夠為零售連鎖企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作，提供更多的支持與幫助。

（一）助力連鎖零售企業(yè)有效提升用工效能

共享用工對連鎖零售企業(yè)的人力資源管理帶來的重要價值之一，就是有效提高連鎖零售企業(yè)的人力資源管理效能，實現(xiàn)激活組織與激發(fā)員工創(chuàng)造更大價值的良好作用。對于員工來說，共享用工使企業(yè)不再是單一的指令下達者，而對于企業(yè)來說，員工也不再是單一的指令執(zhí)行者，企業(yè)管理者和員工身份的不斷轉(zhuǎn)變能夠使整個企業(yè)具有更強的向心力及吸引力，在保持良好的員工與企業(yè)關(guān)系的前提下，員工的個人價值能夠得到充分的發(fā)揮。因此共享經(jīng)濟可以不斷提升企業(yè)中員工的自我價值，進而在使員工獲得更高報酬的前提下，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)營收益。

早在2020年，在新冠疫情的催生下，“共享用工”模式已經(jīng)被多個不同業(yè)態(tài)的連鎖企業(yè)廣泛應用。在疫情影響的特殊背景下，連鎖企業(yè)的用工出現(xiàn)兩個極端，其一是對于不能復工的企業(yè)，出現(xiàn)大量員工資源的閑置，企業(yè)需要在停工期間支付大量的人工成本，其二是一些承擔了穩(wěn)定物價和保障民生供應重任的企業(yè)，需要投入大量的人員到線上線下的多項基礎性工作，但由于面臨大量員工不能返崗而出現(xiàn)無人可用的困境。在這一特定的背景下，跨企業(yè)間的共享用工應運而生。盒馬、云海肴、沃爾瑪?shù)攘闶?、餐飲企業(yè)在疫情防控期間充分實踐了合作共贏的“共享用工”模式?；谙嗷サ男湃?，多個連鎖企業(yè)在滿足防疫要求的前提下，在第三方機構(gòu)所提供的信息搭建、員工權(quán)益保障、崗前培訓等服務保障下，實現(xiàn)了人力資源跨企業(yè)的合理化調(diào)配，形成短期內(nèi)的合作用工模式。盡管這一特定背景下的共享用工模式還只是一個雛形，但為連鎖零售企業(yè)未來通過共享用工模式提升用工效率和組織效能帶來了極大的幫助。

（二）助力連鎖零售企業(yè)激活組織與提升員工價值

連鎖零售企業(yè)的共享用工不僅體現(xiàn)在外部共享用工，隨著企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的深入和技術(shù)手段的升級，同一家企業(yè)的內(nèi)部共享用工已被越來越多的連鎖零售企業(yè)探索和實踐。

以天虹數(shù)科、步步高、東莞嘉榮超市等為代表的連鎖零售企業(yè)，在近兩年搭建了企業(yè)內(nèi)部共享用工數(shù)字化平臺，實現(xiàn)了內(nèi)部多個業(yè)務單元、業(yè)務條線的共享用工。這一模式打破了企業(yè)固有的崗位工作設置，通過將基礎崗位職責拆分和標準化，明晰工作量并形成任務清單，讓有勞動意愿的其他業(yè)務單元的員工可以按需在平臺上進行自主搶單，在執(zhí)行工作任務并被驗收后，以計時或計件的方式獲得報酬。

這一內(nèi)部共享用工模式助力企業(yè)突破了原本的組織壁壘，基于高低峰用工需求，結(jié)合員工的個人意愿和能力，不僅有效提升了企業(yè)的工時配置的合理性，提高用工效能，而且充分激發(fā)了組織內(nèi)部員工的工作積極性和主觀能動性，提升了員工的工作效能和創(chuàng)造價值的能力，也在一定程度上提高了基礎崗位員工的薪酬水平。員工個人價值的提升，能夠使零售連鎖企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟效益，并且也可以使零售連鎖企業(yè)具有更強的發(fā)展動力。所以企業(yè)管理人員必須要注重員工的工作效能以及其創(chuàng)造的價值，利用共享經(jīng)濟為員工的管理工作提供一定的支持與幫助，使員工在增強工作積極性的前提下，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟收益。

（三）為連鎖零售企業(yè)的用工管理提供更多決策依據(jù)

近年來，大多數(shù)連鎖零售企業(yè)的共享用工需要基于數(shù)據(jù)的積累，以線上平臺為載體，在對日常實施共享用工以及用工管理的基礎上，基于企業(yè)經(jīng)營的波峰波谷分析，基于將多個崗位工作任務的模塊化、標準化處理，讓崗位工作可識別、可量化、可評估，進而匹配更科學、合理的用工資源，并實現(xiàn)共享用工。

在匹配招工信息與應聘資源的過程中，連鎖零售企業(yè)從“供”、“需”兩端強化了海量數(shù)據(jù)的獲取與分析，包括崗位的受歡迎程度與熱度、員工的技能標簽、員工的就業(yè)偏好、供需匹配度等多維度的信息沉淀，能夠有效為連鎖零售企業(yè)的用工管理提供更多決策的依據(jù)，不僅能幫助企業(yè)充分了解適合共享用工的崗位與更適合投身共享模式的員工，及時洞察用工管理的風險，也有助于企業(yè)提升管理決策的科學性，提高共享用工的應用價值。

二、連鎖零售企業(yè)實施共享用工需關(guān)注的風險點

在針對零售連鎖企業(yè)進行人力資源管理的過程中，必須要加強對企業(yè)員工的管理，并且要明確連鎖零售企業(yè)實施共享用工需關(guān)注的風險點，通過制定完善和合理的獎勵與懲罰政策，能夠使員工在工作過程中具有更強的積極性，尤其是在共享經(jīng)濟時代到來以后，零售連鎖企業(yè)必須要制定長遠的發(fā)展目標，并且要針對員工以及人才的管理，制定全面的管理措施。要對企業(yè)的組織架構(gòu)進行合理的調(diào)整，并且要不斷優(yōu)化企業(yè)在發(fā)展進程中的人力資源結(jié)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向以及戰(zhàn)略目標，加強對員工的管理力度，明確人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中占有的重要地位。在共享經(jīng)濟時代到來以后，負責決策和管理的工作人員必須要加大對人才管理的重視程度，并且要明確在人力資源管理途徑創(chuàng)新的過程中，需要制定的管理戰(zhàn)略目標。要對零售連鎖企業(yè)人力資源管理工作制定長遠的規(guī)劃與發(fā)展方案，并且要通過總體的規(guī)劃，加大對人力資源生態(tài)圈的構(gòu)建力度，要在人力資源的數(shù)量和質(zhì)量等多方面進行共同分析，進而保證人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，均能夠滿足零售企業(yè)的發(fā)展需求，在人力資源規(guī)劃的過程中要編制科學合理的規(guī)劃方案，并且要明確企業(yè)在未來發(fā)展時對于人力資源的需求情況，通過制定合理的規(guī)劃方案，完善人力資源管理流程，能夠使員工數(shù)量和員工的崗位工作質(zhì)量滿足零售連鎖企業(yè)的發(fā)展需求。

（一）連鎖零售企業(yè)需重點關(guān)注用工合規(guī)性

共享用工盡管在疫情防控期間優(yōu)勢盡顯，得到了很多連鎖零售企業(yè)的應用，但在勞動關(guān)系未得到明確界定的前提下，很容易引發(fā)勞動爭議。從用工形式上，共享用工和勞務派遣有些近似，容易產(chǎn)生混淆。勞務派遣具有營利性，而共享用工則不具備這一特征。無論是借出員工的單位還是缺工單位，企業(yè)都需要重點防范法律風險。

從借出員工的單位來看，在實行共享用工模式前，需與員工進行充分的溝通并協(xié)商一致，基于原先簽訂的勞動合同，對變更的工作內(nèi)容、工作條件、工作地點等進行必要的告知和約定。由于勞動關(guān)系尚未改變，單位必須足額為員工繳納社會保險，并與缺工單位事先明確工傷補償辦法等細節(jié)。從缺工單位來看，要重點對員工退回條件、勞動合同的合法性、工傷責任認定與賠償?shù)冗M行關(guān)注和提前界定，確保共享用工合法合規(guī)，避免產(chǎn)生不必要的糾紛和賠償。

（二）連鎖零售企業(yè)需做好上崗前的培訓輔導工作

由于共享用工普遍應用在連鎖零售企業(yè)的大量基礎崗位，且以前臺崗位居多，如收銀、分揀、理貨等，這些崗位往往對于門店的用戶服務、經(jīng)營效率具有較大的影響。盡管工作門檻和執(zhí)行難度不高，但由于員工對企業(yè)的操作流程、管理制度等不熟悉，且各個企業(yè)在崗位操作流程的標準化、規(guī)范化以及針對企業(yè)個性化的服務內(nèi)容要求不同，做好員工上崗前的培訓和輔導至關(guān)重要。一旦這一環(huán)節(jié)沒有得到重視，投入不足，則很有可能造成員工的操作不當，而給企業(yè)的日常經(jīng)營帶來損失，或產(chǎn)生客訴等不良影響。

（三）連鎖零售企業(yè)需結(jié)合崗位特點明確招工標準

對連鎖零售企業(yè)而言，并非所有的崗位都適合共享。對于崗位含金量高的中高端崗位、機密性崗位均不適合采取共享的模式。通常基礎性崗位是共享模式的典型崗位。企業(yè)在用工出現(xiàn)短缺時，容易在這些崗位采取跨企業(yè)之間的共享用工模式。由于用工荒容易造成企業(yè)的經(jīng)營困難，企業(yè)在招工時容易出現(xiàn)盲目用人而忽視選人環(huán)節(jié)的情況。盡管勞動力短缺，企業(yè)仍需要結(jié)合崗位用工特點，明晰招工標準，在選人環(huán)節(jié)嚴把關(guān)，落實好共享合作約定和協(xié)議，做好必要的崗前審核、培訓等工作，以確保員工真正符合崗位特點，并能充分接受企業(yè)的用工條件，避免出現(xiàn)因使用不當而造成的退回、糾紛等現(xiàn)象發(fā)生。

三、連鎖零售企業(yè)共享用工創(chuàng)新實踐

從當前的發(fā)展來看，隨著國家有關(guān)政策的陸續(xù)出臺，共享用工在連鎖零售企業(yè)的人力資源管理方面的應用前景將十分廣闊。連鎖零售企業(yè)具有勞動密集型的用工特點，企業(yè)經(jīng)營存在“波峰波谷”的特殊性，為了更好地應對階段性勞動力短缺，優(yōu)化用工工時配置，降低用工成本，激發(fā)員工創(chuàng)造更大的價值，共享用工模式在近幾年不斷演進和創(chuàng)新，特別是企業(yè)涌現(xiàn)的內(nèi)部共享用工模式和創(chuàng)新實踐，對廣大零售企業(yè)具有較高的借鑒價值。在零售連鎖企業(yè)的發(fā)展進程中，共享經(jīng)濟已經(jīng)成為促進其發(fā)展的關(guān)鍵措施，所以必須要在人力資源管理過程中倡導以人為本的管理理念，并且制定對應的獎勵機制，針對目前零售連鎖企業(yè)出現(xiàn)的人才缺失以及人才流失的問題，要制定更加公平及合理的獎勵政策，通過提高員工待遇增加員工福利，使企業(yè)在市場上的競爭力能夠得到顯著提升。要在組織能效方面建立基本模型，將企業(yè)所屬單位/部門進行分類，確保評估模型針對性更強。首先按照功能定位、商業(yè)模式、業(yè)務性質(zhì)等，將所屬分子公司進行分類；其次根據(jù)企業(yè)生命周期理論明確發(fā)展階段，包括初創(chuàng)期、成長期、成熟期、轉(zhuǎn)型期、衰退期等。各所屬單位/部門的評估維度、指標及權(quán)重等根據(jù)經(jīng)營重點與發(fā)展要求差異化設置，最終形成企業(yè)“通用+分類”的組織效能評估模型。由于在應聘的過程中，對于個人的福利待遇給予了高度的關(guān)注，因此必須要保證員工能夠通過在本企業(yè)中的工作，獲得一定的經(jīng)濟收入，進而維護其基礎生活，同時也要肯定員工的個人價值，使員工能夠在企業(yè)中具有更強的使命感。隨著我國現(xiàn)代化信息技術(shù)的不斷發(fā)展，零售連鎖企業(yè)必須要加大對相關(guān)信息資源的共享力度，通過構(gòu)建起完善的資源共享平臺，提高數(shù)據(jù)的應用效率。

目前信息共享平臺為企業(yè)的人力資源管理工作提供了較多的便利性，所以必須要充分發(fā)揮共享平臺的應用價值，并且要制定多元化的員工職業(yè)發(fā)展方案，利用彈性的勞動契約，加大零售連鎖企業(yè)共享式用工模式使用效率。在共享經(jīng)濟時代到來以后，零售連鎖企業(yè)要想取得更好的發(fā)展，必須要對人力資源管理模式進行優(yōu)化和創(chuàng)新，進而為提升人力資源應用效率，增加企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益奠定基礎。

第一，規(guī)避外部共享風險。內(nèi)部共享用工不同于外部的共享模式，從勞動關(guān)系上，企業(yè)與員工的雇傭關(guān)系沒有改變，能天然規(guī)避掉外部共享用工所產(chǎn)生的用工風險。

第二，精細化拆分與精準匹配需求。通過對基礎崗位工作的拆分、細化和重構(gòu)，依托數(shù)字技術(shù)手段，將崗位工作模塊化構(gòu)建并線上發(fā)布，提升工作的標準化程度，讓崗位信息高度透明并實現(xiàn)內(nèi)部的信息對稱，有助于在執(zhí)行層面進行精準的用工匹配與高效達成，從而提升用工效率。

第三，打破組織壁壘，實現(xiàn)內(nèi)部聯(lián)動。零售企業(yè)多個業(yè)態(tài)、業(yè)務條線的管理本身存在壁壘，推行內(nèi)部共享有助于實現(xiàn)百貨、購物中心、超市等多業(yè)態(tài)，以及前臺與后臺基礎崗位的共享用工，實現(xiàn)跨業(yè)務單元的信息共享與人員聯(lián)動，有意向的員工多半以內(nèi)部兼職身份，自愿接單并在完成本職工作之余完成兼職工作，不僅可以有效激活企業(yè)內(nèi)部一部分員工的工作意愿，而且還能提升個人的勞動報酬，實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏的局面。

第四，吸納社會閑置勞動力。對于企業(yè)周邊社群的自由職業(yè)者、閑置勞動力，這種模式還具備兼容的作用。企業(yè)可以通過信息發(fā)布，實現(xiàn)零工模式，讓周邊人員獲得兼職工作，在高效的數(shù)字化平臺實現(xiàn)供需精準匹配。從“人才為我所有”向“人才為我所用”轉(zhuǎn)變。

結(jié)語

綜上所述，現(xiàn)階段，共享用工模式在連鎖零售企業(yè)人力資源管理方面的應用越來越廣泛。盡管這一模式的創(chuàng)新應用需要依托數(shù)字化的共享用工系統(tǒng)和平臺，基于對崗位的拆分和描述，以及對共享用工人員的培訓、考核、績效管理等體系化設計，但共享模式在應對勞動力缺口、提升用工效率、降低用工成本與提升員工價值創(chuàng)造方面優(yōu)勢明顯，期待在連鎖零售企業(yè)更充分的應用中得以不斷發(fā)展。