李娟娟 山西省呂梁市嵐縣退役軍人事務(wù)局

一、人力資源績(jī)效管理概述

人力資源管理就是通過(guò)對(duì)社會(huì)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，提高單位或集體的生產(chǎn)、工作效率，達(dá)到單位或集體利益的最大化，并形成該單位或集體的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這就要求將合適的人調(diào)配到合適的崗位，充分發(fā)揮每一位員工的最大優(yōu)勢(shì)，盡量避免出現(xiàn)部分崗位工作人員不足或是冗員的現(xiàn)象。

績(jī)效管理是人力資源管理體系的重要環(huán)節(jié)。其目的在于提高組織的運(yùn)行效率和員工的職業(yè)技能，推動(dòng)組織的良性發(fā)展，激發(fā)員工的工作熱情，確保工作的高效開(kāi)展。

作為人力資源管理的重要內(nèi)容之一，績(jī)效考核是一種能夠提高員工工作積極性的措施。要根據(jù)員工的各項(xiàng)工作成果及效率等指標(biāo)制定統(tǒng)一、科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的績(jī)效考核，并通過(guò)運(yùn)用現(xiàn)代化的管理方式和手段，結(jié)合行政事業(yè)單位的任務(wù)目標(biāo)及單位內(nèi)部實(shí)際情況，進(jìn)行一系列的工作指標(biāo)統(tǒng)計(jì)，完成對(duì)員工的工作效率及工作能力等方面的考核、評(píng)價(jià)，并依據(jù)這些考核評(píng)價(jià)健全、完善獎(jiǎng)懲制度及激勵(lì)機(jī)制，達(dá)到調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提升工作效能的目的，提高行政事業(yè)單位的工作效率[1]。

績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化與系統(tǒng)化不僅能提高行政事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理效率，促進(jìn)單位的改革創(chuàng)新，為事業(yè)單位的健康、良性發(fā)展提供動(dòng)力，而且能推動(dòng)人力資源管理的學(xué)科理論研究的進(jìn)步與發(fā)展，為績(jī)效考核的完善與發(fā)展提供動(dòng)力。

二、大數(shù)據(jù)環(huán)境下事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新的重要性

事業(yè)單位作為中國(guó)特色社會(huì)主義制度條件下特有的組織機(jī)構(gòu)及推進(jìn)我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量，要堅(jiān)決貫徹落實(shí)黨中央的決策部署，積極響應(yīng)號(hào)召，順應(yīng)時(shí)代和社會(huì)發(fā)展要求，自覺(jué)成為我國(guó)深化改革的重要組成和中堅(jiān)力量。

在當(dāng)今世界全球化與經(jīng)濟(jì)一體化高度發(fā)展的背景下，互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、5G 和大數(shù)據(jù)等新一代信息技術(shù)高速發(fā)展，人們的思維與社會(huì)潮流也隨著時(shí)代的發(fā)展而不斷變化。在如此高水平的發(fā)展條件下，社會(huì)環(huán)境對(duì)事業(yè)單位也提出了更高的要求。

為適應(yīng)新時(shí)代要求，我國(guó)事業(yè)單位需與時(shí)俱進(jìn)，不斷深化各方面的改革?？?jī)效管理是與事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)和深化改革相連接的，它的有效實(shí)施有利于將工作人員的行為統(tǒng)一到事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)上。

事業(yè)單位的績(jī)效管理體系對(duì)于整合人力資源、協(xié)調(diào)管理人員關(guān)系具有非常重要的意義。不符合實(shí)際的績(jī)效管理不但不會(huì)起到積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給事業(yè)單位人力資源管理和發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)造成障礙。

因此，事業(yè)單位需要積極探索大數(shù)據(jù)背景下的人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新，挖掘績(jī)效考核的更深層潛力，以信息化手段提高事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理的效率，推動(dòng)事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展。

三、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題

（一）管理效率低下

事業(yè)單位的公益屬性及經(jīng)費(fèi)來(lái)源等因素決定了它不像一般企業(yè)那樣有活力，競(jìng)爭(zhēng)壓力較小，比起效率來(lái)說(shuō)，程序上的規(guī)范性更重要。當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位普遍實(shí)行法人負(fù)責(zé)制，單位的管理水平完全取決于領(lǐng)導(dǎo)者的能力，缺乏系統(tǒng)化的內(nèi)部控制及權(quán)責(zé)流程保障，“人治思維”嚴(yán)重，“法治思維”缺失。

事業(yè)單位制度建設(shè)水平較低，對(duì)績(jī)效管理工作不夠重視，制度執(zhí)行存在“寬、松、軟”現(xiàn)象，難以形成按制度辦事、靠制度管人、用制度規(guī)范行為的長(zhǎng)效機(jī)制。還有一些事業(yè)單位滯后于經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展步伐，工作人員思維固化、素質(zhì)較低，不能利用現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展成果，不能運(yùn)用大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)和共享優(yōu)勢(shì)優(yōu)化工作程序，導(dǎo)致工作效率低下。權(quán)責(zé)不明確，責(zé)任落實(shí)不到位，也在一定程度上影響了事業(yè)單位的辦事效率。受體制機(jī)制影響，事業(yè)單位多數(shù)工作人員抱著少做事少擔(dān)責(zé)、不做事不擔(dān)責(zé)的態(tài)度，導(dǎo)致推諉、扯皮和踢皮球現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。為此，很多地方積極推進(jìn)制度改革，推出了“最多跑一次”等便民服務(wù)措施，旨在壓實(shí)工作責(zé)任，充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢(shì)，提高辦事效率。

（二）績(jī)效考核不夠科學(xué)

績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的成功與否直接影響績(jī)效管理過(guò)程的有效性。要實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效考核，需要事業(yè)單位對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，綜合評(píng)定工作人員的目標(biāo)任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和個(gè)人的發(fā)展情況，設(shè)置合理的績(jī)效考核指標(biāo)，構(gòu)建全面、完善的考核體系，并嚴(yán)格貫徹實(shí)施，確?？?jī)效考核的實(shí)效性。

雖然近年來(lái)我國(guó)事業(yè)單位加大了對(duì)崗位管理績(jī)效考核、內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)等的改革力度，也取得了一些成效，但很多事業(yè)單位照抄照搬改革案例，不能很好地結(jié)合實(shí)際情況適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)及社會(huì)發(fā)展需求。

當(dāng)前，事業(yè)單位的績(jī)效考核普遍流于形式，考核內(nèi)容和方式方法不夠科學(xué)，考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容過(guò)于抽象，可操作性不強(qiáng)，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)具體崗位具體分析，指標(biāo)體系粗放性明顯，且主要還是依靠傳統(tǒng)的集體投票、考勤考核等形式進(jìn)行，主觀判斷因素較大，容易受人際關(guān)系影響，不能精準(zhǔn)、有效地反映人員貢獻(xiàn)和個(gè)體差異，導(dǎo)致考核結(jié)果失真，不具備參考性。

（三）分配制度不夠合理

分配制度是與績(jī)效考核息息相關(guān)的，沒(méi)有科學(xué)、有效的績(jī)效考核，就難以建立公平合理的分配制度。我國(guó)事業(yè)單位體量龐大、人員眾多，事業(yè)單位改革進(jìn)程推進(jìn)緩慢，很多人“等、靠、要”思想嚴(yán)重，行政運(yùn)行效率低下，事業(yè)單位分配制度亟待改革創(chuàng)新。目前，事業(yè)單位技術(shù)人員職稱晉升中論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，管理人員工資與職務(wù)掛鉤，嚴(yán)重影響了工作人員的積極性，使優(yōu)秀人才難以進(jìn)入事業(yè)單位的重要崗位。雖然我國(guó)事業(yè)單位已實(shí)行了績(jī)效工資制度，但普遍還沒(méi)有建立按勞分配、多勞多得、薪酬與貢獻(xiàn)相匹配的分配制度，導(dǎo)致“吃大鍋飯”、平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，難以激發(fā)事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造力，績(jī)效工資的價(jià)值導(dǎo)向作用大打折扣。為此，事業(yè)單位一方面需要提高績(jī)效考核的可操作性，促進(jìn)分配制度的公平合理；另一方面也要通過(guò)分配制度的改革，保障績(jī)效管理制度的執(zhí)行力。

四、大數(shù)據(jù)環(huán)境下事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新策略

（一）構(gòu)建完善的大數(shù)據(jù)人力資源管理系統(tǒng)

在當(dāng)前大數(shù)據(jù)應(yīng)用日趨廣泛的背景下，事業(yè)單位可以充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，圍繞目標(biāo)任務(wù)管理、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、薪酬激勵(lì)控制、人員技能培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，建立人力資源管理系統(tǒng)，促進(jìn)績(jī)效管理的創(chuàng)新與發(fā)展。

首先，事業(yè)單位可以通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)的高效應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)信息的全面收集，為事業(yè)單位人力資源管理程序的優(yōu)化打好基礎(chǔ)，促進(jìn)信息渠道的多元化，并通過(guò)大數(shù)據(jù)手段對(duì)收集到的信息加以整理與分析，為事業(yè)單位的績(jī)效管理工作提供數(shù)據(jù)支持。

其次，事業(yè)單位可以通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)，分析績(jī)效管理成效，優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理的相關(guān)流程，并通過(guò)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，對(duì)事業(yè)單位各部門的發(fā)展態(tài)勢(shì)進(jìn)行分類，結(jié)合崗位實(shí)際，制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核指標(biāo)和精細(xì)化的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，健全完善績(jī)效考核體系及獎(jiǎng)懲制度，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，推動(dòng)人才培養(yǎng)和任用選拔的科學(xué)化，促進(jìn)事業(yè)單位人員的合理流動(dòng)[2]。

最后，事業(yè)單位可以通過(guò)平臺(tái)定期對(duì)單位工作人員進(jìn)行綜合評(píng)估，并從這些評(píng)估結(jié)果中客觀分析工作人員階段性的工作狀況，指出他們的進(jìn)步與不足，開(kāi)展有針對(duì)性的能力提升培訓(xùn)，提高他們的工作效率。

（二）豐富績(jī)效管理數(shù)據(jù)庫(kù)信息

在人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)發(fā)揮著極其關(guān)鍵的作用。豐富的數(shù)據(jù)能夠支撐更高質(zhì)量的績(jī)效管理，促進(jìn)更加有效的績(jī)效考核工作的開(kāi)展。數(shù)據(jù)庫(kù)信息包括的內(nèi)容非常多，不僅包括工作人員的個(gè)人基本信息，還包括工作人員的特長(zhǎng)、接受培訓(xùn)情況、任務(wù)完成情況及工作效率等其他方面的信息。這些信息是做好事業(yè)單位人力資源管理的關(guān)鍵。通過(guò)對(duì)信息的優(yōu)化分析，能夠?qū)崿F(xiàn)科學(xué)制定績(jī)效考評(píng)策略，保障績(jī)效考核的成效，確保后續(xù)工作的順利開(kāi)展。

對(duì)于基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，僅僅做到全面收集是不夠的，還要使這些數(shù)據(jù)資源盡可能地發(fā)揮它們的價(jià)值，不僅應(yīng)用于工作人員的素質(zhì)評(píng)價(jià)和工作分析，而且要融入績(jī)效管理體系并貫穿績(jī)效管理全過(guò)程，使績(jī)效考核體系更加完善、績(jī)效考核制度更加公正、績(jī)效反饋通道更加順暢，在績(jī)效管理中充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)。

（三）合理確定量化目標(biāo)

依托人力資源管理平臺(tái)，合理確定量化目標(biāo)，最大限度地發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)。

首先，事業(yè)單位要完善績(jī)效管理考核機(jī)制，合理確定工作崗位績(jī)效量化目標(biāo)，保證績(jī)效考核的客觀性與公平性。要細(xì)化不同部門、不同崗位的績(jī)效考核內(nèi)容，設(shè)置科學(xué)、合理的績(jī)效考核指標(biāo)，保障績(jī)效考核的質(zhì)量與科學(xué)性，明確不同崗位的績(jī)效考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)，有計(jì)劃、有目標(biāo)地完成人力資源管理任務(wù)，保障事業(yè)單位的高效運(yùn)作[3]。

其次，要通過(guò)大數(shù)據(jù)手段收集、整合工作人員的綜合素質(zhì)、工作能力和工作效率等信息，對(duì)工作人員的業(yè)績(jī)開(kāi)展全方位評(píng)估，量化考核業(yè)績(jī)完成率，加強(qiáng)對(duì)各部門和工作人員的激勵(lì)與約束，完善內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。

最后，要建立客觀、公正的激勵(lì)制度，保證績(jī)效工資分配制度的合理性，增強(qiáng)工作人員對(duì)事業(yè)單位的歸屬感和滿意度。事業(yè)單位在開(kāi)展人力資源績(jī)效管理時(shí)，可通過(guò)大數(shù)據(jù)系統(tǒng)精確統(tǒng)計(jì)出工作人員對(duì)崗位工作的貢獻(xiàn)率，以此為基礎(chǔ)分配績(jī)效工資，能夠提高工資配置的科學(xué)性、合理性，促進(jìn)分配制度的改革完善，形成良性競(jìng)爭(zhēng)局面，推進(jìn)工作責(zé)任落實(shí)，充分發(fā)揮出績(jī)效考核的激勵(lì)作用。

（四）科學(xué)配置人力資源崗位

努力形成育才、引才和聚才的良好環(huán)境是事業(yè)單位績(jī)效管理的重點(diǎn)工作。事業(yè)單位要根據(jù)實(shí)際情況，合理制定相關(guān)部門規(guī)劃，明確各部門、人員的權(quán)責(zé)劃分，形成各司其職、各負(fù)其責(zé)的良好工作格局。

在人力資源績(jī)效管理中，應(yīng)結(jié)合大數(shù)據(jù)手段比較分析工作人員的基本素質(zhì)、崗位能力，精準(zhǔn)、科學(xué)地選人用人，合理配置人崗資源，提高崗位人選配備的能崗相適度，最大限度地發(fā)揮各類人才的潛能，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用、事盡其功。要建立較為完備的大數(shù)據(jù)人才儲(chǔ)備庫(kù)，提高選人用人效率，通過(guò)多種選拔手段及拓展招聘渠道，充分吸納優(yōu)秀青年人才，加大源頭培養(yǎng)人才力度。

同時(shí)，要改革人員晉升機(jī)制，暢通晉升渠道，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。還要積極引進(jìn)、培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才，不斷提升大數(shù)據(jù)人力資源管理系統(tǒng)的效能，為促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理工作創(chuàng)新發(fā)展提供可靠保障。

五、結(jié)語(yǔ)

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用越來(lái)越廣泛，已融入經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的方方面面。采用大數(shù)據(jù)手段創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理十分必要，能夠提高績(jī)效考核成效，促進(jìn)薪酬分配的公平合理，激發(fā)工作人員的潛能和創(chuàng)造力，提高事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展水平。