侯琴霞 青海省海東公路總段

大數(shù)據(jù)相當于一個海量信息庫，可以為人們提供各種資源信息?？梢哉f，在當今時代，對大數(shù)據(jù)的信息掌握和應用程度是事業(yè)單位間生產(chǎn)力競爭的關鍵要素。經(jīng)過對大數(shù)據(jù)的有效提取、分析、整理和處理，事業(yè)單位管理者在目標定位和決策上可以得到科學的數(shù)據(jù)支持，這比傳統(tǒng)的事業(yè)單位績效管理具有明顯的優(yōu)勢。因此，大數(shù)據(jù)的價值挖掘和應用是當前事業(yè)單位管理的重要課題。

一、大數(shù)據(jù)人力資源績效管理的問題

（一）績效考核體系不健全

績效考核監(jiān)督機制缺乏系統(tǒng)化的規(guī)范化，組織績效沒有完全分解到員工個人績效中，考核的績效指標沒有具體的定性和定量，評價者的主觀意識受影響較大，評價誤差較大。只有績效評分，沒有排名，沒有詳細的績效考核結(jié)果，員工會有抵觸情緒，不容易接受結(jié)果。制定的考核方案籠統(tǒng)且范圍狹窄，不僅不能真實有效地反映員工的工作狀態(tài)，而且容易挫傷員工的工作積極性，甚至使員工產(chǎn)生焦慮和懶惰的情緒。分析、工作標準和績效考核指標不定期調(diào)整和修改，激勵措施形同虛設，使管理流于形式。一般技術崗位不實行公開競爭、雙向選擇的聘用合同制，崗位、職責、職稱的評聘分離，沒有有機結(jié)合，增加了員工的心理負擔和組織的磨合成本。

（二）人才培訓與開發(fā)體系缺乏完善

事業(yè)單位人事管理人員普遍缺乏人力資源專業(yè)知識，沒有接受過系統(tǒng)的專業(yè)知識培訓，導致其在實際工作中缺乏理論指導，相關經(jīng)驗簡單粗暴，無法滿足實際工作中的管理需求。日常業(yè)務技能培訓也存在諸多不足，如培訓方式過于簡單教條，無法針對業(yè)務薄弱環(huán)節(jié)提供及時有效的學習指導；從培訓內(nèi)容來看，側(cè)重理論知識教育，忽視實際操作，無法在短時間內(nèi)提高員工的綜合工作能力和技能，員工也很難立即適應新的崗位，從而降低管理效率。因為事業(yè)單位普遍不重視人才的作用，又因為財政資金薄弱，把人才的培養(yǎng)和發(fā)展當成一種支出，而不是一種人力資本的投資，導致員工的培養(yǎng)和發(fā)展缺乏資金投入。缺乏人才篩選機制，無法做到人盡其才。能力與崗位不匹配，導致一些員工占據(jù)重要崗位卻不創(chuàng)造價值，一些優(yōu)秀人才無用武之地。如果組織能夠關注員工的發(fā)展，為他們提供更多的培訓機會，開發(fā)他們的潛力，使他們能夠真正實現(xiàn)個人的職業(yè)追求和抱負，這將有利于個人和組織穩(wěn)定地接受對方，提高他們對組織的情感認同。員工長期從事一項職業(yè)，必然會增加工作經(jīng)驗，提升專業(yè)技能。在提高個人績效的同時，他們也會為組織作出貢獻。

二、大數(shù)據(jù)時代下事業(yè)單位績效管理的運用途徑

（一）轉(zhuǎn)變管理理念

在具體實施過程中，更加關注員工，盡可能滿足員工的物質(zhì)和精神需求，以員工為核心，充分尊重員工，為員工服務，從而調(diào)動員工的工作積極性，構(gòu)建和諧的勞動關系，保證事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。公平、客觀地實施績效考核要求建立績效監(jiān)控，管理層應加強與員工的雙向持續(xù)、開放的溝通。相關研究表明，這種良性、高效的溝通對績效管理的實施起到導向作用，使雙方得到客觀、深入的認知，最終使彼此的價值觀融合。雙方也有更好的機會共同尋求改善績效管理體系的方法，從而保證既定目標的順利完成。通過建立數(shù)字化信息平臺，可以為評價者和被評價者建立溝通渠道。雙方真誠的溝通有助于消除員工之間的沖突，提升組織的競爭力。在雙方溝通的過程中，管理者要充分尊重員工的觀點，給予員工更多的信任和支持，讓員工感受到真正的關心，暢所欲言。員工通過網(wǎng)絡平臺建言獻策，表達意見和訴求，實現(xiàn)科學民主決策。管理者還可以將績效考核結(jié)果反饋給員工，使整個績效管理過程公開透明，讓員工對績效考核情況有清晰的認識，能夠更加客觀地認識到自己工作中的不足，幫助員工分析績效差距的癥結(jié)所在，協(xié)商解決方案，有利于提升績效，為下一個績效周期做準備。

（二）健全信息化績效管理機制

第一，做好協(xié)同辦公，因為績效管理是面向整個事業(yè)單位的，人力資源部門要加強與其他部門的溝通，了解各部門的績效和發(fā)展規(guī)劃，然后結(jié)合不同部門的情況制定個性化的績效考核指標，及時發(fā)現(xiàn)各部門績效管理中的困難和問題，提出相應的解決方案。其次，借助大數(shù)據(jù)技術，全面收集整理員工日常信息，選擇合適的績效管理工具進行綜合考核，如對員工的專業(yè)素質(zhì)、崗位職責、績效目標達成情況等進行綜合考核。對于一些非量化指標，人力資源部門可以采取跟蹤考核的方式，如考核員工對事業(yè)單位文化的掌握程度、考核員工對事業(yè)單位工作流程的熟悉程度等。從而了解被考核員工的工作態(tài)度和責任感，進而制定準確的激勵計劃。再次，在制定績效管理制度時，要明確績效管理與事業(yè)單位文化的關系，將事業(yè)單位文化融入績效管理，利用事業(yè)單位文化的作用凝聚員工，從而更好地促進員工自我價值的實現(xiàn)。比如在績效考核中，事業(yè)單位可以根據(jù)實際情況設定價值觀的考核比例，比如將比例設定為50%，以進一步提高員工對事業(yè)單位制度、文化、價值觀的認同度。對于一些不認可事業(yè)單位文化和價值觀的員工，很容易因為績效考核分數(shù)低而被淘汰。

（三）創(chuàng)新績效管理的工作模式

事業(yè)單位要將大數(shù)據(jù)技術應用到日常工作中，緊跟信息時代步伐，積極推廣先進技術系統(tǒng)，結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略，創(chuàng)新績效考核管理。事業(yè)單位績效管理可以在安全的環(huán)境下進行，可以降低人力成本。在應用大數(shù)據(jù)技術的背景下，可以對具體的績效數(shù)據(jù)進行智能分析和分類，實現(xiàn)績效管理的真實性和準確性?？冃Э己梭w系的建立需要規(guī)范性和科學性，事業(yè)單位要加強績效管理的覆蓋面，保證績效考核的真實性和規(guī)范性。此外，還要規(guī)范績效考核原則，采用分段考核方式對不同崗位、不同環(huán)境的員工進行考核，在此基礎上細分考核體系，再利用大數(shù)據(jù)技術智能分析優(yōu)化管理方式。

（四）進一步拓寬數(shù)據(jù)來源

人力資源績效管理的數(shù)據(jù)來源分為以下幾個部分。一是人員基礎數(shù)據(jù)。這部分數(shù)據(jù)屬于客觀數(shù)據(jù)，容易收集。采集的渠道主要是人員招聘錄用過程中填寫的基本信息資料，以及后期對人員基本信息進行的適當修改。這部分數(shù)據(jù)庫信息客觀真實，分析容易。員工入職時組織人力資源收集完善這部分基礎數(shù)據(jù)。一般不會有大的變化。人力資源要保持定期更新這部分數(shù)據(jù)，不斷完善。二是人員動態(tài)數(shù)據(jù)。這部分數(shù)據(jù)屬于變動數(shù)據(jù)，主要包括人力資源招聘完成率、組織招聘周期、組織人員流失率、組織人員離職率等。如果是集團組織，還包括分支機構(gòu)的相關動態(tài)數(shù)據(jù)。組織人力資源完成率是組織競爭力的外在表現(xiàn)。如果完成率比較高，說明組織有競爭優(yōu)勢。相反，如果招聘率比較低，說明組織存在一些問題。因此，組織應該結(jié)合人力資源的分析結(jié)果進行自我檢查，找出問題并通過各種策略加以解決。三是數(shù)據(jù)結(jié)果分析。這部分數(shù)據(jù)相對較難分析，需要人力資源經(jīng)理掌握一定的分析藝術，能夠發(fā)現(xiàn)外部數(shù)據(jù)之間的內(nèi)在聯(lián)系。

（五）提高績效管理的激勵性

為了進一步顯示事業(yè)單位人力資源績效管理實施的價值，事業(yè)單位管理者應從激勵層面入手，改變傳統(tǒng)認知，注意傾聽員工的聲音和建議，制定切實可行的方法來提高績效管理的激勵性。首先，事業(yè)單位管理者要改變現(xiàn)有的思維認知。在人力資源績效管理體系和設施的實際開發(fā)中，要綜合考察事業(yè)單位情況，重視事業(yè)單位規(guī)劃，不斷提取人力資源績效管理體系的多維效應。比如依托大數(shù)據(jù)技術，整合各部門員工在自己部門和其他部門的日常表現(xiàn)，一方面倡導員工保質(zhì)保量完成自己的工作，另一方面也要樂于幫助其他部門的員工，為推動其他部門的進一步發(fā)展貢獻自己的力量。員工素質(zhì)的提高有助于促進事業(yè)單位的整體發(fā)展。其次，事業(yè)單位管理者要重視員工的感受。事業(yè)單位管理者在規(guī)劃人力資源績效管理的方式時，要站在員工的角度審視各種問題，真實感受員工的情緒和愿望。比如，利用大數(shù)據(jù)信息，事業(yè)單位可以根據(jù)每個員工的差異設定不同的員工績效調(diào)整方案，對績效考核結(jié)果不理想的員工加強激勵，引導他們優(yōu)化自己的工作方法，對績效優(yōu)秀的員工設定更高的目標，讓他們不斷挑戰(zhàn)自我。依托于這種績效管理方式，不管是哪個層次的員工都能夠明確自身的發(fā)展空間。

（六）完善人力資源管理信息化平臺

在實際的績效管理中，要正確看待大數(shù)據(jù)的力量，結(jié)合具體的管理情況，完善信息技術的引入，建立完善的管理平臺，完善其具體的管理模式和工作路徑，提高事業(yè)單位績效管理的效率。在構(gòu)建信息平臺之前，還應考察績效管理的目標和核心內(nèi)容，確定其實際改革方向。還應加大資金投入，通過引入先進的信息技術建立完善的數(shù)據(jù)庫，將所有員工的實際績效信息整合到平臺中，使其發(fā)揮良好的監(jiān)督管理作用。同時，要以此作為考核員工綜合績效的依據(jù)。此外，大數(shù)據(jù)在信息追蹤和補充處理方面也有顯著優(yōu)勢。事業(yè)單位要扎實推進思想政治工作，促進事業(yè)單位健康發(fā)展，及時跟蹤管理內(nèi)部員工績效信息，確保最終分析和統(tǒng)計結(jié)果的準確性。

（七）提升人力資源績效管理的客觀性

事業(yè)單位應采取有效措施保證人力資源績效管理的客觀性，防范一些不穩(wěn)定因素。在事業(yè)單位人力資源績效管理的實際實施中，事業(yè)單位領導者絕不能表現(xiàn)出強烈的主觀性。他們要依托大數(shù)據(jù)技術，進行深入全面的調(diào)研，與不同主體保持穩(wěn)定的溝通關系，打造“基于大數(shù)據(jù)的多主體評價體系”，對員工進行全方位評價，堅決避免將自身喜好與績效評價掛鉤。此外，在衡量員工績效時，領導不僅要關注最終的考核結(jié)果，還要聯(lián)系大數(shù)據(jù)信息，特別關注員工的日常工作表現(xiàn)，依托“基于大數(shù)據(jù)的多方面考核體系”，將每個員工的最終考核結(jié)果與日常工作表現(xiàn)相結(jié)合，實施綜合考核。在績效考核過程中，事業(yè)單位應該對一些考核結(jié)果不理想，但工作努力、樂于奉獻的員工給予一定的認可，并大力弘揚這種精神，構(gòu)建積極向上的事業(yè)單位文化和精神。總而言之，事業(yè)單位要依托大數(shù)據(jù)，構(gòu)建多主體、多方面的評價體系，保證績效考核的客觀性和公平性。

（八）結(jié)合大數(shù)據(jù)需求，加強事業(yè)單位員工培訓

與傳統(tǒng)管理相比，基于大數(shù)據(jù)的績效管理模式在工作流程上有著明顯的差異。為了提高員工的適應性，加強員工的工作模式與大數(shù)據(jù)績效管理的匹配度，滿足其運營要求，需要以全新的方式加強對員工的培訓。比如以事業(yè)單位文化為切入點，建立全新的人力資源管理理念，并為管理層進行深度解讀，從而改變過去“管人”的消極局面，進而利用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)將員工視為“可開發(fā)、可利用”的內(nèi)部資源。同時，在事業(yè)單位中積極宣講團結(jié)、誠信、創(chuàng)新的文化內(nèi)容，增強員工的凝聚力，提高整體工作效率。然后為員工解讀新的績效考核指標和管理流程，即績效指標必須與事業(yè)單位運營、經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略等同步協(xié)調(diào)。符合所有崗位和員工的實際情況，讓員工對大數(shù)據(jù)績效管理體系有一個全面的了解，便于他們在工作中自查自糾。此外，還需要通過集中培訓或自學的方式，使員工掌握基本的大數(shù)據(jù)處理技術，提高個人能力，提升內(nèi)部員工素質(zhì)，培養(yǎng)更多的通用人才，提高員工與工作要求的契合度。

三、結(jié)束語

大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)是生產(chǎn)資料，數(shù)據(jù)處理創(chuàng)造財富。事業(yè)單位管理的核心問題是對人的管理。不僅要從思想觀念上認識到績效管理的重要價值，還要結(jié)合大數(shù)據(jù)技術創(chuàng)新績效管理，保證其工作效果，使績效考核更加客觀全面，進而更好地調(diào)動員工的積極性，不斷為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價值，使事業(yè)單位在激烈的市場競爭中始終保持優(yōu)勢，立于不敗之地。