韓 笑

(湘潭大學(xué) 法學(xué)院，湖南 湘潭 411100)

我國(guó)法律法規(guī)并未禁止用人單位在勞動(dòng)場(chǎng)所安裝視頻監(jiān)控。用人單位作為勞動(dòng)場(chǎng)所的管理者，擁有相應(yīng)的監(jiān)控權(quán)限。然而，雖然用人單位基于勞務(wù)指揮權(quán)或設(shè)施管理權(quán)可以進(jìn)行監(jiān)視調(diào)查，但勞動(dòng)者在勞動(dòng)場(chǎng)所也享有不應(yīng)受侵害的私領(lǐng)域[1]。勞動(dòng)場(chǎng)所僅向特定的勞動(dòng)者開(kāi)放，勞動(dòng)者由此享有合理的隱私期待。安裝視頻監(jiān)控會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的隱私權(quán)起到一定的限制。在單位不合理安裝視頻監(jiān)控或不合理使用監(jiān)控內(nèi)容的情形下，便會(huì)侵犯勞動(dòng)者隱私權(quán)。實(shí)踐中，勞動(dòng)者反對(duì)用人單位安裝視頻監(jiān)控的情形屢見(jiàn)不鮮?；ヂ?lián)網(wǎng)監(jiān)控技術(shù)的發(fā)展更是加劇了用人單位管理權(quán)與勞動(dòng)者隱私權(quán)的緊張關(guān)系。英國(guó)工會(huì)聯(lián)合會(huì)2018年發(fā)布的《職場(chǎng)監(jiān)控報(bào)告》指出，56%的工人認(rèn)為他們?cè)诠ぷ髦锌赡鼙槐O(jiān)控；66%的工人擔(dān)心如果不加以規(guī)范，工作場(chǎng)所的監(jiān)控可能會(huì)被以歧視性的方式使用[2](P4)。隨著企業(yè)管理需求的提高，職場(chǎng)視頻監(jiān)控愈發(fā)普遍。用人單位監(jiān)控員工的邊界究竟在哪？用人單位監(jiān)控員工要履行哪些程序？這些問(wèn)題都亟待解決。本文將從職場(chǎng)視頻監(jiān)控的司法案例入手，分析如何規(guī)范用人單位的職場(chǎng)視頻監(jiān)控行為，探討如何平衡用人單位的監(jiān)控利益與勞動(dòng)者的隱私權(quán)益。

一、職場(chǎng)視頻監(jiān)控的司法現(xiàn)狀

目前法院基本認(rèn)為職場(chǎng)視頻監(jiān)控屬于用人單位行使管理權(quán)的范疇，只要用人單位不進(jìn)行惡意監(jiān)控、非法監(jiān)控或不當(dāng)使用監(jiān)控記錄，便不構(gòu)成隱私權(quán)侵犯。在筆者檢索到的27份文書(shū)中，許多法院在裁判中直接指出：勞動(dòng)者作為單位員工，需要接受單位的監(jiān)督與管理。同時(shí)，在這27份文書(shū)中，勞動(dòng)者認(rèn)為職場(chǎng)視頻監(jiān)控侵犯隱私權(quán)的主張都沒(méi)有得到法院支持，這也折射出了職場(chǎng)視頻監(jiān)控下勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的尷尬處境。該27份裁判文書(shū)的情況詳見(jiàn)表1。

表1 有關(guān)職場(chǎng)視頻監(jiān)控的司法案例統(tǒng)計(jì)

(一)法院認(rèn)定不侵犯勞動(dòng)者隱私

1.法院認(rèn)為安裝監(jiān)控屬于用人單位管理權(quán)限

在用人單位管理權(quán)與勞動(dòng)者隱私權(quán)之間，法院更傾向于維護(hù)用人單位的管理權(quán)。大多數(shù)法院認(rèn)為，公司出于管理需要安裝攝像頭的行為不必然侵犯員工隱私。在“甘某訴北極星云公司案”中，法院認(rèn)為公司有權(quán)根據(jù)工作管理需要在工作場(chǎng)所設(shè)置攝像頭。甘某主張?jiān)摂z像頭侵犯其人格權(quán)，顯然是未能正確認(rèn)識(shí)到公司作為用人單位對(duì)勞動(dòng)場(chǎng)所安全性、可控性、勞動(dòng)規(guī)章制度執(zhí)行性的考量。在“張某訴深圳領(lǐng)達(dá)公司案”中，法院認(rèn)為公司安裝視頻監(jiān)控的區(qū)域是多人工作的公共場(chǎng)所而非勞動(dòng)者的私人生活場(chǎng)所，這是公司正常行使用人單位監(jiān)管權(quán)的表現(xiàn)，其行為具有一定的合理性。然而，法院在案件中只審查用人單位安裝監(jiān)控的正當(dāng)性問(wèn)題，事實(shí)上忽略了安裝監(jiān)控的必要性問(wèn)題。盡管用人單位為了保證工作場(chǎng)所人、財(cái)、物的安全可以安裝監(jiān)控，但用人單位并非在任何地點(diǎn)、任何時(shí)間都有權(quán)實(shí)施監(jiān)控。尤其在“熊某訴匯生偉業(yè)公司案”中，熊某認(rèn)為公司在辦事處客廳安裝監(jiān)控侵犯其隱私，法院卻以熊某對(duì)該攝像頭知情為由駁回其訴訟請(qǐng)求。事實(shí)上，客廳作為勞動(dòng)者工作之余的休息場(chǎng)所，公司在此安裝攝像頭顯然超出必要限度。法院未對(duì)用人單位安裝監(jiān)控的必要限度進(jìn)行審查，是勞動(dòng)者隱私訴求不能獲得支持的原因之一。

2.法院認(rèn)為勞動(dòng)者證據(jù)不足

單位管理權(quán)本身會(huì)對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)起到一定限制，這客觀上增加了勞動(dòng)者證明隱私權(quán)受侵害的難度。司法實(shí)踐中，基于單位的管理權(quán)，法院一般對(duì)勞動(dòng)者苛以較高的證明義務(wù)。除非有充分證據(jù)證明單位惡意監(jiān)控、非法監(jiān)控或不當(dāng)使用監(jiān)控記錄，否則勞動(dòng)者無(wú)法勝訴。在“鄺某訴千層紙品公司案”中，鄺某認(rèn)為千層公司在未告知鄺某的情況下在其上方安裝攝像頭的行為侵犯其隱私，法院卻認(rèn)為鄺某沒(méi)有充分證據(jù)證明該攝像頭侵入了鄺某的私人空間。事實(shí)上，用人單位在安裝監(jiān)控前負(fù)有告知義務(wù)并需取得勞動(dòng)者同意，未取得勞動(dòng)者同意即安裝監(jiān)控已經(jīng)屬于侵權(quán)。此時(shí)法院仍以勞動(dòng)者證據(jù)不足為由駁回其訴訟請(qǐng)求顯屬不當(dāng)。在“衛(wèi)某訴聯(lián)合中邦公司案”中，公司在衛(wèi)某懷孕后將其安排到單獨(dú)的辦公室并用攝像頭隨時(shí)監(jiān)控，通過(guò)監(jiān)控發(fā)現(xiàn)衛(wèi)某存在違紀(jì)行為進(jìn)而解除了與衛(wèi)某的勞動(dòng)合同。衛(wèi)某據(jù)此主張公司系惡意監(jiān)控，但法院認(rèn)為衛(wèi)某未能提供充分證據(jù)證明而判其敗訴。本案中，盡管衛(wèi)某未能提供證明單位惡意監(jiān)控的充分、直接證據(jù)，但公司單獨(dú)監(jiān)控懷孕女性勞動(dòng)者的行為未免不存在勞動(dòng)歧視之嫌。法院的判決固然合法，卻未能兼顧勞動(dòng)者的特殊處境從而使得判決缺乏合理性。

(二)法院未作出認(rèn)定

1.法院認(rèn)為案件屬于另一法律關(guān)系

一般來(lái)說(shuō)，隱私糾紛與勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛屬于兩個(gè)不同的法律關(guān)系。勞動(dòng)者認(rèn)為用人單位監(jiān)控侵犯?jìng)€(gè)人隱私應(yīng)當(dāng)以隱私權(quán)糾紛為案由起訴。在“許某訴安諾費(fèi)公司案”中，許某以勞動(dòng)合同糾紛提起訴訟，同時(shí)在訴訟中主張公司安裝攝像頭侵犯了其隱私。法院便以隱私糾紛屬于另一法律關(guān)系為由對(duì)此不予審查，并告知許某可另尋途徑予以解決。事實(shí)上，基于勞動(dòng)關(guān)系的隸屬性，大多數(shù)勞動(dòng)者不會(huì)直接反對(duì)用人單位安裝監(jiān)控。只有在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議尤其是解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者才會(huì)主張用人單位安裝監(jiān)控侵犯了個(gè)人隱私。這是因?yàn)橛萌藛挝缓蛣趧?dòng)者存在著持續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者往往擔(dān)心用人單位對(duì)其打擊報(bào)復(fù)而不敢或不愿向法院提起訴訟。勞動(dòng)者反對(duì)用人單位安裝監(jiān)控很可能會(huì)遭到不合理的待遇甚至是解雇。比如在“安某訴房地產(chǎn)公司案”中，安某與公司就工位是否安裝攝像頭產(chǎn)生爭(zhēng)議而被迫辭職，但在離職后卻遭公司拒發(fā)工資。在“湖南公路設(shè)計(jì)公司訴婁某案”中，婁某反對(duì)公路設(shè)計(jì)公司在食堂安裝攝像頭，而后公路設(shè)計(jì)公司便以?shī)淠硣?yán)重?cái)_亂公司管理秩序?yàn)橛?，解除了與婁某的勞動(dòng)合同。這些案件說(shuō)明，勞動(dòng)者與用人單位的隱私糾紛受限于勞動(dòng)關(guān)系的存在而與其他主體的隱私糾紛并不相同。盡管隱私糾紛與勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛屬于不同的法律關(guān)系，但勞動(dòng)者在勞動(dòng)爭(zhēng)議中提出隱私之訴也具有一定合理性。

2.法院認(rèn)為隱私爭(zhēng)議非案件爭(zhēng)議焦點(diǎn)

在涉及職場(chǎng)視頻監(jiān)控的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，勞動(dòng)者基本都認(rèn)為單位監(jiān)控侵犯了個(gè)人隱私，但法官并非對(duì)勞動(dòng)者的隱私主張一一回應(yīng)。究其原因，主要是因?yàn)殡[私爭(zhēng)議并非案件的爭(zhēng)議焦點(diǎn)。在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，爭(zhēng)議焦點(diǎn)主要是單位是否違法解除勞動(dòng)關(guān)系、是否存在加班事實(shí)、是否應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。除非隱私爭(zhēng)議影響到了勞動(dòng)合同的履行、解除等，否則隱私爭(zhēng)議不會(huì)成為案件的爭(zhēng)議焦點(diǎn)。比如在“萬(wàn)盛商業(yè)公司訴袁某案”中，袁某認(rèn)為公司安裝監(jiān)控監(jiān)視其一舉一動(dòng)，侵犯了其個(gè)人隱私。但由于本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是公司解除勞動(dòng)關(guān)系是否合法，并非是公司監(jiān)控是否侵犯勞動(dòng)者隱私的問(wèn)題，因此法院并未對(duì)袁某的該項(xiàng)主張作出具體說(shuō)明。在“鄭某訴適新模具技術(shù)公司”案中，公司通過(guò)監(jiān)控視頻收集了鄭某在工作期間的違紀(jì)行為，進(jìn)而解除了與鄭某的勞動(dòng)合同。鄭某認(rèn)為該監(jiān)控證據(jù)系侵犯?jìng)€(gè)人隱私所得，屬于非法證據(jù)。法院在裁判中并未闡明該監(jiān)控證據(jù)是否侵犯?jìng)€(gè)人隱私，而是直接從公司濫用解除權(quán)的角度，認(rèn)定公司解除勞動(dòng)關(guān)系的行為屬于違法解除。在上述案件中，由于隱私爭(zhēng)議并非案件爭(zhēng)議焦點(diǎn)，法院未對(duì)隱私爭(zhēng)議作出說(shuō)明不影響判決的實(shí)體公正性。但若隱私爭(zhēng)議影響到案件事實(shí)的認(rèn)定，法院應(yīng)當(dāng)對(duì)隱私爭(zhēng)議作出具體說(shuō)明。

(三)小結(jié)

在上述案例中，法院傾向于從保護(hù)用人單位財(cái)產(chǎn)和維護(hù)單位管理秩序的角度，支持用人單位的監(jiān)控措施，并認(rèn)可監(jiān)控視頻記錄作為勞動(dòng)糾紛證據(jù)材料的合法性。這實(shí)際上未能權(quán)衡用人單位監(jiān)控利益和勞動(dòng)者隱私利益的大小，是司法實(shí)踐中的一個(gè)突出問(wèn)題。造成這一問(wèn)題的原因有三：一是我國(guó)缺乏關(guān)于勞動(dòng)場(chǎng)所視頻監(jiān)控的法律法規(guī)，使得法院在裁判時(shí)難以找到具體的法律規(guī)則；二是勞動(dòng)者隱私權(quán)是一種新興的權(quán)利，其權(quán)利范圍尚未明確；三是法院未對(duì)用人單位監(jiān)控的合法性與合理性未進(jìn)行充分審查，也未給予勞動(dòng)者隱私權(quán)充分的關(guān)注。

二、職場(chǎng)視頻監(jiān)控的規(guī)制困境

(一)用人單位監(jiān)控限制規(guī)則缺位

我國(guó)法律法規(guī)雖未禁止用人單位安裝監(jiān)控，卻也未規(guī)定用人單位監(jiān)控的具體規(guī)則，這造成了用人單位監(jiān)控范圍的無(wú)序擴(kuò)張。監(jiān)控視頻作為一種極具侵犯性的管理手段,其監(jiān)控的時(shí)空范圍應(yīng)當(dāng)受到嚴(yán)格限制。我國(guó)《勞動(dòng)法》第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。根據(jù)該條文，用人單位內(nèi)部應(yīng)當(dāng)制定視頻監(jiān)控的相關(guān)管理制度。但該條文屬于概括性條款，實(shí)踐中存在著難以細(xì)化落實(shí)的問(wèn)題。我國(guó)《公共安全視頻圖像信息系統(tǒng)管理?xiàng)l例(征求意見(jiàn)稿)》第11條規(guī)定：旅館客房、集體宿舍以及公共浴室、更衣室、衛(wèi)生間等可能泄露他人隱私的場(chǎng)所、部位，禁止安裝視頻圖像采集設(shè)備。但用人單位工作區(qū)域是否屬于可能泄露勞動(dòng)者隱私的場(chǎng)所，似乎難以認(rèn)定。尤其在工作區(qū)域和生活休息區(qū)域存在混同的情形下，更是爭(zhēng)議很大。我國(guó)《個(gè)人信息保護(hù)法》第26條規(guī)定，在公共場(chǎng)所安裝圖像采集、個(gè)人身份識(shí)別設(shè)備，應(yīng)當(dāng)為維護(hù)公共安全所必需，遵守國(guó)家有關(guān)規(guī)定，并設(shè)置顯著的提示標(biāo)識(shí)。所收集的個(gè)人圖像、身份識(shí)別信息只能用于維護(hù)公共安全的目的，不得用于其他目的；取得個(gè)人單獨(dú)同意的除外。這說(shuō)明，對(duì)勞動(dòng)場(chǎng)所進(jìn)行監(jiān)控應(yīng)當(dāng)僅限于維護(hù)公共財(cái)產(chǎn)人身安全。除非取得勞動(dòng)者同意，否則不能出于工作目的而監(jiān)控員工。事實(shí)上，我國(guó)《民法典·人格權(quán)法編專(zhuān)家建議稿(征求意見(jiàn)稿)》第64條明確指出：出于工作需要，用人單位可以在工作范圍內(nèi)采取必要的拍攝、錄音、監(jiān)控、檢驗(yàn)等措施；用人單位采取前述限制措施前負(fù)有告知義務(wù)且應(yīng)當(dāng)以必要為限。該條明確了單位視頻監(jiān)控需要遵守的兩個(gè)準(zhǔn)則：一是需要告知；二是以必要為限。遺憾的是，正式出臺(tái)的《民法典》并未將該條予以保留。

在國(guó)外，雇主監(jiān)控會(huì)受到嚴(yán)格限制，許多國(guó)家針對(duì)雇主監(jiān)控出臺(tái)了限制性法律與規(guī)則。英國(guó)2011年發(fā)布的《雇傭?qū)嵺`數(shù)據(jù)保護(hù)守則》指出，任何視頻或音頻監(jiān)控都應(yīng)針對(duì)特別危險(xiǎn)的區(qū)域，并限制在對(duì)隱私期望值較低的區(qū)域。只有在極少數(shù)情況下，才有可能對(duì)特定個(gè)人進(jìn)行連續(xù)的視頻或音頻監(jiān)控。根據(jù)該守則，雇主在進(jìn)行監(jiān)控前還要進(jìn)行影響評(píng)估，以確定監(jiān)控可能對(duì)工人產(chǎn)生的任何不利影響。德國(guó)《聯(lián)邦數(shù)據(jù)保護(hù)法》第4條指出，只有在必要時(shí)，才允許使用光電設(shè)備(視頻監(jiān)控)監(jiān)控公眾可進(jìn)入的區(qū)域，比如保護(hù)人員的生命、健康和自由；第26條指出：雇主只能出于雇傭相關(guān)目的或檢測(cè)犯罪而處理雇員的個(gè)人數(shù)據(jù)。波蘭《勞動(dòng)法典》第22條對(duì)雇主監(jiān)控作出了詳細(xì)規(guī)定，主要包括：如果有必要確保雇員安全、保護(hù)財(cái)產(chǎn)、控制生產(chǎn)或維護(hù)信息的保密性，雇主可以對(duì)工作場(chǎng)所的區(qū)域或工作場(chǎng)所周?chē)膮^(qū)域進(jìn)行特別監(jiān)視；監(jiān)視范圍不包括衛(wèi)生室、衣帽間、食堂和吸煙室；監(jiān)視的目的、范圍和方式應(yīng)在集體協(xié)議或工作條例中確定；監(jiān)視前兩周內(nèi)應(yīng)告知雇員等。歐盟2017年發(fā)布的《職場(chǎng)數(shù)據(jù)處理意見(jiàn)》指出，視頻監(jiān)控具有持續(xù)捕捉雇員行為的能力。雇主有可能通過(guò)自動(dòng)化方式監(jiān)測(cè)雇員的面部表情，并進(jìn)行自動(dòng)化決策。這與員工的權(quán)利和自由不相稱(chēng)，一般是不合法的。一般來(lái)說(shuō)，雇主進(jìn)行視頻監(jiān)控的主要目的不是監(jiān)視和控制員工，而是為了保護(hù)公司免受破壞、盜竊等財(cái)產(chǎn)犯罪的侵害，或保護(hù)公司人員免受人身犯罪的侵害。總之，雇主應(yīng)創(chuàng)設(shè)及維護(hù)一個(gè)符合人格尊嚴(yán)的工作環(huán)境，不得竊聽(tīng)、竊錄、秘密監(jiān)視侵害勞動(dòng)者的隱私權(quán)等。

(二)勞動(dòng)者隱私權(quán)邊界模糊

勞動(dòng)者隱私權(quán)邊界是限制用人單位視頻監(jiān)控?cái)U(kuò)張的一個(gè)關(guān)鍵性因素，無(wú)法界定勞動(dòng)者隱私權(quán)邊界使得用人單位監(jiān)控更難以規(guī)制。明確隱私權(quán)的內(nèi)涵及邊界后，才能去判斷隱私權(quán)是否受到侵害。早期的隱私權(quán)是指?jìng)€(gè)人獨(dú)處的權(quán)利，即保持某些領(lǐng)域和活動(dòng)不受他人侵?jǐn)_的權(quán)利。隨著信息社會(huì)的發(fā)展，信息的人格利益凸顯，隱私權(quán)逐漸被理解為是一種維持對(duì)個(gè)人信息的內(nèi)在領(lǐng)域和對(duì)個(gè)人身體能力的一定程度的控制的權(quán)利[3]。王澤鑒教授認(rèn)為，隱私權(quán)由兩個(gè)核心部分構(gòu)成，一為私密領(lǐng)域，一為信息自主。這是對(duì)隱私權(quán)的一種廣義上的理解，將隱私利益從“個(gè)人獨(dú)處”擴(kuò)大到了“信息控制”。我國(guó)《民法典》人格權(quán)編第六章將隱私權(quán)與個(gè)人信息進(jìn)行了區(qū)分界定，但實(shí)際上《民法典》采取的也是一種廣義上的解釋?！睹穹ǖ洹返?032條第2款規(guī)定：隱私是自然人的私人生活安寧和不愿為他人知曉的私密空間、私密活動(dòng)、私密信息。該規(guī)定中的私密信息便是一種“信息控制”的隱私利益。第1034第2款規(guī)定：個(gè)人信息中的私密信息，適用有關(guān)隱私權(quán)的規(guī)定；沒(méi)有規(guī)定的，適用有關(guān)個(gè)人信息保護(hù)的規(guī)定。從《民法典》的體系上看，隱私權(quán)的范圍也包含一定的信息自主的權(quán)利。勞動(dòng)者作為自然人亦得享有隱私權(quán)，享有對(duì)私密領(lǐng)域與信息自主的控制。至于勞動(dòng)者可以在何種邊界內(nèi)享有對(duì)隱私利益的控制，還需考慮到勞動(dòng)者的職業(yè)特殊性。

目前隱私權(quán)邊界的界定以是否享有“合理隱私期待”為準(zhǔn)。合理隱私期待有兩個(gè)判斷標(biāo)準(zhǔn)，一是行為人在主觀上具有對(duì)隱私的期待；二是行為人的期待在客觀上是合理的。根據(jù)合理隱私期待理論，只要?jiǎng)趧?dòng)者在勞動(dòng)場(chǎng)所具有保護(hù)隱私的期待并且該期待符合人之常情、社會(huì)常理，那么其對(duì)隱私的渴求便不超出隱私權(quán)邊界。問(wèn)題在于，場(chǎng)景會(huì)對(duì)隱私期待造成影響[4]。在職場(chǎng)場(chǎng)景下，勞動(dòng)者隱私期待具有一定的模糊性。這種模糊性的原因在于：勞動(dòng)關(guān)系的從屬性要求強(qiáng)化勞動(dòng)者的隱私權(quán)保護(hù)而勞動(dòng)場(chǎng)所的公共性要求犧牲勞動(dòng)者一部分隱私利益。一方面，勞動(dòng)關(guān)系的從屬性要求對(duì)勞動(dòng)者予以?xún)A斜性保護(hù)。勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于從屬性地位，對(duì)用人單位具有經(jīng)濟(jì)上與人身上的依附性，導(dǎo)致其隱私權(quán)容易受到侵害。勞動(dòng)關(guān)系的特殊性要求對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)應(yīng)有別于其他法律主體。對(duì)于勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)，有特為強(qiáng)化保護(hù)的必要。而另一方面，勞動(dòng)場(chǎng)所的公共性減弱了勞動(dòng)者的合理隱私期待。職場(chǎng)并非私人領(lǐng)域，而是帶有一定的公共性。盡管勞動(dòng)者在勞動(dòng)場(chǎng)所也享有隱私期待，但這種公共性使得勞動(dòng)者隱私期待降低。海倫·尼森鮑姆認(rèn)為，隱私不是一個(gè)維度而是與公私之分相關(guān)的三個(gè)維度：一是行為人維度，分為政府和私人行為；二是區(qū)間維度，分為公共和私人空間；三是信息維度，分為公共和私人信息。在不同的維度下，個(gè)人隱私利益的邊界并非相同。在純粹的私人領(lǐng)域中，個(gè)人享有對(duì)私密領(lǐng)域和信息自主的完全控制。但在職場(chǎng)領(lǐng)域中，單位具有一定的知情權(quán)，因而勞動(dòng)者不得不讓渡一部分信息自主的隱私利益。單位知情權(quán)與勞動(dòng)者隱私權(quán)的博弈，使得勞動(dòng)者隱私權(quán)邊界更加復(fù)雜與模糊。

(三)法院不重視勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)

法院側(cè)重于從用人單位的角度考慮視頻監(jiān)控的問(wèn)題，往往輕視了對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)。從司法裁判中可以發(fā)現(xiàn)，法院將用人單位的監(jiān)督管理權(quán)作為其安裝視頻監(jiān)控的合法性基礎(chǔ)。法院的裁判思路固然有一定依據(jù)，但法院忽視了對(duì)用人單位監(jiān)督管理權(quán)的限制。用人單位擁有一定的監(jiān)控利益，并不意味著用人單位可以無(wú)視勞動(dòng)者的隱私利益而進(jìn)行監(jiān)控。對(duì)于合理的監(jiān)控，法院應(yīng)當(dāng)給予肯定；對(duì)于不必要的監(jiān)控，法院也應(yīng)當(dāng)及時(shí)制止。有些法院也認(rèn)為在工作區(qū)域這種特殊的場(chǎng)所,勞動(dòng)者需要承擔(dān)較高的行為義務(wù)。問(wèn)題在于，勞動(dòng)者的行為注意義務(wù)并非用人單位安裝監(jiān)控的合法性基礎(chǔ)。法院以此為理由支持用人單位的監(jiān)控行為，混淆了行為注意義務(wù)與接受監(jiān)督義務(wù)的區(qū)別。除此之外，法院對(duì)勞動(dòng)者的證明標(biāo)準(zhǔn)要求較高，沒(méi)有考慮到職場(chǎng)監(jiān)控中勞動(dòng)者舉證責(zé)任難的困境。在勞動(dòng)爭(zhēng)議中，單位可以根據(jù)監(jiān)控視頻記錄恣意解除勞動(dòng)者，但勞動(dòng)者卻很難證明監(jiān)控的違法性。在前述“甘某訴北極星云公司案”中，公司單獨(dú)針對(duì)甘某的工位安裝攝像頭并監(jiān)視其一舉一動(dòng)，明顯有惡意監(jiān)控或勞動(dòng)歧視之嫌。但在現(xiàn)行證明標(biāo)準(zhǔn)下，僅憑單獨(dú)監(jiān)控的事實(shí)無(wú)法證明用人單位的主觀惡意。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)關(guān)于雇主裝設(shè)監(jiān)控的判決也大多認(rèn)為，為保護(hù)雇主利益之需要，勞工于一定范圍內(nèi)有容忍隱私權(quán)受侵害之必要。在臺(tái)北“佳音公司”案中，被告佳音公司在原告工位前方裝設(shè)監(jiān)視錄影機(jī)監(jiān)視原告之一舉一動(dòng)。然而臺(tái)北地方法院認(rèn)為，雇主在其工作場(chǎng)所裝設(shè)監(jiān)視錄影機(jī)，雖可能影響員工之個(gè)人隱私權(quán)，然此部分牽涉之隱私權(quán)，僅限于勞工工作時(shí)間內(nèi)之身體外觀動(dòng)作，此部分隱私權(quán)尚非屬隱私權(quán)最核心部分如肖像、前科、指紋等，且未牽涉公共利益或善良風(fēng)俗，應(yīng)可要求員工忍受?？傮w來(lái)說(shuō)，法院對(duì)單位安裝監(jiān)控的合理性苛以較低的證明標(biāo)準(zhǔn)，卻對(duì)勞動(dòng)者主張隱私權(quán)的合理性苛以較高的證明標(biāo)準(zhǔn)。

而在國(guó)外，法院在雇員隱私保護(hù)中起到了至關(guān)重要的作用，關(guān)于雇主監(jiān)視的許多重要規(guī)則都來(lái)自于法院判例。在法國(guó)第88-43.120號(hào)上訴案件中，雇主在雇員不知情的情況下監(jiān)視員工而被最高法院否定。最高法院認(rèn)為，雖然雇主有權(quán)控制和監(jiān)控雇員在工作期間的活動(dòng)，但在雇員不知情的情況下進(jìn)行秘密監(jiān)視，無(wú)論出于何種原因，均是違法的。通過(guò)這一標(biāo)志性的裁決，最高法院迫使雇主在使用監(jiān)控設(shè)備時(shí)遵守披露義務(wù)。在德國(guó)第2AZR153/11號(hào)上訴案件中，雇主在公司安裝視頻攝像頭監(jiān)控員工而被聯(lián)邦勞工法院否定。聯(lián)邦勞工法院認(rèn)為，即使僅僅是有可能在任何時(shí)候進(jìn)行監(jiān)視，也會(huì)給雇員帶來(lái)相當(dāng)大的壓力，這與雇員個(gè)人隱私受到尊重的權(quán)利不相符。聯(lián)邦勞工法院得出的結(jié)論是，工作場(chǎng)所的視頻監(jiān)控只有在雇主具有重大利益的特殊情況下才是合理的。該特殊情形一般指有合理理由懷疑雇員對(duì)雇主實(shí)施犯罪或其他嚴(yán)重不當(dāng)行為，并且視頻監(jiān)控是驗(yàn)證懷疑的唯一手段。在通常情形下，雇主對(duì)雇員進(jìn)行監(jiān)控會(huì)侵犯雇員所享有的基本隱私權(quán)。相比于國(guó)外法院的開(kāi)明立場(chǎng)，我國(guó)法院對(duì)勞工隱私的態(tài)度則顯得較為保守。為了提高我國(guó)法院對(duì)勞工隱私的重視程度，有必要轉(zhuǎn)變“為保護(hù)雇主利益而使勞工容忍隱私受侵害”的傳統(tǒng)司法觀念。

三、職場(chǎng)視頻監(jiān)控的規(guī)制路徑

(一)監(jiān)控前：明確告知同意原則

1.規(guī)范單位告知義務(wù)

我國(guó)《民法典》及《個(gè)人信息保護(hù)法》原則上將告知同意作為信息處理者處理信息的前提條件。告知同意原則源于信息主體的信息自決權(quán)，是信息主體自主處分個(gè)人信息、彰顯其個(gè)人意思自治的體現(xiàn)。用人單位通過(guò)視頻監(jiān)控獲取員工隱私信息，同樣需要遵守告知同意原則。在告知同意的適用中，用人單位的告知與勞動(dòng)者的真實(shí)同意缺一不可。首先，用人單位必須將視頻監(jiān)控的詳細(xì)內(nèi)容告知于勞動(dòng)者，包括監(jiān)控的目的、監(jiān)控的時(shí)間、地點(diǎn)，監(jiān)控記錄的使用方法、處理方案等。實(shí)踐中很少有用人單位將視頻監(jiān)控的詳細(xì)情況告知?jiǎng)趧?dòng)者，這實(shí)際上并不能作為用人單位視頻監(jiān)控的合法性基礎(chǔ)。勞動(dòng)者只有在充分知曉監(jiān)控事宜之后，才能充分衡量監(jiān)控的利弊并作出同意與否的承諾。其次，用人單位必須取得勞動(dòng)者真實(shí)且自主的同意。由于勞動(dòng)關(guān)系的不平等性，勞動(dòng)者很容易被迫作出同意。如果對(duì)同意沒(méi)有相應(yīng)的保障，可能會(huì)使勞動(dòng)者的隱私利益保護(hù)落空。為防止勞動(dòng)者“信息自決”淪為“信息他決”，許多國(guó)家對(duì)同意作出了限制性要求。歐盟《通用數(shù)據(jù)保護(hù)條例》第7條規(guī)定同意應(yīng)當(dāng)是自由作出的，并且規(guī)定分析同意是否自由作出時(shí)，需要考慮契約履行與數(shù)據(jù)處理是否必要的關(guān)系。德國(guó)《聯(lián)邦數(shù)據(jù)保護(hù)法》第26條規(guī)定，同意應(yīng)以書(shū)面形式給予，除非由于特殊情況而采用另一種形式是適當(dāng)?shù)?。我?guó)《個(gè)人信息保護(hù)法》第29條規(guī)定，處理敏感個(gè)人信息應(yīng)當(dāng)取得個(gè)人的單獨(dú)同意。依據(jù)該規(guī)定，實(shí)踐中通過(guò)工會(huì)同意代替?zhèn)€人同意的做法，在視頻監(jiān)控領(lǐng)域應(yīng)當(dāng)無(wú)效。由此可見(jiàn)，在職場(chǎng)監(jiān)控中，用人單位應(yīng)當(dāng)取得每一個(gè)勞動(dòng)者的書(shū)面同意，口頭等其他方式的同意不發(fā)生效力。

2.賦予勞動(dòng)者撤回同意權(quán)

勞動(dòng)者的同意并非用人單位侵犯勞動(dòng)者隱私的抗辯理由。實(shí)踐中存在著用人單位取得勞動(dòng)者同意后收集勞動(dòng)者隱私信息的情形，賦予勞動(dòng)者撤回同意權(quán)能有效解決這個(gè)問(wèn)題。我國(guó)《個(gè)人信息保護(hù)法》第15條規(guī)定，基于個(gè)人同意處理個(gè)人信息的，個(gè)人有權(quán)撤回其同意。依據(jù)該規(guī)定，信息主體即使在允許信息管理后也能夠撤回其同意。信息主體可以要求信息管理人暫停對(duì)其個(gè)人信息的管理，信息管理人在收到該要求后應(yīng)立即完全或部分地暫停對(duì)該個(gè)人信息的管理。在面對(duì)用人單位視頻監(jiān)控時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)既享有同意的自由，也享有不同意的自由。對(duì)同意的依賴(lài)應(yīng)該僅限于勞動(dòng)者有真正自由選擇的情況，并且能夠在不損害他人利益的情況下隨時(shí)撤回同意。英國(guó)《雇傭?qū)嵺`守則》指出，工人必須能夠說(shuō)“不”而不受懲罰，并且能夠在給予同意后撤回。波蘭《勞動(dòng)法典》規(guī)定，不同意或撤銷(xiāo)同意，不應(yīng)成為對(duì)就業(yè)申請(qǐng)人或雇員不利的依據(jù)，也不應(yīng)給他們?cè)斐扇魏蜗麡O后果。監(jiān)控視頻作為一種持續(xù)性的管理手段，很有可能會(huì)侵犯勞動(dòng)者隱私。撤回同意權(quán)既是一種監(jiān)督手段，也是一種救濟(jì)措施。勞動(dòng)者在發(fā)現(xiàn)隱私受到侵害時(shí)，可通過(guò)行使撤回同意權(quán)及時(shí)排除侵害。盡管勞動(dòng)者撤回同意權(quán)在我國(guó)實(shí)踐中尚未推行開(kāi)來(lái)，但勞動(dòng)者撤回同意權(quán)應(yīng)當(dāng)是“同意”的應(yīng)有之意。

(二)監(jiān)控中：明晰單位監(jiān)控邊界

1.用人單位只能在工作區(qū)域、工作時(shí)間監(jiān)控員工

用人單位在勞動(dòng)場(chǎng)所安裝視頻監(jiān)控，其監(jiān)控的時(shí)空范圍必須有嚴(yán)格的控制制度，只有如此才能實(shí)現(xiàn)用人單位監(jiān)督權(quán)與勞動(dòng)者隱私權(quán)的平衡。根據(jù)合理隱私期待理論，界分勞動(dòng)者隱私權(quán)與用人單位監(jiān)控權(quán)邊界應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者的合理隱私期待為標(biāo)準(zhǔn)。但難點(diǎn)在于，勞動(dòng)場(chǎng)所的特殊性使得勞動(dòng)者合理隱私期待變得模糊。為了明晰該界限，需要考慮到勞動(dòng)場(chǎng)所的場(chǎng)景特殊性，即考慮到勞動(dòng)場(chǎng)所的地點(diǎn)特殊性與時(shí)間特殊性。首先，用人單位只能在工作區(qū)域監(jiān)控員工。原因在于，勞動(dòng)者進(jìn)入工作場(chǎng)所并不意味著其放棄隱私權(quán)，但是只要?jiǎng)趧?dòng)者成為組織的一部分，他們的隱私將不得不受到一定程度的入侵，這是勞動(dòng)關(guān)系和企業(yè)運(yùn)營(yíng)正常發(fā)展所必需的[5]。在工作區(qū)域，勞動(dòng)者能預(yù)見(jiàn)到可能產(chǎn)生一定的隱私風(fēng)險(xiǎn)，因而勞動(dòng)者在工作區(qū)域享有較低的隱私期待。需要注意的是，盡管私人辦公室也屬于工作場(chǎng)所，但私人辦公室較高的私密性使得用人單位不能對(duì)其進(jìn)行監(jiān)控。其次，單位只能在工作時(shí)間監(jiān)控員工。在工作時(shí)間，勞動(dòng)者具有接受監(jiān)督的義務(wù)，這也會(huì)使其隱私期待降低。勞動(dòng)者在非工作時(shí)間享有不被打擾的、私人生活安寧的權(quán)利。英國(guó)《職場(chǎng)監(jiān)控報(bào)告》指出，74%的工人認(rèn)為不應(yīng)允許雇主在工作時(shí)間以外監(jiān)控員工[2](P14)。工人們認(rèn)為工作時(shí)間以外的監(jiān)控也是一種界限，他們強(qiáng)烈支持禁止雇主在這些時(shí)間監(jiān)控員工。雇主若對(duì)勞動(dòng)時(shí)間外等勞工不負(fù)勞動(dòng)義務(wù)之私領(lǐng)域中的行動(dòng)也進(jìn)行監(jiān)視或追蹤，將導(dǎo)致勞工隨時(shí)都處于雇主的監(jiān)視之下，當(dāng)然對(duì)其隱私造成極大的威脅[6]?？傊?，勞動(dòng)者在非工作區(qū)域與非工作時(shí)間享有合理的隱私期待，不應(yīng)受到用人單位的監(jiān)控限制。

2.用人單位監(jiān)控不得超出必要限度

盡管用人單位可以在工作過(guò)程中監(jiān)控員工，但其監(jiān)控也不能超過(guò)必要限度。我國(guó)《民法典·人格權(quán)法編專(zhuān)家建議稿(征求意見(jiàn)稿)》第64條直接指出：用人單位采取拍攝、監(jiān)控等限制措施前負(fù)有告知義務(wù)且應(yīng)當(dāng)以必要為限。用人單位過(guò)度監(jiān)控會(huì)使員工受到不必要的侵?jǐn)_。用人單位的監(jiān)控利益要與員工受侵?jǐn)_的程度合乎比例，這實(shí)際上是比例原則的要求。比例原則對(duì)于職場(chǎng)監(jiān)控的適用有二：第一，在引入攝像頭監(jiān)控前，用人單位應(yīng)仔細(xì)考慮這種類(lèi)型的監(jiān)控是否合理，或者是否可以通過(guò)使用其他侵?jǐn)_性較低的手段達(dá)到同樣的效果。第二，在確定引入視頻監(jiān)控后，用人單位應(yīng)盡量減少監(jiān)控?cái)z像頭的數(shù)量，縮小監(jiān)控?cái)z像頭的范圍。在一個(gè)攝像頭能夠達(dá)到監(jiān)控目的時(shí)，用人單位不應(yīng)再安裝更多的攝像頭。許多國(guó)家都將比例原則，即用人單位正當(dāng)利益與員工權(quán)利受侵?jǐn)_的程度合乎比例，作為平衡用人單位正當(dāng)監(jiān)控利益與員工隱私信息權(quán)利的一項(xiàng)重要原則。我國(guó)《個(gè)人信息保護(hù)法》第6條也規(guī)定，收集個(gè)人信息，應(yīng)當(dāng)限于實(shí)現(xiàn)處理目的的最小范圍，不得過(guò)度收集個(gè)人信息。過(guò)度監(jiān)控不僅會(huì)侵犯員工隱私，還會(huì)使員工變得焦慮進(jìn)而破壞和諧的勞資關(guān)系。監(jiān)控必須具有正當(dāng)目的，合乎比例原則，采取適當(dāng)方式且不得過(guò)度收集信息[7]。

(三)監(jiān)控后：合理使用監(jiān)控記錄

監(jiān)控視頻記錄具有易保存、易復(fù)制、易傳播的特征。監(jiān)控視頻對(duì)隱私的侵害主要表現(xiàn)為隱私收集及非法保存與使用。為了防止監(jiān)控記錄被不當(dāng)使用，用人單位應(yīng)當(dāng)建立完善的保存與使用制度[8]。首先，用人單位要對(duì)監(jiān)控記錄嚴(yán)格保密。視頻監(jiān)控記錄了勞動(dòng)者身體外觀的一舉一動(dòng)，涉及勞動(dòng)者面容、肖像、行為特征等隱私信息。除非取得許可，用人單位要禁止相關(guān)人員對(duì)監(jiān)控記錄的復(fù)制、披露或傳播。其次，用人單位在使用監(jiān)控記錄時(shí)，應(yīng)進(jìn)行脫敏處理。通過(guò)脫敏技術(shù)，對(duì)監(jiān)控記錄中的敏感信息進(jìn)行處理，能夠降低監(jiān)控記錄的敏感度，進(jìn)而減少勞動(dòng)者隱私信息的泄露風(fēng)險(xiǎn)。我國(guó)《公共安全視頻圖像信息系統(tǒng)管理?xiàng)l例(征求意見(jiàn)稿)》第19條也規(guī)定，視頻圖像信息用于公共傳播時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)涉及當(dāng)事人的個(gè)體特征等隱私信息采取保護(hù)性措施。最后，用人單位在不需要監(jiān)控記錄時(shí)，應(yīng)及時(shí)將其刪除。一般來(lái)說(shuō)，監(jiān)控視頻記錄的存儲(chǔ)時(shí)間不得超過(guò)實(shí)現(xiàn)監(jiān)控目的所必需的時(shí)間?！豆舶踩曨l圖像信息系統(tǒng)管理?xiàng)l例(征求意見(jiàn)稿)》第20條規(guī)定，公共視頻圖像信息至少留存30日。依據(jù)該規(guī)定，同時(shí)考慮到視頻監(jiān)控中的勞動(dòng)者隱私利益保護(hù)，用人單位視頻監(jiān)控記錄應(yīng)限制在30天為宜。

(四)爭(zhēng)議時(shí)：減輕勞動(dòng)者證明責(zé)任

我國(guó)《民事訴訟法》第67條規(guī)定了“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的一般舉證規(guī)則，即當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。在涉及勞動(dòng)者隱私權(quán)糾紛的案件中，勞動(dòng)者通常是權(quán)利的主張者，應(yīng)當(dāng)對(duì)自己隱私權(quán)受侵犯的事實(shí)提供證據(jù)。然而，在勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者與用人單位并非平等地位，這使得勞動(dòng)者往往難以取證或者難以提供充分的證據(jù)。目前司法實(shí)踐又比較傾向于保護(hù)用人單位安裝監(jiān)控的權(quán)力，這會(huì)使隱私爭(zhēng)議的裁判結(jié)果偏離公平正義的實(shí)體法目的。鑒于勞動(dòng)隱私爭(zhēng)議的特殊性，勞動(dòng)隱私爭(zhēng)議案件有必要重視證明責(zé)任減輕技術(shù)的運(yùn)用與完善，以彌補(bǔ)證明責(zé)任分配規(guī)則的缺陷。所謂“證明責(zé)任減輕”，是指在當(dāng)事人非因自身原因出現(xiàn)證明困難時(shí)，通過(guò)引入一定的證明技術(shù)規(guī)則以克服真?zhèn)尾幻鳡顟B(tài)的發(fā)生[9]。通過(guò)證明責(zé)任減輕技術(shù)的運(yùn)用，能夠減輕當(dāng)事人的證明困難，最大限度查明案件事實(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)案的公平正義。

事實(shí)上，考慮到勞動(dòng)者舉證的實(shí)際困難，證明責(zé)任減輕技術(shù)在我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議司法實(shí)踐中已經(jīng)有所運(yùn)用。我國(guó)《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第2條規(guī)定：用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：(二)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件。根據(jù)該規(guī)定，勞動(dòng)者只需要提供能夠證明勞動(dòng)關(guān)系存在的初步證據(jù)，即可完成舉證責(zé)任。我國(guó)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋(一)》第42條規(guī)定：勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。根據(jù)該解釋?zhuān)灰獎(jiǎng)趧?dòng)者有初步證據(jù)證明單位存在加班事實(shí)，即視為完成舉證。以上兩條規(guī)定說(shuō)明，對(duì)于勞動(dòng)者舉證困難的情形，引入證明責(zé)任減輕制度具有實(shí)踐可行性。在涉及職場(chǎng)視頻監(jiān)控的隱私權(quán)糾紛案件中，舉證不能是勞動(dòng)者敗訴的主要原因之一。為了切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者隱私，該類(lèi)案件也應(yīng)當(dāng)引入證明責(zé)任減輕制度。只要?jiǎng)趧?dòng)者有初步證據(jù)證明單位存在惡意監(jiān)控、非法監(jiān)控或者對(duì)監(jiān)控內(nèi)容的不當(dāng)使用，即視為舉證完成。盡管這些初步證據(jù)無(wú)法直接證明案件事實(shí)，但是結(jié)合具體案情，可以成為法官深入了解案件事實(shí)的重要依據(jù)[10]。通過(guò)證明責(zé)任減輕制度的運(yùn)用，有利于抑制職場(chǎng)監(jiān)控的擴(kuò)張，加強(qiáng)勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)。

四、結(jié)語(yǔ)

保護(hù)勞動(dòng)者的隱私是一個(gè)公民權(quán)利問(wèn)題：既是為了保護(hù)人類(lèi)尊嚴(yán)的權(quán)利，也是因?yàn)殡[私的侵犯可以作為非法歧視的工具[11]。目前我國(guó)勞動(dòng)法并沒(méi)有專(zhuān)門(mén)對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)作出相應(yīng)規(guī)定，司法實(shí)踐對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)也不夠重視。在職場(chǎng)視頻監(jiān)控中，勞動(dòng)者隱私權(quán)存在著諸多的隱患與風(fēng)險(xiǎn)。通過(guò)明確用人單位監(jiān)控前的告知義務(wù)、監(jiān)控中的時(shí)空邊界、監(jiān)控后的保存規(guī)則以及在勞動(dòng)爭(zhēng)議中減輕勞動(dòng)者的證明責(zé)任，有利于規(guī)范用人單位的視頻監(jiān)控行為，保護(hù)勞動(dòng)者在視頻監(jiān)控下的隱私權(quán)益。同時(shí)，我國(guó)勞動(dòng)法應(yīng)盡快建立勞動(dòng)者隱私保護(hù)制度，以充分保護(hù)勞動(dòng)者的隱私權(quán)益。