項清萍

一、事業(yè)單位激勵機(jī)制存在的問題分析——以某市政企業(yè)為例

某市政企業(yè)屬于事業(yè)單位，負(fù)責(zé)該市市政基礎(chǔ)設(shè)施的維護(hù)和管理，內(nèi)設(shè)多個機(jī)構(gòu)，企業(yè)員工數(shù)量較多，故人力資源管理難度較高，尤其在當(dāng)前背景下，企業(yè)激勵機(jī)制在執(zhí)行過程中出現(xiàn)諸多問題，具體表現(xiàn)在以下方面。

1.精神和物質(zhì)激勵運(yùn)用不均衡

激勵的方式有精神激勵與物質(zhì)激勵兩種。受傳統(tǒng)激勵理念的影響，該市政企業(yè)目前依舊以物質(zhì)激勵為主，精神激勵沒有形成系統(tǒng)體系，缺少延續(xù)性，精神激勵的重要性被忽略，這導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部精神激勵與物質(zhì)激勵運(yùn)用不均衡，激勵機(jī)制的作用效果有限，無法充分提高員工工作熱情，影響人力資源管理工作的順利開展，企業(yè)擁有的人力資源未得到充分利用。隨著近年事業(yè)單位工資制度改革后，該市政企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，薪酬的增加雖能夠提高員工生活質(zhì)量，但無法充分體現(xiàn)該員工的職業(yè)價值，滿足員工的對個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需求，這與激勵機(jī)制落實目標(biāo)不符，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

2.激勵手段不合理

該市政企業(yè)員工數(shù)量多，員工之間的思想觀念存在差異，個人追求不相同，而傳統(tǒng)激勵機(jī)制，未考慮員工的個體差異，實施的激勵手段單一，難以滿足各員工的個人需求，盡管其薪酬待遇有所提高，但工作體驗未發(fā)生變化，長此以往，勢必會降低員工的工作熱情，影響其工作狀態(tài)。激勵手段單一也使得激勵機(jī)制的落實效果一般，因難以滿足員工的個人發(fā)展需求，員工積極性未被完全調(diào)動，人力資源管理工作開展難度較大，存在人力資源被浪費的現(xiàn)象，因此，市政企業(yè)在完善激勵機(jī)制時，務(wù)必將解決該問題作為研究重點。

3.激勵機(jī)制與績效考核協(xié)同效果差

企業(yè)人力資源管理工作中，激勵機(jī)制與績效考核機(jī)制關(guān)系緊密，只有二者相互協(xié)同，才能實現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)。該市政企業(yè)因單位性質(zhì)及工資制度原因，兩機(jī)制協(xié)同效應(yīng)弱，考核結(jié)果沒有被充分利用，無法保證激勵機(jī)制的落實效果，限制激勵機(jī)制改革思路，激勵效果難以達(dá)到預(yù)期。再加上激勵機(jī)制獨立性強(qiáng)，未依據(jù)實施的績效考核機(jī)制進(jìn)行調(diào)整，一定程度影響激勵機(jī)制的公平性，降低員工對激勵機(jī)制的認(rèn)可度，不配合激勵機(jī)制的落實，不僅影響激勵機(jī)制的作用，還會增加人力資源管理工作的難度。

4.溝通機(jī)制有待健全

激勵機(jī)制實施期間，需遵循反饋性原則，即了解員工的真實想法，只有掌握員工的思想狀態(tài)，才能制定出切實可行的激勵機(jī)制。但由于該市政企業(yè)長期踐行傳統(tǒng)管理理念，主要依靠制度約束員工的工作行為，導(dǎo)致市政企業(yè)各級員工缺少溝通，實施的激勵機(jī)制存在不合理之處，激勵措施無法滿足員工的實際需求。欠缺溝通機(jī)制影響激勵機(jī)制的效果，部分部門、人員處于獨立工作狀態(tài)，導(dǎo)致有時候部門與部門之間缺乏有效的溝通協(xié)作，容易導(dǎo)致在需要協(xié)作完成的事情上各自為謀，影響人力資源管理工作應(yīng)有作用的發(fā)揮，減緩了整個企業(yè)的發(fā)展速度。

二、人力資源管理績效機(jī)制完善策略

1.提高對激勵的認(rèn)知

在經(jīng)濟(jì)時代背景下，企業(yè)需要不斷完善優(yōu)化激勵機(jī)制，深化自我認(rèn)知，明確激勵機(jī)制的設(shè)置前提，為人力資源管理提供安全保障。根據(jù)實際調(diào)查顯示，案例企業(yè)由于對激勵機(jī)制的認(rèn)知不夠全面，導(dǎo)致激勵機(jī)制的設(shè)置與發(fā)展需求匹配度較差，無法激發(fā)人員的工作積極性，為解決此類問題，建議企業(yè)深入、徹底的進(jìn)行自我分析，準(zhǔn)確把握人事制度的特點，了解員工的個性化需求，使其契合工作崗位。同時，還要樹立良好的激勵理念，避免激勵體系流于形式，真正意義上激發(fā)人員的工作潛力，實現(xiàn)內(nèi)控措施與激勵制度的有機(jī)協(xié)調(diào)與相互融合。此外，企業(yè)還要提高激勵措施的多元性、多樣化，比如：薪酬激勵，是最常見的激勵方式之一，能夠決定員工的工作態(tài)度。為此，企業(yè)可結(jié)合員工的工作表現(xiàn)、市場的競爭情況，開展差異化的薪酬獎勵，在滿足基本工資的前提下，設(shè)立績效獎金。如利用量化評估考核人員的績效能力，激勵人員的工作質(zhì)量，通過薪酬福利優(yōu)化，提供額外的年終獎、醫(yī)療津貼，滿足人員的物質(zhì)需求，增強(qiáng)員工的歸屬感與忠誠度。

職業(yè)發(fā)展激勵，是指為員工提供多樣的培訓(xùn)機(jī)會，促進(jìn)人員職業(yè)能力、競爭力的增長；提供良好的晉升平臺與機(jī)遇，在制定清晰的晉升標(biāo)準(zhǔn)后，為員工制定個性化的發(fā)展目標(biāo)，提供其實現(xiàn)自我價值與職業(yè)目標(biāo)的機(jī)會。

工作環(huán)境激勵，良好的工作氛圍是保證員工工作滿意的重要前提。因此企業(yè)可制定明確的績效評估規(guī)定，防止出現(xiàn)相關(guān)決策的歧視性與不共性，鼓勵員工相互合作交流，提供更多的人文關(guān)懷，建立氛圍良好的企業(yè)文化，如在不違背相關(guān)規(guī)定前提下，為部分員工提供更具彈性的工作時間，以及遠(yuǎn)程辦公的可能。

獎勵激勵，主要表現(xiàn)為優(yōu)秀員工表彰，向表現(xiàn)優(yōu)異的人員發(fā)放榮譽(yù)與獎金，樹立員工榜樣，激發(fā)其他員工追求卓越，邀請員工共同參與企業(yè)發(fā)展決策的制定，并鼓勵員工提出創(chuàng)新性的建議與意見，獎勵切實可行的措施，使人員真正意義上融入企業(yè)發(fā)展當(dāng)中。

2.創(chuàng)新激勵方式

企業(yè)的發(fā)展，不僅要承擔(dān)創(chuàng)造社會效益與經(jīng)濟(jì)效益的職責(zé)，也要在發(fā)展過程中形成獨特的組織文化，在打造激勵機(jī)制的過程中，應(yīng)滿足社會大眾的文化價值觀，在績效考核的制定上，側(cè)重于人員專業(yè)能力的考評，體現(xiàn)員工追求效益的理念。嚴(yán)令禁止損壞團(tuán)隊合作的行為，企業(yè)的各項工作都需要員工間、部門間的默契配合，做好任務(wù)目標(biāo)的細(xì)化處理，強(qiáng)化員工的團(tuán)隊意識，幫助人員深刻意識到團(tuán)隊的重要性，將部門績效放在個人績效之前。比如在招聘人員時，重點應(yīng)聘人員團(tuán)隊觀念較強(qiáng)的人才，在文化宣傳中體現(xiàn)團(tuán)隊精神，保證基層員工與管理團(tuán)隊能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)文化與個人進(jìn)取精神的齊頭并進(jìn)，合理分配團(tuán)隊績效與個人績效的比重，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

3.正確認(rèn)識績效管理的作用

結(jié)合上文后可知，案例市政企業(yè)激勵機(jī)制和績效考核協(xié)同效果較差，導(dǎo)致二者合力作用無法充分發(fā)揮。故建議其應(yīng)正確認(rèn)識績效管理的作用，具體措施如下：（1）在績效方法選擇方面，市政企業(yè)對傳統(tǒng)考核方式加以優(yōu)化，究其原因，主要是考核頻繁，不僅會浪費大量時間，還容易使員工產(chǎn)生不滿情緒，其積極性會隨之降低，而考核過少，則會讓績效管理難以起到應(yīng)有的效果。比如：企業(yè)應(yīng)將績效考核分為三個部分，以季度、半年度和年度為單位開展考核，以此提高人力資源管理效益。其中，季度考核的主要目的是評價員工的崗位貢獻(xiàn)；半年度考核可以幫助其明確自身在工作中存在的不足；年度考核有助于企業(yè)和員工自身，對工作成果做系統(tǒng)性的總結(jié)。在考核后，企業(yè)即可根據(jù)結(jié)果，采取合適的激勵方式，實現(xiàn)人力資源管理的目的。（2）發(fā)揮績效考核的評價作用。企業(yè)在人力資源管理過程中，可以將績效評價結(jié)果作為依據(jù)，采取不同的處理方式，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。比如：對于績效考核結(jié)果優(yōu)異的員工，除給予其物質(zhì)激勵外，還應(yīng)在評價評優(yōu)時優(yōu)先考慮。反之，則予以懲罰，比如，對其進(jìn)行崗位調(diào)整或安排其參加培訓(xùn)，待通過后，方能重新上崗。

4.完善正負(fù)激勵融合機(jī)制

激勵制度是驅(qū)動現(xiàn)代企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的核心制度之一，在企業(yè)深化改革的背景下，為保障市政企業(yè)運(yùn)營管理工作能夠取得令人滿意的成效，建議多向優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)，將激勵制度融入運(yùn)營管理過程。

（1）優(yōu)化激勵考核機(jī)制

經(jīng)濟(jì)時代背景下，為充分調(diào)動員工的工作熱情，企業(yè)方面應(yīng)結(jié)合自身工作現(xiàn)狀優(yōu)化自身的激勵考核機(jī)制，在滿足員工個人發(fā)展需要的基礎(chǔ)上，推動企業(yè)管理體系朝著規(guī)范化、現(xiàn)代化的方向發(fā)展。具體來說，為提升激勵工作的有效性，在開展激勵機(jī)制完善工作時，人資管理人員應(yīng)結(jié)合基層員工與領(lǐng)導(dǎo)層的思想觀念，制定民主評價機(jī)制，構(gòu)建量化的績效考核指標(biāo)，從不同角度對員工績效開展考核評價。

在開展績效考核評價工作時，結(jié)合不同崗位所需履行的職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)要求，應(yīng)用績效評價考核指標(biāo)，客觀評價被考核人員的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作完成情況等信息。在單人績效評價考核表整合完成后，即可通過分析考核分?jǐn)?shù)的方式了解被考核人員工作動機(jī)，是否與崗位職責(zé)保持一致，是否與單位發(fā)展目標(biāo)具有一致性，以便人資管理人員在后續(xù)工作中，制定具有針對性的管理方案。總之，將這種利用信息化技術(shù)手段，對不同崗位工作要求加以衡量的考核評價方式，應(yīng)用于單位人資管理工作中，一方面提高了績效評價結(jié)果的科學(xué)性，強(qiáng)化員工對自身重要性的認(rèn)識，為員工內(nèi)驅(qū)力增強(qiáng)提供了助力；另一方面有助于保障績效評價結(jié)果的公正性，幫助員工樹立正確的人生觀、價值觀與世界觀，使員工在日常工作中朝著企業(yè)期待的方向發(fā)展。

（2）完善激勵反饋體系

激勵考評結(jié)果反饋是企業(yè)在激勵管理循環(huán)工作中極為重要的節(jié)點，也是最容易受到人們忽視的節(jié)點。在企業(yè)的激勵考核體系制定工作中，人資管理人員將激勵反饋工作納入了激勵管控體系中，在優(yōu)化激勵管理體系的基礎(chǔ)上，便于員工結(jié)合單位的后續(xù)發(fā)展目標(biāo)，制定具有針對性的工作計劃，并對具體的工作內(nèi)容加以改進(jìn)。同時，考慮到經(jīng)濟(jì)時代背景下，人才的就業(yè)選擇更多，為了留住人才，實現(xiàn)單位與員工的雙贏，在構(gòu)建激勵反饋機(jī)制時，單位方面遵循以人為本的價值觀，構(gòu)建一種制度化與非制度化結(jié)合的溝通反饋機(jī)制，便于管理者以及員工通過積極溝通的方式，加強(qiáng)對自身工作績效的了解，并在后續(xù)工作中結(jié)合績效反饋結(jié)果，分析自身工作中存在的問題，實現(xiàn)工作方式的優(yōu)化與改善。

（3）正負(fù)激勵的融合

現(xiàn)階段，常用的激勵方式包括正激勵與負(fù)激勵兩種，這兩種激勵方式從不同的角度可以起到強(qiáng)化員工行為的作用。其中，正激勵指的是對員工在日常工作中的某類行為給予肯定支持與獎勵，調(diào)動員工的工作積極性與創(chuàng)造性，保證這一行為能夠順利得到鞏固與發(fā)展，實現(xiàn)在滿足員工個人需要的同時，為企業(yè)的穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。負(fù)激勵則是通過懲罰的方式對員工的某類行為給予否定，降低員工重復(fù)性出現(xiàn)某類行為的概率。從市政企業(yè)實際情況的角度看，單獨的正激勵與單獨的負(fù)激勵機(jī)制在某種程度上，并不滿足該單位管理發(fā)展的需要，因此，將正負(fù)激勵結(jié)合到一起的激勵方式，在該單位人資管理工作中得到了更為廣泛的應(yīng)用。具體來說，在實際的人力資源管理工作中，該單位需要制定肯定贊揚(yáng)與批評教育相結(jié)合的正負(fù)激勵方式，即面對員工取得優(yōu)秀工作成績、良好工作行為的情況，單位及時給予肯定贊揚(yáng)，確保員工能夠在得到大家認(rèn)可的情況下，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)精神。在面對不良行為時，企業(yè)結(jié)合人力資源管理制度開展相應(yīng)行為查處工作，降低類似行為再次發(fā)生的概率。需要注意的是，考慮到員工年齡、性別、個性、心理承受能力等因素存在一定的差異，為提升激勵模式的應(yīng)用價值，在使用負(fù)激勵模式時，人資管理人員會將這一激勵方式應(yīng)用的原因明確告知員工，并指出正確的行為模式，保證員工能夠以自身工作行為評價反饋結(jié)果為基礎(chǔ)，完成自身行為方式的優(yōu)化工作。

三、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理作為一門藝術(shù)和科學(xué)，對企業(yè)發(fā)展而言尤為關(guān)鍵，尤其在新經(jīng)濟(jì)時代下，企業(yè)之間的競爭方式已經(jīng)發(fā)生改變，人力資源成為核心資源，但就實際情況而言，部分企業(yè)在人力資源管理方面依然存在不足，導(dǎo)致改革發(fā)展陷入瓶頸。故在此背景下，建議企業(yè)積極對傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行改革，以激勵機(jī)制改革創(chuàng)新為切入點，通過提高企業(yè)對激勵認(rèn)知、創(chuàng)新激勵方式、正確認(rèn)識績效管理的作用和完善正負(fù)激勵融合機(jī)制等措施的應(yīng)用，充分發(fā)揮激勵的作用。