武文玉 國家糧食和物資儲備局山西局二七三處

在經(jīng)濟高速發(fā)展的背景下，社會上的競爭此起彼伏，企業(yè)對人才也有了更高的要求。目前各企業(yè)、各領(lǐng)域、各行業(yè)的發(fā)展都離不開人才的作用，只有高層次的現(xiàn)代化人才，才能為企業(yè)發(fā)展提供巨大的動力。但是，目前在新的市場經(jīng)濟情況下，人力資源管理仍然存在很多弊端，企業(yè)過于重視生產(chǎn)效率，對員工的關(guān)注度不夠，導(dǎo)致員工生產(chǎn)積極性不高；人力資源制度不完善，導(dǎo)致人崗工作不匹配，造成人才浪費；公司人性化程度不高，激勵制度不完善，薪酬管理不合理等，導(dǎo)致員工怨聲載道，極大地影響了企業(yè)的生產(chǎn)力和凝聚力。因此，必須要重視和健全人力資源管理制度，正視人才的重要意義，把人才真正作為一項寶貴的資源進行合理地分配和利用，提升企業(yè)管理水平，建立現(xiàn)代化的企業(yè)制度。

一、需求層次理論的概述

（一）人的五種需求

馬斯洛需求理論中把人的需求由低到高分成了五類，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。其中生理需求和安全需求是人最基本的需求，企業(yè)首先要滿足員工的這兩項需求，在實現(xiàn)基本需求的基礎(chǔ)上，員工才有精力追求更高層次的需求。社交需求和尊重需求屬于人需求的中級階段，在這個階段，員工希望和同事建立良好的關(guān)系、得到領(lǐng)導(dǎo)起碼的信任、得到公司的尊重等。人們有歸屬感，有朋友、家人、同事等，還有一份比較滿意的工作，在工作環(huán)境中有能力、有信心、有威望、有名譽，希望得到更高的認可和評價。高級階段就是自我實現(xiàn)需求，在這個階段，人們的能力得到了最大發(fā)揮，做著自己喜歡的工作，成為理想中的人，自我實現(xiàn)的需求是人類最高層次的需求。

（二）各需求之間的關(guān)系

在馬斯洛需求理論中，把人類的需求分成了五個層次，其中生理和安全需求是先天需求，但并不是人類所特有的。當(dāng)人類滿足了基本需求之后才會有更高層次的需求，對社交、尊重和自我實現(xiàn)進行追求。當(dāng)人類滿足基本需求之后，才有精力追求更高層次的需求，這也就是需求層次的含義。雖然這五種需求是由低到高的順序排列，但是這種順序也不是完全固定的，比如社交需求和尊重需求的爭議就比較大，很大一部分人認為自己的朋友、愛人、社會關(guān)系等比自我尊重更重要。

對于人類個體來說，在一個時期內(nèi)可能有多種需求，但是一定有一種需求是占支配地位的。而且當(dāng)一種需求滿足之后，它對人類就不再具有激勵力量。比如員工已經(jīng)衣食無憂了，他現(xiàn)在更渴望的是心靈上的滿足，這個時候就不要再以食宿、社保等作為激勵員工的關(guān)鍵。每個人的基本情況是不一樣的，要想做好人力資源工作，就要對員工有一定的了解，把握好員工的支配需求。同時應(yīng)注意的是，這五種需求不可能全部滿足，越往上，滿足感就越小。

二、需求層次理論在人力資源管理中的價值

（一）激發(fā)員工的潛力

對于任何一個企業(yè)來說，員工都不僅僅是其謀求利潤的工具，企業(yè)的每一點發(fā)展進步都離不開員工的支持，員工的積極性和創(chuàng)造性都將給企業(yè)發(fā)展帶來巨大的影響。為了得到員工的支持，必須要了解員工的動機和需求。員工之間具有差異性，而且員工的需求在不同階段還會變化。因此，管理和激勵員工是一項極其龐大和復(fù)雜的工作。必須要把需求層次理論有效地運用在人力資源管理中，對員工進行個性化管理，明確員工目前真正的需求，分層次地對員工進行激勵，對于層次較高的員工就用精神激勵，贊美員工為公司所作的巨大貢獻。對于低層次的員工，偏重于物質(zhì)獎勵、發(fā)紅包、發(fā)獎金、漲薪等。把需求層次理論運用到人力資源管理中，建立多層次、個性化的激勵體系，激發(fā)員工的能動性和創(chuàng)造力。

（二）增強員工的主人翁意識

從某種意義上來說，企業(yè)是由員工組成的，員工是企業(yè)的主人。每一位企業(yè)家都想讓員工對待工作認真、專注、激情四射。如何培養(yǎng)員工的歸屬感，增強員工的主人翁意識，這是每一位企業(yè)家應(yīng)考慮的問題。在人力資源管理中運用需求層次理論，給予員工自主權(quán)，開放雙向溝通的渠道，員工可以把自身的創(chuàng)意和想法上報，經(jīng)過企業(yè)管理層的考核之后，員工就能得到相應(yīng)的獎勵。如果沒有通過，員工也可以得到一定的獎勵，鼓勵員工參與到企業(yè)的管理中，發(fā)揮員工的生產(chǎn)積極性。增強員工的自主權(quán)，增加相應(yīng)的員工關(guān)懷，在心靈上給予員工慰藉，為員工排憂解難，實現(xiàn)員工的價值。

（三）優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部環(huán)境

在馬斯洛需求理論中，在必要的生理和安全需求滿足后，員工更加重視對更高層次需求的追求。自我實現(xiàn)的需求是馬斯洛需求層次理論中最高層次的需求，促使員工在日常工作中努力學(xué)習(xí)，不斷地完善自我，增強學(xué)習(xí)能力和專業(yè)水平。在日常工作中，以更飽滿的姿態(tài)不斷地提升自我、實現(xiàn)自我。企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)質(zhì)的內(nèi)部環(huán)境，每一位員工都各司其職、認真工作、積極向上，這樣的企業(yè)環(huán)境有利于人才培養(yǎng)，增加員工的歸屬感。企業(yè)為員工提供自我成長的空間，有利于員工追求更高的自我價值，充分發(fā)揮自身才能，有利于在企業(yè)內(nèi)部形成良好的激勵氛圍，激發(fā)員工的潛能，促進企業(yè)長遠發(fā)展。

三、當(dāng)前人力資源管理中存在的問題

（一）對人力資源管理重視程度不夠

企業(yè)的發(fā)展離不開人才，可是目前大部分企業(yè)和單位還是把生產(chǎn)、銷售、市場等工作作為企業(yè)的重點，人力資源管理部門只是類似于行政部門，只具有后勤部門的性質(zhì)。我國大多數(shù)企業(yè)對人力資源的投入和重視程度遠遠不夠，人力資源的發(fā)展都在停滯狀態(tài)，甚至很多中小企業(yè)都沒有專門設(shè)置人力資源部門，往往領(lǐng)導(dǎo)層和行政部門就順帶執(zhí)行人力資源的工作。導(dǎo)致人力資源部門整體能力不高，也無法建立科學(xué)有效的現(xiàn)代化人力資源管理機制，對人才的挖掘、培養(yǎng)儲備力度不夠，對于員工也不夠重視，導(dǎo)致員工和企業(yè)之間的黏性不強。人力資源管理的質(zhì)量直接決定了企業(yè)人才的運用與儲備，影響著企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)與開發(fā)，對人力資源管理的重視程度不夠，無法發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，更無法提升企業(yè)的核心競爭力。

（二）各部門之間缺乏有效的溝通

對于企業(yè)來說，每個部門都不是獨立的，只有各部門之間互通有無，才能保證企業(yè)的正常運營。各部門之間協(xié)調(diào)發(fā)展，才有利于企業(yè)長遠發(fā)展?？墒悄壳案鞑块T之間存在一定的信息壁壘，各部門人員相互獨立，信息也無法進行有效溝通，導(dǎo)致信息滯后，造成企業(yè)資源浪費等現(xiàn)象。各部門會因為一些不可避免的利益糾紛，導(dǎo)致相互之間產(chǎn)生矛盾。另外，部門之間的職權(quán)不夠清晰，權(quán)力交叉現(xiàn)象時有發(fā)生，導(dǎo)致出現(xiàn)問題時互相推卸責(zé)任。在處理一件事情時，各部門互相推脫，權(quán)責(zé)無法明確，嚴(yán)重影響了企業(yè)的辦事效率，危害了企業(yè)的管理效率。

（三）人力資源管理模式存在問題

企業(yè)在招聘時沒有進行詳細的規(guī)劃，企業(yè)的招聘簡章并沒有把企業(yè)優(yōu)勢很好地展示出來，對于有需求的崗位也沒有進行詳細的介紹，對于人才的招聘沒有科學(xué)的規(guī)劃往往費時費力，招聘的員工出現(xiàn)人崗不匹配、留不住員工等情況。企業(yè)對新入職員工的培訓(xùn)力度也不夠，往往進行簡單的崗前培訓(xùn)，然后以老帶新就讓新員工投身到工作中，可是企業(yè)連老員工的工作都沒有做好，管理制度不夠完善、競爭壓力過大、激勵體制不健全等情況，導(dǎo)致老員工把這些負面情緒傳遞給新員工，導(dǎo)致企業(yè)費力招聘的人才留不下來。而且很多企業(yè)的培訓(xùn)時間、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式都沒有一個完整的流程，新員工培訓(xùn)之后對企業(yè)也沒有一個完整的了解，在工作時效率不高，會直接打擊員工的工作積極性。企業(yè)的管理機制和考核機制也存在問題，一些工作分配不合理。同工不同酬現(xiàn)象時有發(fā)生，一些員工不把注意力放在提高工作質(zhì)量上，投機取巧，反而能獲得更高的勞動報酬，時間長了會打擊員工的工作熱情，造成企業(yè)優(yōu)質(zhì)人才的流失。

（四）缺乏成熟的激勵體制

很多企業(yè)管理者陷入一個思想的怪圈，認為給員工發(fā)工資了，給了員工賺錢的渠道，那么員工就應(yīng)感恩戴德，接受無理崗位調(diào)配、忍受不合理的加班制度，就應(yīng)全天24小時待命。可是員工所得的報酬是員工付出時間和勞動應(yīng)得的，因此，激勵員工不應(yīng)再用“畫餅”、道德綁架等方式。目前企業(yè)的激勵方式比較單一，往往是通過加薪升職的方式進行激勵，可是當(dāng)員工滿足基本的生理和安全需求之后，更重視的是精神層面的需求，員工渴望在企業(yè)中能得到應(yīng)有的尊重和自我價值實現(xiàn)。因此，企業(yè)要想提高在市場中的核心競爭力，必須要結(jié)合需求層次理論，明確員工真正的需求，建立現(xiàn)代、科學(xué)、合理的激勵體制，激發(fā)員工的潛力，真正調(diào)動員工的工作積極性。

四、需求層次理論在人力資源管理中的運用

（一）樹立全新的人力資源管理理念

樹立以人為本的管理理念，注重員工的專業(yè)水平和綜合素養(yǎng)的培養(yǎng)。[1]當(dāng)前我國很大一部分企業(yè)在人力資源管理中，還是受傳統(tǒng)的管理理念影響，不重視對員工潛能的開發(fā)，在進行人崗分配時，過度要求人去適應(yīng)工作。在市場經(jīng)濟高速發(fā)展的現(xiàn)在，企業(yè)對人才有了更高的要求，企業(yè)只有樹立全新的人力資源管理理念，樹立以人為本的管理理念，重視發(fā)展員工的能動性和創(chuàng)造性，完善企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)、考核、激烈、管理體系，真正實現(xiàn)對員工的理解和尊重，解放企業(yè)的思想，為人才發(fā)展提供一個良好的環(huán)境，將員工的激情與活力充分調(diào)動起來，實現(xiàn)員工的全面發(fā)展，同時也增強了企業(yè)的競爭力，通過人性化的管理，充分發(fā)揮員工的生產(chǎn)積極性，物盡其用，人盡其才，讓企業(yè)的經(jīng)濟效益最大化。

（二）重視員工的差異性和多樣性，完善激勵體制

員工的實際情況不同，造就了每個員工需求的差異性，隨著需求的滿足，員工會追求更高層次的需求，員工的需求也會隨著時間的變化而變化，企業(yè)管理者必須要認識到員工需求的差異性和多樣性，結(jié)合需求層次理論，分析不同員工需求的差異和員工在不同時期心理需求的不同，建立科學(xué)有效的激勵體制。要想提升激勵的有效性，必須要加強各部門的溝通，給員工適當(dāng)?shù)姆艡?quán)，讓員工參與到激勵體制的管理中，才能更清楚地了解員工的實際情況，建立科學(xué)、合理、有效的員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。同時還需要建立快速有效的反饋渠道，授權(quán)給員工，培養(yǎng)員工的主人翁意識，不斷地提高員工的能力，挖掘員工的潛能，給他們提供更高層次的發(fā)展機會，滿足員工自我實現(xiàn)的需要。尊重員工的差異性和多樣性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性，根據(jù)實際情況，運用需求層次理論，把激勵的手段和目的相結(jié)合，完善激勵體制，增強員工工作的積極性，從而提高企業(yè)的核心競爭力。

（三）強化績效考核管理力度

企業(yè)是逐利的，要想實現(xiàn)高效運作，從而產(chǎn)生更高的價值和利益，離不開每一位員工的努力。在人力資源的管理過程中，必須要結(jié)合企業(yè)的實際情況，強化績效考核管理力度，在最大程度上減少人力、物力、財力資源的浪費。[2]企業(yè)管理層和員工必須加強溝通，制定科學(xué)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，提高工作效率，增強企業(yè)經(jīng)營成本的可控性，減少資源浪費現(xiàn)象。管理者根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)合理地分配工作，真正發(fā)揮績效考核的作用。企業(yè)績效考核的管理必須要有員工的參與，建立由下而上的反饋機制，充分發(fā)揮員工的自主性，運用需求層次理論，分析員工真正的需求，抓住問題的重點，增強員工的粘性，把員工的個人規(guī)劃融入企業(yè)整個發(fā)展規(guī)劃中，使員工建立起與企業(yè)相同的價值觀?？冃Э己说哪康牟⒉恢皇沁M行員工薪資水平和晉升名額的判定，而是通過績效考核增強員工的綜合素質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展，增強企業(yè)在市場經(jīng)濟中的核心競爭力。

（四）結(jié)合需求層次理論，完善人力資源管理制度

馬斯洛需求層次理論將人的需求分成了五類，并且按照由低到高的層次進行排列，在人力資源管理中，也應(yīng)對員工的需求進行分類，從而進行科學(xué)管理，調(diào)動員工工作的積極性，激發(fā)員工的潛力，從而提升工作效益。強化需求層次理論在人力資源管理中的運用，能夠完善員工的培訓(xùn)機制，增強員工的學(xué)習(xí)能力和綜合素質(zhì)。健全員工的激勵體制，激發(fā)員工工作的積極性，提高員工工作效率。強化績效考核管理力度，明確員工真正的需求，調(diào)動員工內(nèi)驅(qū)力，從而增強企業(yè)的經(jīng)濟效益。建立完善的反饋機制，加強與員工的溝通，對員工的需求有一定了解，強化激勵措施，對員工進行分層管理，樹立以人為本的管理理念，細化員工的工作，實現(xiàn)管理的個性化、科學(xué)化和合理化，促使企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展。

五、結(jié)語

需求層次理論對加強人力資源管理力度，提升人力資源管理質(zhì)量有著重要的意義。將需求層次理論應(yīng)用到人力資源管理中，能激發(fā)員工的潛力，增強員工的主人翁意識，同時在企業(yè)內(nèi)部塑造一個良好的人才培養(yǎng)環(huán)境。企業(yè)的管理者要對需求層次理論有深入的了解，分析其內(nèi)涵和本質(zhì)，把理論與實踐相結(jié)合，樹立以人為本的人力資源管理理念，重視員工需求的多樣性和差異性，完善企業(yè)內(nèi)部的激勵體制，強化績效考核管理力度，增強員工的綜合素質(zhì)，把員工的個人規(guī)劃與企業(yè)整體目標(biāo)規(guī)劃相結(jié)合，培養(yǎng)員工的主人翁意識，增強員工的黏性，制定完善的人力資源管理制度，實現(xiàn)企業(yè)管理的個性化、科學(xué)化和合理化，增強企業(yè)的社會核心競爭力。