王 濤,占小軍,楊 維

（江西財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院, 江西 南昌 330013）

一、引 言

全球已進(jìn)入一個(gè)多變、不確定、復(fù)雜、模糊的時(shí)代（簡(jiǎn)稱VUCA時(shí)代）。正如習(xí)近平總書記所指出的，“當(dāng)今世界正經(jīng)歷百年未有之大變局”，VUCA已經(jīng)成為一種常態(tài)（李平，2020）。身處VUCA時(shí)代，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，“黑天鵝”或“灰犀牛”事件不可避免（Kalina，2020；孫謀軒等，2021），高度不確定性給那些想在VUCA情境中取得成功的領(lǐng)導(dǎo)者帶來(lái)了巨大挑戰(zhàn)。VUCA時(shí)代召喚新型領(lǐng)導(dǎo)者（顧琴軒等，2020），這些領(lǐng)導(dǎo)者要能夠與不確定性共存（楊百寅和歐陽(yáng)陽(yáng)，2020），并且要具備管理不確定性的能力。因此，在VUCA情境下，領(lǐng)導(dǎo)的重要性愈加凸顯（Williams等，2017；張志學(xué)等，2021）。例如，在“雙減”之后，民辦教育行業(yè)一夜入冬，新東方股價(jià)跌掉近九成。但是，新東方創(chuàng)始人俞敏洪并不認(rèn)輸，隨即成立“東方甄選”平臺(tái)，開(kāi)始直播帶貨，積極尋求轉(zhuǎn)型①微信公眾號(hào): 老俞閑話. 道阻且長(zhǎng), 行則將至! [EB/OL]. https://mp.weixin.qq.com/s/F0ic6kvgmqRHJg7O23YjZQ, 2022-2-1.。再如，具有“歐洲鐵娘子”之稱的德國(guó)前總理默克爾，在任期間經(jīng)歷了歐債危機(jī)、英國(guó)脫歐、難民危機(jī)和新冠疫情，秉持沉穩(wěn)、務(wù)實(shí)、應(yīng)時(shí)而動(dòng)的執(zhí)政風(fēng)格，在其主政的16年里，德國(guó)失業(yè)率從11%下降到5%，人均GDP增長(zhǎng)了40%②吳曉波. 默克爾正式卸任總理，如何評(píng)價(jià)其執(zhí)政生涯？這將對(duì)國(guó)際政壇產(chǎn)生什么影響？ [EB/OL]. https://www.zhihu.com/question/494 800 916/answer/2 191 766 003, 2021-10-27.。

縱觀這些成功應(yīng)對(duì)不確定性的案例，領(lǐng)導(dǎo)者處變不驚、逆流而上、沉著應(yīng)對(duì)的堅(jiān)韌品質(zhì)是組織持續(xù)發(fā)展的一個(gè)不可忽視的因素。韌性是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者最重要的品質(zhì)（Bennis，2007），是VUCA時(shí)代的關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)力③張曉萌. 韌性：不確定時(shí)代的關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)力 [EB/OL]. https://wwwckgsbeducn/faculty/article/detail/157/6351html, 2021-10-28.。伴隨著韌性在社會(huì)發(fā)展和管理實(shí)踐中的作用的凸顯，學(xué)界對(duì)韌性領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注度越來(lái)越高（Zheng等，2018）。韌性領(lǐng)導(dǎo)由韌性與領(lǐng)導(dǎo)力兩個(gè)要素融合而成，是一種新型領(lǐng)導(dǎo)模式。韌性領(lǐng)導(dǎo)能夠幫助組織適應(yīng)VUCA環(huán)境，在困難境況下保持平衡，找到有效應(yīng)對(duì)困境或危機(jī)的方法，激發(fā)員工士氣，幫助企業(yè)提升績(jī)效，使組織從震蕩中恢復(fù)并實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)（Ferrer和Caridad，2017；Giustiniano等，2020；Lombardi等，2021）。

近年來(lái)，韌性領(lǐng)導(dǎo)研究迅速興起，并取得了一些重要成果。韌性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)處在逆境中的組織能夠發(fā)揮重要作用，對(duì)組織目標(biāo)、員工心理健康、工作投入和員工績(jī)效具有積極影響（Lombardi等，2021；Singh等，2022）。相關(guān)研究表明，韌性領(lǐng)導(dǎo)能夠幫助企業(yè)快速適應(yīng)市場(chǎng)的動(dòng)蕩變化，明確行動(dòng)方向，并依據(jù)具體情境，采取靈活措施應(yīng)對(duì)復(fù)雜現(xiàn)狀，助力組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（Dartey-Baah，2015；Giustiniano等，2020；Lombardi等，2021；Olmo-Extremera等，2022）。例如，Gee（2019）發(fā)現(xiàn)，在新冠疫情期間，韌性領(lǐng)導(dǎo)能夠支持和激勵(lì)員工應(yīng)對(duì)疫情的巨大挑戰(zhàn)，保障員工身體健康，讓員工產(chǎn)生安全感，安然度過(guò)這一艱難時(shí)期。此外，韌性領(lǐng)導(dǎo)能夠積極影響員工的心理資本，對(duì)員工的工作投入和工作績(jī)效具有促進(jìn)作用 （Singh等，2022；Sudarso等，2022）。

然而，韌性領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)比較新的概念，學(xué)界對(duì)它的研究還處于起步階段，很多問(wèn)題尚待厘清。例如，韌性領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵和測(cè)量工具未統(tǒng)一，韌性領(lǐng)導(dǎo)的成因及其在組織、員工和領(lǐng)導(dǎo)者自身層面的影響效果尚不明晰。鑒于此，本文圍繞韌性領(lǐng)導(dǎo)的重要議題針對(duì)既有研究加以評(píng)述，旨在為推進(jìn)韌性領(lǐng)導(dǎo)的研究做出如下綿薄貢獻(xiàn)。首先，本文在系統(tǒng)梳理韌性領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，分析歸納了韌性領(lǐng)導(dǎo)的概念和研究進(jìn)展，并辨析了韌性領(lǐng)導(dǎo)與其他領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，重新界定了韌性領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵和外延，并辨析了韌性領(lǐng)導(dǎo)與危機(jī)領(lǐng)導(dǎo)力、雙元領(lǐng)導(dǎo)、悖論式領(lǐng)導(dǎo)之間的區(qū)別與聯(lián)系，深化了學(xué)界對(duì)韌性領(lǐng)導(dǎo)的理解。其次，本文基于特質(zhì)激發(fā)理論、社會(huì)信息加工理論、資源保存理論、角色性別理論，分別從個(gè)人特質(zhì)、工作環(huán)境、資源、領(lǐng)導(dǎo)者過(guò)往經(jīng)歷和性別等角度，探討了韌性領(lǐng)導(dǎo)的前因和形成機(jī)制，有助于人們更深入地認(rèn)識(shí)韌性領(lǐng)導(dǎo)的驅(qū)動(dòng)因素。再者，本文從韌性領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量等角度，探討了韌性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織、員工以及領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響效果。最后，本文從豐富韌性領(lǐng)導(dǎo)的前因研究、探討韌性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織、員工和領(lǐng)導(dǎo)者自身的雙刃劍效應(yīng)等角度，提出了韌性領(lǐng)導(dǎo)的未來(lái)研究方向，并歸納提煉了一個(gè)整合性的研究框架。尤其是，本文揭示了韌性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織、員工和領(lǐng)導(dǎo)者自身的雙刃劍效應(yīng)，不僅深化人們對(duì)韌性領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)的認(rèn)識(shí)，為韌性領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究提供理論指引，而且有助于組織預(yù)防和規(guī)避韌性領(lǐng)導(dǎo)的消極影響，具有較強(qiáng)的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

二、韌性領(lǐng)導(dǎo)的界定與測(cè)量

韌性作為一種人格特質(zhì)，能夠幫助個(gè)人成功渡過(guò)逆境并實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)（Linnenluecke，2017；諸彥含等，2019）。若將韌性概念延伸到具體的工作場(chǎng)所環(huán)境中，就可以形成員工韌性、團(tuán)隊(duì)韌性、組織韌性和韌性領(lǐng)導(dǎo)（Hartmann等，2020），以上這些韌性都是韌性在組織視角下的表征（諸彥含等，2019）。

當(dāng)組織尋求員工的主動(dòng)支持行為時(shí)，員工韌性就會(huì)表現(xiàn)出來(lái)。團(tuán)隊(duì)韌性則是通過(guò)團(tuán)隊(duì)成員的組合和共享來(lái)實(shí)現(xiàn)。組織韌性的產(chǎn)生和發(fā)展取決于組織內(nèi)外各種資源的利用與整合。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，要想成功克服逆境和挑戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo)的重要作用不言而喻。現(xiàn)有文獻(xiàn)更多地集中在組織韌性、團(tuán)隊(duì)韌性和員工韌性的相關(guān)研究，領(lǐng)導(dǎo)層面的韌性研究尚未得到充分關(guān)注。

（一）韌性

英文詞“韌性”（resilience）是由拉丁語(yǔ)“resilire”演變而來(lái)，原意為“反彈”“彈回”。管理學(xué)界關(guān)于韌性的定義尚未形成統(tǒng)一的看法，有的將韌性定義為一種能力，有的將韌性界定為一種過(guò)程，有的將其視為一種結(jié)果（Fisher和Law，2020）。在能力論者看來(lái)，韌性是指面對(duì)逆境時(shí)的積極適應(yīng)能力、抗壓能力、恢復(fù)能力和利用資源克服困難的能力（Gao等，2017；Linnenluecke，2017；Djourova等，2019；Julian等，2020）。過(guò)程論者一般將韌性定義為從逆境中迅速恢復(fù)和利用資源進(jìn)行有效決策的過(guò)程（Williams等，2017）。結(jié)果論者認(rèn)為，韌性是成功克服逆境并實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)所取得的積極結(jié)果（Rao和Greve，2018）。

（二）員工韌性

員工韌性是指員工面對(duì)挑戰(zhàn)能快速適應(yīng)，利用資源應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)并取得成長(zhǎng)的能力，是個(gè)體和環(huán)境因素相互作用的結(jié)果（N?swall等，2019）。在影響員工韌性的前因方面，基于社會(huì)認(rèn)知理論的研究發(fā)現(xiàn)，積極行為因素正向影響員工韌性（Cani?ls和Baaten，2019）?；诠ぷ鳌彝ピ鲆胬碚摵唾Y源保存理論的研究發(fā)現(xiàn)，家庭和諧與員工韌性正相關(guān)（徐小鳳等，2021）?；诠ぷ髻Y源模型的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工韌性正相關(guān)（何潔等，2020）。在員工韌性的后果方面，員工韌性對(duì)員工個(gè)人和組織都具有積極影響（Cani?ls和Baaten，2019；諸彥含等，2019；何潔等，2020；徐小鳳等，2021）。員工韌性有益于個(gè)人的健康，能夠提升員工幸福感和增強(qiáng)組織績(jī)效（Kuntz等，2017）， 也能夠提升組織承諾和降低離職率（King等，2016）?；谧晕覜Q定和心理資源理論的研究發(fā)現(xiàn)，員工韌性可以增強(qiáng)員工的責(zé)任式創(chuàng)新行為（崔煜雯和郭麗芳，2022）。

（三）團(tuán)隊(duì)韌性

團(tuán)隊(duì)韌性是團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)對(duì)困境并從困境中恢復(fù)的能力（Meneghel等，2016b）。基于積極情緒拓展—建構(gòu)理論的研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)中的積極情緒與團(tuán)隊(duì)韌性正相關(guān)（Meneghel等，2016b；姚瑩瑩和葛玉輝，2020）。孫謀軒等（2021）根據(jù)意義建構(gòu)理論的研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與團(tuán)隊(duì)韌性正相關(guān)。團(tuán)隊(duì)的情緒承受能力和信任對(duì)團(tuán)隊(duì)韌性的形成也有積極影響（Stephens等，2013）。此外，團(tuán)隊(duì)韌性對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)?wèi)B(tài)度與行為具有顯著的正向影響（Meneghel等，2016b；姚瑩瑩和葛玉輝，2020）。

（四）組織韌性

組織韌性的層次維度復(fù)雜，定義尚未形成統(tǒng)一見(jiàn)解（諸彥含等，2019；李平和竺家哲，2021），通常將組織韌性界定為一種能力、過(guò)程或結(jié)果（Chen等，2021；路江涌和相佩蓉，2021）。目前，“能力觀”得到普遍認(rèn)同（段升森等, 2021）。組織韌性就是幫助組織實(shí)現(xiàn)從逆境中的反彈和反超的能力（李平和竺家哲，2021），包括恢復(fù)力、耐受力（宋耘等，2021）和反超力，能夠助力組織恢復(fù)并實(shí)現(xiàn)新增長(zhǎng)（Linnenluecke，2017）。組織韌性具有很強(qiáng)的情境性（諸彥含等，2019；張公一等，2020；），員工間的高質(zhì)量交流互動(dòng)和團(tuán)結(jié)友愛(ài)的環(huán)境（諸彥含等，2019）、組織承諾與積極情緒（Giustiniano和Cantoni，2018）對(duì)組織韌性的形成具有促進(jìn)作用。依據(jù)工作價(jià)值觀理論的研究發(fā)現(xiàn)，工匠精神正向影響組織韌性（段升森等，2021）。此外，組織韌性對(duì)員工、組織和環(huán)境都產(chǎn)生積極的影響，如能夠提升員工幸福感（Williams等，2017)、員工能力（Stoverink等，2020）、投資者信心（El Nayal等，2020）、企業(yè)合作（Rao和Greve，2018）和組織績(jī)效（Keum，2020）等。

（五）韌性領(lǐng)導(dǎo)

韌性是領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵因素（King和Rothstein，2010）。當(dāng)組織遭遇困境、挑戰(zhàn)或危機(jī)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者需要具備讓組織從逆境中恢復(fù)過(guò)來(lái)的能力，以成功地應(yīng)對(duì)突發(fā)情況，鼓勵(lì)和幫助員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。韌性領(lǐng)導(dǎo)是VUCA時(shí)代的一種新型領(lǐng)導(dǎo)方式。目前學(xué)界對(duì)韌性領(lǐng)導(dǎo)的系統(tǒng)研究較少。在現(xiàn)有的研究中，韌性領(lǐng)導(dǎo)通常被視為一種能力或者一個(gè)過(guò)程。從能力角度看，Patterson等（2009）將韌性領(lǐng)導(dǎo)定義為領(lǐng)導(dǎo)者在面對(duì)逆境時(shí)表現(xiàn)出的幫助組織實(shí)現(xiàn)恢復(fù)、學(xué)習(xí)和發(fā)展的能力。Dartey-Baah（2015）將韌性領(lǐng)導(dǎo)看作一種有效創(chuàng)新和快速適應(yīng)市場(chǎng)變化的能力，包含戰(zhàn)略思維、情感思考力、適應(yīng)力、學(xué)習(xí)力、集體領(lǐng)導(dǎo)力5個(gè)方面。?icl?u等（2021）將韌性領(lǐng)導(dǎo)定義為領(lǐng)導(dǎo)者在不利環(huán)境中積極行動(dòng)、保持組織有效運(yùn)行的能力。韌性領(lǐng)導(dǎo)需要具備個(gè)人能力、情感能力、專業(yè)能力和溝通能力，以促進(jìn)組織的發(fā)展（Olmo-Extremera等，2022）。從過(guò)程角度看，Giustiniano等（2020）認(rèn)為，韌性領(lǐng)導(dǎo)不是單一維度，而是由兩個(gè)不同但互相關(guān)聯(lián)的維度組成，如準(zhǔn)備與即興、理性與共情、穩(wěn)定與靈活、反應(yīng)與適應(yīng)，是一種對(duì)立面的整合，具有矛盾的張力。Lombardi等則認(rèn)為，韌性領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者擁有積極態(tài)度，能快速適應(yīng)逆境并采取有效策略克服逆境，培養(yǎng)有韌性的員工，在逆境中鼓勵(lì)員工，助力組織從震蕩中恢復(fù)并實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)。韌性領(lǐng)導(dǎo)包含時(shí)刻準(zhǔn)備和持續(xù)學(xué)習(xí)兩方面，韌性領(lǐng)導(dǎo)和即興發(fā)揮緊密相連，利用時(shí)刻準(zhǔn)備和持續(xù)學(xué)習(xí)兩種實(shí)踐隨機(jī)應(yīng)變（Lombardi等，2021）。

綜上所述，韌性領(lǐng)導(dǎo)概念雖未形成統(tǒng)一定論，但現(xiàn)有文獻(xiàn)大多強(qiáng)調(diào)，韌性領(lǐng)導(dǎo)是在逆境、困難或挫折情境下，領(lǐng)導(dǎo)者采取措施幫助組織成功應(yīng)對(duì)并實(shí)現(xiàn)反彈。而當(dāng)組織處于逆境，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)如何表現(xiàn)，采取何種措施才能幫助組織成功渡過(guò)逆境甚至實(shí)現(xiàn)從逆境中反彈，這才是問(wèn)題的關(guān)鍵。因此，韌性領(lǐng)導(dǎo)者更重要的特質(zhì)是，面對(duì)逆境沉著冷靜、從容自信、堅(jiān)韌不拔、勇于擔(dān)當(dāng)、積極適應(yīng)、從逆境中學(xué)習(xí)、敢于創(chuàng)新，以及采取有效措施幫助組織靈活應(yīng)對(duì)并恢復(fù)成長(zhǎng)的過(guò)程（King和Rothstein，2010）。在此過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者需要兼顧學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，具體問(wèn)題具體分析，依據(jù)情境隨機(jī)應(yīng)變（陳國(guó)權(quán)，2018；Hartmann等，2020）。基于上述分析，本文將韌性領(lǐng)導(dǎo)定義為：組織領(lǐng)導(dǎo)者在面對(duì)VUCA情境時(shí)，展現(xiàn)出安心定志與通達(dá)權(quán)變，采取積極有效的措施，在穩(wěn)定中保持靈活，在靈活中維護(hù)穩(wěn)定，以此幫助組織從困境中迅速恢復(fù)并實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)的能力和過(guò)程。韌性領(lǐng)導(dǎo)中蘊(yùn)含著某種矛盾的張力。

（六）韌性領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量

迄今為止，韌性領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究成果不多，在僅有的幾篇研究中用于測(cè)量韌性領(lǐng)導(dǎo)的工具主要有三個(gè)：一是采用Connor和Davidson（2003）編制的個(gè)體韌性量表（CD-RISC）進(jìn)行測(cè)量。Connor和Davidson（2003）以社區(qū)普通居民、保健門診和精神科門診病人、廣泛性焦慮障礙和PTSD臨床試驗(yàn)者為對(duì)象編制而成的CD-RISC量表包含25個(gè)條目，分成堅(jiān)韌、力量、樂(lè)觀、控制、宗教信仰5個(gè)因子。如Qiao等（2022）直接采用CD-RISC量表，分25個(gè)題項(xiàng)測(cè)量上市公司CEO和董事會(huì)主席的韌性領(lǐng)導(dǎo)力。二是借鑒Dartey-Baah（2015）提出的韌性領(lǐng)導(dǎo)五要素，根據(jù)研究者自身的研究?jī)?nèi)容改編題項(xiàng)。三是Singh等（2022）依據(jù)現(xiàn)有韌性領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)文獻(xiàn)，使用歸納法撰寫20道題目用于測(cè)量韌性領(lǐng)導(dǎo)，分為愿景、有效性、授權(quán)、響應(yīng)性、支持性5個(gè)維度，量表信度為0.953。如“我們領(lǐng)導(dǎo)為未來(lái)描繪了一幅清晰、連貫和令人信服的畫面，向團(tuán)隊(duì)傳達(dá)了樂(lè)觀精神，指明了前進(jìn)的方向”。綜上可見(jiàn)，目前的韌性領(lǐng)導(dǎo)概念尚缺乏科學(xué)統(tǒng)一的測(cè)量工具。

（七）韌性領(lǐng)導(dǎo)與其他領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別

為進(jìn)一步理解韌性領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵，本文從理論基礎(chǔ)、結(jié)構(gòu)維度、發(fā)生情境、對(duì)象等方面將韌性領(lǐng)導(dǎo)與危機(jī)領(lǐng)導(dǎo)力、雙元領(lǐng)導(dǎo)、悖論式領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行區(qū)分（如表1所示）。

表1 韌性領(lǐng)導(dǎo)與其他領(lǐng)導(dǎo)概念的區(qū)別

首先，韌性領(lǐng)導(dǎo)是韌性與領(lǐng)導(dǎo)力的結(jié)合，指組織領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)逆境、挑戰(zhàn)或不確定情境，采取措施幫助組織成功應(yīng)對(duì)困境并實(shí)現(xiàn)反彈的過(guò)程。它主要建立在韌性理論基礎(chǔ)上。危機(jī)領(lǐng)導(dǎo)力則是指領(lǐng)導(dǎo)者采取行動(dòng)為意外危機(jī)的發(fā)生做好準(zhǔn)備，并處理危機(jī)的影響，包括危機(jī)發(fā)生前、危機(jī)發(fā)生中以及危機(jī)發(fā)生后的時(shí)間（Bundy等，2017；Wu等，2021），它以危機(jī)管理理論為基礎(chǔ)。雙元領(lǐng)導(dǎo)以雙元理論為基礎(chǔ)，由兩種差異互補(bǔ)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格構(gòu)成，強(qiáng)調(diào)在兩種風(fēng)格中適時(shí)切換（Rosing等，2011）。悖論式領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者采取兩種既競(jìng)爭(zhēng)又關(guān)聯(lián)的行為，同時(shí)滿足組織和員工的競(jìng)爭(zhēng)性需求，它建立在陰陽(yáng)理論和悖論理論基礎(chǔ)之上（譚樂(lè)等，2020）。

其次，從結(jié)構(gòu)維度看，韌性領(lǐng)導(dǎo)具有突出的對(duì)立統(tǒng)一的二元特征。危機(jī)領(lǐng)導(dǎo)力包含“預(yù)警力、擔(dān)當(dāng)力、信念力、駕馭力、凝聚力和成長(zhǎng)力”6個(gè)維度（鄭曉明等，2021）。雙元領(lǐng)導(dǎo)則涵蓋兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的全部維度，如開(kāi)放式領(lǐng)導(dǎo)和封閉式領(lǐng)導(dǎo)（認(rèn)知視角）、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和命令型領(lǐng)導(dǎo)（權(quán)力視角）、變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)（慣例視角）（Rosing等，2011；趙紅丹和郭利敏，2017；羅瑾璉等，2018）。從人員管理角度看，悖論式領(lǐng)導(dǎo)具有5個(gè)維度（Zhang等，2015）；從組織發(fā)展角度看，悖論式領(lǐng)導(dǎo)涵蓋4個(gè)維度（Zhang和Han，2019）。

再次，發(fā)生情境不同。韌性領(lǐng)導(dǎo)是在VUCA時(shí)代背景下發(fā)生的，主要面臨的是不確定性的特殊情境。危機(jī)領(lǐng)導(dǎo)是在危機(jī)情境下出現(xiàn)的，是一種非常態(tài)的特殊情境下的領(lǐng)導(dǎo)方式，解決的是組織生死存亡的問(wèn)題（鄭曉明等，2021）。雙元領(lǐng)導(dǎo)重在有效完成目標(biāo)，提高組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（趙紅丹和郭利敏，2017），屬于常態(tài)下的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。悖論式領(lǐng)導(dǎo)是滿足組織中的人員管理和發(fā)展中的各種競(jìng)爭(zhēng)性需求，這些問(wèn)題在組織中比較常見(jiàn)。

最后，處理的對(duì)象不同。韌性領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)幫助組織成功渡過(guò)內(nèi)外部的逆境或挑戰(zhàn)，危機(jī)領(lǐng)導(dǎo)力側(cè)重于預(yù)防和處理危機(jī)帶來(lái)的影響，這類危機(jī)具有稀缺性和突發(fā)性（James等，2011；Wu等，2021）。雙元領(lǐng)導(dǎo)與悖論式領(lǐng)導(dǎo)類似，都強(qiáng)調(diào)解決組織中的矛盾與沖突，面臨的是組織發(fā)展過(guò)程中組織內(nèi)部的問(wèn)題。

三、韌性領(lǐng)導(dǎo)的前因

韌性領(lǐng)導(dǎo)不是一蹴而就的。它是如何形成的，由什么因素導(dǎo)致的？了解韌性領(lǐng)導(dǎo)的前因有助于全面認(rèn)識(shí)韌性領(lǐng)導(dǎo)形成過(guò)程，更好地將韌性領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)用于管理實(shí)踐中。梳理相關(guān)文獻(xiàn)得知，影響韌性領(lǐng)導(dǎo)的因素主要包括個(gè)人特質(zhì)、工作環(huán)境特征、資源、成功應(yīng)對(duì)逆境的經(jīng)歷和性別等，詳見(jiàn)表2和圖1。

表2 韌性領(lǐng)導(dǎo)的前因梳理

圖1 韌性領(lǐng)導(dǎo)的前因、后果及其作用機(jī)制

（一）個(gè)人特質(zhì)

根據(jù)特質(zhì)激活理論，個(gè)人特質(zhì)和情境就像一枚硬幣的兩面不可分割，當(dāng)遇到某種情境，個(gè)體自身?yè)碛械呐c這種特定情境相契合的特質(zhì)會(huì)被激活并發(fā)揮作用，相繼產(chǎn)生特定的態(tài)度和行為（Tett和Guterman，2000；Tett等，2021）。研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)人特質(zhì)和韌性領(lǐng)導(dǎo)之間存在顯著的相關(guān)性，如責(zé)任心和外傾性與韌性領(lǐng)導(dǎo)積極相關(guān)，而與親和性則消極相關(guān)（Lazaridou和Beka，2015）。具有積極主動(dòng)型人格的個(gè)體，樂(lè)于接受他人意見(jiàn)，善于自我反?。˙ossman等，2016；F?rster和Duchek，2017）。正念和認(rèn)知靈活性（張靜等, 2021）、個(gè)體價(jià)值觀和工作承諾（Sudarso等，2022）均有助于提升個(gè)體的韌性領(lǐng)導(dǎo)力。此外，F(xiàn)?rster和Duchek（2017）通過(guò)對(duì)27名領(lǐng)導(dǎo)者的訪談發(fā)現(xiàn)，個(gè)人特質(zhì)和能力對(duì)韌性領(lǐng)導(dǎo)的形成具有一定影響，比如理性、樂(lè)觀、自信、開(kāi)放性、善于溝通、抗壓能力、專業(yè)能力、認(rèn)知能力和社交能力等要素。無(wú)獨(dú)有偶，Olmo-Extremera等（2022）通過(guò)對(duì)西班牙3所正經(jīng)歷著挑戰(zhàn)的學(xué)校的校長(zhǎng)和師生的訪談也發(fā)現(xiàn)，個(gè)人因素（反思力、樂(lè)觀性、社交能力、創(chuàng)造力）、情緒因素（共情、信心）、專業(yè)因素（思維能力、激勵(lì)或承諾、領(lǐng)導(dǎo)身份、合作能力、識(shí)別環(huán)境能力）與溝通能力與韌性領(lǐng)導(dǎo)密切相關(guān)。

（二）工作環(huán)境特征

社會(huì)信息加工理論認(rèn)為，個(gè)體的態(tài)度和行為會(huì)依據(jù)其對(duì)工作環(huán)境中各種信息的解讀進(jìn)行調(diào)整（Salancik和Pfeffer，1978）。F?rster和Duchek（2017）指出，韌性領(lǐng)導(dǎo)是將韌性概念延伸到具體工作場(chǎng)所環(huán)境中，是個(gè)人特征和環(huán)境特征相互作用取得積極結(jié)果的過(guò)程。韌性取決于特定的環(huán)境（F?rster和Duchek，2017），韌性領(lǐng)導(dǎo)會(huì)受到工作環(huán)境的影響，如良好的工作氛圍、志同道合的同事、得到賞識(shí)、組織內(nèi)外部的支持（Sarkar和Fletcher，2014；Bossman等，2016；F?rster和Duchek，2017；Olmo-Extremera等，2022）以及組織韌性（Suryaningtyas等，2019）?；谏鐣?huì)信息加工理論，不論是個(gè)體所在組織的成員之間相處融洽、志趣相投、目標(biāo)一致；還是上級(jí)不吝贊賞下屬、在困難時(shí)刻關(guān)心和安慰下屬，同時(shí)給予下屬各種支持；或是組織中整體的韌性氛圍，積極面對(duì)挑戰(zhàn)或逆境的態(tài)度，都會(huì)對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生潛移默化的影響。領(lǐng)導(dǎo)者耳濡目染，會(huì)重新審視并調(diào)整自己的態(tài)度和行為，積極應(yīng)對(duì)沖擊，帶領(lǐng)員工成功克服挑戰(zhàn)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者韌性領(lǐng)導(dǎo)力的形成具有促進(jìn)作用。

（三）資源

資源是指?jìng)€(gè)體認(rèn)為對(duì)其有價(jià)值的事物或者能夠幫助其獲得有價(jià)值事物的方式，資源可以區(qū)分為四種不同類型，分別是物質(zhì)、條件、個(gè)人特征和能量。資源保存（COR）理論認(rèn)為，個(gè)體總是找尋各種資源來(lái)滿足他們目標(biāo)和需求（Hobfoll，1989）。個(gè)體通過(guò)獲取和保存重要的個(gè)人、社會(huì)和組織資源，可以有效地應(yīng)對(duì)現(xiàn)有壓力或未來(lái)可能面臨的壓力（Hobfoll等，2018）。當(dāng)處于困境或面臨不確定性時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)所儲(chǔ)備的資源對(duì)組織至關(guān)重要，如領(lǐng)導(dǎo)者的獨(dú)處時(shí)間、專注力、健康狀況、樂(lè)觀、專業(yè)知識(shí)、自我反思和溝通能力組成的個(gè)人資源（Wicks和Buck，2013；F?rster和Duchek，2017；Olmo-Extremera等，2022），可以讓員工認(rèn)為自己能夠從容應(yīng)對(duì)工作上的問(wèn)題和挑戰(zhàn)，從而更具韌性領(lǐng)導(dǎo)力。Wei和Taormina（2014）發(fā)現(xiàn)，中國(guó)價(jià)值觀下的“關(guān)系”與韌性正相關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)者社交能力越好，獲得的關(guān)系越多，則其韌性領(lǐng)導(dǎo)行為表現(xiàn)可能就越多。此外，基于資源保存理論，Singh等（2022）發(fā)現(xiàn)，愿景、決策有效性、授權(quán)、響應(yīng)性和支持性等組織資源有助于韌性領(lǐng)導(dǎo)力的形成，進(jìn)而提升員工的心理資本，并促進(jìn)員工工作投入，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

（四）成功應(yīng)對(duì)逆境的經(jīng)歷

社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，“從直接經(jīng)驗(yàn)中的學(xué)習(xí)過(guò)程”能夠?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者提供應(yīng)對(duì)未來(lái)逆境的“關(guān)鍵經(jīng)驗(yàn)”（Bandura，1977）。過(guò)去的多項(xiàng)研究也表明，在克服逆境的過(guò)程中，“從逆境中汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)”是韌性領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展的關(guān)鍵因素（Pidgeon等，2014）。韌性領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者在遭受一系列挫折事件后，不斷從挫折中恢復(fù)、從挫折中學(xué)習(xí)的動(dòng)態(tài)經(jīng)歷中誕生的，是通過(guò)經(jīng)驗(yàn)積累起來(lái)的（Gray，2017），與領(lǐng)導(dǎo)者歷經(jīng)的逆境息息相關(guān)（喬朋華等，2022），領(lǐng)導(dǎo)者自身過(guò)往成功應(yīng)對(duì)逆境的經(jīng)歷將對(duì)其韌性領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生重要影響（William等，2017）。Chance（2022）的研究證實(shí)，黑人女性的韌性領(lǐng)導(dǎo)力是在不斷克服一系列逆境（如種族歧視、性別歧視、年齡歧視）后形成的?！鞍僬鄄粨?，韌而不折”，逆境遭遇對(duì)個(gè)體韌性發(fā)展的影響是一個(gè)動(dòng)態(tài)且持續(xù)上升的過(guò)程。對(duì)于組織領(lǐng)導(dǎo)者而言，過(guò)往逆境經(jīng)歷不僅鍛煉其在現(xiàn)實(shí)生活中處理問(wèn)題的能力，還對(duì)其自身韌性領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展起到了重要推動(dòng)作用（Shepherd和Williams，2020）。在領(lǐng)導(dǎo)者過(guò)往的人生閱歷中，成功抵抗逆境的積極體驗(yàn)為其在未來(lái)逆境中“主動(dòng)適應(yīng)、快速恢復(fù)、從容應(yīng)對(duì)”奠定了基礎(chǔ)，過(guò)往那些成功應(yīng)對(duì)逆境的經(jīng)歷對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者后續(xù)的韌性塑造和發(fā)展具有重要影響。領(lǐng)導(dǎo)力的涌現(xiàn)是一個(gè)復(fù)雜的動(dòng)態(tài)過(guò)程，并與領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)歷息息相關(guān)（Badura等，2021）。

（五）性別

基于性別角色理論，不同性別的領(lǐng)導(dǎo)方式可能存在差異（Appelbaum等，2003），與男性不同，女性更柔軟、堅(jiān)韌、感性，更能忍耐堅(jiān)持和吃苦耐勞，因此可能更具有韌性。Christman和McClellan（2012）認(rèn)為，性別與韌性領(lǐng)導(dǎo)具有相關(guān)性，如何保持韌性領(lǐng)導(dǎo)力，基于性別視角的研究可能帶來(lái)新的突破。因此有學(xué)者從性別角度對(duì)韌性領(lǐng)導(dǎo)的前因開(kāi)展研究，但結(jié)論并不一致。例如，Reed和Patterson（2007）通過(guò)對(duì)紐約州15名女警司的訪談發(fā)現(xiàn)，價(jià)值驅(qū)動(dòng)、直面現(xiàn)實(shí)、積極樂(lè)觀、依靠支持和信念感是讓女性領(lǐng)導(dǎo)者更具韌性領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵要素。Reed（2018）研究了性別、年齡與韌性領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)60歲以上人群更具韌性領(lǐng)導(dǎo)力；在20—29歲的人群中，男性明顯高于女性；其他年齡段則沒(méi)有明顯的性別差異。?icl?u等（2021）選取10名女性領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談，探索性別與韌性領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)性別與韌性領(lǐng)導(dǎo)在逆境中發(fā)揮的作用并無(wú)關(guān)聯(lián)。

四、韌性領(lǐng)導(dǎo)的后果

韌性領(lǐng)導(dǎo)作用后果及其機(jī)制的相關(guān)研究成果屈指可數(shù)，實(shí)證研究較少，大多停留在理論探索階段，且聚焦于韌性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織和員工的影響。下文分別從韌性領(lǐng)導(dǎo)研究的結(jié)果變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量展開(kāi)闡述（韌性領(lǐng)導(dǎo)的影響后果及其機(jī)制的研究可參見(jiàn)圖1）。

（一）韌性領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量

1.組織層面

（1）組織績(jī)效

研究發(fā)現(xiàn)，韌性領(lǐng)導(dǎo)能夠幫助組織提升績(jī)效。例如，Kalina等（2020）發(fā)現(xiàn)，韌性領(lǐng)導(dǎo)有助于組織應(yīng)對(duì)“黑天鵝”及“灰犀?！笔录?，促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展，影響組織績(jī)效。韌性領(lǐng)導(dǎo)可以有效保護(hù)企業(yè)避免受到傷害，防止企業(yè)崩潰，并找到有效利用困境和危機(jī)的方法，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，為企業(yè)變革鋪平道路，提升企業(yè)績(jī)效（Giustiniano等，2020）。Lombardi等（2021）也發(fā)現(xiàn)，韌性領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)員工士氣，幫助企業(yè)從容應(yīng)對(duì)沖擊，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提升組織績(jī)效。Suryaningtyas等（2019）通過(guò)對(duì)印度尼西38家三星級(jí)酒店和度假村的調(diào)查，探究組織韌性與組織績(jī)效之間的關(guān)系，研究結(jié)果表明，組織韌性對(duì)組織績(jī)效具有顯著積極的影響。同時(shí)，Suryaningtyas等（2019）使用5點(diǎn)量表，采用Dartey-Baah（2015）提出的5個(gè)維度，根據(jù)研究目的自編問(wèn)卷測(cè)量韌性領(lǐng)導(dǎo)，成功驗(yàn)證了韌性領(lǐng)導(dǎo)和組織文化在組織韌性與組織績(jī)效之間起到的中介作用，且韌性領(lǐng)導(dǎo)與組織績(jī)效之間同樣存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，韌性領(lǐng)導(dǎo)越強(qiáng)，則組織績(jī)效越高，因此，韌性領(lǐng)導(dǎo)能幫助組織管理破壞性挑戰(zhàn)，提升組織績(jī)效。

（2）組織文化

韌性領(lǐng)導(dǎo)者在逆境中展現(xiàn)的積極自信、不畏艱難、勇于擔(dān)當(dāng)以及成功應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的偉岸形象，為員工樹(shù)立了一個(gè)榜樣，韌性領(lǐng)導(dǎo)的行為影響整個(gè)組織，使組織擁有韌性氛圍（Baykal，2018；Everly等，2020），有助于企業(yè)打造組織文化。Suryaningtyas等（2019）發(fā)現(xiàn)，韌性領(lǐng)導(dǎo)和組織文化在組織韌性與組織績(jī)效間存在雙中介作用。他們同時(shí)還探究了韌性領(lǐng)導(dǎo)與組織文化之間的關(guān)系，結(jié)果表明，韌性領(lǐng)導(dǎo)與組織文化之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，即韌性領(lǐng)導(dǎo)越高，組織文化就越強(qiáng)，因此韌性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織文化具有積極的影響。在Sulastri（2020）的研究中，韌性領(lǐng)導(dǎo)與組織文化的正相關(guān)關(guān)系同樣得到了驗(yàn)證。

（3）組織承諾

相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，韌性領(lǐng)導(dǎo)能夠有效地滿足員工需求，塑造積極的組織環(huán)境。在危急情況下，韌性領(lǐng)導(dǎo)有助于緩解員工的焦慮和擔(dān)憂，增強(qiáng)員工信念，提升其安全感，進(jìn)而增強(qiáng)員工的組織承諾（Cohen等，2017；Fleishman等，2020）。Sulastri（2020）以印度尼西亞一家企業(yè)PT. Perkebunan Nusantara VI Kayu Aro的員工為研究對(duì)象，探討了韌性領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾之間的關(guān)系。通過(guò)問(wèn)卷收集，采用偏最小二乘法（PLS）和結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）分析，發(fā)現(xiàn)韌性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織承諾具有顯著的正向影響。

（4）企業(yè)對(duì)外直接投資

Qiao等（2022）利用上海、深圳證券交易所的195家上市公司2001—2018年間的公開(kāi)數(shù)據(jù)，以及對(duì)這些公司的董事會(huì)主席和首席執(zhí)行官的視頻調(diào)查，采用結(jié)構(gòu)方程模型和最小二乘法，研究韌性領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)對(duì)外直接投資中的作用。結(jié)果表明，韌性領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)增加研發(fā)投資和人力資本投資來(lái)促進(jìn)企業(yè)的對(duì)外直接投資，進(jìn)而增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。此外，競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度、政府補(bǔ)貼、海外經(jīng)驗(yàn)和公司規(guī)模在其中起到調(diào)節(jié)作用：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度越高、獲取政府補(bǔ)貼越多、領(lǐng)導(dǎo)者越缺乏海外工作經(jīng)驗(yàn)、公司規(guī)模越小，韌性領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)外直接投資中的影響就越強(qiáng)；反之則越弱。

2.員工層面

（1）員工韌性

韌性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建設(shè)高效健康的員工隊(duì)伍至關(guān)重要。韌性領(lǐng)導(dǎo)作為真正的領(lǐng)導(dǎo)者，樂(lè)觀、自信、高效、創(chuàng)新，有能力成為員工心中完美的榜樣，具有很強(qiáng)的感染力，幫助員工從失敗中恢復(fù)，使得他們?cè)谄D難時(shí)刻更堅(jiān)毅果敢地面對(duì)，提高員工韌性（Youssef和Luthans，2005；Baykal，2018；Everly等，2020）。此外，韌性領(lǐng)導(dǎo)在逆境或挑戰(zhàn)中，傳遞自信樂(lè)觀的積極情緒，與員工共情感召，不斷地尋求資源幫助員工渡過(guò)難關(guān)，與員工并肩作戰(zhàn)，讓員工感受到莫大的支持與鼓舞，幫助員工減輕壓力，進(jìn)而提高員工韌性（Cooke等，2021；Lombardi等，2021）。

（2）員工績(jī)效

根據(jù)Sudarso等（2022）對(duì)印度尼西亞?wèn)|爪哇省的Bulog公司的實(shí)證研究，韌性領(lǐng)導(dǎo)在員工價(jià)值觀和工作承諾對(duì)員工績(jī)效影響中具有中介作用。該研究采用Dartey-Baah（2015）提出的5個(gè)維度測(cè)量韌性領(lǐng)導(dǎo)，收集了218份有效數(shù)據(jù)，利用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)獲取的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，結(jié)果表明，韌性領(lǐng)導(dǎo)在人的價(jià)值觀和工作承諾與Bulog公司的員工績(jī)效之間起到中介作用。同時(shí)，韌性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效具有顯著的正向影響。

（3）工作投入

Singh等（2022）以新冠疫情為研究背景，對(duì)印度IT行業(yè)的員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，基于資源保存理論，研究了韌性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作投入的影響，并檢驗(yàn)了心理資本的中介作用。其中采用了7點(diǎn)計(jì)分法利用自己編制的問(wèn)卷來(lái)測(cè)量韌性領(lǐng)導(dǎo)，共設(shè)計(jì)20道題，例如“我們領(lǐng)導(dǎo)為未來(lái)描繪了一幅清晰、連貫和令人信服的畫面，向團(tuán)隊(duì)傳達(dá)了樂(lè)觀精神，指明了前進(jìn)的方向”。研究者收集了265份樣本，采用回歸分析、結(jié)構(gòu)方程和Bootstrap法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，結(jié)果表明，韌性領(lǐng)導(dǎo)與工作投入之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系，韌性領(lǐng)導(dǎo)與心理資本之間也存在顯著正相關(guān)關(guān)系，心理資本在韌性領(lǐng)導(dǎo)和員工工作投入之間起到部分中介作用。

（二）韌性領(lǐng)導(dǎo)的中介變量

現(xiàn)有研究文獻(xiàn)通過(guò)引入組織公正、組織文化、心理資本、人力資本投資和研發(fā)投資作為中介變量，探究了韌性領(lǐng)導(dǎo)在組織層面的影響效果。例如，Sulastri（2020）使用7點(diǎn)量表，根據(jù)Dartey-Baah（2015）提出的5個(gè)維度，編制問(wèn)卷用于測(cè)量韌性領(lǐng)導(dǎo)，研究發(fā)現(xiàn)，組織公正和組織文化分別在韌性領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾之間起到正向顯著的中介作用。Singh等（2022）采用7點(diǎn)計(jì)分法，使用自己編制的問(wèn)卷來(lái)測(cè)量韌性領(lǐng)導(dǎo)，實(shí)證結(jié)果表明，心理資本部分中介了韌性領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入之間的影響關(guān)系。Qiao等（2022）采用Conner和Davidson（2003）編制的個(gè)體韌性量表（CD-RISC）的25道題測(cè)量韌性領(lǐng)導(dǎo)，證明了人力資本投資和研發(fā)投資在韌性領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)對(duì)外直接投資之間起到的中介作用。

（三）韌性領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)變量

在現(xiàn)有文獻(xiàn)中，僅有Qiao等（2022）加入調(diào)節(jié)變量對(duì)韌性領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行實(shí)證研究。他們的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度、政府補(bǔ)貼、海外經(jīng)驗(yàn)和公司規(guī)模在韌性領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)對(duì)外直接投資之間具有調(diào)節(jié)作用。當(dāng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度越高、政府對(duì)海外投資的補(bǔ)貼越多時(shí)，韌性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)對(duì)外直接投資的積極作用越強(qiáng)；當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的海外工作經(jīng)驗(yàn)越豐富、公司規(guī)模越大時(shí)，韌性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)對(duì)外直接投資的影響越弱。

綜上所述，學(xué)界已嘗試揭示韌性領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制，并取得了一定成果，然而有關(guān)韌性領(lǐng)導(dǎo)的影響結(jié)果研究相對(duì)匱乏，實(shí)證研究有待豐富。這為更深入系統(tǒng)地挖掘韌性領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制提供了廣闊的空間。

五、結(jié)論、展望與啟示

（一）研究結(jié)論

在多變、不確定、復(fù)雜、模糊的發(fā)展環(huán)境下，韌性領(lǐng)導(dǎo)的重要性不言而喻。本文系統(tǒng)地梳理了韌性領(lǐng)導(dǎo)的研究進(jìn)展。研究發(fā)現(xiàn)，韌性領(lǐng)導(dǎo)這種新興的領(lǐng)導(dǎo)模式能夠有效應(yīng)對(duì)VUCA時(shí)代的挑戰(zhàn)（Ferrer和Caridad，2017）。由于韌性領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)比較新的研究領(lǐng)域，相關(guān)研究主要處于理論探索階段。首先，韌性領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵尚未厘清，本文在整合已有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，提出了韌性領(lǐng)導(dǎo)的定義。本文認(rèn)為，韌性領(lǐng)導(dǎo)就是組織領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)逆境、挑戰(zhàn)或不確定性的情境，展現(xiàn)出安心定志與通達(dá)權(quán)變，并采取積極有效措施，在穩(wěn)定中保持靈活，在靈活中維護(hù)穩(wěn)定，積極培育組織的韌性文化，以期幫助組織從困境中迅速恢復(fù)并實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)的過(guò)程。其次，目前尚缺乏公認(rèn)的科學(xué)測(cè)量工具，阻礙了韌性領(lǐng)導(dǎo)實(shí)證研究的推進(jìn)。再次，韌性領(lǐng)導(dǎo)形成機(jī)制和影響效應(yīng)的研究有待深化。最后，現(xiàn)有研究大多聚焦于韌性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織和員工的積極效應(yīng)，忽視了韌性領(lǐng)導(dǎo)可能帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)。盡管韌性被公認(rèn)為是積極的行為特質(zhì)，但是在某些情況下，韌性可能變?yōu)椴焕蛩?，而且韌性的形成也需要付出一定的代價(jià)。這意味著韌性領(lǐng)導(dǎo)可能存在“黑暗面”（Williams等，2017；單宇等，2021；Van Wart等，2021），需要進(jìn)行更深入的探討。

（二）研究展望

VUCA時(shí)代的韌性領(lǐng)導(dǎo)研究正處于起步階段，具有很大的研究空間。未來(lái)可從以下幾方面深入挖掘，豐富和完善韌性領(lǐng)導(dǎo)的研究。整合研究模型如圖2所示。

圖2 韌性領(lǐng)導(dǎo)研究框架

1.探索符合中國(guó)情境的韌性領(lǐng)導(dǎo)量表

韌性領(lǐng)導(dǎo)研究雖然已引起學(xué)界的關(guān)注，但是目前仍處在概念和理論探析階段，實(shí)證研究剛剛起步。目前有關(guān)韌性領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究主要基于西方文化背景展開(kāi)，國(guó)內(nèi)學(xué)者涉足較少。其原因有三：一是韌性領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵尚未清晰界定，二是韌性領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)和維度尚未探明，三是尚未形成有效的測(cè)量量表。領(lǐng)導(dǎo)力之父Bennis （2007）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力猶如烹飪，文化不同風(fēng)味也不同。同時(shí)，韌性是在一定“文化土壤”上成長(zhǎng)起來(lái)的，在不同的地理、歷史、社會(huì)和文化環(huán)境下，個(gè)體在面對(duì)逆境或困難時(shí)的韌性表現(xiàn)也有所不同（Connor和Davidson，2003；Yu和Zhang，2007）。韌性是中華民族的一種傳統(tǒng)美德，從越王勾踐的“臥薪嘗膽”到中國(guó)共產(chǎn)黨的“涅槃重生”，綿延古今。韌性領(lǐng)導(dǎo)作為一種應(yīng)對(duì)不確定性的領(lǐng)導(dǎo)行為，在中國(guó)企業(yè)家身上也展現(xiàn)得淋漓盡致，例如華為的任正非、新東方的俞敏洪、蜜雪冰城的張紅超等，他們面對(duì)困境鎮(zhèn)定自若，積極探索破解企業(yè)困境之道。同時(shí)，我國(guó)傳統(tǒng)文化講究適度與平衡，敢于面對(duì)困難，勇往直前，能夠穩(wěn)中不亂、亂中有序地解決難題。本文認(rèn)為，韌性領(lǐng)導(dǎo)包含安心定志與通達(dá)權(quán)變兩個(gè)維度，韌性領(lǐng)導(dǎo)者在面對(duì)VUCA情境時(shí)，需要兼顧“穩(wěn)中求變”和“變中維穩(wěn)”，這既契合我國(guó)“兼而有之”“注重平衡”“凡事皆有度，過(guò)猶不及”的文化取向，也符合Giustiniano等（2020）闡述的兩個(gè)不同但相互聯(lián)系的維度的預(yù)期。因此，我們亟須探索契合中國(guó)文化情境的韌性領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵、特征、結(jié)構(gòu)和測(cè)量工具，從而推動(dòng)韌性領(lǐng)導(dǎo)國(guó)內(nèi)實(shí)證研究的開(kāi)展。

2.豐富韌性領(lǐng)導(dǎo)的前因研究

目前的文獻(xiàn)偏向于韌性領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果研究，對(duì)其韌性領(lǐng)導(dǎo)前因缺乏深入的探討。然而，只有從理論上探明韌性領(lǐng)導(dǎo)的形成機(jī)理，我們才能在實(shí)踐中更有效地推進(jìn)韌性領(lǐng)導(dǎo)力的建設(shè)。

首先，自我效能理論認(rèn)為，自我效能感可以激勵(lì)個(gè)體更好地應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。個(gè)體在面對(duì)障礙、困境、挑戰(zhàn)時(shí)，自我效能預(yù)期決定其是否會(huì)采取應(yīng)對(duì)行為、付出多少努力以及持續(xù)多久（Bandura，1977）。已有的研究表明，自我效能感與韌性正相關(guān)（O’Neill等，2022），自我效能感高的個(gè)體會(huì)積極面對(duì)逆境（Guo等，2017），在應(yīng)對(duì)困難時(shí)更有信心，更快地恢復(fù)狀態(tài)，并繼續(xù)致力于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（Bender和 Ingram，2018；樓鳴等，2021）。與韌性領(lǐng)導(dǎo)不畏艱難、勇往直前的表現(xiàn)相契合，自我效能感高的個(gè)體可能更具韌性領(lǐng)導(dǎo)力。

其次，基于工作要求—資源模型（JD-R模型），工作特征可以分為工作要求和工作資源（Demerouti等，2001）。Meneghel等（2016a）發(fā)現(xiàn)，工作資源與韌性正相關(guān)，在低工作要求的條件下，工作資源對(duì)韌性的影響增強(qiáng)。工作資源豐富的環(huán)境很可能會(huì)培養(yǎng)更多的個(gè)人資源（如韌性），提升韌性領(lǐng)導(dǎo)力；而工作要求則相反，可能阻礙韌性領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展。

再次，積極情緒拓展—建構(gòu)理論認(rèn)為，積極情緒可以幫助構(gòu)建持久的個(gè)人資源，具有長(zhǎng)期的適應(yīng)價(jià)值（Fredrickson，2001）。例如，快樂(lè)、希望、鼓舞、逗樂(lè)等積極情緒可以提高個(gè)體的韌性（Meneghel等，2016b；Hartmann等，2020；張靜等，2021）。積極情緒促使個(gè)體變得更有韌性，自我感覺(jué)更良好，能夠輕松地應(yīng)對(duì)困境，不懼怕壓力和挑戰(zhàn)。這些稟賦和素養(yǎng)與韌性領(lǐng)導(dǎo)沉著冷靜、高瞻遠(yuǎn)矚、勇于擔(dān)當(dāng)、積極樂(lè)觀的表現(xiàn)相吻合，因此，情緒體驗(yàn)更積極的領(lǐng)導(dǎo)者通常更具有韌性領(lǐng)導(dǎo)力。

最后，根據(jù)高質(zhì)量聯(lián)結(jié)理論，組織中的高質(zhì)量聯(lián)結(jié)有助于提升組織成員的心理安全感，建立相互信任，從而幫助組織成員逆境后的恢復(fù)和適應(yīng)，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展和成長(zhǎng)（Stephens等，2013）。在面對(duì)挑戰(zhàn)或困境時(shí)，組織中的高質(zhì)量聯(lián)結(jié)（如組織成員之間的全力配合、團(tuán)結(jié)一心、相互信任、互相鼓勵(lì)、積極參與）能夠增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者成功渡過(guò)逆境的信心，對(duì)韌性領(lǐng)導(dǎo)力的形成具有促進(jìn)作用。

上述判斷有待后續(xù)研究的驗(yàn)證。

3.探尋韌性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織的雙刃劍效應(yīng)

根據(jù)動(dòng)態(tài)能力理論，學(xué)習(xí)是動(dòng)態(tài)能力重要的作用機(jī)制（Zollo和Winter，2002）。韌性領(lǐng)導(dǎo)具有持續(xù)學(xué)習(xí)的特征（Lombardi等，2021），能夠科學(xué)、實(shí)時(shí)、精準(zhǔn)地響應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化，并通過(guò)安心定志和通達(dá)權(quán)變的能力幫助組織從逆境中恢復(fù)、從挫折中學(xué)習(xí)（Gray，2017）。面對(duì)韌性領(lǐng)導(dǎo)所傳達(dá)的“從逆境中學(xué)習(xí)”的情境刺激，組織會(huì)進(jìn)行更加積極的解讀，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)習(xí)行為符合組織發(fā)展目標(biāo)，有利于培養(yǎng)組織的學(xué)習(xí)水平，能夠提升組織的學(xué)習(xí)能力。一方面，韌性領(lǐng)導(dǎo)與動(dòng)態(tài)能力的核心特征是匹配的，即整合資源和快速應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化。韌性領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)面對(duì)逆境時(shí)的通達(dá)權(quán)變的能力，以便帶領(lǐng)組織在穩(wěn)定中保持靈活。動(dòng)態(tài)能力也強(qiáng)調(diào)整合、構(gòu)建和配置組織內(nèi)外部資源，以便適應(yīng)外部變化?；趧?dòng)態(tài)能力的演化視角，韌性領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的重要且不可替代的資源和能力，在提升組織靈活性與環(huán)境適應(yīng)能力、促進(jìn)變革進(jìn)程的同時(shí)，也確保了組織運(yùn)行的穩(wěn)定，規(guī)避動(dòng)蕩和不確定的環(huán)境給組織帶來(lái)的損害，通過(guò)重復(fù)的實(shí)踐、不斷的學(xué)習(xí)積累經(jīng)驗(yàn)，加速組織動(dòng)態(tài)能力的構(gòu)建。另一面，韌性領(lǐng)導(dǎo)往往過(guò)度自信，堅(jiān)持認(rèn)為自己的決策是正確的，拒絕承認(rèn)失敗，可能誘發(fā)承諾升級(jí) （Williams等，2017）。由于韌性領(lǐng)導(dǎo)面臨的是組織遭遇逆境的特殊情境，其決策往往無(wú)經(jīng)驗(yàn)可循，會(huì)具有較強(qiáng)的主觀判斷，不確定性較大，會(huì)加劇承諾升級(jí)的出現(xiàn)。韌性領(lǐng)導(dǎo)引發(fā)的持續(xù)承諾繼而會(huì)影響組織惰性，給組織帶來(lái)負(fù)面影響。因此，韌性領(lǐng)導(dǎo)能夠提升組織學(xué)習(xí)能力和動(dòng)態(tài)能力，但是也可能致使承諾升級(jí)，帶來(lái)組織惰性。韌性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織結(jié)果的雙刃劍效應(yīng)有待實(shí)證的檢驗(yàn)。

4.挖掘韌性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的雙刃劍效應(yīng)

自我調(diào)節(jié)理論強(qiáng)調(diào)，個(gè)體為了減少當(dāng)前狀態(tài)和理想狀態(tài)之間的差距會(huì)有預(yù)期地采取行動(dòng)和做出努力（Bandura，1991）。韌性領(lǐng)導(dǎo)在工作中展現(xiàn)的積極自信、不畏艱難以及靈活應(yīng)對(duì)不確定挑戰(zhàn)的領(lǐng)導(dǎo)形象為員工樹(shù)立了一個(gè)角色模范（Eliot，2020），“向榜樣看齊”這一新的工作目標(biāo)促使員工不斷做出努力、主動(dòng)參與工作角色以縮小現(xiàn)實(shí)自我與理想之間的差距，增加工作投入，提升自我效能從而有效應(yīng)對(duì)工作中的挑戰(zhàn)（Orhan等，2021）。此外，韌性領(lǐng)導(dǎo)在艱難時(shí)刻關(guān)心鼓舞員工，與員工并肩作戰(zhàn)，可以提升員工韌性（Lombardi等，2021），進(jìn)而誘發(fā)組織公民行為的出現(xiàn)。一般而言，韌性強(qiáng)的員工不僅更主動(dòng)，甚至?xí)~完成任務(wù)，還會(huì)伸出援手幫助同事（（仲理峰，2007），展現(xiàn)出更多的組織公民行為（McCormick等，2019）。硬幣的另一面是，韌性領(lǐng)導(dǎo)通常在工作中鼓勵(lì)員工相信自我，設(shè)立挑戰(zhàn)性目標(biāo)，敢于創(chuàng)新勇往直前（Lin和Liao，2020），當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者在工作中展現(xiàn)韌性領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)，員工感知到領(lǐng)導(dǎo)的期望也會(huì)隨之而來(lái)，員工因擔(dān)心無(wú)法回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)的期待而感到焦慮。為了完成目標(biāo)、不辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的期許，員工有可能實(shí)施親組織非倫理行為?？梢?jiàn)，韌性領(lǐng)導(dǎo)一方面有助于提升員工的工作投入和組織公民行為，另一方面，它也可能造成員工職場(chǎng)焦慮，繼而實(shí)施親組織非倫理行為。韌性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工結(jié)果的雙刃劍效應(yīng)是一個(gè)新穎的研究方向，具有一定的研究?jī)r(jià)值。

5.挖掘韌性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身的雙刃劍效應(yīng)

要想全面揭示領(lǐng)導(dǎo)行為的作用，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究需同時(shí)兼顧領(lǐng)導(dǎo)者自身和領(lǐng)導(dǎo)行為接受者兩個(gè)層面（凌茜等，2022）。韌性領(lǐng)導(dǎo)不僅將正向或負(fù)向地影響組織和員工，對(duì)其自身的雙向影響也不容忽視。積極的一面是：首先，韌性領(lǐng)導(dǎo)充滿自信、精力充沛、樂(lè)于學(xué)習(xí)、熱愛(ài)挑戰(zhàn)、積極尋找外界支持解決問(wèn)題，容易促發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者的跨界行為。其次，韌性領(lǐng)導(dǎo)善于安心定志和通達(dá)權(quán)變，當(dāng)家庭活動(dòng)與工作活動(dòng)相沖突時(shí)，能有效安撫家庭成員，并采取靈活措施解決沖突，獲得較好的工作—家庭平衡，維護(hù)家庭和諧。消極的一面是：首先，韌性領(lǐng)導(dǎo)在組織面對(duì)逆境或挑戰(zhàn)時(shí)要沉著冷靜、謹(jǐn)慎決策、敢于擔(dān)當(dāng)、勇往直前、鼓舞員工、穩(wěn)定軍心、積極尋找和利用相關(guān)資源幫助組織渡過(guò)難關(guān)，在此過(guò)程中扮演著決策者、沖鋒者、聯(lián)絡(luò)者、號(hào)召者、安撫者等多種角色，而其時(shí)間和精力是有限的，韌性領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)角色過(guò)多，容易耗費(fèi)資源，帶來(lái)自我損耗。其次，韌性領(lǐng)導(dǎo)在他人眼中是優(yōu)秀典范和學(xué)習(xí)榜樣，家人、朋友、同事、員工和社會(huì)大眾等對(duì)其寄予厚望，無(wú)形中會(huì)給韌性領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)巨大壓力。韌性領(lǐng)導(dǎo)者為了不辜負(fù)他人的期望，任何事情都想做得更好，不容有失，會(huì)引發(fā)情緒耗竭。韌性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身的雙刃劍效應(yīng)的研究，有助于對(duì)韌性領(lǐng)導(dǎo)形成全面正確的認(rèn)知，因此也具有研究?jī)r(jià)值。

（三）管理啟示

第一，VUCA已成為一種新常態(tài)，韌性領(lǐng)導(dǎo)作為一種成功應(yīng)對(duì)VUCA情境的新型領(lǐng)導(dǎo)力，是應(yīng)對(duì)復(fù)雜和不確定性情境的一味“靈丹妙藥”（Singh等，2022），組織需要足夠的重視。尤其在當(dāng)前疫情不斷反復(fù)、世界經(jīng)濟(jì)政治形勢(shì)嚴(yán)峻復(fù)雜的情境下，組織需要加強(qiáng)對(duì)韌性領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)，積極發(fā)揮韌性領(lǐng)導(dǎo)的作用，幫助組織快速?gòu)?fù)原并實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)。

第二，組織可定期進(jìn)行干預(yù)訓(xùn)練，提高領(lǐng)導(dǎo)者的自我效能感、抗壓能力和情緒穩(wěn)定性，進(jìn)而提升韌性領(lǐng)導(dǎo)力，如榜樣激勵(lì)、成功體驗(yàn)、反饋鼓勵(lì)、積極情緒渲染、壓力管理培訓(xùn)、角色扮演、自我放松及自我安慰訓(xùn)練。此外，在招聘或提拔領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，進(jìn)行主動(dòng)性人格測(cè)驗(yàn)和加大專業(yè)能力考核力度，優(yōu)先選取主動(dòng)性強(qiáng)和專業(yè)能力過(guò)硬的人員。

第三，本文認(rèn)為，韌性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織的影響存在雙刃劍效應(yīng)。組織在最大限度地發(fā)揮韌性領(lǐng)導(dǎo)的積極作用的同時(shí)，需要提防韌性領(lǐng)導(dǎo)的固執(zhí)己見(jiàn)和過(guò)度自信，避免韌性領(lǐng)導(dǎo)引發(fā)承諾升級(jí)，給組織帶來(lái)?yè)p失。此外，組織應(yīng)堅(jiān)持不斷創(chuàng)新和變革，接受新鮮事物，抵御韌性領(lǐng)導(dǎo)有可能帶來(lái)的組織惰性的負(fù)面影響。

第四，韌性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的影響也存在雙刃劍效應(yīng)。一方面，韌性領(lǐng)導(dǎo)可能促進(jìn)員工的工作投入和組織公民行為，另一面，它也可能引發(fā)員工的親組織非倫理行為和職場(chǎng)焦慮。組織可建立員工關(guān)懷計(jì)劃，關(guān)注員工的身心健康，增強(qiáng)員工的心理輔導(dǎo)，幫助員工樹(shù)立正確的價(jià)值觀，提升員工道德意識(shí)。同時(shí)，開(kāi)展豐富多彩的文化活動(dòng)，幫助員工釋放壓力、緩解焦慮情緒，建立自信積極、健康快樂(lè)、團(tuán)結(jié)友愛(ài)、互幫互助的文化氛圍，提升員工的幸福感、自豪感和歸屬感，進(jìn)而降低職場(chǎng)焦慮，防范親組織非倫理行為的發(fā)生。

第五，韌性領(lǐng)導(dǎo)可能引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者的自我損耗和情緒耗竭。組織在享受韌性領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)的益處時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)韌性領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)心和疏導(dǎo)，給予其充分信任、肯定、尊重和寬容，提供各種資源支持。所謂“將欲取之，必先予之”“投我以桃，報(bào)之以李”，最大限度地發(fā)揮韌性領(lǐng)導(dǎo)者的積極作用，促進(jìn)組織、團(tuán)隊(duì)、員工的良性發(fā)展。上述思考具有一定的實(shí)踐價(jià)值。