朱仁宏,王雅渲,時(shí)方方,賀思涵
(1. 中山大學(xué) 管理學(xué)院, 廣東 廣州 510000;2. 廣州華商學(xué)院, 廣東 廣州 510000)
得益于互補(bǔ)的知識(shí)、技能,更加豐富的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資源,合伙創(chuàng)業(yè)已然成為眾多創(chuàng)業(yè)者的首選形式(朱仁宏等,2018)。與高管團(tuán)隊(duì)不同,創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)組建并非通過市場(chǎng)招聘,而是來自既有的親密關(guān)系,如家人、親戚、朋友、同事或者同學(xué)等(Timmons,1979;Francis和Sandberg,2000)。這種親密關(guān)系往往是新創(chuàng)企業(yè)初期發(fā)展的重要基石(Francis和Sandberg,2000),一方面,創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)間既有的親密關(guān)系能提升團(tuán)隊(duì)成員投入個(gè)人資產(chǎn)的意愿和程度,從而為新創(chuàng)企業(yè)發(fā)展提供物質(zhì)及人力資源(朱仁宏等,2012);另一方面,創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)親密關(guān)系能提升團(tuán)隊(duì)信任、凝聚力,減少情感沖突,降低成員流失及分裂的幾率(Francis和Sandberg,2000;朱仁宏等,2012)。然而,親密關(guān)系雖然是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)得以成功組建的基石,但在創(chuàng)業(yè)過程中,團(tuán)隊(duì)成員也常常因關(guān)系惡化,導(dǎo)致新創(chuàng)企業(yè)發(fā)展受阻甚至解體(Timmons,1979)。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員作為新創(chuàng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,他們創(chuàng)建企業(yè)的初始程序和制度,塑造企業(yè)文化,指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段,對(duì)企業(yè)未來成長(zhǎng)和發(fā)展印下了深遠(yuǎn)的烙?。↘lotz等,2014)。對(duì)于處于發(fā)展初期的新創(chuàng)企業(yè)而言,創(chuàng)始人合伙破裂不僅意味著資源的流失,更會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生較大的影響,帶來創(chuàng)業(yè)失敗的風(fēng)險(xiǎn)(朱仁宏等,2013)。鑒于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部親戚、朋友等親密關(guān)系的普遍性和重要性,如何才能維護(hù)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)親密關(guān)系,避免合作破裂呢?
創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)指的是擁有股權(quán)且直接參與企業(yè)戰(zhàn)略決策的人,因此,創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)之間不僅是親戚、朋友或同學(xué)(Francis和Sandberg,2000),同時(shí)也是共擔(dān)責(zé)任、共享利益的商業(yè)合伙人(朱仁宏等,2018)?;仡檶?shí)踐中關(guān)系破裂的新創(chuàng)企業(yè),無外乎是合伙人們?yōu)闄?quán)與為利而展開的爭(zhēng)斗:如早年“西少爺”因股權(quán)和投票權(quán)的分歧致使團(tuán)隊(duì)散伙;“泡面吧”在A輪融資前夕爆發(fā)股權(quán)大戰(zhàn),創(chuàng)始人強(qiáng)行刪除產(chǎn)品代碼,“邏輯思維”創(chuàng)始人因股權(quán)分配不均而分道揚(yáng)鑣,到近期游族網(wǎng)絡(luò)董事長(zhǎng)創(chuàng)始人被曾經(jīng)的合伙伙伴投毒等。因此,由于商業(yè)合伙關(guān)系與親密關(guān)系的共存,創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)合伙中權(quán)責(zé)利分配的不滿往往是導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)親密關(guān)系破裂的主要原因。在創(chuàng)業(yè)早期,創(chuàng)業(yè)者們對(duì)于股權(quán)、利益及企業(yè)控制權(quán)等方面的配置天然空白,要么簽署的合同缺少法律保障,要么僅靠口頭協(xié)議,無書面證明,因此,權(quán)與利的分配只能演變?yōu)榛ハ嗨撼兜膴Z權(quán)大戰(zhàn),致使創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)無法存續(xù)。
然而,在親密關(guān)系里,對(duì)“權(quán)責(zé)利”分配的詳細(xì)討論通常被認(rèn)為是破壞信任、過分計(jì)較的行為(Macaulay,1963;Ghoshal和Moran,1996),同時(shí)制定正式契約意味著對(duì)合作伙伴更多的監(jiān)視與控制,不利于親密關(guān)系的維持與發(fā)展。但是,朱仁宏等(2019)發(fā)現(xiàn),基于人力資本的契約治理事實(shí)上有助于提升創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)期合作的意愿,抑制成員退出意愿,因此,一個(gè)亟待探索的問題是:契約治理真是阻礙創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)親密關(guān)系發(fā)展的絆腳石嗎?對(duì)親密關(guān)系和商業(yè)合伙關(guān)系并存的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)而言,“談錢真的傷感情嗎”?
回顧以往,關(guān)于親密度影響因素的研究集中在心理學(xué)領(lǐng)域(Karney,2021),并未有學(xué)者探討企業(yè)中契約治理對(duì)親密關(guān)系的影響,這是因?yàn)閷?duì)大多數(shù)成熟企業(yè)而言,高管團(tuán)隊(duì)或員工親密關(guān)系的存在與發(fā)展既不普遍也不重要,但新創(chuàng)企業(yè)恰恰相反。此外,在創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域,已有研究關(guān)注到了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)親密關(guān)系的普遍性,并證明了其對(duì)團(tuán)隊(duì)合作的影響(Francis和Sandberg,2000),但對(duì)于如何維系關(guān)系,避免合作破裂仍缺少必要的探討。鑒于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)中,商業(yè)合伙關(guān)系和親密關(guān)系往往共存,基于此,本文將探討創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)有關(guān)“權(quán)責(zé)利”的契約治理究竟對(duì)團(tuán)隊(duì)成員親密關(guān)系有何影響及其作用機(jī)理。
創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理是指以正式的、具有法律約束的協(xié)議規(guī)范契約雙方的行為和結(jié)果,通常代表著對(duì)未來履行特定行為的承諾或義務(wù)(Macneil,1978)。本文認(rèn)為,基于人力資本激勵(lì)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理不僅不會(huì)使親密關(guān)系受到破壞,反而有助于團(tuán)隊(duì)成員親密度的提升。具體而言,正式契約通過明確團(tuán)隊(duì)“權(quán)責(zé)利”分配原則,避免因模糊不清而心生積怨,同時(shí)促進(jìn)從“親人、朋友”到“商業(yè)伙伴”角色的轉(zhuǎn)化及共存;不僅如此,基于人力資本激勵(lì)的契約治理意味著對(duì)成員能力的認(rèn)可,滿足親密關(guān)系中渴望得到認(rèn)同的需求,同時(shí)代表對(duì)未來的承諾,有利于提升成員間的信任及依賴,進(jìn)而促進(jìn)親密關(guān)系的發(fā)展。
然而,簡(jiǎn)單地將創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理與親密度相聯(lián)系是粗糙的,探索創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理提升親密度的作用機(jī)制很有必要。公平是人際交往的重要準(zhǔn)則(Adams,1965),會(huì)影響個(gè)體對(duì)一段關(guān)系的滿意度及持續(xù)時(shí)間和質(zhì)量,研究發(fā)現(xiàn),不公平感往往是導(dǎo)致人際交往中互生積怨、關(guān)系緊張的主要原因。在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)中,團(tuán)隊(duì)成員的人力資本是影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素,創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)公平的感知往往取決于個(gè)體人力資本對(duì)企業(yè)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)與回報(bào)的比較,以及程序中是否考慮到了人力資本的特點(diǎn)。在實(shí)踐中,部分創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)雖然制定了詳細(xì)的正式契約,但仍走向破裂,可能是因?yàn)橛嘘P(guān)權(quán)責(zé)利的契約更多基于財(cái)務(wù)而非個(gè)體的知識(shí)、技能等人力資本,因此沒能有效提升團(tuán)隊(duì)成員的公平感;而部分創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)制定的契約之所以會(huì)提高成員親密度,則是因?yàn)橐匀肆Y本激勵(lì)為導(dǎo)向,更契合創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)特點(diǎn),從而有效提升了組織公平感。
此外,組織公平感對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員親密關(guān)系的作用大小往往會(huì)受到絕對(duì)回報(bào)水平的影響,對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)而言,其個(gè)體回報(bào)往往取決于新創(chuàng)企業(yè)的績(jī)效,因此,在不同水平的新創(chuàng)企業(yè)績(jī)效下,組織公平感對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員親密度的影響可能會(huì)有所增強(qiáng)或削弱。同時(shí),探討新創(chuàng)企業(yè)績(jī)效的調(diào)節(jié)作用能為創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)如何在不同發(fā)展情況下維持良好的合作關(guān)系提供實(shí)踐指導(dǎo)。創(chuàng)業(yè)是試錯(cuò)的過程,新創(chuàng)企業(yè)難免經(jīng)歷績(jī)效較差的低谷,如何在企業(yè)發(fā)展較差時(shí)團(tuán)結(jié)一心,避免人員及資源流失;同時(shí)在企業(yè)發(fā)展良好時(shí),仍然維護(hù)良好的親密關(guān)系,避免合伙破裂對(duì)新創(chuàng)企業(yè)發(fā)展十分重要。
綜上,本文將基于組織公平理論,探索創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理通過提升組織公平感,進(jìn)而促進(jìn)成員親密度的作用機(jī)制,并探討新創(chuàng)企業(yè)績(jī)效如何對(duì)組織公平感對(duì)親密度的促進(jìn)作用產(chǎn)生影響。本研究發(fā)展了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)治理理論,并為創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)在不同績(jī)效情況下親密關(guān)系的維護(hù)提供了實(shí)踐指導(dǎo)。
創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)是共同創(chuàng)辦新企業(yè)或參與新企業(yè)管理,擁有一定股權(quán)且直接參與戰(zhàn)略決策的人組成的團(tuán)隊(duì)(朱仁宏等,2012)。與傳統(tǒng)公司治理不同,創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理需要解決的核心問題非委托代理,而是團(tuán)隊(duì)成員間的互動(dòng)關(guān)系及成員人力資本激勵(lì)問題(朱仁宏等,2013),這是由創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)與高管團(tuán)隊(duì)間的差異決定的。
首先,不同于成熟企業(yè)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人代股東開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng),創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員往往既是新創(chuàng)企業(yè)的所有者,也是經(jīng)營(yíng)者,集股東、董事、高管層角色于一身(朱仁宏等,2013),目標(biāo)一致且激勵(lì)相容,因此,委托代理問題在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)中并不明顯。其次,與高管團(tuán)隊(duì)市場(chǎng)招聘的來源不同,創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員間往往具有夫妻、親戚、朋友或前同事等既有關(guān)系(Francis和Sandberg,2000;朱仁宏等,2012),是“資本”和“情感”的有機(jī)集合,團(tuán)隊(duì)往往因成員間的親密關(guān)系得以成功組建,卻也隨成員關(guān)系的惡化而分崩離析(朱仁宏等,2018;2019),因此,如何通過治理維護(hù)團(tuán)隊(duì)成員間的親密關(guān)系,營(yíng)造良好的互動(dòng)氛圍是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)亟待解決的核心問題。最后,與成熟企業(yè)相比,創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)資源稟賦匱乏,各成員的人力資本是影響新創(chuàng)企業(yè)生存與成長(zhǎng)的關(guān)鍵因素(周其仁,1996;朱仁宏等,2013)。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)中,成員因個(gè)人才能不得團(tuán)隊(duì)賞識(shí)或貢獻(xiàn)未得合理回報(bào)而消沉、出走,甚至導(dǎo)致破壞性決裂的現(xiàn)象屢見不鮮(朱仁宏等,2013)。因此,如何實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員人力資本投入與收益間的合理配置是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)良好互動(dòng)的關(guān)鍵。
創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理以正式的、具有法律約束的協(xié)議規(guī)范契約雙方的行為與結(jié)果,代表著未來履行特定行為的承諾或義務(wù)(Macneil,1978)。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理應(yīng)當(dāng)是基于人力資本激勵(lì)的,即在股份、收益權(quán)、自主決策權(quán)等分配及變更上更重視各團(tuán)隊(duì)成員的資源與能力優(yōu)勢(shì),更加重視財(cái)務(wù)資源之外的個(gè)人能力與社會(huì)資源。并且,由于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員間人力資本成長(zhǎng)及顯現(xiàn)的差異性,創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)預(yù)先設(shè)計(jì)好調(diào)整方案,根據(jù)將來各成員人力資本對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)動(dòng)態(tài)配置相關(guān)權(quán)益(朱仁宏等,2018;2019)。目前,有關(guān)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理的研究大多集中在對(duì)新創(chuàng)企業(yè)績(jī)效的影響(朱仁宏等,2018),然而,實(shí)踐中也存在許多發(fā)展良好,但卻因創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系破裂而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受阻甚至解體的情況。因此,創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系的維護(hù)與發(fā)展也應(yīng)當(dāng)受到關(guān)注。
Kelley等(1983)指出,如果兩個(gè)人的行為、情感和思想互相影響且互相依賴,那么兩者之間存在“關(guān)系”,當(dāng)兩人的互動(dòng)頻率高、彼此影響大、依賴性強(qiáng)時(shí),則稱之為“親密關(guān)系”。親密關(guān)系通常包含朋友、家人、情侶、夫妻等(Clark和Reis,1988)。然而,親密關(guān)系是脆弱的,若雙方不加以維護(hù),親密關(guān)系將逐漸惡化(Dunbar,2018)。針對(duì)如何維持親密關(guān)系,心理學(xué)領(lǐng)域已展開大量研究,但大多以情侶或夫妻為研究對(duì)象(Karney,2021),探討自我揭露、公平感等對(duì)關(guān)系滿意度及持續(xù)性的影響。然而,在管理學(xué)領(lǐng)域,少有研究涉及組織情境中親密關(guān)系的影響因素,這主要源于以下兩個(gè)原因:一是組織中員工及高管團(tuán)隊(duì)大多源于市場(chǎng)招聘(朱仁宏等,2013),朋友、家人、夫妻等既有關(guān)系在組織中并不普遍,然而對(duì)于新創(chuàng)企業(yè),大部分創(chuàng)業(yè)者傾向于尋找志趣相投的朋友或血脈相連的家人共同創(chuàng)業(yè)(Francis和Sandberg,2000;朱仁宏等,2012),因此,親密關(guān)系的存在是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)普遍的現(xiàn)象。二是在成熟企業(yè)中,員工或高管團(tuán)隊(duì)行事通常遵循嚴(yán)格的規(guī)章制度(朱仁宏等,2012),公私分明,少有意氣用事,親密度的高低對(duì)組織影響并不大,且職場(chǎng)友誼往往產(chǎn)生在確認(rèn)彼此能和睦共事之后,因此,工作摩擦對(duì)親密度的影響亦不大。然而,創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)通常先具有朋友、親戚、夫妻等親密關(guān)系,后因經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系成為創(chuàng)業(yè)合伙人,成員間關(guān)系極大影響彼此的互動(dòng),繼而影響企業(yè)績(jī)效,朋友、夫妻、親戚等因合作而反目,新創(chuàng)企業(yè)因創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系破滅而解體的案例屢見不鮮(朱仁宏等,2018;2019)。因此,關(guān)注創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員親密度不僅為在組織中研究親密關(guān)系提供了合適的機(jī)會(huì),更是關(guān)乎新創(chuàng)企業(yè)成敗的重要話題。
在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)中,明確的契約是保障親密關(guān)系發(fā)展的前提。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員彼此既是“親人、朋友或夫妻”,亦是“商業(yè)伙伴”,兩者角色期望的差異使得創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)在利益分配及戰(zhàn)略決策時(shí)往往存在角色沖突(Pillemer和Rothbard,2018),而明確的契約有利于減少?zèng)_突,避免親密關(guān)系惡化。首先,在股份、收益權(quán)等利益分配方面,親密關(guān)系的存在使得成員信奉“談錢傷感情”,利益分配的仔細(xì)討論被認(rèn)為是一種“計(jì)較”。創(chuàng)業(yè)之初,團(tuán)隊(duì)成員親密無間、團(tuán)結(jié)一心,致力于將企業(yè)發(fā)展壯大,對(duì)利益分配結(jié)果少有不滿,然而,隨著個(gè)體人力資本差異的逐漸顯現(xiàn)(朱仁宏等,2013),對(duì)團(tuán)隊(duì)做出重大貢獻(xiàn)的個(gè)體始終得不到應(yīng)得的回報(bào),被“虧待”的成員逐漸產(chǎn)生想要爭(zhēng)取利益又“不好意思”爭(zhēng)取的矛盾心理,反而心生積怨,產(chǎn)生消極怠工、團(tuán)隊(duì)沖突等負(fù)面結(jié)果。而契約治理一則以正式的條例明確利益分配原則,避免創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)因模糊不清而彼此心生怨念,使分配有據(jù)可依;二則事先對(duì)利益分配的討論與重視,有利于讓團(tuán)隊(duì)意識(shí)到“商業(yè)伙伴”角色的存在,明確其作為創(chuàng)業(yè)合伙人的權(quán)利與義務(wù),促進(jìn)從“親人、朋友”到“商業(yè)伙伴”角色的轉(zhuǎn)化及共存,使得親密關(guān)系得以維持。其次,在戰(zhàn)略決策方面,親密關(guān)系使得成員在決策時(shí)避免發(fā)表不同意見從而增加彼此間的距離感(Pillemer和Rothbard,2018),難以發(fā)揮團(tuán)隊(duì)多視角及批判性思維的優(yōu)勢(shì),無法滿足新創(chuàng)企業(yè)生存與發(fā)展需要,反而容易導(dǎo)致成員在失敗后互相指責(zé)。而契約治理通過明確制定決策相關(guān)規(guī)則,有助于減輕成員間發(fā)表不同意見的心理壓力,創(chuàng)造更加包容、開放的環(huán)境,使創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員能充分表達(dá)觀點(diǎn),避免決策中的角色沖突及心底積怨的情況。
然而,契約僅僅有利于維持親密關(guān)系,對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)而言,基于人力資本激勵(lì)的契約治理將進(jìn)一步提升成員親密度。沖突是導(dǎo)致親密關(guān)系破裂的主要原因(Pillemer和Rothbard,2018),而親密關(guān)系的進(jìn)一步發(fā)展,即親密度的提升,一是取決于個(gè)體當(dāng)下在親密關(guān)系中是否獲得了認(rèn)同與贊賞,從而促進(jìn)彼此間的情感依賴(Clark和Reis,1988),提升親密度;二是取決于個(gè)體對(duì)未來關(guān)系是否可持續(xù)的判斷(Kwong和Leung,2002),從而影響個(gè)體在關(guān)系中的投入程度及進(jìn)一步提升親密度的意愿。首先,親密關(guān)系渴望得到對(duì)方發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同與肯定(Reis和Shaver,1988)?;谌肆Y本激勵(lì)的契約治理,在股份、收益權(quán)、自主決策權(quán)等分配上更看重成員展現(xiàn)出的才能,這正是對(duì)成員才能的重視及能力的認(rèn)可(朱仁宏等, 2013),這種贊賞與認(rèn)可有利于提升彼此間的情感依賴,從而促進(jìn)親密關(guān)系的進(jìn)一步發(fā)展。其次,親密關(guān)系是脆弱的,尤其當(dāng)親密關(guān)系與商業(yè)關(guān)系并存時(shí),個(gè)體往往因?qū)Ψ绞欠窨尚刨?、關(guān)系是否可持續(xù)等問題產(chǎn)生猶疑(Kwong和Leung,2002),繼而在交往時(shí)有所保留。對(duì)新創(chuàng)團(tuán)隊(duì)而言,由于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)各成員人力資本具有產(chǎn)出主觀性、成果不確定性及發(fā)展不均衡性,個(gè)體人力資本往往隨時(shí)間推移才會(huì)逐漸顯現(xiàn)(朱仁宏等,2013)。因此,創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)在初始制定契約時(shí)難以對(duì)各成員的人力資本進(jìn)行準(zhǔn)確定價(jià),即當(dāng)下的權(quán)益分配無法合理界定創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員未來的人力資本貢獻(xiàn)(朱仁宏等,2018),繼而導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員可能出于對(duì)未來分配不合理的擔(dān)憂,而在交往時(shí)有所保留。而基于人力資本激勵(lì)的契約治理通過股份等權(quán)益的動(dòng)態(tài)配置,為未來成員人力資本的發(fā)展預(yù)留利益空間(朱仁宏等,2013,2018),代表著長(zhǎng)期的承諾及保障,有利于促進(jìn)彼此的信任和依賴,提升團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)一步發(fā)展關(guān)系的意愿,從而提升親密度。綜上所述,本文提出假設(shè):
H1:創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理對(duì)親密度具有顯著的正向影響。
公平是人際交往的重要準(zhǔn)則,人們?cè)谏鐣?huì)交往中的感受和行為往往取決于對(duì)公平的感知,公平感不僅顯著影響商業(yè)合作關(guān)系,也被證明是影響親密關(guān)系滿意度及持續(xù)性的重要因素(Bar-Kalifa等,2018;Sprecher,2018)。在親密關(guān)系中,當(dāng)個(gè)體付出—回報(bào)比高于對(duì)方時(shí),就會(huì)產(chǎn)生不公平感,進(jìn)而對(duì)自己在對(duì)方心中的地位產(chǎn)生懷疑,使得關(guān)系逐漸緊張,最終導(dǎo)致更低的關(guān)系滿意度與承諾。研究表明,個(gè)體在外部刺激下會(huì)產(chǎn)生公平(或不公平)的感知,這種公平(或不公平)感會(huì)進(jìn)一步影響個(gè)體的態(tài)度和行為(Cohen-Charash和Spector,2001)。本研究也將采納這一觀點(diǎn),即關(guān)注“感知”到的組織公平在影響個(gè)體態(tài)度行為中的作用,并基于Cohen-Charash和Spector(2001)所提出的組織公平感的“環(huán)境與個(gè)人因素—公平感—態(tài)度與行為”的框架研究組織公平感的中介效應(yīng)。
在組織中,公平感指的是個(gè)體對(duì)于其自身在工作中是否被公證地對(duì)待的一種個(gè)體感受或感知(Colquitt等,2005),包括分配公平、程序公平和互動(dòng)公平。分配公平感是指對(duì)所得到的結(jié)果是否公平的感知,程序公平感是指?jìng)€(gè)體對(duì)決定分配結(jié)果的程序是否公平的感知,互動(dòng)公平是在當(dāng)權(quán)者通知結(jié)果和執(zhí)行程序時(shí),員工對(duì)互動(dòng)過程是否公平的感知,其中互動(dòng)公平又可以進(jìn)一步分為人際公平(interpersonal justice)和信息公平(informational justice)兩個(gè)維度(Greenberg,1993)。人際公平反映的是員工在被通知結(jié)果和執(zhí)行程序的過程中,是否被當(dāng)權(quán)者以禮相待、是否受到尊重,信息公平反映的是當(dāng)權(quán)者是否向員工傳遞了應(yīng)有的信息,如為什么用某種形式的程序或?yàn)槭裁从锰囟ǖ姆绞椒峙浣Y(jié)果。
由于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員直接參與企業(yè)經(jīng)營(yíng),共同決定團(tuán)隊(duì)分配結(jié)果及分配程序,彼此間不存在決策制定者與被執(zhí)行者的區(qū)分,而互動(dòng)公平側(cè)重于傳達(dá)結(jié)果和執(zhí)行程序時(shí),領(lǐng)導(dǎo)和下屬的互動(dòng)關(guān)系(Masterson等,2000),與創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)非科層結(jié)構(gòu)的特征有一定差距,因此,不適用于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部。且本研究的關(guān)注點(diǎn)在于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)如何通過團(tuán)隊(duì)層面的治理模式實(shí)現(xiàn)分配結(jié)果及決策過程中的公平感,進(jìn)而影響成員親密度,但互動(dòng)公平側(cè)重于執(zhí)行程序中個(gè)體之間的互動(dòng),因此,本文未將人際公平及信息公平納入討論范圍。
1. 分配公平感的中介作用
分配公平感是指對(duì)結(jié)果是否公平的感知,個(gè)體通常會(huì)以他人的投入—回報(bào)比作為判斷依據(jù)(Adams,1965)?;谌肆Y本激勵(lì)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理將有效提升團(tuán)隊(duì)成員的分配公平感。首先,雖然財(cái)務(wù)資源是新創(chuàng)企業(yè)組建的必要因素,但創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)人力資本才是決定企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源(周其仁,1996)。在高度不確定環(huán)境下,新創(chuàng)企業(yè)的發(fā)展有賴于對(duì)機(jī)會(huì)、風(fēng)險(xiǎn)的有效識(shí)別,而創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)通常能主導(dǎo)企業(yè)的各種決策,是企業(yè)成長(zhǎng)的核心影響者,創(chuàng)業(yè)行為本質(zhì)上是創(chuàng)業(yè)者異質(zhì)型人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)。因此,相較于僅以初始資本投入為依據(jù),基于人力資本的收益分配更多考慮團(tuán)隊(duì)成員的帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的能力及真實(shí)貢獻(xiàn)(朱仁宏等,2013),更能實(shí)現(xiàn)分配公平。其次,由于缺乏專利技術(shù)或豐富的商業(yè)經(jīng)驗(yàn)作為判斷依據(jù),創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員的初始人力資本定價(jià)相對(duì)困難,且各成員人力資本往往隨企業(yè)發(fā)展而呈現(xiàn)差異化增長(zhǎng),因此,初始權(quán)益分配往往難言合理(朱仁宏等,2013)?;谌肆Y本激勵(lì)的契約治理通過預(yù)先設(shè)計(jì)調(diào)整方案,實(shí)現(xiàn)人力資本與權(quán)益的動(dòng)態(tài)配置,有利于提升成員的分配公平感。綜上所述,本文提出假設(shè):
H2a:創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理對(duì)分配公平感具有顯著正向影響。
分配公平——即個(gè)人的投入和產(chǎn)出成正比,是人際交往的重要準(zhǔn)則(Adams,1965)。在社會(huì)交換關(guān)系中,人們會(huì)不自覺地比較自己與他人的投入產(chǎn)出比,當(dāng)感知到不公平時(shí),會(huì)對(duì)導(dǎo)致不公平的人產(chǎn)生憤怒、仇恨等負(fù)面情緒(Homans,1961),并扭曲自己或他人投入及產(chǎn)出、改變自己或他人的投入及產(chǎn)出或離開這段關(guān)系以改變不公平的現(xiàn)狀(Adams,1965)。在朋友、家人、伴侶等親密關(guān)系中,人際交往的公平準(zhǔn)則已經(jīng)得到了廣泛驗(yàn)證(Bar-Kalifa等,2018),因此,本文認(rèn)為,基于人力資本投入的分配公平有利于提高創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員親密度。首先,公平理論指出,個(gè)體感知到不公平時(shí),會(huì)對(duì)導(dǎo)致不公平的人產(chǎn)生憤怒、仇恨等負(fù)面情緒(Homans,1961)。新創(chuàng)企業(yè)中,股權(quán)、收益權(quán)、自主決策權(quán)等權(quán)益分配皆由團(tuán)隊(duì)共同商議決定,因此,當(dāng)分配不公平時(shí),創(chuàng)業(yè)者往往會(huì)對(duì)其他創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生負(fù)面情緒。因而,分配公平能有效避免團(tuán)隊(duì)沖突,減少個(gè)體對(duì)其他成員的不滿情緒。其次,親密關(guān)系以互惠為基礎(chǔ),渴望對(duì)方的回應(yīng)與關(guān)心(Reis和Shaver,1988),而分配公平正意味著對(duì)付出的積極回應(yīng)與回饋,滿足雙方的互惠需求。最后,Kwong和Leung(2002)指出,當(dāng)一段關(guān)系對(duì)個(gè)體越重要時(shí),個(gè)體越關(guān)注對(duì)方是否值得信賴,關(guān)系是否值得持續(xù)。分配公平意味著對(duì)每份付出的合理回報(bào),對(duì)對(duì)方利益的關(guān)心與保護(hù),有利于提升彼此對(duì)關(guān)系可持續(xù)的信心,促進(jìn)親密關(guān)系的發(fā)展,提升親密度。綜上所述,本文提出假設(shè):
H2b:分配公平感在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理與創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員親密度的關(guān)系中起中介作用,即創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理通過提升團(tuán)隊(duì)成員的分配公平感,從而提升創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員親密度。
2. 程序公平感的中介作用
程序公平感是指?jìng)€(gè)體對(duì)決定分配結(jié)果的程序是否公平的感知(Lind和Tyler,1989)。Thibaut和Walker(1975)提出程序公平感取決于個(gè)體在決策過程中的控制權(quán)利,Leventhal(1976)進(jìn)一步提出程序公平的六條標(biāo)準(zhǔn):(1)一致性原則:程序?qū)Σ煌藛T在不同時(shí)間保持一致。(2)避免偏見原則:分配過程中摒棄個(gè)人私欲及偏見。(3)準(zhǔn)確性原則:決策應(yīng)該依據(jù)正確的信息。(4)可修正原則:決策應(yīng)有可修正的機(jī)會(huì)。(5)代表性原則:分配程序能代表和反映相關(guān)人員的利益。(6)道德倫理原則:分配必須符合能接受的道德與倫理的一般標(biāo)準(zhǔn)。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理有利于提升程序公平感。首先,創(chuàng)業(yè)之初,由于親密關(guān)系的存在,團(tuán)隊(duì)成員通常“不好意思”過分在意利益(Francis和Sandberg,2000),部分創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)出于義氣而采用均分,事實(shí)上成員難以發(fā)表看法。而契約是團(tuán)隊(duì)決策的產(chǎn)物,因此,制定契約的過程給予了團(tuán)隊(duì)成員就如何分配利益充分表達(dá)意見的契機(jī),保證了團(tuán)隊(duì)成員在決策過程中的控制權(quán),有利于提升程序公平感。其次,部分創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)出于對(duì)彼此的信任僅作口頭協(xié)議,使得協(xié)議內(nèi)容的執(zhí)行取決于事后雙方是否愿意承認(rèn),極易隨時(shí)間、個(gè)人想法、成員關(guān)系的變化而變化。相反,制定契約使利益分配有據(jù)可依,不因個(gè)人私欲而改變,有效保證了程序的一致性、準(zhǔn)確性、避免偏見等原則。最后,基于人力資本激勵(lì)的契約治理考慮到人力資本識(shí)別困難、非線性發(fā)展等因素(朱仁宏等,2013),通過預(yù)先設(shè)計(jì)調(diào)整方案,給予了決策修正機(jī)會(huì),進(jìn)一步提升準(zhǔn)確度,有效保證了分配程序的可修正、準(zhǔn)確性等原則,有利于提升團(tuán)隊(duì)成員的程序公平感。綜上所述,本文提出假設(shè):
H3a:創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理對(duì)程序公平感具有顯著正向影響。
盡管在親密關(guān)系領(lǐng)域,少有研究關(guān)注程序公平的作用,然而在群體環(huán)境中,程序公平作為成員所能擁有的關(guān)于團(tuán)隊(duì)身份最有用的信息,已被證明對(duì)成員的思想、情感和行為等具有顯著而廣泛的影響(Tyler和Blader,2003)。研究表明,當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員關(guān)系對(duì)個(gè)體而言越重要時(shí),個(gè)體越關(guān)心在團(tuán)隊(duì)決策過程中被如何對(duì)待(Kwong和Leung,2002),進(jìn)而對(duì)關(guān)系親疏產(chǎn)生影響。因此,在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)中,程序公平感將對(duì)成員親密關(guān)系產(chǎn)生影響。首先,程序公平意味著團(tuán)隊(duì)其他成員對(duì)個(gè)體需求的尊重與重視(Kwong和Leung,2002),對(duì)個(gè)體才能的正面評(píng)價(jià)與認(rèn)可,從而使個(gè)體對(duì)其他成員亦產(chǎn)生認(rèn)同與贊賞,促進(jìn)成員間的情感依賴和信任。其次,程序公平肯定了個(gè)體在團(tuán)隊(duì)關(guān)系中的高地位,有利于提升團(tuán)隊(duì)認(rèn)同感,從而促進(jìn)個(gè)體將自我意識(shí)與團(tuán)隊(duì)融合,增加成員間彼此感知的相似性(Tyler和Blader,2003)。最后,程序公平是分配公平的有效保障,意味著團(tuán)隊(duì)將以合理的方式對(duì)待成員,鼓勵(lì)個(gè)體以長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度定義團(tuán)隊(duì)關(guān)系,相信在未來仍會(huì)得到回報(bào),進(jìn)而促進(jìn)與團(tuán)隊(duì)成員的進(jìn)一步發(fā)展,提升親密度。
H3b:程序公平感在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理與創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員親密度的關(guān)系中起中介作用,即創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理通過提升團(tuán)隊(duì)成員的程序公平感,從而提升創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員親密度。
盡管公平是人際交往質(zhì)量的重要影響因素,但其作用效果往往會(huì)受到個(gè)體絕對(duì)回報(bào)水平的影響。組織中,負(fù)面情緒的產(chǎn)生一是源于內(nèi)部比較產(chǎn)生的不公平感,二是實(shí)際回報(bào)低于內(nèi)心期望,當(dāng)絕對(duì)回報(bào)水平很高時(shí),個(gè)體由此產(chǎn)生的滿意度往往能有效削弱不公平感帶來的負(fù)面情緒(賀偉和蒿坡,2014)。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)作為新創(chuàng)企業(yè)的所有者,其薪酬水平往往取決于新創(chuàng)企業(yè)績(jī)效,基于此,本文認(rèn)為,分配公平感及程序公平感對(duì)親密度的作用大小會(huì)受到新創(chuàng)企業(yè)績(jī)效的影響。
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難之時(shí),分配公平感將不會(huì)對(duì)親密度產(chǎn)生較大影響。首先,由于新創(chuàng)企業(yè)資源相對(duì)匱乏,應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力較低,企業(yè)績(jī)效下降則意味著生存受到挑戰(zhàn),此時(shí)團(tuán)隊(duì)成員的目標(biāo)主要在于如何渡過難關(guān)而非切分蛋糕,因此,對(duì)利益分配的公平與否不甚在意;其次,企業(yè)績(jī)效較低時(shí),團(tuán)隊(duì)內(nèi)部可供分配的經(jīng)濟(jì)利益較少,即使存在分配不公,造成的成員間收益差距也不明顯,因而,難以對(duì)分配公平與否做出準(zhǔn)確判斷。因此,此時(shí)成員不會(huì)過分依賴分配公平感來決定彼此關(guān)系的發(fā)展。然而,隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好轉(zhuǎn),企業(yè)財(cái)富增加且各成員人力資本差異逐漸顯現(xiàn),分配是否公平逐漸清晰,因此,基于親密關(guān)系中互惠的需求(Reis和Shaver,1988),分配公平感將顯著影響成員親密度。綜上所述,本文提出假設(shè):
H4a:新創(chuàng)企業(yè)績(jī)效在分配公平感與親密度的關(guān)系中具有正向的調(diào)節(jié)作用,具體而言,新創(chuàng)企業(yè)績(jī)效水平越高時(shí),分配公平感對(duì)親密度的促進(jìn)作用越強(qiáng)。
程序公平的補(bǔ)償性效應(yīng)指出,程序公平感與結(jié)果宜人性存在交互作用(Magner等, 1996),程序公平能有效削弱不利結(jié)果的負(fù)面影響,換而言之,當(dāng)結(jié)果不利時(shí),如企業(yè)績(jī)效差,程序公平效應(yīng)會(huì)更加顯著。Kwong和Leung(2002)進(jìn)一步指出,當(dāng)一段關(guān)系對(duì)個(gè)體而言非常重要時(shí),程序公平的補(bǔ)償性效應(yīng)尤為顯著。首先,關(guān)系的重要性使個(gè)體尤為關(guān)注這段關(guān)系的本質(zhì),即在過程中是否被公平對(duì)待,反之,當(dāng)一段關(guān)系不重要時(shí),個(gè)體則并不在意,因此,程序公平補(bǔ)償效應(yīng)的發(fā)生取決于關(guān)系對(duì)個(gè)體是否重要(Kwong和Leung,2002)。對(duì)本身具有親密關(guān)系的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)而言,企業(yè)績(jī)效較差時(shí),個(gè)體會(huì)更重視程序是否公平,因此,程序公平感對(duì)親密度的正向作用將會(huì)增強(qiáng)。其次,個(gè)體在面對(duì)不利結(jié)果時(shí),如企業(yè)績(jī)效差,更有可能啟動(dòng)對(duì)關(guān)系性質(zhì)的推斷過程(Brockner和Wiesenfeld,1996),質(zhì)疑對(duì)方是否值得信任,關(guān)系是否值得持續(xù),而程序公平能有效提升信任感,使個(gè)體相信關(guān)系是安全的,更少被眼前的不利結(jié)果所困擾,從而削弱不利結(jié)果的負(fù)面影響,做出更積極的反應(yīng)。根據(jù)程序公平的補(bǔ)償性效應(yīng),隨著企業(yè)績(jī)效變好,程序公平雖然也會(huì)對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)親密度產(chǎn)生影響,但其影響程度將會(huì)有所降低。因此,本文提出假設(shè):
H4b:新創(chuàng)企業(yè)績(jī)效在程序公平感與親密度的關(guān)系中具有負(fù)向的調(diào)節(jié)作用。具體而言,新創(chuàng)企業(yè)績(jī)效水平越低時(shí),程序公平感對(duì)親密度的促進(jìn)作用越強(qiáng)。
綜上所得,本研究構(gòu)建理論模型如圖1:
圖1 理論模型
本次調(diào)研通過珠三角、長(zhǎng)三角、京津冀、華中地區(qū)等區(qū)域的創(chuàng)業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人,定向?qū)π聞?chuàng)企業(yè)的主創(chuàng)業(yè)者發(fā)放問卷。正式調(diào)研前進(jìn)行了前測(cè),對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部主創(chuàng)業(yè)者和一名創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)其他成員分別發(fā)放問卷,共收集41個(gè)配對(duì)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)數(shù)據(jù),并采用組內(nèi)相關(guān)系數(shù)(ICC)方法,結(jié)果顯示同一團(tuán)隊(duì)內(nèi),主創(chuàng)業(yè)者和創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)其他成員所填寫的各變量相關(guān)系數(shù)大于0.75,且Rwg大于0.7,具備較高的一致性,因此,正式調(diào)研時(shí)僅對(duì)主創(chuàng)業(yè)者發(fā)放問卷。正式調(diào)研分為兩個(gè)階段,每階段間隔三月以上,第一階段收集控制變量及創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理,第二階段收集組織公平感、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)親密度及新創(chuàng)企業(yè)績(jī)效,共發(fā)放問卷589份,回收問卷415份,回收率70.46%,剔除以下樣本:(1)企業(yè)創(chuàng)建時(shí)間超過8年;(2)非團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè);(3)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員不持有股份及未直接參與經(jīng)營(yíng),最終獲得有效樣本377份,有效樣本率90.84%。有效樣本的基本特征如表1所示。
表1 樣本描述性統(tǒng)計(jì)信息(N=377)
變量測(cè)量均來源于國(guó)內(nèi)外研究的成熟量表,英文量表均采用雙向回譯的方法,除特別說明,問卷采用5級(jí)Likert量表,1代表“完全不同意”,5代表“完全同意”。
1. 創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理。采用朱仁宏等 (2018)研究,借鑒組織間契約治理(Mesquita和Brush, 2008)、戰(zhàn)略聯(lián)盟契約治理(Krishnan等,2016)等相關(guān)研究,從“股份配置、收益權(quán)配置、自主權(quán)配置”三個(gè)維度得到13個(gè)問項(xiàng),包括“股份設(shè)置與變更能反映出各團(tuán)隊(duì)成員的資源與能力優(yōu)勢(shì)”“采用了長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,如項(xiàng)目或公司激勵(lì)股、期股、股票期權(quán)等”“公司戰(zhàn)略決策出現(xiàn)分歧時(shí),全體團(tuán)隊(duì)成員可充分表達(dá)意見”等。
2. 分配公平感。借鑒Colquitt和Shaw(2005)研究,包含“在何種程度上,回報(bào)反映了團(tuán)隊(duì)成員在工作之中所付出的努力”等 4個(gè)問項(xiàng)。
3. 程序公平感。借鑒Colquitt和Shaw(2005)等研究,包含“在何種程度上,決策過程中團(tuán)隊(duì)成員能夠表達(dá)觀點(diǎn)和感受”等7個(gè)問項(xiàng)。
4. 創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)親密度。采用Aron等(1992)等研究的IOS七階量表,詢問“您與創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)中其他成員的整體關(guān)系最符合下圖的是”,用圓圈(圖2)的重疊程度衡量個(gè)體間的親密程度,其中重疊程度越高代表親密度越高。該測(cè)量方法被證實(shí)適合各種人群和研究情境,并具有較高的可靠性。
圖2 IOS量表
5. 新創(chuàng)企業(yè)績(jī)效。由于創(chuàng)業(yè)者對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)信息較為敏感,客觀數(shù)據(jù)難以收集,本研究采用Zahra等(2002)制定的量表,讓被試者對(duì)其企業(yè)利潤(rùn)率、銷售增長(zhǎng)率、市場(chǎng)份額增長(zhǎng)率、新產(chǎn)品服務(wù)的成功率和顧客滿意度五種績(jī)效指標(biāo)的重視程度與滿意度進(jìn)行評(píng)價(jià),該項(xiàng)指標(biāo)的得分為兩重評(píng)估得分的乘積。
6. 控制變量。主要包括三類:一是企業(yè)層面相關(guān)的:發(fā)展階段、企業(yè)年齡、競(jìng)爭(zhēng)程度、企業(yè)規(guī)模;二是團(tuán)隊(duì)層面相關(guān)的:合伙人數(shù)量、家族涉入程度;三是個(gè)體層次的性別與年齡。
本研究使用SPSS 26.0軟件,創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理、分配公平感、程序公平感和新創(chuàng)企業(yè)績(jī)效四個(gè)關(guān)鍵變量進(jìn)行了探索性性因子分析,得到KMO值分別為0.864、0.830、0.875、0.820,Bartlet球形檢驗(yàn)顯著水平為0.000,表明變量的各測(cè)項(xiàng)相關(guān)性較高,可進(jìn)行因子分析;隨后采用AMOS 26.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。本研究依據(jù)潛變量因子載荷大小排序,采用平衡法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行打包,以增加指標(biāo)的可靠性。由表2可知,各潛變量標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷均高于0.7,組合信度(CR)均大于0.8,平均抽取變異度(AVE)均大于0.6,說明量表具有良好的信度和聚合效度。χ2/df =2.55,GFI=0.949,AGFI=0.918,IFI=0.974,CFI=0.974,NFI=0.957,TLI=0.963,RMSEA=0.064,說明模型擬合較好。且所有潛變量AVE值的平方根均大于該變量與其它潛變量間的相關(guān)系數(shù),說明量表具有良好的區(qū)分效度。
表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果
進(jìn)一步對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理進(jìn)行二階驗(yàn)證性因子分析,χ2/df =2.935,GFI=0.960,AGFI=0.926,IFI=0.975,CFI=0.975,NFI=0.963,TLI=0.9263,RMSEA=0.072,說明模型擬合較好。
本研究采用Harman單因子對(duì)共同方法偏差問題進(jìn)行檢驗(yàn),將變量的所有題項(xiàng)進(jìn)行主成分因子分析,結(jié)果顯示,未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)因子只解釋了全部變異的31.31%,因此,本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。
表3列出了本文所涉及的主要變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析的結(jié)果。從表中可以看出,創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理與分配公平感顯著正相關(guān)(r=0.416,p<0.01)、與程序公平感顯著正相關(guān)(r=0.519,p<0.01)、與親密度顯著正相關(guān)(r=0.313,p<0.01),分配公平感與親密度顯著正相關(guān)(r=0.340,p<0.01),程序公平感與親密度顯著正相關(guān)(r=0.356,p<0.01),結(jié)果與研究假設(shè)基本一致,為假設(shè)檢驗(yàn)提供了初步支持。
表3 描述性分析與相關(guān)系數(shù)表
中介效應(yīng)檢驗(yàn):本研究使用SPSS 26.0軟件,首先進(jìn)行共線性檢驗(yàn),結(jié)果表明各變量VIF值均小于5,不存在嚴(yán)重的共線性問題,然后采用Bootstrap的方法對(duì)分配公平感和程序公平感的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn),中介模型為Hayes研究中的模型4,設(shè)定樣本量為5 000,取樣方法為偏差校正的非參數(shù)百分位法,置信區(qū)間為95%。表4、表5結(jié)果顯示,創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理與親密度呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系(β=0.726,p<0.01),H1得到數(shù)據(jù)支持。在單中介模型中,創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理與分配公平感呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系(β=0.461,p<0.01),H2a得到數(shù)據(jù)支持;且分配公平感的間接作用系數(shù)顯著(β=0.265),置信區(qū)間為[0.139, 0.418],不包括0,H2b得到數(shù)據(jù)支持。在單中介模型中,創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理與程序公平感呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系(β=0.542,p<0.01),H3a得到數(shù)據(jù)支持;且程序公平感的間接作用系數(shù)顯著(β=0.333),置信區(qū)間為[0.183, 0.503],不包括0,H3b得到數(shù)據(jù)支持。同時(shí),在納入分配公平感與程序公平感的雙中介模型中,分配公平感(β=0.198,置信區(qū)間為[0.061, 0.355])與程序公平感(β=0.228,置信區(qū)間為[0.063, 0.399])的間接作用依然顯著。
表4 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果
表5 bootstrap中介效應(yīng)結(jié)果
調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn):采用Bootstrap的方法對(duì)新創(chuàng)企業(yè)績(jī)效的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn),模型為Hayes研究中的模型14,為避免多重共線性,分別對(duì)分配公平感、程序公平感和新創(chuàng)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行了中心化處理,結(jié)果如表6、表7所示。模型7中,分配公平感和新創(chuàng)企業(yè)績(jī)效的交互項(xiàng)正向影響創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員親密度(β=0.051,p<0.01),且有調(diào)節(jié)的中介系數(shù)為0.023,置信區(qū)間為[0.001,0.048],不包括0,H4a得到數(shù)據(jù)支持;模型8中,程序公平感和新創(chuàng)企業(yè)績(jī)效的交互項(xiàng)負(fù)向影響創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員親密度(β=-0.059,p<0.01),且有調(diào)節(jié)的中介系數(shù)為-0.032,置信區(qū)間為[-0.062,-0.004],不包括0,H4b得到數(shù)據(jù)支持。最后,繪制簡(jiǎn)單斜率分析圖以更直觀地展示調(diào)節(jié)效應(yīng)(見圖3),可見新創(chuàng)企業(yè)績(jī)效增強(qiáng)了分配公平感對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)親密度的正向作用,削弱了程序公平感對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)親密度的正向作用。
表6 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果
表7 bootstrap被調(diào)節(jié)的中介結(jié)果
圖3 新創(chuàng)企業(yè)績(jī)效對(duì)分配/程序公平與親密度關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)
對(duì)新創(chuàng)企業(yè)而言,創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)間的親密關(guān)系既是企業(yè)組建的基石,也可能成為企業(yè)解體的導(dǎo)火索。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)組建往往來源于既有的親戚、朋友、同學(xué)等,這種既有的親密關(guān)系使得團(tuán)隊(duì)初始信任較高,具有較強(qiáng)的凝聚力,能提升團(tuán)隊(duì)成員投入個(gè)人資產(chǎn)的意愿和程度,但同時(shí),由于親密關(guān)系與商業(yè)關(guān)系共存,創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員很容易因?yàn)闄?quán)責(zé)利的爭(zhēng)執(zhí)而導(dǎo)致關(guān)系的破裂,進(jìn)而對(duì)企業(yè)發(fā)展造成較大影響?;诖耍疚慕柚鷨柧碚{(diào)研的方式,探討了基于人力資本激勵(lì)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)親密度的關(guān)系,以及分配公平感、程序公平感的中介作用和企業(yè)績(jī)效的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明,基于人力資本激勵(lì)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)親密度有顯著的正向作用。首先,明確的契約使得利益分配有據(jù)可依,避免創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)因模糊不清而上演權(quán)利爭(zhēng)奪大戰(zhàn),同時(shí),事先對(duì)利益分配的討論與重視,有利于創(chuàng)造更加開放、包容的商業(yè)環(huán)境,促使從“親人、朋友”到“商業(yè)伙伴”角色的轉(zhuǎn)化與共存;其次,基于人力資本激勵(lì)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理更加重視個(gè)體的才能,意味著對(duì)其個(gè)人能力的認(rèn)可與贊賞,從而提升彼此間的情感依賴,提升親密度;最后,考慮到人力資本的發(fā)展不均衡性和逐漸顯現(xiàn)性,基于人力資本激勵(lì)的契約治理通過股份等權(quán)益的動(dòng)態(tài)配置,能為創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系的發(fā)展提供長(zhǎng)期的承諾和保障,從而促進(jìn)親密關(guān)系的進(jìn)一步發(fā)展。
其中,分配公平感、程序公平感分配發(fā)揮了部分中介作用。在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)中,基于人力資本激勵(lì)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理更看重個(gè)體知識(shí)、技能等對(duì)新創(chuàng)企業(yè)發(fā)展的影響,能有效提升創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員的分配公平感。此外,分配公平感能滿足親密關(guān)系中的互惠需求,提升彼此的信賴,促進(jìn)親密關(guān)系的發(fā)展,提升親密度。同時(shí),基于人力資本激勵(lì)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理能提升程序的可修正、準(zhǔn)確性、一致性等原則,能有效提升創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員的程序公平感,而程序公平感意味著對(duì)成員需求的尊重,鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員以長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度定義團(tuán)隊(duì)關(guān)系,增加創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)關(guān)系可持續(xù)的信心,進(jìn)而促進(jìn)親密關(guān)系的發(fā)展,提升親密度。
此外,新創(chuàng)企業(yè)績(jī)效正向調(diào)節(jié)了分配公平感和創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)親密度間的正向影響,負(fù)向調(diào)節(jié)了程序公平感和創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)親密度的正向影響。對(duì)于分配公平感和創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)親密度,新創(chuàng)企業(yè)績(jī)效較低往往意味著企業(yè)生存受到挑戰(zhàn),創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)往往更關(guān)心如何克服困難而非分配利益,同時(shí)內(nèi)部可供分配的經(jīng)濟(jì)利益較少,難以對(duì)分配公平與否做出準(zhǔn)確判斷,因此,分配公平感對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員親密度的影響會(huì)被削弱;而當(dāng)新創(chuàng)企業(yè)績(jī)效較高時(shí),分配是否公平逐漸清晰,其作用效果也會(huì)得到增強(qiáng)。對(duì)于程序公平感和創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員親密度,根據(jù)程序公平的補(bǔ)償性效應(yīng),當(dāng)新創(chuàng)企業(yè)績(jī)效較差時(shí),程序公平對(duì)個(gè)體態(tài)度及行為的影響將更加顯著。
本研究的理論貢獻(xiàn)主要有以下三點(diǎn):第一,本文拓展了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)治理研究。在親密關(guān)系中,詳細(xì)討論利益分配并制定契約通常被認(rèn)為是對(duì)利益過分計(jì)較與不信任的行為,因此,具有親密關(guān)系的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)往往不會(huì)詳細(xì)制定契約。但是對(duì)于親密關(guān)系與商業(yè)合伙關(guān)系兼具的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)而言,模糊的權(quán)責(zé)利分配反而容易導(dǎo)致不滿情緒的積累,致使團(tuán)隊(duì)關(guān)系惡化。本研究發(fā)現(xiàn),基于人力資本激勵(lì)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理能通過提升分配公平感和程序公平感,從而促進(jìn)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)親密關(guān)系的良好發(fā)展,本文的研究結(jié)論打破了契約會(huì)阻礙關(guān)系發(fā)展這一常規(guī)認(rèn)知,進(jìn)一步發(fā)展了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)治理理論。第二,本文深化了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)親密關(guān)系的研究?,F(xiàn)有研究較少探討創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)存在的親戚、朋友、同學(xué)等親密關(guān)系,盡管部分研究關(guān)注到了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)既有親密關(guān)系的普遍性,并探討了朋友、親屬等關(guān)系對(duì)團(tuán)隊(duì)組建及互動(dòng)中沖突的影響,但缺乏對(duì)創(chuàng)業(yè)過程中如何維護(hù)親密關(guān)系的理解。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)作為新創(chuàng)企業(yè)的決策主體,是決定企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵群體,創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部關(guān)系破裂不僅意味著資源的流失,甚至有企業(yè)解體的風(fēng)險(xiǎn)。本研究探討了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理對(duì)親密度的促進(jìn)作用,對(duì)于維護(hù)和發(fā)展創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)間的親密關(guān)系,從而避免合作破裂有重要意義,填補(bǔ)了此前存在的不足。第三,本文豐富了新創(chuàng)企業(yè)績(jī)效在團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過程中的情境作用研究???jī)效是衡量企業(yè)發(fā)展的核心要素,以往研究大多將新創(chuàng)企業(yè)績(jī)效作為結(jié)果變量,雖然績(jī)效是衡量新創(chuàng)企業(yè)發(fā)展好壞的直接變量,但實(shí)踐中也存在不少企業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)良好,卻因合伙破裂而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展停滯的案例。創(chuàng)業(yè)是一個(gè)試錯(cuò)的過程,很少有企業(yè)能一帆風(fēng)順,對(duì)大部分新創(chuàng)企業(yè)而言,經(jīng)歷績(jī)效較差的低谷是一種常態(tài)。因此,本文關(guān)注新創(chuàng)企業(yè)績(jī)效的調(diào)節(jié)作用,探討如何在企業(yè)績(jī)效較低時(shí)通過程序公平維護(hù)團(tuán)隊(duì)親密關(guān)系,避免人員流失;同時(shí)在企業(yè)績(jī)效較高時(shí)通過分配公平避免合作破裂,有助于理解不同新創(chuàng)企業(yè)績(jī)效情境下的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過程,豐富了新創(chuàng)企業(yè)績(jī)效有關(guān)研究。
本研究的管理啟示主要包括兩點(diǎn):第一,創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)當(dāng)注重契約的制定。清晰的契約是促進(jìn)團(tuán)隊(duì)關(guān)系良性發(fā)展的重要因素,創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)當(dāng)以清晰的契約形式明確股份、收益權(quán)、決策權(quán)等利益配置問題。同時(shí),鑒于人力資本的重要性,在利益配置時(shí)更重視團(tuán)隊(duì)成員的資源與能力優(yōu)勢(shì),并充分考慮人力資本成長(zhǎng)及彰顯的差異性,采用動(dòng)態(tài)調(diào)整方案,以確保未來創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體收入與其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相匹配。第二,創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)當(dāng)重視分配公平感及程序公平感,并在不同企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況下有所側(cè)重。公平感是影響創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系的重要影響因素,創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)在互動(dòng)過程中需要注重公平感的建立與維護(hù)。同時(shí),在新創(chuàng)企業(yè)發(fā)展較差時(shí),創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該更注重內(nèi)部的程序公平,通過建立公平的決策過程,提升團(tuán)隊(duì)成員在決策中的控制及話語(yǔ)權(quán),從而維系團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的良好關(guān)系;而當(dāng)新創(chuàng)企業(yè)發(fā)展良好時(shí),創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)更注重有關(guān)股份、收益的公平分配,確保各成員收入與貢獻(xiàn)相匹配,從而促進(jìn)親密關(guān)系的長(zhǎng)期發(fā)展。
本文探討了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員親密度的影響,及分配公平感、程序公平感的中介作用,新創(chuàng)企業(yè)績(jī)效的調(diào)節(jié)作用,豐富了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)研究,進(jìn)一步打開了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部互動(dòng)的黑箱,但仍存在不足,未來主要可從以下兩點(diǎn)進(jìn)一步深化:第一,本文將創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理作為一個(gè)整體,沒有股份、收益權(quán)、自主決策權(quán)三個(gè)維度分別討論。未來研究可以將創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理進(jìn)一步打開,分別討論股份、收益權(quán)、自主決策權(quán)三者對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部互動(dòng)的影響是否存在差異性,創(chuàng)業(yè)者更重視哪種權(quán)益,以及三者的影響是否在不同企業(yè)階段或不同的績(jī)效情況下呈現(xiàn)出較大的差別。第二,創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)作為集“情感”和“資本”為一體的特殊團(tuán)隊(duì),其內(nèi)部的親密關(guān)系的維護(hù)能夠提升創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人資本的投入意愿和程度,同時(shí)避免合作破裂,從而阻礙企業(yè)發(fā)展。未來的研究可進(jìn)一步探討創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的關(guān)系強(qiáng)度是否對(duì)創(chuàng)業(yè)堅(jiān)持、創(chuàng)業(yè)韌性等存在影響,進(jìn)一步理解創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)既有關(guān)系對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的作用。第三,創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)親密關(guān)系對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展的影響可能是“喜憂參半”的。對(duì)本文關(guān)注的處于創(chuàng)業(yè)初期的新創(chuàng)企業(yè),創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的親密關(guān)系是企業(yè)組建和發(fā)展的重要基石,能提升團(tuán)隊(duì)凝聚力,避免合作破裂,幫助新創(chuàng)企業(yè)克服生存問題;但在創(chuàng)業(yè)后期,企業(yè)更重要的是優(yōu)化問題,較強(qiáng)的親密關(guān)系的聯(lián)結(jié)可能會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員資源、知識(shí)及技能的同質(zhì)化,同時(shí)在后續(xù)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)優(yōu)化過程中,難以吸納優(yōu)秀的外部人才,同時(shí)難以淘汰無法勝任企業(yè)后續(xù)發(fā)展需求的現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)成員。因此,未來研究可進(jìn)一步探討新創(chuàng)企業(yè)在向成熟企業(yè)轉(zhuǎn)變的過程中,親密關(guān)系對(duì)企業(yè)發(fā)展和團(tuán)隊(duì)優(yōu)化的影響。