邱迅杰 于桂蘭

(吉林大學(xué)商學(xué)與管理學(xué)院)

1 研究背景

領(lǐng)導(dǎo)幽默因其人際關(guān)系催化劑的作用而逐漸引起學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界的關(guān)注[1]。從行為角度出發(fā)，COOPER等[2]將領(lǐng)導(dǎo)幽默定義為一種領(lǐng)導(dǎo)者針對(duì)下屬的行為，其目的是取悅下屬，并且下屬認(rèn)為這是一種有意的行為?，F(xiàn)有相關(guān)研究大都聚焦于領(lǐng)導(dǎo)幽默的正向效應(yīng)，并發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)下屬相關(guān)工作結(jié)果(如員工創(chuàng)造力等)具有積極影響[3]。但近年來(lái)有少數(shù)研究開(kāi)始質(zhì)疑這一主流觀(guān)點(diǎn)。例如，結(jié)合良性沖突理論和社會(huì)信息加工理論，YAM等[4]認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)幽默通過(guò)感知到的規(guī)則違背可接受性進(jìn)而導(dǎo)致下屬的越軌行為。綜合已有研究，目前關(guān)于“領(lǐng)導(dǎo)幽默總為正向”的觀(guān)點(diǎn)具有片面性，其有效性存在邊界。

在對(duì)追隨文獻(xiàn)進(jìn)行總結(jié)時(shí)，UHL-BIEN等[5]指出，下屬在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中發(fā)揮重要作用，領(lǐng)導(dǎo)行為有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的互動(dòng)。鑒于領(lǐng)導(dǎo)幽默是一種領(lǐng)導(dǎo)行為，其有效性也是領(lǐng)導(dǎo)與下屬相互作用的結(jié)果，因此，本研究認(rèn)為有必要結(jié)合新的理論視角，同時(shí)考慮下屬接受和需求的領(lǐng)導(dǎo)幽默匹配性(以下簡(jiǎn)稱(chēng)領(lǐng)導(dǎo)幽默匹配性)，從而更加完整地展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)幽默的作用效果。由于個(gè)人-環(huán)境匹配理論關(guān)注個(gè)體心理需求能否被環(huán)境供給滿(mǎn)足所帶來(lái)的后果[6]，這便為解釋領(lǐng)導(dǎo)幽默匹配性和下屬結(jié)果之間的關(guān)系提供了依據(jù)。鑒于此，基于該理論，TEPPER等[7]將領(lǐng)導(dǎo)行為看做一類(lèi)滿(mǎn)足下屬需求的環(huán)境供給。類(lèi)似地，本研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)幽默作為一種領(lǐng)導(dǎo)行為，也可以視為滿(mǎn)足個(gè)體關(guān)系等心理需求的環(huán)境供給，并且由于工作能力和情感需求等方面的不同，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幽默的需求也存在差異。借鑒COOPER等[2]關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)幽默的概念界定，本研究將下屬需求的領(lǐng)導(dǎo)幽默定義為下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幽默的需求程度，這種領(lǐng)導(dǎo)幽默是指領(lǐng)導(dǎo)者針對(duì)下屬的行為，其目的是取悅下屬，并且下屬認(rèn)為這是一種有意的行為。

已有研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)人-環(huán)境匹配與下屬的組織承諾、工作滿(mǎn)意度和工作績(jī)效息息相關(guān)[8]。而隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)面臨更加復(fù)雜多變的環(huán)境，員工工作績(jī)效成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。由此，挖掘員工工作績(jī)效的影響因素是企業(yè)管理者必須面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。長(zhǎng)久以來(lái)，員工工作績(jī)效也是組織管理研究者最為關(guān)注的焦點(diǎn)變量之一[9]。鑒于實(shí)踐者與研究者對(duì)員工工作績(jī)效的共同關(guān)注，本研究選擇其作為結(jié)果變量。基于此，領(lǐng)導(dǎo)幽默匹配性如何對(duì)下屬工作績(jī)效產(chǎn)生影響？根據(jù)個(gè)人-環(huán)境匹配理論，供需不匹配是否會(huì)造成一系列的負(fù)向影響等問(wèn)題都值得進(jìn)一步深入研究。但該理論并未對(duì)這種影響的中介機(jī)制進(jìn)行解釋。鑒于此，本研究引入資源保存理論，并根據(jù)該理論選擇下屬情緒耗竭作為中介變量。所謂情緒耗竭是指?jìng)€(gè)體過(guò)度使用情緒和心理資源而產(chǎn)生的疲勞狀態(tài)[10]。結(jié)合個(gè)人-環(huán)境匹配理論和資源保存理論，領(lǐng)導(dǎo)幽默不匹配會(huì)消耗下屬的時(shí)間、精力與心理資源，從而導(dǎo)致下屬的情緒耗竭。但需要指出的是，在經(jīng)歷資源損失時(shí)，下屬會(huì)采取措施保護(hù)資源(如減少工作投入和逃避工作等[11])，進(jìn)而降低了自身工作績(jī)效。

進(jìn)一步而言，雖然下屬情緒耗竭可能是領(lǐng)導(dǎo)幽默匹配性與下屬工作績(jī)效之間的中介變量，但在何種條件下領(lǐng)導(dǎo)幽默匹配性與下屬情緒耗竭之間的關(guān)系會(huì)增強(qiáng)或減弱也需要進(jìn)一步明晰。通過(guò)梳理相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幽默作用條件的探討尚不充分。在個(gè)體特征方面，現(xiàn)有研究?jī)H集中在下屬特征的探討，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)特征關(guān)注不足[1]。進(jìn)一步地，目前尚未發(fā)現(xiàn)有學(xué)者從領(lǐng)導(dǎo)特征角度探究領(lǐng)導(dǎo)幽默匹配性發(fā)揮作用的邊界條件。而政治技能作為一種重要的領(lǐng)導(dǎo)特征，是指?jìng)€(gè)體在工作中有效理解并運(yùn)用相關(guān)知識(shí)影響他人，從而實(shí)現(xiàn)自身或組織目標(biāo)的能力[12]。結(jié)合資源保存理論，本研究試圖探討領(lǐng)導(dǎo)政治技能在領(lǐng)導(dǎo)幽默匹配性與下屬情緒耗竭之間的調(diào)節(jié)作用。具體地，高政治技能領(lǐng)導(dǎo)了解下屬的需求，并且能根據(jù)下屬需求調(diào)整自身的行為，從而減少下屬不必要的資源損失。此外，政治技能是一種資源，它影響個(gè)體如何應(yīng)對(duì)壓力源[13]。由此，領(lǐng)導(dǎo)政治技能可以通過(guò)減少下屬資源損耗和增加下屬資源收益來(lái)緩解領(lǐng)導(dǎo)幽默不匹配給下屬帶來(lái)的情緒耗竭。

綜上所述，結(jié)合個(gè)人-環(huán)境匹配理論和資源保存理論，本研究重點(diǎn)探討了領(lǐng)導(dǎo)幽默匹配性、下屬情緒耗竭與其工作績(jī)效之間的關(guān)系，以及領(lǐng)導(dǎo)政治技能在領(lǐng)導(dǎo)幽默匹配性與下屬情緒耗竭之間的調(diào)節(jié)作用。以往多數(shù)研究?jī)H從領(lǐng)導(dǎo)這一單邊視角探討了領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)員工態(tài)度、行為與績(jī)效的正向影響，但卻忽略了下屬尤其是領(lǐng)導(dǎo)-下屬匹配在領(lǐng)導(dǎo)幽默中的重要作用。為此，本研究擬從領(lǐng)導(dǎo)-下屬雙邊視角分析領(lǐng)導(dǎo)幽默匹配性與下屬工作相關(guān)結(jié)果之間的關(guān)系，以期為理解領(lǐng)導(dǎo)幽默提供更加全面的視角，同時(shí)也為管理者有效使用幽默提供借鑒。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 個(gè)人-環(huán)境匹配理論與領(lǐng)導(dǎo)幽默匹配性

根據(jù)內(nèi)涵不同，個(gè)人-環(huán)境匹配理論包括一致性匹配和互補(bǔ)性匹配。前者是指?jìng)€(gè)人與所在環(huán)境特征一致時(shí)形成的匹配，后者是指?jìng)€(gè)人與所在環(huán)境互相彌補(bǔ)時(shí)形成的匹配?；パa(bǔ)性匹配又可以細(xì)分為以下兩種：①需求-能力匹配，指員工的能力、知識(shí)與技能與工作要求相符合；②需求-供給匹配，指環(huán)境供給能滿(mǎn)足員工的心理需求[14]。作為個(gè)人-環(huán)境匹配中的一種類(lèi)型，CAO等[15]研究發(fā)現(xiàn)，需求-供給匹配會(huì)顯著影響員工的工作績(jī)效。鑒于領(lǐng)導(dǎo)幽默可視為一種環(huán)境供給，本研究重點(diǎn)關(guān)注下屬接受的領(lǐng)導(dǎo)幽默供給能否滿(mǎn)足其需求以及由此帶來(lái)的影響。

個(gè)人-環(huán)境匹配理論中的需求-供給這一匹配類(lèi)型表明，下屬會(huì)將自身領(lǐng)導(dǎo)幽默的心理需求與從環(huán)境中接受的領(lǐng)導(dǎo)幽默供給進(jìn)行比較，從而形成以下4種類(lèi)型：匹配(高水平)、匹配(低水平)；幽默不足(接受小于需求)、幽默過(guò)度(接受大于需求)。其中，前兩種屬于領(lǐng)導(dǎo)幽默匹配，后兩種屬于領(lǐng)導(dǎo)幽默不匹配(見(jiàn)圖1)。

圖1 下屬接受和需求的領(lǐng)導(dǎo)幽默匹配情況

2.2 領(lǐng)導(dǎo)幽默匹配性與下屬情緒耗竭

2.2.1下屬接受與需求的領(lǐng)導(dǎo)幽默匹配與不匹配

結(jié)合個(gè)人-環(huán)境匹配理論和資源保存理論，本研究認(rèn)為下屬接受和需求的領(lǐng)導(dǎo)幽默不匹配會(huì)導(dǎo)致其情緒耗竭，可從以下兩種情形進(jìn)行論證。

(1)幽默過(guò)度該種情形表明下屬接受的領(lǐng)導(dǎo)幽默超過(guò)其需求。有研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)幽默是一種模棱兩可的行為，它可以視為功能性的或破壞性的[16]。從功能性視角而言，領(lǐng)導(dǎo)以幽默的方式與下屬互動(dòng)表明領(lǐng)導(dǎo)的情感支持，并滿(mǎn)足了下屬社交和尊重的需求，因此，領(lǐng)導(dǎo)幽默可視為一種關(guān)系行為[2]；從破壞性視角而言，根據(jù)良性沖突理論，違反規(guī)范是幽默產(chǎn)生的前提條件之一。鑒于此，領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)下屬展示幽默的同時(shí)，也向下屬傳達(dá)了一種信號(hào)，即違反規(guī)范是可以接受的，但這會(huì)誘發(fā)下屬的違反規(guī)范可接受性感知，進(jìn)而導(dǎo)致下屬出現(xiàn)越軌行為[4]，并且領(lǐng)導(dǎo)幽默的使用與制定工作目標(biāo)以及商業(yè)的嚴(yán)肅性質(zhì)相沖突。尤其當(dāng)下屬需求低于接受的領(lǐng)導(dǎo)幽默時(shí)，相對(duì)低幽默需求的下屬一般具有較高的結(jié)構(gòu)需求，喜歡等級(jí)明確的社會(huì)結(jié)構(gòu)和任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)[17]。此時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)度幽默行為被其視為具有破壞性，即下屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)以玩樂(lè)的態(tài)度對(duì)待工作，缺乏奉獻(xiàn)精神[18]。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)行為理論，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)不同情境給員工提供指導(dǎo)(任務(wù)行為)和社會(huì)情感支持(關(guān)系行為)[19]。鑒于此，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的幽默行為過(guò)度時(shí)，下屬會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)在工作中缺乏奉獻(xiàn)精神，沒(méi)有履行其指導(dǎo)員工的管理職責(zé)，進(jìn)而增加下屬感知的不確定性。這種角色模糊會(huì)耗損下屬的資源。此外，在角色模糊的情況下，為了完成工作，下屬必須投入更多的時(shí)間與精力，從而加速了下屬的資源損耗。根據(jù)資源保存理論，當(dāng)面臨資源損失時(shí)，下屬容易出現(xiàn)情緒耗竭[11]。

(2)幽默不足該種情形表明，下屬接受的領(lǐng)導(dǎo)幽默不能滿(mǎn)足其需求。COOPER等[2]認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)幽默表示領(lǐng)導(dǎo)的支持與友好，滿(mǎn)足了下屬社交與尊重的需要，因此，領(lǐng)導(dǎo)幽默是一種社會(huì)情感資源，建立關(guān)系是其重要功能之一。當(dāng)下屬接受的領(lǐng)導(dǎo)幽默不能滿(mǎn)足其需求時(shí)，心理需求(關(guān)系)未滿(mǎn)足時(shí)的負(fù)面體驗(yàn)會(huì)引發(fā)消極情緒，而這種消極情緒會(huì)耗費(fèi)下屬的心理資源[15]。資源保存理論指出：個(gè)體會(huì)努力保留、保護(hù)與獲取資源，失去有價(jià)值的資源是一種威脅。該理論進(jìn)一步指出，實(shí)際與預(yù)期的資源損失都會(huì)使個(gè)體的資源枯竭，從而誘發(fā)情緒耗竭[11]。根據(jù)資源保存理論，下屬心理需求未滿(mǎn)足時(shí)的消極情緒是一種資源損失，這種資源損失會(huì)導(dǎo)致下屬情緒耗竭。VOGEL等[20]也指出，當(dāng)每天對(duì)工作意義的需求沒(méi)有得到滿(mǎn)足時(shí)，個(gè)體會(huì)產(chǎn)生疲憊感和情緒耗竭，這為證明上述關(guān)系提供了間接證據(jù)。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1下屬接受和需求的領(lǐng)導(dǎo)幽默越不匹配，越會(huì)造成自身情緒耗竭。

2.2.2領(lǐng)導(dǎo)幽默過(guò)度與不足和下屬情緒耗竭

本研究認(rèn)為，在領(lǐng)導(dǎo)幽默不匹配的情況下，與幽默不足相比，幽默過(guò)度對(duì)下屬情緒耗竭的影響更為突出。LAZARUS[21]指出，為了應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的外部環(huán)境，員工會(huì)消耗更多的時(shí)間與精力等資源。此時(shí)，員工體驗(yàn)到更多的壓力，進(jìn)而造成更多的情緒耗竭。相應(yīng)地，本研究將領(lǐng)導(dǎo)幽默過(guò)度與不足視為一種外部環(huán)境，并試圖通過(guò)對(duì)比幽默過(guò)度與不足對(duì)下屬情緒耗竭影響的差異，闡明它們之間存在的不對(duì)稱(chēng)效應(yīng)。在幽默過(guò)度時(shí)，下屬接受的領(lǐng)導(dǎo)幽默大于其需求。如前所述，領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)度幽默行為更多地被下屬解讀為破壞性的，即下屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有履行管理職責(zé)，從而加劇了自身不確定性。為了完成工作，感知不確定的下屬必須付出更多的時(shí)間與精力等資源。此外，這種不確定性也會(huì)耗費(fèi)下屬的情感與認(rèn)知資源，因此，領(lǐng)導(dǎo)幽默過(guò)度造成了下屬的情緒耗竭。

相反，在幽默不足時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)提供的幽默未能滿(mǎn)足下屬的心理需求(關(guān)系)，從而誘發(fā)下屬的情緒耗竭。雖然領(lǐng)導(dǎo)幽默不足引發(fā)了下屬情緒耗竭，但與幽默過(guò)度相比，這種情緒耗竭有所減少。具體而言：一方面，領(lǐng)導(dǎo)幽默是一種具有模糊性特征的行為[16]。在幽默不足時(shí)，下屬感知到更少的領(lǐng)導(dǎo)幽默，這表明領(lǐng)導(dǎo)更多采用明確的方式與下屬溝通，并且給與下屬更多明確的指示，從而幫助下屬更好地完成工作，因此，下屬不需要投入額外的時(shí)間與精力等資源到工作中。另一方面，這些明確的溝通方式與指示有利于降低下屬體驗(yàn)到的不確定性[22]。鑒于此，通過(guò)對(duì)比領(lǐng)導(dǎo)幽默過(guò)度與不足可知，在幽默過(guò)度時(shí)，下屬產(chǎn)生的情緒耗竭更多。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2在領(lǐng)導(dǎo)幽默不匹配的情況下，與幽默不足相比，幽默過(guò)度時(shí)下屬的情緒耗竭水平更高。

2.3 下屬情緒耗竭的中介作用

已有研究發(fā)現(xiàn)，情緒耗竭負(fù)向影響員工的工作績(jī)效[23]。鑒于員工工作績(jī)效是個(gè)人-環(huán)境匹配理論與資源保存理論關(guān)注的重點(diǎn)變量，以及員工工作績(jī)效對(duì)組織生存與發(fā)展的重要作用，本研究選擇員工工作績(jī)效作為結(jié)果變量，并探討了領(lǐng)導(dǎo)幽默匹配性通過(guò)下屬情緒耗竭對(duì)其工作績(jī)效的影響。工作績(jī)效是指員工工作描述所規(guī)定和要求的行為[24]。根據(jù)資源保存理論中“損失優(yōu)先”的原則，當(dāng)個(gè)體在工作中經(jīng)歷資源損失時(shí)，會(huì)出現(xiàn)情緒耗竭等緊張與壓力反應(yīng)[11]。如前文所述，領(lǐng)導(dǎo)幽默不匹配會(huì)消耗下屬的時(shí)間、精力以及心理資源，因此，經(jīng)歷資源損失的下屬會(huì)出現(xiàn)情緒耗竭。而情緒耗竭作為工作倦怠的核心維度，其出現(xiàn)表明下屬過(guò)度使用情緒與心理資源[10]。進(jìn)一步而言，根據(jù)資源保存理論，在面臨資源損失時(shí)，個(gè)體會(huì)將精力更多放在如何避免資源再次損失(如減少工作投入和逃避工作等)，下屬的這些消極應(yīng)對(duì)行為會(huì)降低自身的工作績(jī)效[25]。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3下屬接受和需求的領(lǐng)導(dǎo)幽默匹配性通過(guò)下屬情緒耗竭影響其工作績(jī)效。

2.4 領(lǐng)導(dǎo)政治技能的調(diào)節(jié)作用

如何減緩領(lǐng)導(dǎo)幽默不匹配給下屬帶來(lái)的情緒耗竭也是本研究的重點(diǎn)。結(jié)合資源保存理論，本研究從減少下屬資源損失和增加下屬資源收益的角度分析領(lǐng)導(dǎo)政治技能的調(diào)節(jié)作用。從減少下屬資源損失的角度看，高政治技能領(lǐng)導(dǎo)，其社交敏感性也高，更加了解下屬的想法與情感需求。并且高政治技能領(lǐng)導(dǎo)具有強(qiáng)大的人際影響力，通?？雌饋?lái)也更加真誠(chéng)。人際影響使領(lǐng)導(dǎo)者能夠調(diào)整自己的行為以適應(yīng)不同的情況，明顯的誠(chéng)意則使下屬認(rèn)為他們是真誠(chéng)的[26]。因此，當(dāng)認(rèn)識(shí)到下屬接受與需求的領(lǐng)導(dǎo)幽默不一致時(shí)，高政治技能領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)調(diào)整自身的行為滿(mǎn)足下屬的需求，從而減少其不必要的資源損失。從增加下屬資源收益的角度看，高政治技能領(lǐng)導(dǎo)具有很強(qiáng)的社交敏銳性，可以察覺(jué)到下屬的想法與情緒，從而以真誠(chéng)而有效的方式有效地影響他們，這激發(fā)了下屬的自信心，增加了下屬應(yīng)對(duì)工作場(chǎng)所心理壓力的資源[12]。此外，高政治技能領(lǐng)導(dǎo)能夠管理和培養(yǎng)人際關(guān)系資源，擁有豐富的社會(huì)與組織資本，從而增加了下屬可用的資源(人力資本和培訓(xùn)機(jī)會(huì))。由此，高政治技能領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)減少資源損失和增加資源收益的方式緩解了領(lǐng)導(dǎo)幽默不一致給下屬造成的情緒耗竭。相反，低政治技能領(lǐng)導(dǎo)，其社交敏感性和人際影響力低，很難了解下屬的需求，也難以成功管理自身的職場(chǎng)行為，解決潛在的相關(guān)問(wèn)題和為下屬提供更多資源的能力也較弱[27]。基于此，領(lǐng)導(dǎo)政治技能越低，領(lǐng)導(dǎo)幽默不一致給下屬帶來(lái)的情緒耗竭越強(qiáng)。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4領(lǐng)導(dǎo)政治技能在領(lǐng)導(dǎo)幽默匹配性與下屬情緒耗竭之間起到調(diào)節(jié)作用。領(lǐng)導(dǎo)政治技能越高，領(lǐng)導(dǎo)幽默不一致給下屬造成的情緒耗竭越弱。

本研究的理論模型見(jiàn)圖2。

圖2 理論模型

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究樣本

本研究采用現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研和郵遞問(wèn)卷相結(jié)合的方式收集數(shù)據(jù)。問(wèn)卷調(diào)研樣本來(lái)自吉林、山東、北京3地的8家企業(yè)，涉及金融、互聯(lián)網(wǎng)和通訊等行業(yè)。在正式調(diào)研前，先由本研究課題組與上述企業(yè)的人力資源管理負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，闡明調(diào)研目的、具體實(shí)施過(guò)程以及嚴(yán)格保密被試信息的原則，確定自愿參與調(diào)研的主管和員工名單，最終有80位團(tuán)隊(duì)主管與400位員工參與調(diào)研。然后，本研究課題組在主管問(wèn)卷信封和員工問(wèn)卷信封設(shè)計(jì)相應(yīng)的識(shí)別碼。其中，同一團(tuán)隊(duì)的主管和員工分配相同的識(shí)別碼，并在員工問(wèn)卷和信封上標(biāo)記員工編碼(對(duì)參與調(diào)研的員工進(jìn)行編碼)。接著，將主管和員工填寫(xiě)的問(wèn)卷分別裝入相應(yīng)的信封中。最后，本研究課題組就問(wèn)卷發(fā)放注意事項(xiàng)與人力資源管理負(fù)責(zé)人再次溝通，保證其理解，并將識(shí)別碼和編碼結(jié)果告知他們。在正式調(diào)研時(shí)，現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研在吉林省進(jìn)行，由課題組現(xiàn)場(chǎng)給主管和員工發(fā)放相應(yīng)的問(wèn)卷，并現(xiàn)場(chǎng)回收問(wèn)卷。山東省和北京市的問(wèn)卷調(diào)研則采用快遞的方式，由課題組將調(diào)研問(wèn)卷郵寄給人力資源管理負(fù)責(zé)人，由他們負(fù)責(zé)向相關(guān)主管和員工發(fā)放問(wèn)卷，并在回收后通過(guò)郵遞返回。此外，為了降低共同方法偏差的影響，本研究采用兩階段主管-下屬配對(duì)的方式收集數(shù)據(jù)，間隔時(shí)間為1個(gè)月。具體如下：①第一階段。該階段收集主管和員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，并讓主管按編碼對(duì)應(yīng)的員工(問(wèn)卷上已標(biāo)記)評(píng)價(jià)其工作績(jī)效；同時(shí)，讓員工填寫(xiě)所接受的領(lǐng)導(dǎo)幽默、心理壓力，共向80位團(tuán)隊(duì)主管及其400名員工發(fā)放400對(duì)主管-員工問(wèn)卷，有64位主管(評(píng)價(jià)了313名員工的工作績(jī)效)和336位員工填寫(xiě)了問(wèn)卷。②第二階段(在第一階段完成一個(gè)月后進(jìn)行)。該階段讓員工填寫(xiě)所需求的領(lǐng)導(dǎo)幽默、領(lǐng)導(dǎo)政治技能與情緒耗竭，共發(fā)放400份員工問(wèn)卷，涉及400位員工，回收326份員工問(wèn)卷。正式調(diào)研完后后，課題組通過(guò)識(shí)別碼和員工編碼進(jìn)行兩階段數(shù)據(jù)匹配，并剔除了漏答、明顯不認(rèn)真作答等問(wèn)卷，成功匹配291對(duì)主管-員工問(wèn)卷，涉及58位主管和291位員工，問(wèn)卷有效回收率為72.75%。

在回收的有效主管問(wèn)卷中，性別方面，男性占59.45%、女性占40.55%；年齡方面，26～35歲占35.40%、36～45歲占50.52%、46歲以上占14.08%；受教育程度方面，大專(zhuān)及以下占40.21%、本科49.14%、碩士及以上占10.65%。在回收的有效員工問(wèn)卷中，性別方面，男性占52.92%、女性占47.08%；年齡方面，25歲以下占13.75%、26～35歲占45.02%，36～45歲占34.02%，46歲以上占7.21%；受教育程度方面，大專(zhuān)及以下占53.95%、本科占41.24%，碩士研究生及以上占4.81%；與上級(jí)平均共事時(shí)間為2.92年。

3.2 變量測(cè)量

本研究的測(cè)量量表均為信效度良好的成熟英文量表。為了避免翻譯不準(zhǔn)確造成的偏差，本研究對(duì)所采用的英文量表進(jìn)行了“翻譯”和“回譯”。在本研究所涉及的測(cè)量變量中，除性別、年齡、教育程度、與上級(jí)共事時(shí)間外外，均采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分。

(1)領(lǐng)導(dǎo)幽默該變量的測(cè)量采用COOPER等[2]開(kāi)發(fā)的量表，共3個(gè)題項(xiàng)，如“我的主管在與我互動(dòng)時(shí)會(huì)在很多情境下表現(xiàn)出幽默行為”等。由于本研究關(guān)注下屬接受和需求的領(lǐng)導(dǎo)幽默匹配性，因此，邀請(qǐng)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幽默的供給(如請(qǐng)您根據(jù)實(shí)際情況，評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)在多大程度上實(shí)行了下列行為)和需求(如您認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)在多大程度上實(shí)行下列行為是合適的)進(jìn)行評(píng)估。本研究中，下屬接受的領(lǐng)導(dǎo)幽默量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.871，下屬需求的領(lǐng)導(dǎo)幽默量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.886。

(2)情緒耗竭該變量的測(cè)量采用WATKINS等[28]開(kāi)發(fā)的量表，共3個(gè)題項(xiàng)，如“經(jīng)常一整天的工作下來(lái)，我感到筋疲力盡”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.821。

(3)工作績(jī)效該變量的測(cè)量采用JANSSEN等[24]改編的量表，共5個(gè)題項(xiàng)，如“該下屬總是能夠完成工作崗位規(guī)定的任務(wù)”。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.887。

(4)領(lǐng)導(dǎo)政治技能該變量的測(cè)量采用FERRIS等[12]開(kāi)發(fā)的量表，共18個(gè)題項(xiàng)，如“我的主管在工作中花費(fèi)很多時(shí)間和精力與其他人建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò)”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.969。

(5)控制變量以往研究發(fā)現(xiàn)，感知供需不匹配作為一種壓力源會(huì)增加個(gè)體的心理壓力，從而導(dǎo)致情緒耗竭[22]。鑒于此，本研究選取心理壓力作為控制變量，該變量的測(cè)量采用MOTOWIDLO等[29]開(kāi)發(fā)的量表，共4個(gè)題項(xiàng)，如“我的工作壓力很大”。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.876。此外，借鑒之前的研究，本研究還選取了領(lǐng)導(dǎo)-下屬性別、年齡、教育程度差異與上下級(jí)共事時(shí)間作為控制變量[25]。

3.3 數(shù)據(jù)分析方法

本研究采用多項(xiàng)式回歸與響應(yīng)面分析方法對(duì)假設(shè)1和假設(shè)2進(jìn)行驗(yàn)證[30]，并建立如下模型：

E=b0+b1R+b2D+b3R2+

b4(R×D)+b5D2+e，

(1)

式中，E表示下屬情緒耗竭；R表示下屬接受的領(lǐng)導(dǎo)幽默；D表示下屬需求的領(lǐng)導(dǎo)幽默；R2表示下屬接受的領(lǐng)導(dǎo)幽默平方；R×D表示下屬接受與需求的領(lǐng)導(dǎo)幽默乘積項(xiàng)；D2表示下屬需求的領(lǐng)導(dǎo)幽默平方；b0為常數(shù)項(xiàng)；b1～b5為各項(xiàng)的回歸系數(shù)；e為誤差項(xiàng)。在進(jìn)行數(shù)據(jù)分析前，本研究對(duì)R與D進(jìn)行了中心化處理。具體地，LANAJ等[31]指出，如果沿著不一致性線(xiàn)(R=-D)的曲率(b3-b4+b5)顯著大于0，則假設(shè)1成立。對(duì)于假設(shè)2，本研究通過(guò)兩個(gè)方面進(jìn)行驗(yàn)證：①(b1-b2)的值顯著大于0，說(shuō)明與不足相比，幽默過(guò)度時(shí)的情緒耗竭水平更高；②通過(guò)計(jì)算側(cè)向位移量([b2-b1]/[2×(b3-b4+b5)])來(lái)判斷響應(yīng)面沿不一致線(xiàn)(R=-D)的位移量與方向。對(duì)于凹面圖形，如果側(cè)向位移量小于0，則說(shuō)明幽默過(guò)度高于不足時(shí)的情緒耗竭。

對(duì)于假設(shè)3，本研究采用集區(qū)變量的方式檢驗(yàn)下屬情緒耗竭的中介作用[31]，即將多項(xiàng)式(R、D、R2、R×D與D2)回歸系數(shù)與原始數(shù)據(jù)相乘加總生成集區(qū)變量。之后，通過(guò)Mplus 8.3軟件進(jìn)行回歸分析，具體如下：①計(jì)算集區(qū)變量對(duì)下屬情緒耗竭的回歸系數(shù)a；②計(jì)算下屬情緒耗竭對(duì)其工作績(jī)效的回歸系數(shù)b；③計(jì)算中介效應(yīng)值a×b以及95%的置信區(qū)間。

對(duì)于假設(shè)4，本研究采用VOGEL等[32]的方法進(jìn)行檢驗(yàn)。在檢驗(yàn)前，首先控制領(lǐng)導(dǎo)政治技能的直接效應(yīng)，具體公式如下：

E=b0+b1R+b2D+b3R2+b4(R×D)+

b5D2+b6Pl+e，

(2)

式中，Pl表示領(lǐng)導(dǎo)政治技能，b6為回歸系數(shù)。在式(2)的基礎(chǔ)上增加了5項(xiàng)，分別為：b7(Pl×R)、b8(Pl×D)、b9(Pl×R2)、b10(Pl×R×D)、b11(Pl×D2)，從而得到公式(3)。其中，b7～b11為各項(xiàng)的回歸系數(shù)，并將式(3)與式(2)進(jìn)行對(duì)比。若模型擬合效果有所改善，則存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。為了進(jìn)一步檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)政治技能的調(diào)節(jié)作用，本研究分別計(jì)算了高調(diào)節(jié)水平(均值+標(biāo)準(zhǔn)差)和低調(diào)節(jié)水平(均值-標(biāo)準(zhǔn)差)不一致性線(xiàn)(R=-D)的斜率和曲率，具體如下：

E=b0+b1R+b2D+b3R2+b4(R×D)+b5D2+

b6Pl+b7(Pl×R)+b8(Pl×D)+b9(Pl×R2)+

b10(Pl×R×D)+b11(Pl×D2)+e。

(3)

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 驗(yàn)證性因子分析

本研究對(duì)題項(xiàng)較多的變量進(jìn)行了打包處理。其中，領(lǐng)導(dǎo)政治技能按照維度打成4個(gè)包，工作績(jī)效采用平衡法打成3個(gè)包。在此基礎(chǔ)上運(yùn)用Mplus 8.3軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，有關(guān)結(jié)果見(jiàn)表1。由表1可知，五因子模型的擬合最好(χ2/df=2.434，CFI=0.959，TLI=0.947，RMSEA=0.070)，并優(yōu)于其他模型，這表明變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(N=291)

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

本研究涉及變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表2。由表2可知，下屬接受的領(lǐng)導(dǎo)幽默與情緒耗竭(r=-0.123,p<0.05)負(fù)相關(guān)，與工作績(jī)效正相關(guān)(r=0.173,p<0.01)。下屬需求的領(lǐng)導(dǎo)幽默與情緒耗竭(r=-0.230,p<0.001)負(fù)相關(guān)，與工作績(jī)效正相關(guān)(r=0.254,p<0.001)。情緒耗竭與工作績(jī)效負(fù)相關(guān)(r=-0.411,p<0.001)。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)(N=291)

4.3 共同方法偏差檢驗(yàn)

雖然本研究采用了兩階段領(lǐng)導(dǎo)-下屬配對(duì)的方式收集數(shù)據(jù)，但不能完全排除共同方法偏差的影響。為此，本研究采用了Harman單因素檢驗(yàn)法和控制未測(cè)單一方法潛因子法對(duì)共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)。具體如下：對(duì)所有題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析，未旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)主成分因子為33.148%，小于50%。此外，在五因子模型基礎(chǔ)上，增加了方法潛因子，形成六因子模型，并將六因子模型與五因子模型的CFI進(jìn)行比較，得到ΔCFI=0.037<0.05，共同方法偏差問(wèn)題可以接受。綜上所述，共同方法偏差對(duì)本研究的影響不大。

4.4 假設(shè)檢驗(yàn)

假設(shè)1認(rèn)為下屬接受和需求的領(lǐng)導(dǎo)幽默越不匹配，越會(huì)造成自身情緒耗竭。由表3可知，沿著不一致性線(xiàn)(R=-D)的曲率顯著大于0(b3-b4+b5=0.35，p<0.01)。由此，假設(shè)1得到支持。

表3 下屬情緒耗竭的多項(xiàng)式回歸結(jié)果(N=291)

假設(shè)2認(rèn)為在領(lǐng)導(dǎo)幽默不匹配的情況下，與幽默不足相比，幽默過(guò)度時(shí)下屬的情緒耗竭水平更高。由表3可知，沿著不一致性線(xiàn)(R=-D)的斜率顯著大于0(b1-b2=0.44，p<0.01)，并且側(cè)向位移量([b2-b1]/[2×(b3-b4+b5)])為-0.63，小于0。由此，假設(shè)2得到支持。

為了更加直觀(guān)展示領(lǐng)導(dǎo)幽默匹配性與下屬情緒耗竭的關(guān)系，本研究根據(jù)表3中模型3的數(shù)據(jù)繪制了三維立體圖(見(jiàn)圖3)。由圖3可知：左角區(qū)域(下屬接受的領(lǐng)導(dǎo)幽默低-需求的領(lǐng)導(dǎo)幽默高)和右角區(qū)域(下屬接受的領(lǐng)導(dǎo)幽默高-需求的領(lǐng)導(dǎo)幽默低)對(duì)應(yīng)的下屬情緒耗竭高于中間區(qū)域(下屬接受和需求的領(lǐng)導(dǎo)幽默一致)，因此，假設(shè)1得到再次支持；右角區(qū)域?qū)?yīng)的下屬情緒耗竭高于左角區(qū)域，因此，假設(shè)2得到再次支持。

圖3 下屬接受和需求的領(lǐng)導(dǎo)幽默匹配性與其情緒耗竭的響應(yīng)面

如前所述，本研究采用集區(qū)變量的方式檢驗(yàn)下屬情緒耗竭的中介作用，有關(guān)結(jié)果見(jiàn)表4。由表4可知，情緒耗竭的中介效應(yīng)值為-0.137，在Bootstrap=5 000時(shí)，95%的置信區(qū)間為[-0.218, -0.072]，不包括0。由此，假設(shè)3得到支持。

表4 中介作用檢驗(yàn)

鑒于領(lǐng)導(dǎo)政治技能嵌套在不同的團(tuán)隊(duì)中，在進(jìn)行數(shù)據(jù)分析前，本研究對(duì)其進(jìn)行了組內(nèi)同質(zhì)性和組間異質(zhì)性檢驗(yàn)，以判斷個(gè)體層面的變量能否聚合到團(tuán)隊(duì)層面。結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)政治技能的RWG均值0.74，ICC(1)值為0.55，ICC(2)值為0.86。基于此，本研究將個(gè)體層面的變量聚合到團(tuán)隊(duì)層面是合理的。

本研究將表3中的模型4與模型5進(jìn)行比較。經(jīng)計(jì)算，ΔPseudoR2=0.200。由此，與模型4相比，模型5的擬合有所改善。進(jìn)一步地，本研究分別計(jì)算了高領(lǐng)導(dǎo)技能和低政治技能下不一致性線(xiàn)(R=-D)的斜率與曲率(見(jiàn)表5)。由表5可知：在高領(lǐng)導(dǎo)政治技能下，響應(yīng)面曲率不顯著(qcurvature=-0.278，95%置信區(qū)間為[-1.025, 0.957])；在低領(lǐng)導(dǎo)政治技能下，響應(yīng)面曲率顯著(qcurvature=0.683，95%置信區(qū)間為[0.227, 2.629])。 這表明在高領(lǐng)導(dǎo)政治技能下，領(lǐng)導(dǎo)幽默的一致與不一致均對(duì)下屬情緒耗竭的影響不顯著，在低領(lǐng)導(dǎo)政治技能下，領(lǐng)導(dǎo)幽默的不一致比一致會(huì)造成更多的情緒耗竭。由此，領(lǐng)導(dǎo)政治技能在領(lǐng)導(dǎo)幽默匹配性與下屬情緒耗竭之間起到調(diào)節(jié)作用，即領(lǐng)導(dǎo)政治技能越高，領(lǐng)導(dǎo)幽默不一致給下屬造成情緒耗竭越弱。由此，假設(shè)4得到支持。

表5 不同領(lǐng)導(dǎo)政治技能水平下相應(yīng)面的 斜率與曲率

5 結(jié)論和討論

為了突破以往領(lǐng)導(dǎo)幽默僅選取“領(lǐng)導(dǎo)”這一單邊視角的窠臼，洞悉領(lǐng)導(dǎo)幽默有效性的界限，本研究從雙邊視角出發(fā)，探究了領(lǐng)導(dǎo)幽默匹配性對(duì)下屬工作績(jī)效影響的路徑與邊界，主要得出以下結(jié)論：①領(lǐng)導(dǎo)幽默匹配性通過(guò)下屬情緒耗竭影響其工作績(jī)效；②下屬接受和需求的領(lǐng)導(dǎo)幽默越不匹配，越會(huì)造成其情緒耗竭；③在領(lǐng)導(dǎo)幽默不匹配的情況下，與幽默不足相比，幽默過(guò)度時(shí)下屬的情緒耗竭水平更高；④領(lǐng)導(dǎo)政治技能在領(lǐng)導(dǎo)幽默匹配性與下屬情緒耗竭之間起到調(diào)節(jié)作用，即領(lǐng)導(dǎo)政治技能越高，領(lǐng)導(dǎo)幽默不一致給下屬造成的情緒耗竭越弱。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要在于：①現(xiàn)有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)幽默的研究大都僅選取了“領(lǐng)導(dǎo)”這一單邊視角，并且在影響效果上也存在積極與消極兩種不同的觀(guān)點(diǎn)。而本研究則基于個(gè)人-環(huán)境匹配理論，通過(guò)引入領(lǐng)導(dǎo)-下屬雙邊視角，將下屬接受和需求的領(lǐng)導(dǎo)幽默納入到同一框架中，突破了以往單邊視角的局限，發(fā)現(xiàn)了下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幽默的需求是領(lǐng)導(dǎo)幽默有效性的邊界，在一定程度上解決了領(lǐng)導(dǎo)幽默作用效果不一致的分歧。進(jìn)一步地，領(lǐng)導(dǎo)-下屬匹配視角的引入也響應(yīng)了UHL-BIEN等[5]的呼吁，即領(lǐng)導(dǎo)力的研究不僅要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)自上而下的影響，更要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)和下屬的相互作用。②現(xiàn)有多數(shù)研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)幽默是“萬(wàn)能藥”，而本研究則發(fā)現(xiàn)與幽默不足相比，幽默過(guò)度時(shí)下屬的情緒耗竭水平更高，證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)幽默存在“過(guò)猶不及”的效應(yīng)。同時(shí)，這也表明領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施幽默行為時(shí)要充分考慮下屬的需求，一味幽默反而會(huì)加劇下屬的情緒耗竭。上述發(fā)現(xiàn)拓展了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幽默有效性的認(rèn)知。③個(gè)人-環(huán)境匹配理論指出供需不匹配會(huì)造成一系列的負(fù)向影響，但該理論并未解釋這種影響的具體過(guò)程。本研究通過(guò)整合個(gè)人-環(huán)境匹配理論與資源保存理論，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)幽默匹配性通過(guò)下屬情緒耗竭影響其工作績(jī)效。這一中介機(jī)制的發(fā)現(xiàn)有利于進(jìn)一步加深對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幽默失配與下屬工作績(jī)效之間關(guān)系的理解，為個(gè)人-環(huán)境匹配理論的延伸與融合提供了借鑒。從另一個(gè)角度而言，以往研究發(fā)現(xiàn)積極領(lǐng)導(dǎo)行為(例如，道德領(lǐng)導(dǎo))會(huì)減弱下屬的情緒耗竭[33]。然而，本研究卻發(fā)現(xiàn)即使是積極的領(lǐng)導(dǎo)行為(如領(lǐng)導(dǎo)幽默)，如果不能與下屬的需求相匹配，也會(huì)造成下屬的情緒耗竭，從而豐富了情緒耗竭的前因變量研究。④尚未有研究從領(lǐng)導(dǎo)特征角度探討領(lǐng)導(dǎo)幽默匹配性發(fā)揮作用的邊界條件。本研究結(jié)合資源保存理論發(fā)現(xiàn)，高政治技能領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)減少下屬資源損失和增加下屬資源收益緩解了領(lǐng)導(dǎo)幽默不一致給下屬造成的情緒耗竭。上述領(lǐng)導(dǎo)政治技能調(diào)節(jié)作用的發(fā)現(xiàn)，填補(bǔ)了現(xiàn)有文獻(xiàn)缺乏領(lǐng)導(dǎo)幽默匹配性影響效果邊界條件研究的空白，改善了個(gè)人-環(huán)境匹配邊界條件研究不足的狀況。

本研究的管理啟示主要在于：①對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言，應(yīng)意識(shí)到幽默并非多多益善，當(dāng)供需幽默失配時(shí)，下屬會(huì)產(chǎn)生情緒耗竭，并且幽默過(guò)度時(shí)下屬的情緒耗竭水平會(huì)更高。進(jìn)一步地，領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)下屬的能力、個(gè)性等方面評(píng)估其幽默需求，并根據(jù)這些需求采用差異化的幽默策略，以充分發(fā)揮幽默作為管理工具的有效性[34]。此外，本研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)政治技能可以緩解領(lǐng)導(dǎo)幽默失配給下屬帶來(lái)的情緒耗竭，而溝通技能練習(xí)和系統(tǒng)性的實(shí)踐練習(xí)等是影響政治技能的重要因素。由此，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)上述措施有意識(shí)提升自身的政治技能，進(jìn)而緩解幽默失配帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)。②對(duì)員工而言，應(yīng)與領(lǐng)導(dǎo)者保持良好的溝通，并適時(shí)表達(dá)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幽默的喜好，以利于領(lǐng)導(dǎo)者充分了解不同下屬的幽默需求，從而幫助領(lǐng)導(dǎo)者最大程度發(fā)揮幽默的作用。③對(duì)組織而言，要用全面的視角看待領(lǐng)導(dǎo)幽默的作用，在鼓勵(lì)管理者表達(dá)幽默的同時(shí)，也要讓管理者意識(shí)到幽默失配存在的負(fù)面效應(yīng)，并引導(dǎo)管理者根據(jù)下屬的需求適時(shí)表達(dá)幽默，確保幽默適當(dāng)，盡量避免幽默過(guò)度和不足的情形。同時(shí)，鑒于領(lǐng)導(dǎo)政治技能的調(diào)節(jié)作用，組織還應(yīng)采取措施提升管理者的政治技能。具體而言，一方面，在晉升環(huán)節(jié)，組織可以將政治技能作為一項(xiàng)考核指標(biāo)，在原有勝任素質(zhì)要求的基礎(chǔ)上，甄別出高政治技能的員工擔(dān)任主管；另一方面，由于政治技能的可塑性較強(qiáng)，因此，除在晉升環(huán)節(jié)選拔高政治技能的員工擔(dān)任主管外，組織也可以通過(guò)各種培訓(xùn)活動(dòng)提升主管的政治技能。

6 研究局限與展望

本研究也存在一定的局限性：①與西方不同，中國(guó)文化更加強(qiáng)調(diào)權(quán)力距離與集體主義。其中，高權(quán)力距離意味著領(lǐng)導(dǎo)-下屬之間存在地位和權(quán)力差異是可以接受的，領(lǐng)導(dǎo)者傾向于將幽默作為一種控制下屬、保障自身權(quán)威的工具。而集體主義則重視人際關(guān)系的和諧，領(lǐng)導(dǎo)者傾向于以他人接受的方式表達(dá)幽默，并使用幽默建立和諧的人際關(guān)系[35]。鑒于此，中國(guó)文化背景下領(lǐng)導(dǎo)幽默的動(dòng)機(jī)與表達(dá)形式可能與西方存在一定的差異。而本研究所使用的量表是COOPER[2]等在西方背景下開(kāi)發(fā)的，未必完全適合中國(guó)情境。未來(lái)研究中，應(yīng)結(jié)合中國(guó)文化情境，開(kāi)發(fā)本土化的領(lǐng)導(dǎo)幽默量表。②雖然本研究采用了兩階段領(lǐng)導(dǎo)-下屬配對(duì)的方式收集數(shù)據(jù)，但仍屬于橫斷面研究，難以進(jìn)行最有效的因果推斷。未來(lái)研究中可以將問(wèn)卷調(diào)查與實(shí)驗(yàn)法相結(jié)合，以便于更好地進(jìn)行因果推斷。③本研究將領(lǐng)導(dǎo)幽默作為一個(gè)整體概念進(jìn)行研究，并沒(méi)有區(qū)分具體的幽默風(fēng)格。例如，親和型幽默、攻擊型幽默等對(duì)下屬情緒耗竭的影響。未來(lái)研究可進(jìn)一步細(xì)化幽默類(lèi)型對(duì)下屬的影響，以增強(qiáng)幽默作為管理工具的有效性。