運城市鹽湖區(qū)醫(yī)療保障局 郭永麗

醫(yī)療保險作為社會保障的重要部分，它屬于參保單位、個人或有關團體按照一定比例交付保險費，給被保人員提供基本的醫(yī)療保障機制。雖然醫(yī)保具有非營利性質，但具備一定的強制性，是目前重組整合社會人力資源的主要內容。由于當下人力資源管理與推行的醫(yī)保工作聯系密切，因此在醫(yī)保中心，還需要解決管理人力資源工作中存在的不確定因素，有效保障醫(yī)保中心工作的開展。

一、醫(yī)保中心人力資源管理的意義

在醫(yī)保中心管理中，醫(yī)保服務不僅可以確保參保人在患病或遭受意外傷害時，獲得相關的醫(yī)療保險賠償，還可以避免參保人的返貧風險。目前，隨著我國社會經濟的發(fā)展，國內保險體系也逐漸完善，人民群眾也更加注重醫(yī)療保險服務。與此同時，醫(yī)保覆蓋率也逐漸擴大，已達到95%以上。隨著保險行業(yè)的迅速發(fā)展，群眾在保險服務中也提出更為嚴格的要求，并提升了保險服務標準。在當前的醫(yī)保服務中心，管理人力資源的工作不僅可以解決很多保險問題，還可以提升醫(yī)保服務工作水平。在現代化社會發(fā)展背景下，醫(yī)保中心也在不斷擴招高質量人才。在招聘新員工時，管理人員需要具備看待未來發(fā)展的態(tài)度去面試大家。因此，醫(yī)保中心需要立足“以人為本”的角度，嚴格要求管理人員管理好人力資源，系統(tǒng)聘用人才，確保各部門員工和單位發(fā)展需求的統(tǒng)一性[1]。人力資源管理作為保障局的主要部門，醫(yī)保中心需要面向全社會群眾開展工作，給予公共服務主體。在醫(yī)保中心日常工作中，需要全體人員具備較高的綜合素質。從現階段的社會發(fā)展中可知，人民群眾的身體健康才是努力奮進的基礎。而醫(yī)保工作，就可以幫助人民群眾在有健康問題時，及時進行就醫(yī)治療，保障大家的人身安全。在如今的醫(yī)保中心，通過科學的分配人力資源，在一定程度上提高了就醫(yī)協助效率，避免醫(yī)?；鸨徊涣记终?，維持社會的和諧發(fā)展。

二、醫(yī)保中心人力資源管理現狀

（一）管理意識較為薄弱

在現階段，當事業(yè)單位進行行政工作時，仍然存在落后的管理理念和管理模式。因此，這種落后的管理理念和管理模式，對醫(yī)保中心的發(fā)展有著嚴重的影響，不利于提高工作人員的服務水平。當前，中國的社會經濟發(fā)展相對較快。醫(yī)保中心不斷創(chuàng)新管理方法，優(yōu)化管理體系，但是醫(yī)保中心當前的管理狀況表明，管理人員沒有高度重視人力資源管理，也沒有將人力資源管理視為單位的戰(zhàn)略發(fā)展，導致缺乏管理目標和方向，管理任務繁重。管理工作過于注重形式化和流程化，沒有充分激發(fā)員工的工作積極性和主動性，使得醫(yī)保中心的人力資源管理工作效率低下。

（二）醫(yī)保中心管理制度完善性不強

導致醫(yī)保中心人力資源管理工作水平較低的另一重要因素，則是缺乏完善的管理制度，這與其自身特點存在較大關系。由于醫(yī)保中心屬于事業(yè)單位的范疇，內部人員工作具有較高的穩(wěn)定性。在此影響下，醫(yī)保中心內部部分工作人員競爭意識較差，不愿積極提升自身綜合能力，容易出現能力與崗位需求明顯不符，或其他更為專業(yè)的人才未被充分合理使用。另外根據市場需求以及醫(yī)保中心的發(fā)展，會逐漸增加新的參保任務和更多險種，但對應的崗位工作人員數量并沒有得到合理增加。因此使得內部工作人員的工作量不斷增加[2]。但在此背景下，醫(yī)保中心并沒有根據工作人員工作特點、工作量、工作需求等制定合理的獎勵機制，導致工作人員在工作時形成較大的心理落差，短期內則會降低其工作效率和質量，長此以往，容易造成其產生消極的工作態(tài)度。而醫(yī)保中心盡管屬于事業(yè)單位，但級別相對較低，內部工作人員的晉升途徑和發(fā)展空間較少，因此醫(yī)保中心人才流失較為嚴重。

（三）績效考核的問題

醫(yī)保中心作為服務參?；颊叩纳鐣鎲挝唬仨毑捎靡欢ǖ墓芾矸绞絹磉_到其社會效益，而這些社會效益是很難以通過具體的時間尺度來評價其成效的，通常要經過很長一段時間后才會體現。所以目前對醫(yī)保中心人員的業(yè)績管理工作和考評都具有很大的困難。當前在具體的業(yè)績管理工作和考評過程中，也大多是采用間接性指標來實現對業(yè)績的客觀評估與考察，但其中存在著對公職人員業(yè)績評價缺乏準確性與客觀性的問題。同時，目前對公職人員進行績效考核的機制仍有不少問題和缺陷，包括流于形式的績效評價以及沒有科學合理的績效評價辦法等?？冃Э荚u員在考核過程中會時常受到個人或主觀因素的影響，致使醫(yī)保中心績效考核體系無形中變成了一個虛有形式。在有失公平、公正的條件下，使得醫(yī)保中心績效考核體系并沒有完全釋放它的激勵功能。另外，由于醫(yī)保中心對管理人員并沒有綜合多元的激勵策略，因此面臨著崗位職責不清晰、沒有具體的考評規(guī)范等問題，而上述問題的出現，也導致了工作各環(huán)節(jié)之間無法相互配合，從而大大降低了人力資源管理的效率與效果。

三、強化醫(yī)保中心人力資源管理的相關措施

（一）完善構建人才管理機制

當醫(yī)保中心建立人才管理機制時，它需要一個良好的人才選拔系統(tǒng)作為基礎。為了提高管理者的效率和更好地應對這種情況，醫(yī)保中心在選擇和任命管理者時會評估管理者的專業(yè)能力，需要確保管理方式專業(yè)，利于優(yōu)化單位的人員，實現預期的管理目標[3]。此外，管理人員需要對行業(yè)具有高度的了解，并根據醫(yī)保中心的人力資源管理要求來增強其運營能力。在選拔管理人員時，本著實事求是的原則，醫(yī)保中心負責人應主要向申請人介紹本單位的現狀，包括人力資源管理的現有問題面臨的挑戰(zhàn)以及如何為管理人員提供平等的雙向選擇的待遇。另外，有必要建立績效考核體系。目前，醫(yī)保中心員工的工資分為基本工資和績效考核，但在績效考核中，該體系尚不完善，難以調動員工的積極性來提高效率，嚴重影響人力資源管理，必須建立評價標準體系。根據評價標準，提出基層評價標準和各項工作的要求。另外，為了確保科學的績效評估，應評估員工的實際工作績效，主要是質量，并強調員工的實際績效以提高工作質量。此外，通過完善獎懲機制的建設，可以在物質上和精神上獎勵具有良好業(yè)績的員工，具有消極工作態(tài)度和不良工作表現的員工會受到懲罰，創(chuàng)建積極的工作環(huán)境并提高服務水平。

（二）完善激勵制度

在外部激勵機制上，由于醫(yī)保中心管理人員在醫(yī)療政策法規(guī)宣傳、醫(yī)療保險基金的運用管理和服務醫(yī)療患者等方面都付出了大量的努力，在政策實施過程中缺少了合理的外部激勵機制。因此醫(yī)保中心需要進一步加強對醫(yī)療保障工作人員的政策扶持力度，應構建工作人員人力資本補償激勵機制，根據上級部門對醫(yī)保中心管理工作年終考評優(yōu)秀者予以獎勵，獎金的多少由各地經辦機關視情形決定。在內部激勵機制上，醫(yī)保中心管理者應當根據本單位的實際狀況，按照職業(yè)價值、才能和績效，完善與之相應的待遇制度。通過完善內部激勵機制，充分調動內在活力，以充分調動醫(yī)療保險人員的工作積極性[4]。另外，通過與政府相關部門、醫(yī)院和其他相關行業(yè)等進行合作，加快建設專業(yè)技術職務評價與晉升制度，以處理好醫(yī)療保險服務中心的技術職務問題。

（三）加大對專業(yè)人才的培養(yǎng)力度

由于受傳統(tǒng)觀念的影響，我國事業(yè)單位的編制仍存在很多工作不合理問題，如在人才選拔過程中，重人情、輕能力等一系列問題。這些問題不僅影響工作人員的真正實力的發(fā)揮，也會流失很多高素質人才[5]。目前，隨著城市化建設的推進，高質量人才已經成為推動社會發(fā)展的主要核心，也是提升醫(yī)保中心的主要推動力。作為事業(yè)單位來說，在開展人力資源管理工作中，還需要不斷加強對人才的培養(yǎng)，幫助大家提升綜合素質和工作水平。首先，需要不斷引入專業(yè)能力過硬的人才，制定明確的人才選拔制度，根據事業(yè)單位實際需求制定相關的選拔標準。其次，要想擴大人才吸收渠道，醫(yī)保中心可以向全社會開展招聘，并根據單位的實際需求對應聘人員的綜合能力進行考核，有效提升事業(yè)單位的整體工作水平。同時，事業(yè)單位還需要派遣管理人員加強對新入職員工的培訓工作，讓新員工盡快融入服務工作中。可以采用“以老帶新”的工作模式，發(fā)揮老員工的帶動作用，同時還可以激發(fā)員工的工作積極性。最后，要想提升醫(yī)保中心員工的整體工作能力，還需要根據新時代發(fā)展需求，定期要求專業(yè)人員參加探討會、組織員工到其他單位進行學習等，全面提升員工的工作水平及個人素養(yǎng)，推動事業(yè)單位的發(fā)展。

（四）重視個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

醫(yī)保中心要以社會公共管理為基礎，對工作需要的各類人員實施綜合管理。通過營造一種協調和諧的工作氛圍，使得醫(yī)保中心與職工之間具有優(yōu)良的協作關系，既要滿足醫(yī)保中心工作人員的發(fā)展需要，也要實現機關組織建設和管理工作的目標，進而促進社會經濟的發(fā)展與進步。所以，醫(yī)保中心要從戰(zhàn)略戰(zhàn)術層面考慮，正確地掌握好人力資源管理的各個方面，并編制好人力資源規(guī)劃，充分了解部門人員的實際需要與對應結構。同時，有必要將部門人力資源的工作目標和規(guī)劃與內部人員的職業(yè)規(guī)劃綜合起來，以引導部門內部人員的發(fā)展方向，從而有助于員工明確并堅持工作目標[6]。

這樣在工作愿景的驅使下，員工才能規(guī)劃好自身的職責與未來目標，以最積極的態(tài)度去處理所有情況，盡最大的力量去完成自身的目標。在現實的人力資源管理中，要善于以目標去激發(fā)員工，并完善培養(yǎng)制度。應該建立一個適當的周期，安排工作人員進行知識與技術方面的歷練與培養(yǎng)，以拓寬工作人員的認識層次，并提升工作人員的專業(yè)素養(yǎng)。也可通過民主投票方式，選出部門的重要發(fā)展對象，使之多參加一些對外交流活動，或進行比較高層次的培訓進修。在這個激勵與訓練系統(tǒng)中，能夠提高員工的工作能力，并使員工做好個人職業(yè)規(guī)劃，最終形成合理的個人目標與團隊目標。

（五）完善醫(yī)保制度

完善的醫(yī)保制度應該包括兩方面的內容，一方面針對參保人員，另一方面針對醫(yī)保中心管理。針對參保人員的醫(yī)保制度應該包括完善的參保流程、科學的參保模式等，要幫助參保人員消除錯誤的參保意識，引導參保人員高效完成參保過程，盡可能消除參保過程中的各種“障礙”[7]。醫(yī)保中心管理方面的醫(yī)保制度應該包括對現有管理方式的改革創(chuàng)新措施，使得人力資源充分發(fā)揮自身的價值，真正推動醫(yī)保中心管理質量和水平穩(wěn)步提升。

（六）建立科學的考核體系

醫(yī)保中心在制定人才管理機制的時候，績效考核不單單會影響到員工的收入，還會對“年度考核”“職務晉升”等有直接影響。因此，醫(yī)保中心人力資源管理優(yōu)化的重要工作內容，就是科學建立考核體系。醫(yī)保中心首先要制定科學的考核指標，依據各崗位職責、工作任務、工作內容及學習、培訓情況，科學設置考核標準、分值，實行量化管理制度，對員工的思想表現和工作實績做出科學評價。在現代化人力資源管理過程中，科學的獎懲制度是非常關鍵的，通過獎勵和懲罰的方式激發(fā)出工作人員的工作積極性和主動性。此外，還需要對風險管理進行強化。醫(yī)保經辦機構要充分利用現代科學技術，對定點醫(yī)療機構開展實時監(jiān)管，尤其要加強事前提醒和事中管理。醫(yī)保經辦機構想要提高自身的服務質量和服務效率，要建立健全信用管理機制，構建科學的積分管理、信用評價和信用記錄，接受群眾的監(jiān)督。

四、結語

隨著社會經濟的不斷發(fā)展，保險行業(yè)也進入了高速發(fā)展的重要時期。醫(yī)療保險是社會保障體系的重要組成部分，一直是社會關注的熱點。醫(yī)保中心全權負責醫(yī)療保險的相關事宜，其人力資源管理質量直接影響相關工作的落實。

提升醫(yī)保中心人力資源管理水平具備極強的現實意義。醫(yī)保中心必須強化研究，積極設計策略規(guī)范管理，借助提高人力管理水平的手段帶動醫(yī)保機構管理質量整體提升，以便為社會公眾提供優(yōu)質的醫(yī)療保障。