董文瑤 潞安化工集團物資采供分公司

隨著社會的發(fā)展和經(jīng)濟形勢的變化，我國的經(jīng)濟發(fā)展目標轉(zhuǎn)變?yōu)榱烁哔|(zhì)量發(fā)展，促使著我國企業(yè)不斷向著現(xiàn)代化方向轉(zhuǎn)型，企業(yè)的人力資源科學(xué)管理成為提升企業(yè)管理質(zhì)效、促進企業(yè)核心競爭力發(fā)展的重要內(nèi)容。通過績效考核管理，對企業(yè)員工價值進行科學(xué)、客觀、公正的評價，深挖員工的工作價值，為企業(yè)的員工定向培訓(xùn)、薪酬調(diào)整、激勵獎懲、管理制度改革等活動提供準確的數(shù)據(jù)和評價，是提升員工能力、企業(yè)凝聚力和人力資源管理質(zhì)效的重要途徑，也是企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量管理、促進整體經(jīng)濟效益提升的必然措施。但在具體的實施應(yīng)用中，部分企業(yè)的績效考核存在重視程度不夠、考核指標不合理、執(zhí)行不嚴格、考核結(jié)果應(yīng)用不力等問題，難以充分發(fā)揮績效考核的實際效用。因此，企業(yè)管理人員必須加強對績效考核的重要性認識和應(yīng)用方法研究，對績效考核實施中的問題進行針對性的創(chuàng)新改良，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理質(zhì)效和經(jīng)營效益的綜合提升。

一、績效考核與管理

（一）績效考核概念

績效指的是業(yè)績和效率，即企業(yè)員工或部門在一定時間內(nèi)的工作行為和結(jié)果對企業(yè)經(jīng)營效益所帶來的影響，是對員工或部門的工作成果的綜合性評價體現(xiàn)?？冃Э己耸歉鶕?jù)工作項目和內(nèi)容，對工作完成度、表現(xiàn)和發(fā)展情況進行科學(xué)評估和應(yīng)用的過程，包括明確考核目標、對象、流程、方法、內(nèi)容、指標、結(jié)果反饋和結(jié)果應(yīng)用等主要內(nèi)容，其主要目的是客觀公正地評價員工工作成效，并以此為依據(jù)實現(xiàn)對員工的定向培訓(xùn)、薪酬調(diào)整和激勵獎懲以及企業(yè)的管理制度改革?？茖W(xué)合理的績效考核能夠準確真實地反映出員工或企業(yè)部門的綜合工作素質(zhì)和管理質(zhì)效，及時發(fā)現(xiàn)被考核者工作中存在的問題，理順企業(yè)的管理制度和流程，激發(fā)員工的工作積極性和自我提升意識，從而實現(xiàn)企業(yè)凝聚力與核心競爭力的不斷增長，促進企業(yè)的經(jīng)營效益和發(fā)展?jié)摿μ嵘?/p>

（二）績效考核方法

常見的現(xiàn)代化人力資源管理中的績效考核方法主要有關(guān)鍵績效指標法（KPI）、目標管理法（MBO）、平衡計分卡（BCS）、全方位績效評估法等，其執(zhí)行方法、目標和優(yōu)勢各有不同，需要企業(yè)根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、經(jīng)營方向以及崗位和市場環(huán)境的不同進行合理的選擇應(yīng)用，保障績效考核的應(yīng)用質(zhì)效。

關(guān)鍵績效指標法（KPI）是當前企業(yè)最常用的績效考核方法，是將企業(yè)戰(zhàn)略目標進行合理分解使其成為員工工作目標，將員工個人績效和企業(yè)整體績效進行充分結(jié)合，合力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。KPI指標具有可量化、可調(diào)節(jié)的優(yōu)勢，其主要考核目標是能夠?qū)崿F(xiàn)大部分工作目標的重要工作內(nèi)容，通過對重要工作內(nèi)容的科學(xué)分析和重點關(guān)注，設(shè)定關(guān)鍵績效指標，例如數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限等關(guān)鍵工作內(nèi)容，為員工工作進行明確的目標指向，以此提升工作質(zhì)效。此方法考核目標明確，指標可量化，有利于大范圍的績效考核管理，但對員工的考核不夠全面，容易產(chǎn)生一定的疏漏，需要加強考核反饋工作。

目標管理法（MBO）是針對員工的崗位、業(yè)務(wù)和項目等進行針對性的目標設(shè)定，讓員工能夠圍繞針對性、具體性的工作目標努力工作，實現(xiàn)對員工工作效率的激勵。這種方法的考核更加全面，對員工的能力、態(tài)度和工作成效的反映更加直觀，但需要進行大量的針對性目標設(shè)定，會導(dǎo)致績效考核管理過于復(fù)雜，因此主要適用于關(guān)鍵部門、崗位和業(yè)務(wù)的績效考核。

平衡計分卡（BCS）主要以財務(wù)目標為導(dǎo)向，將客戶需求、股東需求、市場變動、企業(yè)經(jīng)營管理流程、產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)周期等大量的經(jīng)營影響因素形成準確的財務(wù)指標量化，既能夠?qū)崿F(xiàn)對財務(wù)指標的科學(xué)評估，也能夠通過財務(wù)指標實現(xiàn)與其相關(guān)聯(lián)的非財務(wù)指標的合理評估，實現(xiàn)企業(yè)、員工、客戶和市場的綜合性利益結(jié)合增長。但這種方法的設(shè)計和實施難度較大，難以實現(xiàn)對個體員工的精確考核評價，適用于企業(yè)的長期戰(zhàn)略規(guī)劃和整體績效評估。

全方位績效評估法主要是依據(jù)被考核者的利益相關(guān)者的相關(guān)評價實現(xiàn)，主要包括被考核者的直屬上級、同事、下級、客戶以及自我評估等內(nèi)容，最后進行綜合評估，實現(xiàn)對被考核者的全方位績效評估。該方法能夠全方位的收集被考核者的綜合工作信息，實現(xiàn)更加真實、準確的績效評估，注重于企業(yè)內(nèi)部的有效溝通和交流，實現(xiàn)員工能力的快速進步，能夠有效增強企業(yè)的凝聚力和核心競爭力。但其考核應(yīng)用的技術(shù)要求較高、實施成本較高，很多企業(yè)難以實現(xiàn)有效開展。

二、企業(yè)人力資源管理績效考核中的常見問題

（一）對績效考核的認識不足

當前的企業(yè)對績效考核管理的重視程度逐漸加深，取得了一定的成效，但仍然存在綜合認識不足的問題。首先，由于企業(yè)管理層對績效考核的理念認識不夠深入，對于相關(guān)理念和實踐方法的應(yīng)用能力相對不夠成熟，相關(guān)的績效考核制度、部門和流程的構(gòu)建和設(shè)計存在一定的缺陷和疏漏之處，導(dǎo)致績效考核的評價結(jié)果不夠全面、真實，無法正確反映員工或部門的真實績效水平，對結(jié)果的應(yīng)用不夠合理充分，無法充分發(fā)揮績效考核對企業(yè)經(jīng)營管理效益的提升作用；其次，部分管理者對績效考核的重視程度依然不足，導(dǎo)致績效考核管理流于表面化，仍然以管理者對員工的主觀認識和片面了解為依據(jù)進行對員工的獎懲，導(dǎo)致績效考核管理無法發(fā)揮實際效果；最后，是績效考核的專業(yè)人才不足，績效考核部門或主管績效考核的人員對績效考核的專業(yè)知識和技能應(yīng)用能力相對缺乏，導(dǎo)致考核流程和指標設(shè)計以及執(zhí)行情況不夠科學(xué)合理，需要進行針對性的績效考核專業(yè)人才培養(yǎng)。

（二）績效考核設(shè)計不合理

績效考核設(shè)計得不合理可以分為三種情況，一是考核指標數(shù)值設(shè)置不合理，缺乏足夠的彈性和靈活性，在受到企業(yè)外部的意外情況和不可抗力情況的影響下沒有對員工的績效考核指標進行合理的調(diào)整，導(dǎo)致員工績效考核成績不合理偏低，影響了員工的積極性和實際利益，不利于企業(yè)的團結(jié)發(fā)展；二是績效考核項目設(shè)置不合理，沒有根據(jù)具體的員工崗位、業(yè)務(wù)和客戶需求進行考核項目的優(yōu)化調(diào)整，缺乏合理的日常績效評價，導(dǎo)致績效考核項目不夠全面，不能準確反映員工的整體工作績效；三是績效考核內(nèi)容過于單一，過于注重營收效益的績效指標，缺乏對員工能力、態(tài)度和潛力等方面的考核內(nèi)容，容易造成績效沖突，尤其是同部門、同崗位的員工之間的績效沖突，或是員工個人績效指標與企業(yè)利益相違背的沖突情況，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

（三）績效考核執(zhí)行不嚴格

部分企業(yè)的績效考核制度缺乏具體的考核標準細化，隨意性較強，考核人員無法通過具體的標準和行為進行參考，導(dǎo)致績效考核主要以考核人員的主觀認識進行打分，不同考核人員的考核標準不同，造成了考核結(jié)果不具備客觀性、準確性和公正性，無法實現(xiàn)定量績效考核。部分企業(yè)的績效考核在執(zhí)行過程中缺乏有效的過程監(jiān)督，對員工績效的來源審查不嚴格，出現(xiàn)了績效作弊的情況，影響了考核的公正性；還存在一定的考核人員與被考核者勾連作弊的情況，看人情、看面子、看利益是績效考核執(zhí)行不力的重要因素。

（四）缺乏績效反饋流程

績效反饋是績效考核管理中的重要環(huán)節(jié)，針對績效考核結(jié)果進行考核者與被考核者之間的有效溝通，是提升員工工作能力、提升企業(yè)凝聚力的重要工作。部分企業(yè)忽視了績效反饋的重要性，只是單純地將績效考核結(jié)果進行通知，沒有對員工進行扣分原因解釋，也缺乏對員工工作中出現(xiàn)的問題的分析，沒有針對性的問題解決方案和員工能力發(fā)展引導(dǎo)，無法充分發(fā)揮績效考核的實際效果。部分企業(yè)的績效反饋渠道建設(shè)不完善，員工無法與考核人員就考核結(jié)果中的異議部分進行直接溝通反饋，導(dǎo)致員工只能接受績效考核結(jié)果，影響了績效考核的公正性和權(quán)威性，不利于企業(yè)的工作環(huán)境塑造和凝聚力提升，打擊了員工的工作積極性。

（五）績效考核結(jié)果應(yīng)用不充分

績效考核的結(jié)果應(yīng)用應(yīng)當為員工的整體工作成效起到客觀、公正、全面的評價作用，在員工的薪酬福利、崗位調(diào)整、能力培訓(xùn)、個人發(fā)展等方面起到充分的事實依據(jù)作用，才能充分發(fā)揮績效考核的作用。但部分企業(yè)對績效考核結(jié)果缺乏充分的應(yīng)用方法，只是將其作為對員工的薪酬獎懲的評價依據(jù)，績效成績優(yōu)秀的員工提高獎金，成績差的員工扣除獎金，績效結(jié)果應(yīng)用單一且粗暴，無法全面滿足員工的個人需求，也無法充分激發(fā)員工的工作熱情和自我能力提升意愿，反而容易產(chǎn)生激烈的績效沖突或為了績效采取不合規(guī)手段，造成企業(yè)的經(jīng)濟損失。

三、企業(yè)人力資源管理中績效考核的應(yīng)用策略研究

（一）加強企業(yè)績效考核體系建設(shè)

企業(yè)要提升績效考核管理對企業(yè)經(jīng)營的質(zhì)效促進作用，首先，要加強對績效考核的充分認識，企業(yè)管理層要充分發(fā)揮帶頭作用，深入學(xué)習(xí)、理解績效考核的相關(guān)理論和實踐知識，增強績效考核對企業(yè)的重要意義的深刻理解，明確績效考核不僅僅是對員工工作成果的評估，不僅僅關(guān)系到員工的個人收入，還是對員工工作能力的全面評價，是員工的個人能力提升、職業(yè)發(fā)展和進步的重要依據(jù)和幫助手段，以此實現(xiàn)全公司的績效考核氛圍和意識的塑造，有助于績效考核的順利實施和成效提升；企業(yè)管理層要認識到績效考核是企業(yè)創(chuàng)新改革、實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型和高質(zhì)量發(fā)展的重要機制保障，能夠有效提升企業(yè)的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力，對企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展有著重要作用，從而保障績效考核的完善機制建設(shè)和有力的監(jiān)督執(zhí)行，促進績效考核的質(zhì)效提升。其次，企業(yè)要進行完善的績效考核部門機構(gòu)建設(shè)，根據(jù)企業(yè)的實際情況進行考核部門建設(shè)，形成從企業(yè)頂層、下屬部門、基層員工為一體的縱向組織結(jié)構(gòu)，將績效考核落實在企業(yè)的方方面面，為績效考核機制的落實提供組織保障，保障績效考核的制度規(guī)劃、目標、對象、流程、方法、內(nèi)容、指標、結(jié)果反饋和結(jié)果應(yīng)用等全過程的完善建設(shè)，保障績效考核的客觀性、公平性、科學(xué)性、激勵性以及定量與定性相結(jié)合的主要原則，完善企業(yè)績效考核機制建設(shè)。

（二）完善績效考核整體設(shè)計

首先，企業(yè)要根據(jù)客戶需求、股東需求、市場變動、企業(yè)經(jīng)營管理流程、產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)周期、生產(chǎn)成本、員工崗位、業(yè)務(wù)需求、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等內(nèi)容進行合理的績效考核項目設(shè)計，將其分為關(guān)鍵指標（KPI）、日?？冃В≧PA）、意外關(guān)鍵事件（ICI）、未來績效潛力（FPP）等四個主要內(nèi)容，分別依據(jù)企業(yè)實際情況進行項目設(shè)計，保障績效考核項目的全面性、公平性和客觀性，充分反映員工的整體績效成績，為績效考核的結(jié)果應(yīng)用提供真實準確的數(shù)據(jù)支持。其次，要對績效考核指標進行科學(xué)設(shè)置，以往期的績效成績、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和市場環(huán)境為基礎(chǔ)，合理設(shè)計考核指標，并保障績效考核指標的彈性和靈活性，保障指標的可完成性和可成長性，保障考核指標權(quán)重和評價量表的科學(xué)設(shè)計，從而實現(xiàn)對員工的合理績效考核，充分激發(fā)員工的積極性，保障考核的公正性。

（三）加強績效考核執(zhí)行監(jiān)管

首先，企業(yè)要加強績效考核制度和流程的系統(tǒng)化、標準化建設(shè)，細分扣分項目、行為和原因，讓考核人員有規(guī)可循，能夠根據(jù)具體的員工行為進行績效考核評分，保障考核執(zhí)行的標準性和公正性。其次，企業(yè)要加強對員工績效來源的審查力度，保障績效來源合規(guī)，防止員工使用弄虛作假的行為騙取績效，既會造成企業(yè)的經(jīng)濟損失，也會導(dǎo)致整體工作氛圍的逐步惡化，不利于企業(yè)發(fā)展。最后，企業(yè)要加強對考核人員的內(nèi)部監(jiān)督管理，強調(diào)客觀、公正的績效考核制度，保障考核人員的客觀性和公平性，防止由于人情、面子、利益等因素影響而造成的考核結(jié)果不真實、不準確的情況出現(xiàn)，保障績效考核真實有效，維護企業(yè)內(nèi)部的合規(guī)和公平，對激發(fā)員工的工作熱情、提升企業(yè)凝聚力有著重要作用。

（四）保障績效反饋渠道完善建設(shè)

首先，企業(yè)在績效考評結(jié)果公布時，要加強對考核結(jié)果的分析、扣分原因的解釋和依據(jù)、問題解決方案、員工能力提升方向等內(nèi)容的重視，保證考核結(jié)果對每一位員工的評價足夠客觀、公正，且具有提升意義，從而充分發(fā)揮績效考核的實際效果，提升員工的工作能力，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展能力的有效增長。其次，企業(yè)要進行結(jié)果反饋渠道和申訴制度建設(shè)，讓員工能夠直接與績效考核部門進行結(jié)果反饋，對其中的異議部分進行有效的溝通交流，防止由于溝通不暢導(dǎo)致的信任危機，并讓員工對績效考核過程進行評價和建議，實現(xiàn)績效考核機制的不斷優(yōu)化完善，是促進企業(yè)進一步提升人力資源管理質(zhì)效的必然措施。

（五）實現(xiàn)績效考核與激勵制度和培訓(xùn)機制的有機融合

以績效考核成績?yōu)榛A(chǔ)，為企業(yè)激勵制度和員工培訓(xùn)機制提供真實、準確的數(shù)據(jù)支持，一方面能夠完善激勵制度，讓員工能夠享受公平、公正的有效激勵，激發(fā)員工的工作態(tài)度和積極性，是提升企業(yè)經(jīng)營管理效益的必然手段；另一方面以績效考核中的不足之處為依據(jù)，進行針對性的員工培養(yǎng)方向和內(nèi)容的明確設(shè)計，促進員工根據(jù)崗位需求和個人發(fā)展需求進行積極的自我學(xué)習(xí)提升，促進員工的工作能力、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)態(tài)度的有效升級，是全面提升企業(yè)核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展力的有效途徑。

四、結(jié)束語

績效考核機制是保障企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要制度，從績效考核整體體系建設(shè)、流程標準設(shè)計、考核執(zhí)行監(jiān)督、結(jié)果反饋以及結(jié)果應(yīng)用等五個方面對企業(yè)的績效考核機制建設(shè)進行全面的梳理和創(chuàng)新應(yīng)用，實現(xiàn)績效考核的公平性、客觀性、全面性、真實性的全面建設(shè)，促進企業(yè)現(xiàn)代化人力資源管理體系的不斷完善，是提升企業(yè)發(fā)展質(zhì)量、提升企業(yè)經(jīng)營效益和可持續(xù)發(fā)展能力的必然途徑。