王 俊 李 矗 肖 植 馮真彥 高 概

醫(yī)院是技術(shù)密集型組織機(jī)構(gòu)，中層干部是介于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子和廣大職工間承上啟下的中堅(jiān)力量，既是領(lǐng)導(dǎo)班子決策的執(zhí)行者，也是基層工作的組織者和管理者[1]，其管理水平和綜合素質(zhì)能力是醫(yī)院“軟實(shí)力”的具體體現(xiàn)，對醫(yī)院管理技術(shù)創(chuàng)新、質(zhì)量提升和競爭力培育等起著決定性作用[2]。通過開展中層干部培訓(xùn)，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院干部隊(duì)伍管理能力建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)水平提升等的重要途徑，并契合醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的實(shí)際需求[3]。本研究回顧性查閱我國關(guān)于醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中層干部培訓(xùn)的相關(guān)文獻(xiàn)，分析醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中層干部培訓(xùn)的現(xiàn)狀特點(diǎn)、形式內(nèi)容和實(shí)踐探索等，并針對中層干部培訓(xùn)存在的問題障礙提出改進(jìn)建議，以期為醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)開展中層干部培訓(xùn)工作提供有益參考。

1 資料與方法

1.1 檢索策略與資料來源 采用主題詞檢索，在中國知網(wǎng)、萬方和維普數(shù)據(jù)庫中檢索關(guān)于醫(yī)院中層干部培訓(xùn)的中文文獻(xiàn)；選擇文獻(xiàn)檢索時(shí)段為2012年1月-2022年7月，為確保文獻(xiàn)檢索的查全率，檢索詞確定為“干部培訓(xùn)or干部教育or干部培養(yǎng)”“醫(yī)院or醫(yī)療機(jī)構(gòu)or衛(wèi)生機(jī)構(gòu)or醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)”，在獲取的文獻(xiàn)中篩選“中層干部培訓(xùn)”相關(guān)文獻(xiàn)。應(yīng)用文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)分析方法，對檢索結(jié)果從年度分布、研究機(jī)構(gòu)、期刊來源、研究方式及研究內(nèi)容等方面進(jìn)行梳理分析。

1.2 文獻(xiàn)納入和排除標(biāo)準(zhǔn) ①納入標(biāo)準(zhǔn)：研究對象是我國醫(yī)院中層干部隊(duì)伍；研究內(nèi)容涉及干部培訓(xùn)的；國內(nèi)雜志公開發(fā)表的文獻(xiàn)；同一研究多篇重復(fù)報(bào)道，選擇信息相對詳細(xì)的。②排除標(biāo)準(zhǔn)：非中層干部人群的；新聞報(bào)道、通知、文件等非研究性的；重復(fù)發(fā)表、僅有摘要或信息太少的文獻(xiàn)。

1.3 文獻(xiàn)篩選與資料提取 使用文獻(xiàn)管理工具NoteExpress 3.4進(jìn)行文獻(xiàn)管理，首先刪除重復(fù)題錄，然后逐條閱讀題目和摘要，剔除不符合納入標(biāo)準(zhǔn)的題錄，余下文獻(xiàn)通過閱讀全文，作進(jìn)一步篩選，見圖1。最終納入文獻(xiàn)摘錄基本情況、干部培訓(xùn)現(xiàn)狀、問題、需求等信息。

圖1 文獻(xiàn)檢索流程

2 結(jié) 果

2.1 納入文獻(xiàn)基本情況 對最終納入研究的37篇文獻(xiàn)基本信息進(jìn)行歸納顯示，2012-2022年間關(guān)于醫(yī)院中層干部培訓(xùn)的相關(guān)研究呈波動(dòng)變化，2015-2018年間發(fā)表文獻(xiàn)相對較多，每年文獻(xiàn)發(fā)表數(shù)量基本保持在3篇左右，見表1。文獻(xiàn)發(fā)表的期刊共27種，分布較為分散，以醫(yī)療衛(wèi)生類居多（19種，70.37%），發(fā)表文獻(xiàn)較多的7種期刊中，其中醫(yī)院管理類占4個(gè)。文獻(xiàn)第一作者所在機(jī)構(gòu)是醫(yī)院32篇（86.48%，其中高校附屬醫(yī)院18篇）、高校2篇（5.41%）、研究所2篇（5.41%）、疾病預(yù)防控制中心1篇（2.70%）。

表1 納入文獻(xiàn)發(fā)表年份分布

2.2 研究對象及其分布情況 醫(yī)院是以專業(yè)技術(shù)人才為主的事業(yè)單位，中層干部隊(duì)伍主要包括業(yè)務(wù)管理干部（臨床醫(yī)技科室負(fù)責(zé)人、護(hù)士長）和行政管理干部。文獻(xiàn)研究同時(shí)以業(yè)務(wù)和行政管理干部為研究對象的較多（18篇，48.65%），單獨(dú)以某類干部人群為研究對象的相對較少（11篇，29.73%），另有8篇文獻(xiàn)未明確提及研究對象類型。26篇研究樣本量中位數(shù)為143人，樣本量范圍為18～10787人。開展中層干部培訓(xùn)工作的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，以三級醫(yī)院為主（27篇，72.97%），也有部分文獻(xiàn)以鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心等基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和部隊(duì)醫(yī)院為研究單位開展干部培訓(xùn)相關(guān)研究。文獻(xiàn)以單一醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)為研究單位的居多（27篇，72.97%），部分文獻(xiàn)依托高?；痦?xiàng)目或政府衛(wèi)生部門干部培訓(xùn)項(xiàng)目開展研究工作，納入的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)層級較多，數(shù)量為3～313個(gè)不等。

2.3 研究方式概述 11篇文獻(xiàn)（29.73%）對中層干部的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)研分析，10篇文獻(xiàn)（27.03%）開展干部培訓(xùn)實(shí)踐研究，8篇文獻(xiàn)（21.62%）探索搭建干部培訓(xùn)體系，8篇文獻(xiàn)（21.62%）通過查閱干部檔案、人事管理信息庫和歷年培訓(xùn)記錄等進(jìn)行培訓(xùn)現(xiàn)狀分析（6篇）和回顧性分析（2篇）。在對培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)效果分析和培訓(xùn)體系指標(biāo)確立等過程中，研究主要采用問卷調(diào)查法（25篇，67.57%）獲取相關(guān)信息，并通過訪談法（12篇，32.43%）對模型構(gòu)建、問卷擬定等予以完善；也有部分研究采用文獻(xiàn)復(fù)習(xí)、既有資料查詢對干部培訓(xùn)現(xiàn)狀、需求、問題等進(jìn)行梳理。

2.4 研究內(nèi)容

2.4.1 中層干部培訓(xùn)存在的問題 傳統(tǒng)中層干部培訓(xùn)方式以“集中式”“灌輸式”為主，形式較為單一，缺乏靈活性，參訓(xùn)干部的互動(dòng)性和參與感均不強(qiáng)[4]。在培訓(xùn)內(nèi)容方面，系統(tǒng)性、針對性不強(qiáng)是較為普遍和突出的問題，培訓(xùn)內(nèi)容供需不匹配，不能根據(jù)崗位特點(diǎn)和個(gè)人需求提供個(gè)性化課程，很大程度上影響了培訓(xùn)的效果和實(shí)用性[5]。部分干部由于缺少醫(yī)院管理知識的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，管理水平受限、管理意識不強(qiáng)，往往存在輕管理重業(yè)務(wù)的情況[6]，臨床工作突發(fā)性、緊迫性的特點(diǎn)也帶來了難以平衡的工學(xué)矛盾[1]。訓(xùn)前激勵(lì)、訓(xùn)中約束和訓(xùn)后督導(dǎo)評價(jià)等機(jī)制的缺乏，也難以適應(yīng)醫(yī)院內(nèi)涵質(zhì)量建設(shè)和高質(zhì)量發(fā)展的人才要求[7]。培訓(xùn)費(fèi)用與醫(yī)院發(fā)展成本內(nèi)控之間的矛盾一定程度上也制約著醫(yī)院干部培訓(xùn)的規(guī)模和質(zhì)量[8]。

2.4.2 中層干部培訓(xùn)需求分析 文獻(xiàn)研究開展的中層干部培訓(xùn)需求分析，主要集中在培訓(xùn)方式、內(nèi)容、時(shí)間和頻率等方面。案例教學(xué)、專題研討和院外專家授課被認(rèn)為是最為有效的培訓(xùn)方式。在培訓(xùn)內(nèi)容方面，有研究[5、9]從組織需求、崗位需求和個(gè)體需求三個(gè)層面著手，探索分析符合醫(yī)院整體發(fā)展和個(gè)人成長需要的培訓(xùn)內(nèi)容，基本可歸納為知識需求和技能需求兩類，其中分別以“管理知識及理念”和“人際關(guān)系及溝通技巧”為主。中層干部對于培訓(xùn)時(shí)間的需求為1～12個(gè)月不等，主要表現(xiàn)為短期培訓(xùn)傾向，以1～3個(gè)月居多，相應(yīng)的培訓(xùn)頻率為2年一次；也有研究結(jié)果顯示中層干部的常態(tài)化培訓(xùn)需求，以高頻率短時(shí)長為特點(diǎn)：培訓(xùn)時(shí)間1～3天、培訓(xùn)頻率為1個(gè)月或1個(gè)季度一次。在授課人員方面，醫(yī)院管理資深專家和同崗位優(yōu)秀骨干是最受青睞的師資人選。

2.4.3 培訓(xùn)體系構(gòu)建中模型使用情況 在構(gòu)建中層干部培訓(xùn)體系中，使用較多的模型是勝任力模型和柯氏模型。研究通過訪談、問卷調(diào)查等，對中層干部既往工作中最具成就感或挫折感的事件進(jìn)行分析，擬定勝任力辭典，構(gòu)建中層干部培訓(xùn)體系勝任力模型，進(jìn)而基于模型為培訓(xùn)課程開發(fā)與設(shè)置、過程控制與管理以及效果評估等提供依據(jù)。柯氏模型是世界上應(yīng)用最廣泛、操作性最強(qiáng)的培訓(xùn)評估工具[10]，包括培訓(xùn)反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個(gè)層次，分別從培訓(xùn)課程喜好程度、知識/技能提升情況、學(xué)以致用情況、個(gè)人/組織績效提高程度四個(gè)方面設(shè)置量化評分條目，從而對培訓(xùn)效果予以評價(jià)；文獻(xiàn)研究主要集中在從培訓(xùn)偏好、知識獲取和行為改變?nèi)齻€(gè)角度進(jìn)行效果評價(jià)，故多以反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層和行為層為評價(jià)指標(biāo)。

2.4.4 中層干部培訓(xùn)實(shí)踐探索 部分研究基于醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)際情況，緊密結(jié)合干部需求，探索開展中層干部培訓(xùn)實(shí)踐工作?！靶“嘀啤睂?shí)踐[4]根據(jù)“小班”特點(diǎn)，分期分批設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，以現(xiàn)場互動(dòng)、情景模擬、小組討論等為主要形式，鼓勵(lì)參訓(xùn)干部主動(dòng)參與和表達(dá)，課程實(shí)用性和新穎性較強(qiáng)，培訓(xùn)滿意度較高?！盎?dòng)院本式”實(shí)踐[8]主要依托院內(nèi)資源，強(qiáng)調(diào)互動(dòng)式授課，采用積分制對出勤率和參與度等進(jìn)行考核，干部參訓(xùn)積極性高，培訓(xùn)效果明顯。

3 討 論

3.1 加強(qiáng)深入研究，拓寬研究領(lǐng)域 中層干部培訓(xùn)是醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)干部隊(duì)伍建設(shè)的重要工作，但相關(guān)研究目前仍較少且零散。研究人員主要來自醫(yī)院，其次是高校、研究所和疾控中心，缺乏不同機(jī)構(gòu)的協(xié)調(diào)合作。研究單位主要是單一醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，樣本人群相對局限，缺少對不同層級醫(yī)療機(jī)構(gòu)干部培訓(xùn)工作的統(tǒng)籌研究和差異分析。各醫(yī)療機(jī)構(gòu)因機(jī)構(gòu)職能、服務(wù)對象、功能定位等方面同一性和差異性的同時(shí)存在，往往在干部培訓(xùn)工作中表現(xiàn)出有同有異，故研究提示不同性質(zhì)和不同層級機(jī)構(gòu)共同開展干部培訓(xùn)相關(guān)研究，對課程篩選、管理控制和考核評價(jià)等共性環(huán)節(jié)具有積極意義，對開展個(gè)性化干部培訓(xùn)工作也具有指導(dǎo)作用。

3.2 聚焦實(shí)際問題，提升工作效能 在相關(guān)研究過程中，開展問卷調(diào)查和訪談的研究人員，一般也是干部培訓(xùn)的組織者和干部工作的管理者，現(xiàn)場調(diào)研和面對面訪談可能會(huì)存在一定的報(bào)告偏倚或調(diào)查者偏倚，進(jìn)而影響研究結(jié)果的客觀和真實(shí)性。本研究建議在開展需求調(diào)研、培訓(xùn)反饋時(shí)可采用線上調(diào)查、不記名問卷等形式，減少組織和參與雙方的直接接觸，以減少偏倚帶來的影響。在實(shí)際工作中，對于客觀存在的培訓(xùn)費(fèi)用與醫(yī)院發(fā)展成本內(nèi)控間的矛盾，可以在需求調(diào)研的基礎(chǔ)上，以醫(yī)院專家授課和院內(nèi)培訓(xùn)為主，充分利用無費(fèi)用或低成本形式，開展辯論、沙龍、院校交流、案例觀摩、廉潔教育等，這在一定程度上可以為培訓(xùn)成本控制提供思路。對于臨床業(yè)務(wù)干部可能存在的“重醫(yī)療輕管理”觀念，則可以加強(qiáng)文化層面培訓(xùn)，樹立干部職業(yè)化發(fā)展理念。

3.3 以需求為導(dǎo)向，注重干部培訓(xùn)實(shí)證研究 不同崗位、不同專業(yè)背景的干部需求不同，且需求還與任職年限長短、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、個(gè)性特征甚至性別等有關(guān)[11]。本研究建議干部培訓(xùn)管理部門可以根據(jù)本單位干部特點(diǎn)，選擇年齡、崗位等關(guān)聯(lián)變量進(jìn)行受訓(xùn)群體劃分，從而開展針對性培訓(xùn)。在開展培訓(xùn)時(shí)，要在傳統(tǒng)培訓(xùn)方式的基礎(chǔ)上，探索靈活多樣、參與性強(qiáng)的新方式；要突出內(nèi)容的實(shí)用性，著重開展理論和技能培訓(xùn)，重視思政修養(yǎng)、管理知識和人際溝通技巧等方面的培訓(xùn)工作。在安排培訓(xùn)時(shí)間和頻率時(shí)，應(yīng)切實(shí)考量“短期化”需求，并充分考慮臨床工作的不確定性和不定時(shí)性，以培訓(xùn)效果為目標(biāo)，不拘泥于形式，在培訓(xùn)時(shí)間和頻率上可與行政干部有所區(qū)別，從而有效緩解管理培訓(xùn)和業(yè)務(wù)工作間的矛盾。授課專家的選擇，應(yīng)不唯資歷論，重視崗位能手和業(yè)務(wù)骨干，以其工作中的實(shí)操和經(jīng)驗(yàn)“言傳身教”。

3.4 重視理論指導(dǎo)，增強(qiáng)研究的科學(xué)性和系統(tǒng)性 在構(gòu)建培訓(xùn)體系中，通過勝任力模型可以更加明晰中層干部的培訓(xùn)內(nèi)容和方向，明確重點(diǎn)培養(yǎng)和通用培養(yǎng)比重[12]，充分發(fā)揮有限資源的效用最大化，提高投入與能力的產(chǎn)出比，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和干部個(gè)人的雙贏?？率夏Ｐ偷脑u價(jià)維度強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容的行為轉(zhuǎn)化，這是達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的關(guān)鍵，其通過量化得分形式使各項(xiàng)目評價(jià)高低可比，為采取有效措施消除由“知”到“行”的阻礙提供了依據(jù)。本研究建議，干部管理部門在實(shí)際工作中應(yīng)積極探索使用如勝任力模型、柯氏模型等成熟理論架構(gòu)，搭建適合醫(yī)院院情和干部隊(duì)伍實(shí)際的培訓(xùn)體系，并以此為理論支撐，彌補(bǔ)傳統(tǒng)培訓(xùn)形式可能存在的缺陷與不足，同時(shí)要重視培訓(xùn)全周期的監(jiān)督管理和考核評價(jià)，做好培訓(xùn)反饋工作，逐步加強(qiáng)干部培訓(xùn)工作的科學(xué)性和系統(tǒng)性。

綜上所述，本文通過對醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中層干部培訓(xùn)的研究類文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)研究，分析了醫(yī)療機(jī)構(gòu)中層干部培訓(xùn)的現(xiàn)狀，認(rèn)為開展中層干部培訓(xùn)應(yīng)緊跟國家政策，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，以需求為導(dǎo)向，保留共性需求，尊重差異，不斷更新培訓(xùn)內(nèi)容，優(yōu)化培訓(xùn)模式，提供更加多元豐富的培訓(xùn)，從而實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果最大化，為醫(yī)院管理事業(yè)和高質(zhì)量發(fā)展提供人才保障。當(dāng)然本研究未將單純性工作總結(jié)、思考體會(huì)等納入研究，未對不同層級醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和不同類別干部人群培訓(xùn)情況予以對比和描述討論，這在一定程度上影響了對中層干部培訓(xùn)工作評價(jià)的全面和深入性，后續(xù)研究將綜合考慮上述問題，彌補(bǔ)不足。