孫瑞敏 北京宇航系統(tǒng)工程研究所

一、人才盤(pán)點(diǎn)的背景

在中央人才工作會(huì)上，習(xí)近平總書(shū)記強(qiáng)調(diào)，要下大力氣全方位培養(yǎng)、引進(jìn)、用好人才；用好用活各類人才，讓有真才實(shí)學(xué)的人才英雄有用武之地；完善科研任務(wù)“揭榜掛帥”、“賽馬”制度，讓事業(yè)激勵(lì)人才，讓人才成就事業(yè)。一直以來(lái)，航天企業(yè)高度重視人才隊(duì)伍建設(shè)，打造了一支追求卓越、引領(lǐng)創(chuàng)新的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，并在國(guó)家重大工程任務(wù)與科研生產(chǎn)領(lǐng)域取得了矚目的成績(jī)，用實(shí)際行動(dòng)貫徹落實(shí)總書(shū)記人才工作會(huì)精神。

為進(jìn)一步深入實(shí)施人才興企戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與人才成長(zhǎng)的雙向成就，全面、系統(tǒng)地了解人才的基本特征具有十分重要地戰(zhàn)略意義，在此基礎(chǔ)上，通過(guò)制定有針對(duì)性的人才戰(zhàn)略，落實(shí)精細(xì)化的人才管理手段，能夠確保打造充滿活力的人才供應(yīng)鏈體系，搭建起人才驅(qū)動(dòng)的創(chuàng)新型、富有生命力的組織。從目前來(lái)看，本企業(yè)在崗人員規(guī)模超過(guò)1400人，對(duì)于人員的評(píng)價(jià)主要來(lái)自于績(jī)效考核、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)等，且評(píng)價(jià)輸入比較單一，主要來(lái)自于上級(jí)，尚未形成系統(tǒng)性、多維度的評(píng)價(jià)體系。為提升人才評(píng)估的科學(xué)性和有效性，加速人才梯隊(duì)培養(yǎng)和建設(shè)，打造戰(zhàn)略性人才管理體系，面向企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)工作。

二、人才盤(pán)點(diǎn)的概念與方法

（一）人才盤(pán)點(diǎn)的概念

人才盤(pán)點(diǎn)是對(duì)組織中的人才進(jìn)行全方位的評(píng)估，識(shí)別出高潛力人才的過(guò)程[1]。人才盤(pán)點(diǎn)也是對(duì)組織架構(gòu)和關(guān)鍵崗位人員的績(jī)效、能力、潛力和后備人才的評(píng)估和探討的過(guò)程，據(jù)此制定人才發(fā)展戰(zhàn)略，致力于打造合理的人員結(jié)構(gòu)和卓越的人才隊(duì)伍，確保組織的發(fā)展目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)[2]。

本企業(yè)此次開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)工作的目標(biāo)，在于摸清家底，認(rèn)清、認(rèn)準(zhǔn)人才，采取多元維度了解員工的個(gè)性特征，特別是冰山下的特質(zhì)，如：潛力、態(tài)度和動(dòng)機(jī)。以人才盤(pán)點(diǎn)為抓手，識(shí)別各類人員優(yōu)勢(shì)，以期將合適的人安排到合適的崗位，促進(jìn)人崗匹配，加速人才流動(dòng)，激發(fā)人才效能。

（二）人才盤(pán)點(diǎn)的工具

人才盤(pán)點(diǎn)通常使用的技術(shù)手段有：心理測(cè)評(píng)、360評(píng)估、訪談技術(shù)、情景模擬技術(shù)等[3]，各種技術(shù)手段的應(yīng)用場(chǎng)景及優(yōu)劣勢(shì)如表1所示：

表1 人才盤(pán)點(diǎn)常用方法

人的評(píng)價(jià)是復(fù)雜且精密的工作，本次人才盤(pán)點(diǎn)期望能夠?qū)T工的個(gè)性特征與潛力進(jìn)行多角度的摸盤(pán)和了解，形成自評(píng)與他評(píng)相呼應(yīng)的評(píng)價(jià)模式，因此決定同時(shí)采用心理測(cè)評(píng)與360度評(píng)價(jià)。具體操作層面上分成兩步走，一是選定心理測(cè)評(píng)工具，二是構(gòu)建360度評(píng)價(jià)指標(biāo)。

1.心理測(cè)評(píng)工具的選取

心理測(cè)評(píng)工具中成熟度較高、被廣泛使用的有霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試、大五類人格測(cè)試、九型人格測(cè)試、MBTI職業(yè)性格測(cè)試、DISC測(cè)試、榮格八維功能測(cè)試。本次人才盤(pán)點(diǎn)采用的是國(guó)際最為流行的職業(yè)人格評(píng)估工具——MBTI職業(yè)性格測(cè)試。其全稱為Myers-Briggs Type Indicator，是一種自選型、自我報(bào)告式的性格評(píng)估測(cè)試。MBTI職業(yè)性格測(cè)試是一個(gè)理論模型，能夠把所有人復(fù)雜多變的個(gè)性，總結(jié)歸納并提煉出四個(gè)關(guān)鍵要素，通過(guò)對(duì)這四個(gè)要素的情況進(jìn)行分析，從而得出該測(cè)試者在面對(duì)工作時(shí)的決策、分析、做事特點(diǎn)，也就是所謂的職業(yè)性格特點(diǎn)。MBTI職業(yè)性格測(cè)試可以幫助解釋為什么不同的人對(duì)不同的事物感興趣、擅長(zhǎng)不同的工作、并且有時(shí)不能互相理解。但由于每個(gè)人的職業(yè)性格特征會(huì)隨著其職業(yè)經(jīng)歷而發(fā)生變化，所以測(cè)試結(jié)果具有一定的時(shí)效性，只能給測(cè)試者或企業(yè)一個(gè)當(dāng)下的人才畫(huà)像，并無(wú)法保證此人幾年后依舊還擁有這些特性，考慮到未來(lái)人才隊(duì)伍培養(yǎng)和建設(shè)，有必要增加對(duì)于人才潛力的評(píng)價(jià)。

2.360度評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)建

360度評(píng)價(jià)各項(xiàng)指標(biāo)的構(gòu)建參考了4種常用的潛力測(cè)量工具：

（1）學(xué)習(xí)敏銳度測(cè)評(píng)

光輝國(guó)際認(rèn)為，潛力研究的重點(diǎn)是“學(xué)習(xí)敏銳度”[3]，如果具備學(xué)習(xí)敏銳度，一個(gè)人就能將自己所具備的知識(shí)、智慧與個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，有效轉(zhuǎn)化為新環(huán)境下的績(jī)效，這就是所謂的潛力。學(xué)習(xí)敏銳度代表從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的能力和意愿，具備這種能力和意愿的人能夠汲取經(jīng)驗(yàn)中知識(shí)，并將習(xí)得的成功經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用到新場(chǎng)景中。學(xué)習(xí)敏銳度有五個(gè)測(cè)量維度，分別是：心智敏銳度、人際敏銳度、變革敏銳度、結(jié)果敏銳度、自我認(rèn)識(shí)。學(xué)習(xí)敏銳度指標(biāo)可有有效地測(cè)量適應(yīng)性，而無(wú)法被用來(lái)測(cè)量智力，在智力水平相當(dāng)?shù)那疤嵯?，組織應(yīng)當(dāng)積極提拔那些高學(xué)習(xí)敏銳度的員工，相較于其他人，這類員工取得成功的可能性更大。

（2）華為學(xué)習(xí)力測(cè)評(píng)

華為公司認(rèn)為潛力等于學(xué)習(xí)力，即在陌生或變化的環(huán)境中有效應(yīng)對(duì)的學(xué)習(xí)能力，構(gòu)建了用于測(cè)量潛力的學(xué)習(xí)力評(píng)價(jià)表，采用思維、變革、結(jié)果、人際理解四個(gè)方面，每個(gè)方面又做出五個(gè)維度的劃分，從低潛力到高潛力進(jìn)行了區(qū)分。

（3）領(lǐng)導(dǎo)力潛力7要素

領(lǐng)導(dǎo)力潛力測(cè)評(píng)圍繞職業(yè)目標(biāo)崗位來(lái)開(kāi)展，共分為CEO、高級(jí)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者-多業(yè)務(wù)、高級(jí)職能領(lǐng)導(dǎo)者-跨職能、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者、職能領(lǐng)導(dǎo)者、中級(jí)管理者/管理經(jīng)理人、初級(jí)管理者、小組長(zhǎng)、個(gè)人貢獻(xiàn)者7級(jí)，明確了目標(biāo)崗位后，通過(guò)將后備人才的行為特質(zhì)與目標(biāo)崗位進(jìn)行對(duì)比，就能得到最適合目標(biāo)崗位的潛力人才。領(lǐng)導(dǎo)力潛力7要素包括：學(xué)習(xí)敏銳度、經(jīng)驗(yàn)度、認(rèn)知度、領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)、內(nèi)在動(dòng)力、邏輯思維、出軌風(fēng)險(xiǎn)因素。

（4）四種成長(zhǎng)因素

合益集團(tuán)的潛力理論包含四種成長(zhǎng)因素和相應(yīng)的阻礙因素，該理論提出：潛力是指一個(gè)人當(dāng)前能力與未來(lái)工作職責(zé)要求之間的匹配程度，而潛在的成長(zhǎng)因素和可能發(fā)生的阻礙因素也應(yīng)當(dāng)被納入考量。四種成長(zhǎng)因素總結(jié)了高潛力人才的幾項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)特質(zhì)，能夠直接判斷高潛力的表現(xiàn)，四中成長(zhǎng)因素包括：多視角，指能夠跨領(lǐng)域思考；好奇心，指能夠自我學(xué)習(xí)；同理心，指能夠洞察社會(huì)、理解人際；成熟度，指成熟的情感。

通過(guò)了解常用的潛力測(cè)量理論，不難發(fā)現(xiàn)存在很多通用指標(biāo)，如四種成長(zhǎng)因素中的多視角能夠?qū)?biāo)領(lǐng)導(dǎo)力潛力7要素中經(jīng)驗(yàn)度，好奇心對(duì)標(biāo)學(xué)習(xí)敏銳度，成熟度對(duì)標(biāo)出軌風(fēng)險(xiǎn)因素。鑒于本次評(píng)價(jià)的目的是想搞清楚員工會(huì)不會(huì)做、愿不愿意做、適合不適合做，兼顧人才盤(pán)點(diǎn)的可操作性，決定將以上測(cè)量維度整合起來(lái)作為參考，并將日常與各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的交流考察中獲得的納入企業(yè)文化和崗位勝任力指標(biāo)，構(gòu)建本土化的潛力測(cè)量表。

在正式開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)工作前，運(yùn)用德?tīng)柗品?，邀?qǐng)企業(yè)各部門(mén)的主要領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)合本崗勝任力特征，評(píng)估高潛員工需要具備的素質(zhì)，對(duì)初步形成的潛力測(cè)量指標(biāo)進(jìn)行重要程度排序，填寫(xiě)排序意見(jiàn)，據(jù)此分析指標(biāo)設(shè)置的合理性。從反饋結(jié)果來(lái)看，普遍反映指標(biāo)定義較好理解，操作性較強(qiáng)，90%以上的指標(biāo)至少一次出現(xiàn)在前50%的排序平均值中，指標(biāo)項(xiàng)能夠較好地覆蓋崗位的勝任力要素，形成了包含31項(xiàng)指標(biāo)的360度評(píng)價(jià)潛力測(cè)評(píng)表，如表2所示。

表2 360度評(píng)價(jià)潛力測(cè)評(píng)表

為便于開(kāi)展360度評(píng)價(jià)和數(shù)據(jù)收集，開(kāi)發(fā)了360度評(píng)價(jià)小程序，測(cè)試階段確保運(yùn)行流暢后，在本次人才盤(pán)點(diǎn)工作中投入使用。

三、人才盤(pán)點(diǎn)的實(shí)施過(guò)程

召開(kāi)人才盤(pán)點(diǎn)工作啟動(dòng)會(huì)，企業(yè)黨委書(shū)記主持會(huì)議，向各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)介紹開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)工作的目的、流程和要求，形成內(nèi)部共識(shí)，取得各部門(mén)對(duì)人才盤(pán)點(diǎn)工作的支持和重視。

心理測(cè)評(píng)的使用方法為在線測(cè)試，面向全體員工開(kāi)展，員工通過(guò)手機(jī)或電腦登錄指定心理測(cè)試網(wǎng)站，自行完成心理測(cè)試，形成MBTI職業(yè)性格測(cè)試報(bào)告。

360度評(píng)價(jià)是通過(guò)微信小程序登陸和填寫(xiě)，面向各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、工程組組長(zhǎng)、隨機(jī)抽取的部分員工開(kāi)展。評(píng)價(jià)分為必評(píng)和選評(píng)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系為：研究室中，室領(lǐng)導(dǎo)必須評(píng)價(jià)本室所有工程組長(zhǎng)，并選擇至少10名員工完成評(píng)價(jià)；工程組長(zhǎng)必須評(píng)價(jià)本室其他工程組長(zhǎng)及本組所有員工，并選擇至少5名其他人員完成評(píng)價(jià)；員工必須評(píng)價(jià)本組工程組長(zhǎng)及同組員工，并選擇至少5名其他人員完成評(píng)價(jià)。機(jī)關(guān)中，處領(lǐng)導(dǎo)必須評(píng)價(jià)本處所有員工；員工之間需要完成互相評(píng)價(jià)。

心理測(cè)試和360度評(píng)價(jià)的開(kāi)展時(shí)間為期一周，總計(jì)1333人參加心理測(cè)試；707人參加360度評(píng)價(jià)，其中評(píng)價(jià)者707人，被評(píng)價(jià)者581人，得到11999條評(píng)價(jià)結(jié)果。

四、人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果的應(yīng)用

人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果產(chǎn)出大量的數(shù)據(jù)，通過(guò)挖掘數(shù)據(jù)信息，有利于識(shí)別人才、培養(yǎng)人才。一是建立人才梯隊(duì)，形成人才儲(chǔ)備池[5]；人才盤(pán)點(diǎn)的數(shù)據(jù)結(jié)果可以用來(lái)挖掘特定崗位的后備人才，首先由該崗位所屬部門(mén)負(fù)責(zé)人從31項(xiàng)潛力測(cè)量指標(biāo)中選取勝任崗位的關(guān)鍵指標(biāo)，按照重要程度排序，賦予相應(yīng)的權(quán)重，計(jì)算加權(quán)總分，得到崗位勝任力分?jǐn)?shù)，同時(shí)根據(jù)該崗位的年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等客觀條件約束，篩選出具備崗位勝任力的潛在員工，為部門(mén)選人用人、打造后備隊(duì)伍提供參考和指導(dǎo)。二是分析人才現(xiàn)狀，完善人力資源管理機(jī)制；從360度評(píng)價(jià)的結(jié)果可以總結(jié)提煉各類人才的現(xiàn)狀，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法對(duì)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得到各類人才的優(yōu)劣勢(shì)，繼而有針對(duì)性地推動(dòng)崗位交流、完善培訓(xùn)策略、加強(qiáng)激勵(lì)考核，激發(fā)人才的潛能和活力，為組織創(chuàng)造源源不斷的效能。

五、結(jié)語(yǔ)

人才盤(pán)點(diǎn)作為一項(xiàng)人才管理項(xiàng)目，對(duì)于本企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種新的嘗試和探索，項(xiàng)目的結(jié)束恰恰是人才管理的開(kāi)始，人才盤(pán)點(diǎn)測(cè)量指標(biāo)的醞釀、評(píng)價(jià)活動(dòng)的開(kāi)展、評(píng)價(jià)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與分析，每個(gè)步驟都有助于啟發(fā)管理者深入探索人才管理體制機(jī)制的合理性，思考如何補(bǔ)充和完善現(xiàn)行的人力資源管理模式。以人才盤(pán)點(diǎn)為舵，圍繞人才建設(shè)的目標(biāo)，進(jìn)一步完善人力資源管理的各項(xiàng)舉措，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供源源不斷的內(nèi)生動(dòng)力。