鄭莉婷

事業(yè)單位的整體管理水平直接決定著其服務(wù)質(zhì)量，而在事業(yè)單位的管理體系當(dāng)中，人力資源管理又占據(jù)著重要的地位。建立健全激勵機制，不僅能夠起到優(yōu)化人力資源管理體系的作用，還能調(diào)動事業(yè)單位職工的工作積極性，這對提高事業(yè)單位的管理水平和服務(wù)質(zhì)量都是極為有利的。

一、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用價值

（一）有助于完善人力資源管理體系

作為事業(yè)單位管理體系的重要組成部分，人力資源管理的整體質(zhì)量直接決定著事業(yè)單位的管理水平。從構(gòu)成上來看，人力資源管理工作涉及到多方面的內(nèi)容，主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理和勞動關(guān)系管理。從本質(zhì)上來說，激勵機制的構(gòu)建是為了更好地落實薪酬福利管理的工作要求，主要目的是挖掘單位職工的內(nèi)在潛力，從而激發(fā)他們的工作熱情。因此，對于事業(yè)單位來說，加強對激勵機制的構(gòu)建與應(yīng)用，本身就是對人力資源管理體系的優(yōu)化和完善，只有不斷提高激勵機制的系統(tǒng)性和科學(xué)性，才能不斷強化人力資源的驅(qū)動力，進一步為實現(xiàn)人力資源的高效管理奠定良好的基礎(chǔ)。

（二）可提升職工的忠誠度

在事業(yè)單位的激勵機制中，薪酬管理作為重要的激勵方式，對于調(diào)動職工的工作積極性和激發(fā)職工的工作熱情具有重要的影響和意義。對于事業(yè)單位來說，只有不斷完善激勵機制，才能強化激勵手段的多樣性，同時也能提高薪酬管理的實效性，這對強化職工的忠誠度和向心力是十分重要的。與此同時，科學(xué)的激勵機制也能為職工明確薪酬水平的提升方向，在薪酬制度的作用下，職工的工作目標更加明確，工作動力更加強勁，對于事業(yè)單位的支持度與維護度也會逐漸提升，這也會在很大程度上避免出現(xiàn)人才流失的問題。

（三）可有效激發(fā)內(nèi)部人才的活力

對于事業(yè)單位來說，要想實現(xiàn)長遠發(fā)展和創(chuàng)新發(fā)展，必須要不斷強化職工的創(chuàng)新動力，只有確保單位職工在實際工作中充滿活力和干勁，才能激發(fā)他們的創(chuàng)新意識，從而更好地助力事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展。而激勵機制的構(gòu)建與應(yīng)用能夠在很大程度上滿足單位職工的實際需求，促使他們能夠心無旁騖地投身于自己的崗位工作當(dāng)中，在端正其工作態(tài)度的同時，也能提高其工作質(zhì)量，進一步更好地實現(xiàn)工作目標。此外，在激勵機制的作用下，以人為本的管理理念也會更加深入人心，在此情況下，事業(yè)單位的民主氛圍也會愈發(fā)濃厚，內(nèi)部環(huán)境的和諧性也會逐漸提升，這些都為激發(fā)職工的創(chuàng)造力提供了有利的條件。

二、事業(yè)單位人力資源激勵機制存在的問題

（一）激勵機制不完善

作為事業(yè)單位管理體系的重要組成部分，激勵機制的構(gòu)建對于調(diào)動職工的工作積極性和推動事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展具有重要的意義。然而，目前一些事業(yè)單位在發(fā)展過程中受到了一些陳舊的管理理念的制約，“鐵飯碗”的思想仍然在人們心中根深蒂固。過去的事業(yè)單位工作人員的薪酬制度大多都是按照政府的統(tǒng)一標準制定的，所以在實施薪酬管理的過程中，往往會降低激勵機制的科學(xué)性和實效性，尤其是在合同制不斷推進的過程當(dāng)中，事業(yè)單位的激勵機制并未發(fā)揮出真正的作用，比如目前的事業(yè)單位選拔、上崗競爭及淘汰員工等激勵體系還不太健全，獎勵與懲罰的效果不能得到最好的體現(xiàn)，這在很大程度上挫傷了單位職工的工作積極性。

（二）激勵手段過于單一

從理論上來說，事業(yè)單位的激勵手段主要包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩種方式，要想獲得理想的激勵效果，事業(yè)單位必須要將二者進行有機結(jié)合，這樣才能最大限度地滿足職工的實際需要。然而，目前一些事業(yè)單位只是一味地注重物質(zhì)激勵，缺乏對職工精神激勵的重視，導(dǎo)致職工的精神需求無法得到滿足，最終將會影響其驅(qū)動力的增強。此外，由于某些工作崗位的工作性質(zhì)具有局限性，導(dǎo)致激勵目標很容易出現(xiàn)片面化的問題，這樣不僅會降低激勵機制的科學(xué)性，而且還會阻礙激勵方式的多元化發(fā)展。

有的事業(yè)單位在構(gòu)建薪酬機制時，沒有采用多種激勵手段相結(jié)合的方式，致使某些管理人員往往依靠個人的主觀意志來進行獎勵和懲罰，激勵方式和激勵時機存在著很大的隨意性。在這種情況下，如果事業(yè)單位的員工工資、福利待遇與員工的勞動成果不成比例，就會難以保障激勵制度的公平性，致使員工的工作熱情大大下降。而部分管理人員在實施激勵政策時，未能與全體職工進行更深層次的溝通與交流，不能全面掌握職工的實際需要，導(dǎo)致激勵措施與職工的實際需求不一致，最終降低了激勵政策的有效性。另外，在對職工進行激勵的過程中，一些事業(yè)單位并未對物質(zhì)激勵和精神激勵進行有機結(jié)合，只是過分強調(diào)精神激勵的認可作用，忽視了物質(zhì)激勵的凝聚功能，導(dǎo)致單位職工的向心力和凝聚力無法得到顯著提升，最終影響了事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

（三）激勵措施流于形式

從目前來看，一些事業(yè)單位的激勵機制還存在表面化、形式化的問題，考核制度不能與實際工作相聯(lián)系，因此不能很好地解決實際工作問題，長此以往，激勵機制就會慢慢失去原本的意義。與此同時，流于形式的激勵機制往往會使員工逐漸失去工作積極性，使其對工作的熱情逐步降低，使事業(yè)單位的績效考核與激勵制度形同虛設(shè)，不僅難以起到調(diào)動職工工作積極性的作用，而且還會造成管理資源的極大浪費，這對事業(yè)單位的長遠發(fā)展是極為不利的。

三、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的優(yōu)化措施

（一）加強對薪酬體系的優(yōu)化調(diào)整，激發(fā)員工的內(nèi)在動力

建立一套科學(xué)的、切實可行的薪酬機制是對事業(yè)單位員工進行激勵最有效的途徑，一套合理的薪酬機制能夠充分調(diào)動員工的積極性，使員工在崗位上得到很好的發(fā)展。對此，事業(yè)單位可以從以下幾方面入手：第一，從工作崗位的角度出發(fā)，將機構(gòu)設(shè)置成職業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位，職業(yè)技術(shù)職務(wù)分別對應(yīng)不同級別，不同的工作年限、不同的資歷、不同的技能和不同的職位對應(yīng)不同的薪酬水平。第二，根據(jù)事業(yè)單位員工的需要，分析總結(jié)員工的不同需要和個人的職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)工作實際需要，根據(jù)工作手冊進行人崗最優(yōu)化，進而提升員工個人的滿意度及敬業(yè)度。第三，堅持以業(yè)績評價為指導(dǎo)，建立公平公正的員工評價體系，從德、能、績、效益和誠信五個角度出發(fā)，運用強制性分配方法，通過對員工的工作特點、工作狀態(tài)及工作業(yè)績進行全面評價，以不斷完善事業(yè)單位工資制度，進而實現(xiàn)對員工工資的合理分配和科學(xué)規(guī)劃。

（二）構(gòu)建完善的激勵機制，保證激勵的公平性與合理性

事業(yè)單位在建立人力資源激勵制度上要多花費一些時間和精力，使人力資源激勵制度更好地發(fā)揮其管理功能。因此，事業(yè)單位必須進一步完善單位人才培養(yǎng)體系，從而確保人才培養(yǎng)的有效性。比如，以人才交換中心為實例，通過對人才交換中心的工作崗位進行合理的調(diào)整，并建立與之相適應(yīng)的工作環(huán)境相適應(yīng)的激勵制度，同時，充分突出事業(yè)單位的人力資源管理功能，使員工的工作潛能得以發(fā)揮，從而強化激勵機制的有效性。特別是圍繞著事業(yè)單位發(fā)展的重點，對事業(yè)單位人員的考評逐步進行優(yōu)化，并且密切研究分析目前的激勵問題，進而對整個事業(yè)單位的人才激勵制度進行全面的評審和調(diào)整，從而對我國現(xiàn)行的事業(yè)單位激勵制度進行完善。因為不同工作崗位的工作重心不一樣，因此必須要將每個崗位的工作難度和效率聯(lián)系在一起，不斷進行分析和調(diào)整，才能讓事業(yè)單位員工更好地履行自己的職責(zé)，讓事業(yè)單位的服務(wù)功能更為突出。

（三）采取多種激勵方式，強化激勵機制的成效性

一般的事業(yè)單位在建立員工的獎勵制度時，都會從物質(zhì)、精神和職務(wù)三個層面入手，通過對事業(yè)單位員工的獎金、職位晉升和榮譽獎?wù)碌莫剟?，進而充分激發(fā)事業(yè)單位員工的工作積極性，提高事業(yè)單位員工的競爭能力，從而不斷提升事業(yè)單位的人力資源管理能力。一般來說，無論是從物質(zhì)上和精神上還是職務(wù)上，都能體現(xiàn)出一個人的價值。所以，事業(yè)單位在運用激勵制度的同時，要采取多種不同的激勵手段，使事業(yè)單位發(fā)揮出更好的作用，從而提高全體職工的工作積極性和熱情。特別是單位的管理人員，可以逐漸通過采用一些新的方法，并與原有的方法相結(jié)合，促進整體提升員工的工作積極性，進一步推動事業(yè)單位的發(fā)展。同時，運用各種不同的激勵手段，對事業(yè)單位職工的發(fā)展進行全方位的評價，使其更好地體現(xiàn)其自身的價值，有效地提升事業(yè)單位的人力資本管理效率。

（四）建立科學(xué)化的管理體系，設(shè)計多元化的考核評價內(nèi)容

目前一些事業(yè)單位采用的是比較陳舊的人事制度，問題也比較多，因此很難適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的需要。所以，要積極地把激勵制度運用到事業(yè)單位的人力資源管理中，必須建立起科學(xué)化、量化和規(guī)范化的激勵機制。特別是在進行事業(yè)單位各種工作職位的分配時，要將技術(shù)部、管理部、行政部和后勤部等各部門進行科學(xué)合理的分工。并在此基礎(chǔ)上，制訂出一套科學(xué)合理的評估標準。在一般情況下，評估表格中都會列出具體的獎勵和懲罰內(nèi)容，并且在使用該評估表格時，會根據(jù)一項或多項指標進行綜合評分，進而得出一個較為合理的綜合評分。堅持建立標準化、精細化和可量化的人力資源管理體系，不斷創(chuàng)新用人評估方式，進而確?？冃гu估的科學(xué)化，從而有效地解決了定性評估中存在的不確定性問題。在此基礎(chǔ)上，還需要對各種獎勵機制進行細致的規(guī)定，以防止在考核過程中出現(xiàn)不合理及不公平現(xiàn)象，使每個人的工作能力都得到充分發(fā)揮，進而體現(xiàn)出激勵機制的公平性。同時，在對事業(yè)單位員工進行人事績效評估時，要結(jié)合各個崗位的現(xiàn)實狀況，制定出一套完整的績效評估體系，以突出員工的多樣性和層次性。比如，將上一級評價、關(guān)聯(lián)崗位評價及服務(wù)目標評價等多種評價手段不斷結(jié)合起來，可以有效避免用人單位在實施過程中出現(xiàn)的各種問題，進而提高其實際激勵效果。

（五）強化評價反饋及落實激勵成果，增強人力資源管理成效

由于事業(yè)單位的用人制度比較僵化，以懲罰代替監(jiān)管，很可能會引起用人單位員工內(nèi)部的矛盾。但由于事業(yè)單位的人力資源部門在推行激勵政策時忽視了績效評估的回饋，使績效評估變成了一項懲罰和約束，造成了員工對激勵機制的不滿和誤解，使事業(yè)單位激勵機制在人事資源管理中發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。

為此，應(yīng)該不斷加強完善績效評估與回饋機制，并科學(xué)改善員工工作中的缺陷，以使員工更好找到自身的問題，并采用科學(xué)有效的對策，以便切實提升事業(yè)單位的人力資源管理能力。

結(jié)語：

事業(yè)單位人事管理工作既涉及事業(yè)單位員工的切身利益，也涉及事業(yè)單位工作的正常進行。而在某些具體情況下，事業(yè)單位傳統(tǒng)的薪酬制度對于員工雖然具有正面效應(yīng)，但是卻沒有很強的針對性和實效性，這就需要事業(yè)單位不斷地進行改革。