□馮川

一、問題的提出

自取消農(nóng)業(yè)稅以來，中國的地方基層治理發(fā)生重大變遷。一方面，國家權(quán)力通過項目資源下鄉(xiāng)的方式進入農(nóng)村；另一方面，基于資源安全性問題，以規(guī)范和程序為依托的監(jiān)督下鄉(xiāng)逐漸大行其道，以至于上級各職能部門紛紛通過以領(lǐng)導(dǎo)小組名義發(fā)文的方式，將業(yè)務(wù)部門的監(jiān)督意志轉(zhuǎn)化為黨委政府的監(jiān)督意志，并對下級黨委政府進行監(jiān)督考核[1](p14-19)。在多個縣級職能部門有權(quán)且有機會督查鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的前提下，縣級職能部門放棄了其本該履行的業(yè)務(wù)職能義務(wù)，由職能部門變?yōu)楸O(jiān)督部門、協(xié)調(diào)部門，將調(diào)研變成各種檢查。于是縣級職能部門紛紛通過部門工作的“中心工作化”來推動業(yè)務(wù)工作，鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府成為上級職能部門的直接考核對象，以至于形成“條線強勢、屬地弱勢”，業(yè)務(wù)工作“政治任務(wù)化”的治理格局[2](p78-89)。在完成業(yè)務(wù)工作、應(yīng)對上級檢查監(jiān)督和評比排名的雙重壓力下，基層治理體制不得不保持高強度的動員狀態(tài)[3](p75-81)。

在地方基層治理變遷的背景下，許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)試圖以項目促發(fā)展，于是著力提升基礎(chǔ)設(shè)施，通過征地以擴大建成區(qū)面積，吸引更多工業(yè)企業(yè)入駐，使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作更加考驗鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的工作統(tǒng)籌能力。而稅費改革以來，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革將鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級的財權(quán)上收到縣一級，甚至一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)的“財政”已經(jīng)變成了只留報賬員的“財務(wù)”，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的人事問題只能由縣委組織部定奪，鄉(xiāng)鎮(zhèn)成了縣級政府的執(zhí)行機關(guān)。特別是黨的十八大以來，鄉(xiāng)鎮(zhèn)的政治資源進一步收緊，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府內(nèi)部的動員激勵結(jié)構(gòu)發(fā)生很大變化?？傮w上從縣鄉(xiāng)關(guān)系來看，縣一級加強了對鄉(xiāng)鎮(zhèn)人事權(quán)、財權(quán)的管控和約束，縣鄉(xiāng)之間已然構(gòu)成集權(quán)式權(quán)力結(jié)構(gòu)。

為了應(yīng)對鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作節(jié)奏和工作內(nèi)容的變化，在人事權(quán)和財權(quán)雙重受限的情況下完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部管理體制建設(shè)，便處于推動基層治理體系與治理能力現(xiàn)代化的中心環(huán)節(jié)。這是因為，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的工作積極性問題直接關(guān)系到縣鄉(xiāng)地方政府發(fā)展意圖的實現(xiàn)，也直接影響到縣鄉(xiāng)治理的整體水平。不同于集權(quán)式權(quán)力結(jié)構(gòu)下的縣鄉(xiāng)關(guān)系，從鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理體系內(nèi)部的運作來看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)與鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員構(gòu)成分權(quán)式權(quán)力結(jié)構(gòu)，而這種分權(quán)式權(quán)力結(jié)構(gòu)，為處在縣鄉(xiāng)集權(quán)式權(quán)力結(jié)構(gòu)中的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部管理體制建設(shè)提供了自主性空間。

那么，在縣鄉(xiāng)“責(zé)權(quán)利”層級不匹配的情況下[4](p5-7)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部管理體制建設(shè)如何利用其自主性空間，激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的工作積極性？在以家庭為本位的中國社會結(jié)構(gòu)中，家庭視角是研究鄉(xiāng)鎮(zhèn)激勵機制建設(shè)不可或缺的一個分析維度，因為每一位鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員都有著安家和成家的盼望或者養(yǎng)家和持家的責(zé)任。鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員干事創(chuàng)業(yè)的意義，在個人奮斗以追求自我實現(xiàn)之外，更在于為其所在的家庭作貢獻。基于此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵機制構(gòu)建的關(guān)鍵，是使具有不同身份、處于不同發(fā)展階段和人事結(jié)構(gòu)位置的鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員，都能達致家庭—工作的平衡態(tài)。

本文的創(chuàng)新之處，在于將家庭視角引入鄉(xiāng)鎮(zhèn)人事激勵機構(gòu)建設(shè)研究，將鄉(xiāng)鎮(zhèn)人事激勵機制的運作邏輯置于由個體生命周期、政治生命周期、家庭生命周期所構(gòu)成的生態(tài)系統(tǒng)中加以理解和分析。在本文的分析框架下，家庭—工作的平衡問題可被進一步拆解為家庭生命周期與政治生命周期的耦合問題。

本文以2021年4月筆者在廣西北海市H縣LZ鎮(zhèn)的田野調(diào)查為中心，案例的選取主要遵循以下原則：一是鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員規(guī)模較大。LZ鎮(zhèn)政府共有工作人員130多人，其中公務(wù)員58名，臨聘人員37名，公務(wù)員多于事業(yè)編人員。較大的鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員規(guī)模，有利于筆者通過深入訪談?wù)归_群體特征的比較和分析。二是鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部人事激勵機制較為豐富。由于LZ鎮(zhèn)工作人員的年齡層構(gòu)成較為完整，調(diào)研案例能夠呈現(xiàn)完整的個體生命周期以及相應(yīng)的家庭生命周期和政治生命周期，并產(chǎn)生與之相匹配的各種人事激勵機制。三是鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理事務(wù)較為多元。LZ鎮(zhèn)是H縣的城關(guān)鎮(zhèn)，擁有常住人口20.8萬，治理事務(wù)涵蓋從村莊治理、征地拆遷到城市社區(qū)治理的各種類型，多元的治理事務(wù)使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)有必要借助人事激勵機制全面調(diào)動各類工作人員的積極性，這將有助于增加案例材料的可獲得性。

二、文獻回溯與評述

學(xué)者們已注意到鄉(xiāng)鎮(zhèn)政權(quán)在人事、財政、事權(quán)等治理資源配置方面呈現(xiàn)出“不完全政權(quán)”的特征[5](p29-43)，同時，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政權(quán)處于不規(guī)則的村莊社會之中，一方面被動卷入村莊治理，另一方面卻又存在顯著的體制約束。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政權(quán)鮮明的體制結(jié)構(gòu)特征，使其迫切需要通過機制創(chuàng)新，實現(xiàn)存量治理資源的最大化利用以及人員、事務(wù)與社會需求的適配。而歸根結(jié)底，對工作人員積極性的調(diào)動才是鄉(xiāng)鎮(zhèn)在資源稀缺條件下實現(xiàn)有效治理的關(guān)鍵[6](p8-9)。既有對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部人事激勵機制的總結(jié)和研究，已經(jīng)較為全面地囊括了“正式—非正式”“正向—負向”“行政編—事業(yè)編—編外用工”三類分析維度。

（一）“正式—非正式”分析維度

從“正式—非正式”的分析維度來看，有無明晰而確定的目標、規(guī)則和獎懲體系，是區(qū)分一種人事激勵機制是否正式的關(guān)鍵要素。正式的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部人事激勵機制，一般作用于縣委縣政府和鄉(xiāng)鎮(zhèn)主要領(lǐng)導(dǎo)之間，由縣委縣政府主導(dǎo)設(shè)定的目標、規(guī)則和獎懲體系較為剛性化，其典型代表是“晉升錦標賽”[7]（p33-40）和“目標管理責(zé)任制”[8](p61-92)。其中，晉升錦標賽嚴格依據(jù)考評結(jié)果，表彰排名靠前或進步顯著的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，懲戒沒有達成工作目標或名次下降明顯的鄉(xiāng)鎮(zhèn)[9](p87-122)。目標管理責(zé)任制則是通過將上級黨政組織確立的總目標逐次分解與細化，形成一套明確的目標和指標體系，再依據(jù)這套指標體系對下級政府的執(zhí)行效果予以考核獎懲。相比之下，非正式的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部人事激勵機制一般作用于鄉(xiāng)鎮(zhèn)主要領(lǐng)導(dǎo)與其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員之間，激勵方式具有相對較強的權(quán)宜性、即事性和人格化特征，其典型表現(xiàn)是給予情感關(guān)懷[10](p111-128)、設(shè)置隱性層級[11](p179-184)，以及制造包涵層級、崗位、地位、自主權(quán)和價值等多個方面的階序流動[12](p37-50)。

（二）“正向—負向”分析維度

從“正向—負向”的分析維度來看，因完成常規(guī)工作、履行行政業(yè)務(wù)崗位職責(zé)而得到相應(yīng)行政表彰等行政激勵，以及因在完成政治任務(wù)過程中表現(xiàn)積極、完成結(jié)果較好而獲得政治評優(yōu)和獎勵，皆屬于正向的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部人事激勵[13](p12-22)；因沒有履行崗位職責(zé)或在履職過程中出現(xiàn)問題而受到相應(yīng)處罰或行政問責(zé)，以及因在完成政治任務(wù)過程中表現(xiàn)消極、完成結(jié)果不好而被給予懲戒，并被取消相應(yīng)的評優(yōu)和晉升資格，皆屬于負向的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部人事激勵[14](p94-110)。其中最重要的負向激勵，是年終目標責(zé)任考核的“一票否決制”[15](p23)。在激勵的強度方面，政治激勵要強于行政激勵，而負向激勵要強于正向激勵。因此，政治激勵尤其是帶有問責(zé)性質(zhì)的負向政治激勵，有助于強化鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的工作推動力度，貫徹落實上級黨委政府及其業(yè)務(wù)部門的意志[16](p42-51)；然而該激勵方式若被泛化或濫用，則會滋生和進一步加劇鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理的唯上主義和形式主義現(xiàn)象[17](p52-54)。

（三）“行政編—事業(yè)編—編外用工”分析維度

從“行政編—事業(yè)編—編外用工”的分析維度來看，“不同于縱向治理體制末端的壓力集聚效應(yīng)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理結(jié)構(gòu)內(nèi)部的壓力分布具有層級衰減的效應(yīng)”[18](p106-118)，因此處于鄉(xiāng)鎮(zhèn)不同位階序列上的工作人員所適配的激勵機制也不盡相同。對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政編階序中的干部，特別是正職領(lǐng)導(dǎo)，以及處在目標與執(zhí)行，“一把手”和下屬之間的中間性位置的副職干部而言[19](p95-113)，“晉升錦標賽”和“目標管理責(zé)任制”具有明顯的激勵效果。對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政編階序中的普通干部而言，制造更多非正式向上流動的空間和機制，消除干部流動次數(shù)少、流動速率低帶來的提拔重用困境，對于提升激勵效果至關(guān)重要[12](p37-50)。相比于依靠政治激勵和成長激勵的行政編人員而言，感情激勵和制造崗位階序流動的激勵方式，適用于政治地位較低、流動性弱的事業(yè)編人員；感情激勵、經(jīng)濟激勵以及在內(nèi)部構(gòu)建類似科層制的“晉升流動”層級的激勵方式，則適用于無正式身份、流動性弱的編外用工人員[20](p16-25)。

（四）文獻評述

以上既有研究的論述角度和分析維度，為本研究提供了重要啟發(fā)。然而，這些研究雖然維度多元，但總體而言，幾乎都落腳于鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員個體本身。不論是借助于政治激勵、經(jīng)濟激勵和感情激勵而實現(xiàn)外在于工作制度的配套式激勵，還是通過人事相宜、人崗相配、人人相投的人事安排以達成內(nèi)嵌于工作之中的內(nèi)涵式激勵[21](p32-43)，激勵手段的實施與激勵效果的達成之間都存在一個關(guān)鍵的轉(zhuǎn)化環(huán)節(jié)，就是鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員個體的自我實現(xiàn)。個體的自我實現(xiàn)，被視為人事激勵手段需要觸發(fā)的核心驅(qū)力。因此，既有研究基本都在“激勵手段—個體自我實現(xiàn)—激勵效果”的因果鏈條之下展開。個體追求自我實現(xiàn)的欲望，成了這些研究對所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員的前置假設(shè)。

問題在于，鄉(xiāng)鎮(zhèn)體制內(nèi)部除了表現(xiàn)出個體自我實現(xiàn)追求的人員，還有一大批已然不將自我實現(xiàn)擺在首位的鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員。這些“沉淀”的鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員是逐漸從本來具有“流動”可能性的人員之中分流，并被結(jié)構(gòu)性地不斷再生產(chǎn)出來的一個群體，這個群體構(gòu)成應(yīng)當予以單獨分析的鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員中的一極?！俺恋怼钡泥l(xiāng)鎮(zhèn)工作人員不僅僅包括編外人員和事業(yè)編人員，還包括一些中層干部甚至是黨政班子成員。如果不從家庭視角觀照和理解他們的行為狀態(tài)，僅僅基于個體自我實現(xiàn)的分析框架，就無法充分解釋針對“沉淀”鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員的激勵機制。既有研究在分析中并沒有對家庭和年齡這兩個變量給予足夠重視，以至于無限放大了個體自我實現(xiàn)與激勵之間的關(guān)系強度。

因此，要更為全面和客觀地審視鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部人事激勵機制的運作邏輯，就需要跳出以個體自我實現(xiàn)為中心展開的分析視角和解釋框架，將鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部人事激勵機制放置在鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部所處的家庭生命周期中加以分析和研究?；诖?，本文嘗試構(gòu)建以“生命周期”為主軸要素的分析框架，進而結(jié)合經(jīng)驗案例剖析鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部人事激勵機制的深層機理，揭示中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部管理體制的獨特運作模式。

三、生命周期：一個家庭視角下的整合性分析框架

（一）生命周期：分析鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部人事激勵機制的新視角

“生命周期”（life cycle）這一概念原本用以指代生物體從出生、成長、成熟、衰退直到死亡的全部過程，后被廣泛用于描述人類社會各種客觀事物的階段性變化及其規(guī)律。在生命周期的視角下重新審視鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部人事激勵機制，可以發(fā)現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部人事激勵機制實已嵌入由個體生命周期、政治生命周期和家庭生命周期共同構(gòu)成的生態(tài)系統(tǒng)之中。

個體生命周期的直接理論來源，是生命周期理論。生命周期理論的基礎(chǔ)，是生命時間的概念。所謂生命時間是指實際生物年齡，它所指示的是個體在自身發(fā)展中所處的位置，即生命周期的階段。這個維度與人們?nèi)粘８拍钪械哪挲g概念相一致。生命周期理論的兩大主要特點，一是對社會角色的重視，二是對世代概念的重視。生命周期理論之所以重視社會角色，是因為某一階段穩(wěn)定的角色關(guān)系意味著賦予個體特定的方向和規(guī)則，使個體籠罩于一系列社會期望和非正式支持之中，以此保證個體生活的相對穩(wěn)定性。而生命周期理論之所以重視世代概念，則是因為該理論偏好從不同世代的轉(zhuǎn)換出發(fā)來分析個體的社會階段，認為“從新生兒到逐漸成熟，到社會化為成人，再到繁衍下一代，實際上就是一個代際更替的過程”[22]（p120-133）?；谏芷诶碚?，鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員的個體生命周期分析，亦是以鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員的生物年齡為參照，關(guān)注鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員在日常工作和生活中出現(xiàn)的“年輕人”“中年人”和“老年人”等表述背后所隱藏的社會角色意涵以及個體所處的相應(yīng)社會階段。

“政治生命周期”（political life cycle）這一概念則最初被美國學(xué)者用來討論參議員和國會議員的行為，認為立法者若在任期內(nèi)獲得領(lǐng)導(dǎo)職位，其必將注意力從選區(qū)職責(zé)轉(zhuǎn)移到立法職責(zé)上[23](p375-392)。有國內(nèi)學(xué)者將該概念用于指代領(lǐng)導(dǎo)干部從提拔任職直至其因年齡原因或其他原因退出領(lǐng)導(dǎo)崗位這一時段之中的“初始期”“成長期（上升期）”“成熟期”和“維持期”[24](p47-49)。本文參考既有研究，將“政治生命周期”這一概念拓展運用于描述鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員從進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)開始工作之日起直至其退出鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作崗位這一時段之中的各個時期。在政治生命的“初始期”，經(jīng)個人努力、群眾認可或組織培養(yǎng)而剛進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作崗位的人，往往思想活躍，具有干事的愿望和沖勁，也更容易接受新事物，但是缺乏足夠的工作經(jīng)驗和駕馭全局的能力。到了政治生命的“成長期（上升期）”，鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員經(jīng)過時間和崗位的歷練，逐漸能夠熟練應(yīng)對本崗位工作，也積累了更多工作經(jīng)驗，爭先創(chuàng)優(yōu)的意識較為強烈。而進入政治生命“維持期”的鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員，或已在同一崗位上工作較長時間，在同級干部中擁有較老資歷；或因臨近退休年齡而提拔無望，但他們在現(xiàn)職崗位上擁有豐富的工作經(jīng)驗和閱歷，對權(quán)力的運用游刃有余。

“家庭生命周期”（family life cycle）最初是1903年由英國學(xué)者本杰明·朗特里在對貧困與家庭所處階段的相關(guān)性研究中提出的[25]（p13）。此后家庭生命周期理論被更多學(xué)者擴展和完善，直到1947年在美國學(xué)者保羅·格里克的倡導(dǎo)下形成了被社會人口學(xué)家們視為最基礎(chǔ)和傳播最廣泛的家庭生命周期模型[26](p164-174)。該模型按照核心家庭的歷史，將從結(jié)婚直至配偶死亡導(dǎo)致解體的整個過程劃分為形成、擴展、擴展完成、收縮、收縮完成和解體等六個階段，而家庭生命周期中最為重要的事件包括結(jié)婚、第一個子女出生、最后一個子女出生、第一個子女離開父母家、最后一個子女離開父母家、配偶一方死亡、殘存一方死亡七個事件。蘇聯(lián)學(xué)者恰亞諾夫則根據(jù)長達30年的農(nóng)戶跟蹤調(diào)查，在家庭生命周期理論的基礎(chǔ)上提出了勞動—消費均衡理論，認為基于家庭生命周期的生物學(xué)規(guī)律，家庭農(nóng)場的經(jīng)濟狀況會隨著家庭消費者與生產(chǎn)者的比例變化而呈現(xiàn)周期性變化：青壯年夫婦在不需要供養(yǎng)老人而又沒有子女時家庭經(jīng)濟條件最佳；在沒有勞動能力的消費者（兒童和老人）最多時經(jīng)濟條件最差[27](p28)。參照既有研究，鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員所屬家庭同樣會經(jīng)歷上述七個事件和六個階段。具體而言，新入職的年輕鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員一般尚未結(jié)婚，家庭生命周期尚處于形成階段；結(jié)婚后的鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員將經(jīng)歷一段撫養(yǎng)照料人口增多、家庭開支不斷增大的過程，處于擴展階段的家庭生命周期將不斷吞噬和侵占鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員的時間、精力和金錢，給他們帶來巨大工作壓力；在子代獨立之后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員所屬家庭進入擴展完成階段，而此時他們又通常會面對日益繁重的贍養(yǎng)壓力。

本文認為，個體生命周期、政治生命周期和家庭生命周期共同構(gòu)成鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部所處的生態(tài)系統(tǒng)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部人事激勵機制的具體展開方式依附于鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員在此生態(tài)系統(tǒng)中所處的結(jié)構(gòu)性位置，即鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員在個體生命周期、政治生命周期和家庭生命周期這三重維度上所處的位置。

（二）制造周期耦合：家庭視角下的人事激勵解釋框架

為了系統(tǒng)研究鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部人事激勵機制，本文嘗試在家庭視角下建立一個新的解釋框架。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部管理體制建設(shè)過程中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員的個體生命周期、政治生命周期和家庭生命周期共同發(fā)揮作用，形塑著鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部人事激勵機制的具體展開方式。事實上，個體生命周期、政治生命周期和家庭生命周期也并非是孤立的，個體生命周期表面基本等同于生物意義上的年齡階段，但政治生命周期和家庭生命周期共同賦予個體生命周期以方向和規(guī)范。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部人事激勵機制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是協(xié)調(diào)鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員政治生命周期與家庭生命周期之間的關(guān)系。

隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員個體生命周期的展開，鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員的政治生命周期與家庭生命周期有可能出現(xiàn)兩種關(guān)系狀態(tài)：其一為耦合關(guān)系；其二為耗散關(guān)系。所謂“耦合關(guān)系”即兩個事物之間存在一種共生共融、相互促進、形成合力的關(guān)系[28](p5-13)；而“耗散關(guān)系”則指兩個事物之間存在一種沖突對立、相互牽制、零和博弈的關(guān)系。

根據(jù)筆者在全國多個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的調(diào)查經(jīng)驗，28歲通常被視為鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部平均初婚年齡。處于28歲以下個體生命周期中的鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員，家庭生命周期處于形成期，政治生命周期處于初始期或成長期（上升期），家庭生命周期與政治生命周期天然處于耦合關(guān)系中，因為鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員尚未面臨家庭壓力，其所處的政治生命周期也能在一定程度上為家庭生命周期的展開做鋪墊和預(yù)備。

一般到了28歲以后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員結(jié)婚并且生育，家庭生命周期進入擴展期，鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員將面臨越來越大的家庭壓力，因而會在工作時更加在意能否被提拔、能否為家庭作貢獻，他們的工作積極性更強，做事更有規(guī)劃。由于政治生命周期中的成長期（上升期）通常意味著薪資水平的不斷提高以及獲得更高待遇的可能性，此時政治生命周期便與進入擴展期的家庭生命周期處于耦合關(guān)系中。

而鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員體制規(guī)定35歲以上的鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員不具備考公務(wù)員的資格，因此到了35歲以后，一部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員會繼續(xù)向上流動，其政治生命周期仍然處于成長期（上升期）；另一部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員則在現(xiàn)職崗位上沉淀下來，其政治生命周期直接進入維持期。處于擴展期的家庭生命周期不斷通過子代教育和婚姻等問題向鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員強調(diào)家庭倫理責(zé)任和經(jīng)濟負擔。對于政治生命周期仍然處于成長期（上升期）的鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員而言，政治生命周期尚能與家庭生命周期維持耦合關(guān)系。而對于政治生命周期已然進入維持期的鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員，一旦鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作無法抗衡或撬動家庭倫理責(zé)任和經(jīng)濟負擔，他們將很難對鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作飽含熱情。顯然在此情況下，政治生命周期與家庭生命周期將處于耗散關(guān)系中。

45歲則通常被鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部視為“養(yǎng)老心態(tài)線”，這是因為到了45歲以后，大部分尚未進入黨政班子的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部基本已無進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政班子的可能性，而即使已經(jīng)進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政班子，他們的上升空間也愈益逼仄，最終會于53歲左右紛紛退居二線，形成所謂“53歲現(xiàn)象”。在他們的政治生命周期進入維持期的同時，他們也基本完成面向子代的人生任務(wù)，其家庭生命周期逐漸步入擴展完成期。此后，他們會更加重視對家人的陪伴和自身的養(yǎng)老問題，同時他們面對逐漸成為高齡老人的父代，其贍養(yǎng)壓力不斷增加。一旦鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作本身產(chǎn)生的意義感無法抗衡他們對家人的情感訴求與養(yǎng)老需求，他們的政治生命周期與家庭生命周期亦將處于耗散關(guān)系之中。

綜合而言，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部人事激勵機制運作邏輯的本質(zhì)并不僅僅在于個體自我實現(xiàn)。換言之，個體自我實現(xiàn)的分析框架雖然沿著鄉(xiāng)鎮(zhèn)“自主性擴張”的路徑，部分解釋了鄉(xiāng)鎮(zhèn)如何激發(fā)干部的積極性、自主性和內(nèi)在動力[12](p37-50)，卻因缺少家庭視角而不能充分闡釋鄉(xiāng)鎮(zhèn)“沉淀”干部的人事激勵機制。本文則提出基于生命周期的解釋框架（見表1），認為鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部人事激勵機制運作邏輯的本質(zhì)其實在于“制造周期耦合”，即通過人事激勵機制的干預(yù)，激活家庭生命周期與政治生命周期的耦合關(guān)系，并將處于耗散關(guān)系之中的家庭生命周期與政治生命周期盡力扭轉(zhuǎn)為耦合關(guān)系。在生命周期的解釋框架下，“制造流動”僅僅是“制造周期耦合”的一種方式，即通過制造或延長鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員政治生命周期中的成長期（上升期），以激活家庭生命周期與政治生命周期的耦合關(guān)系。不過此種方式的有效性畢竟受到家庭生命周期的制約。本文擬通過經(jīng)驗分析的思路，選取當代中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部管理體制建設(shè)的典型案例，基于家庭視角解讀鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部人事激勵機制運作邏輯，形成更加完備的闡釋框架。

四、作為推力的家庭與激活周期耦合的人事激勵邏輯

家庭生命周期對鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員政治生命周期形成助推力的階段，通常發(fā)生于家庭生命周期的形成期和擴展期。在這一階段，家庭生命周期一方面構(gòu)成鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員政治生命成長的動能，另一方面也為其政治生命成長營造出可能性空間。根據(jù)廣西北海市H縣LZ鎮(zhèn)的調(diào)研經(jīng)驗，相應(yīng)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員所處的生命周期階段，鄉(xiāng)鎮(zhèn)人事激勵的重點往往在于借助來自家庭生命周期的推力，積極促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員政治生命的成長。

（一）能力鍛煉：激活家庭生命形成期與政治生命初始期的耦合

針對28歲以下鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員的激勵機制，通常是“能力鍛煉”。能力鍛煉作為一種激勵機制，并不與物質(zhì)激勵直接相關(guān)。正由于沒有家庭負擔，年輕的鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員有可能全身心投入能力鍛煉。處于形成期的家庭生命周期為處于初始期的政治生命周期讓出了時間和空間，而處于初始期的政治生命周期又借助于能力鍛煉，為家庭生命周期和政治生命周期的進一步展開積累資本。

在鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)看來，沒有家庭負擔的年輕鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員“如同一張白紙，只是懷著一種樸素的意愿干活，就是想鍛煉自己”（訪談記錄20210424，黃CY）。而年輕鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員也相信“有能力的人總會被領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)”，“即使縣里看不到，鄉(xiāng)鎮(zhèn)書記看得到，也可以推薦提拔，村干部也可以推薦提名鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的提拔”。由于不受家庭的羈絆，他們往往也愿意主動承擔最臟最累的活，努力完成急難險重的任務(wù)，即使加班加點也不抱怨、不推脫。治理、培養(yǎng)與激勵這三個要素，有機統(tǒng)一于年輕干部身上。

能力鍛煉以特定職務(wù)的工作事務(wù)為載體。在LZ鎮(zhèn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)以“壓任務(wù)”“壓擔子”的方式創(chuàng)造鍛煉能力的平臺，讓尚未成家的年輕干部擔任鄉(xiāng)村辦、扶貧辦中產(chǎn)業(yè)組或項目組的負責(zé)人，明確年輕干部的工作范圍，讓他們在與鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)、貧困戶和村委的經(jīng)常交流中逐漸成熟，并且使每個人都能夠借能力鍛煉的平臺得到政治生命周期進一步發(fā)展的機會，在“立業(yè)”的基礎(chǔ)上“安家”“成家”指日可待。如此一來，年輕干部就逐漸建立起對鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的責(zé)任感和主體意識。在他們“安家”“成家”之前，對他們產(chǎn)生激勵作用的能力鍛煉方式有如下幾種：

表1：生命周期與鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部人事激勵機制

一是村干部事務(wù)。尚未成家，是他們得以長期駐村的前提條件。與更有工作規(guī)律、事務(wù)更加單一、更少與群眾打交道的縣級機關(guān)事務(wù)相比，村干部事務(wù)更能鍛煉年輕人的工作能力。剛剛畢業(yè)不久的年輕人欠缺基層工作經(jīng)驗，他們需要學(xué)習(xí)用當?shù)胤窖耘c群眾打交道，跟著村干部挨家挨戶實地了解村民的需求，引導(dǎo)協(xié)助村干部解決村民問題，積累工作經(jīng)驗。

二是鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作。由于負責(zé)對接縣級數(shù)十個業(yè)務(wù)部門，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事務(wù)涉及的面非常廣泛。相較于稍顯宏觀抽象的縣級工作，鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作表現(xiàn)出直接和具體的特征。進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)體制之后，為了鍛煉能力，尚未成家的年輕干部基本不會專項做一種工作，而是全身心投入多崗位歷練，往返于多個部門。他們積極參與中心工作，一方面不會因非重大失誤而遭遇自上而下的直接政治問責(zé)，另一方面又可跟隨鄉(xiāng)鎮(zhèn)班子成員，鍛煉做群眾工作的能力。

三是縣鄉(xiāng)綜合部門工作。沒有家庭負擔的年輕干部常被抽調(diào)到縣紀委、縣基層辦、縣委組織部、縣委辦、縣政府辦等綜合部門工作鍛煉能力。例如，縣紀委工作將提升年輕干部的問題發(fā)現(xiàn)能力、協(xié)調(diào)對接能力、溝通能力、文字材料整理和制作能力；縣基層辦則不僅鍛煉年輕干部的協(xié)調(diào)能力和組織能力，還鍛煉語言文字表達能力。而在鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級，未成家的年輕干部可能被安排參加黨政辦、組織室和扶貧辦等綜合性較強、較易上手的工作。例如，黨政辦的工作可以讓年輕干部更快了解全鎮(zhèn)情況，學(xué)習(xí)到更多材料寫作方法和突發(fā)事件處置方法。

（二）顯性階序：激活家庭生命擴展期與政治生命成長期的耦合

28歲是LZ鎮(zhèn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員的平均結(jié)婚年齡，他們?yōu)榱私Y(jié)婚基本都在縣城貸款買了房，隨后的結(jié)婚和生育標志著他們進入家庭生命擴展期。為了還房貸、支付子女教育開支，鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員需要進一步謀求政治生命的成長。在接踵而來的家庭倫理負擔和經(jīng)濟壓力之下，基本度過政治生命初始期的鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員，通常會更加主動地調(diào)用各種能力參與鄉(xiāng)鎮(zhèn)事務(wù)。其直接目的是通過努力工作而獲得更多權(quán)力資源和物質(zhì)資源，最終目的則是應(yīng)對家庭生命擴展期帶來的種種壓力。雖然鄉(xiāng)鎮(zhèn)的大量工作使鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員“沒時間做飯，很少時間陪孩子，覺得家長當?shù)煤懿环Q職”，但只要最終目的能夠達到，他們?nèi)阅堋案械叫牢俊薄?/p>

針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員剛剛結(jié)婚和生育之后所面臨的家庭處境，有效的鄉(xiāng)鎮(zhèn)人事激勵措施旨在回應(yīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員的根本需求，為他們設(shè)置能夠明顯提升其家庭收入水平的政治生命成長位階，以激活家庭生命擴展期與政治成長期的耦合關(guān)系。激活家庭生命周期與政治生命周期之間耦合關(guān)系的顯性階序，大體包括指向行政編的轉(zhuǎn)編階序、指向事業(yè)編的轉(zhuǎn)編階序和指向正科級的職級階序三類。

在指向行政編的轉(zhuǎn)編階序之下，在公務(wù)員考試之外，LZ鎮(zhèn)為初入家庭生命擴展期的鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員設(shè)立過兩類以進入行政編為目標的流動渠道：一是公推直選，即只要是通過正規(guī)招考進入事業(yè)編的鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員，就可以經(jīng)過黨代會和人大會的選舉轉(zhuǎn)為公務(wù)員。比如，1981年出生的現(xiàn)任LZ鎮(zhèn)副鎮(zhèn)長便是于2009年在其28歲時通過“公推直選”成為公務(wù)員的。二是公務(wù)員過渡認定，即只要成為事業(yè)單位的行政人員，都可視為進入了成為公務(wù)員的流動渠道，經(jīng)過培訓(xùn)后內(nèi)部考試的“過渡認定”，就可以商調(diào)為公務(wù)員。比如，1972年出生的現(xiàn)任LZ鎮(zhèn)鎮(zhèn)委書記便是于2000年在其28歲時通過“過渡認定”進入行政編的。

在指向事業(yè)編的轉(zhuǎn)編階序之下，LZ鎮(zhèn)也設(shè)立過兩類以進入事業(yè)編為目標的流動渠道：一是從“98村干部”到事業(yè)編①“98村官”即1998年及以前中專畢業(yè)后被分配到農(nóng)村做村干部的人員。1998年以后，中專畢業(yè)不再包分配，而變?yōu)榍舐氄吲c用人單位“雙向選擇”。?！?8村干部”在農(nóng)村工作2年后，基本也就到了談婚論嫁的年齡，只要他們表現(xiàn)突出，就可直接轉(zhuǎn)為鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)編人員。此類人員雖然不能進入行政編，但其工資待遇卻參照公務(wù)員標準。二是從“大學(xué)生村官”到事業(yè)編?！按髮W(xué)生村官”集中產(chǎn)生于2008—2015年之間。這些大學(xué)生村官在村莊服務(wù)時間滿6年之后，就到了談婚論嫁的年齡，如果沒有找到其他工作，也沒有考上公務(wù)員，他們也可以直接轉(zhuǎn)入鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)編，同時享受公務(wù)員待遇。

而在指向正科級的職級階序之下，公務(wù)員轉(zhuǎn)正滿3年后就有資格被提拔為班子成員副職。如果在副職領(lǐng)導(dǎo)職位上工作滿2年，則有資格不經(jīng)過組織委員等職，直接被提拔為正科級鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部。一般而言，大學(xué)畢業(yè)后通過公務(wù)員考試進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)的工作人員，在轉(zhuǎn)正滿3年后年齡基本已經(jīng)到了26—29歲，開始進入他們的家庭生命擴展期。與只有1個正科級名額的縣級業(yè)務(wù)部門相比，鄉(xiāng)鎮(zhèn)一般設(shè)有書記、鎮(zhèn)長、人大主席3個正科名額，因此在鄉(xiāng)鎮(zhèn)流動到正科級的機會更多。在一般情況下，職級流動與考核評價和評優(yōu)評先結(jié)果密切相關(guān)。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，副科及以上人員都是“縣管干部”，縣委領(lǐng)導(dǎo)具有調(diào)離其不認可鄉(xiāng)鎮(zhèn)班子成員的“班子搭配權(quán)”、推薦副科級干部晉升正科的“人事建議權(quán)”以及隨時評價班子成員并向上級釋放具有極大分量積極信號的“人事評價權(quán)”。由于縣委在行使上述權(quán)力時帶有相當程度的自由裁量成分，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)體制在結(jié)構(gòu)激勵中滲入不可避免的、在下級看來具有不確定性的人格化要素，家庭生命周期處于擴展期的鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員往往在縣委領(lǐng)導(dǎo)面前表現(xiàn)最為積極，因為他們“即使只是考慮到家庭方面的因素，上有老、下有小，也要任勞任怨、埋頭苦干”（訪談記錄20210423，蘇QW）。

五、作為拉力的家庭與扭轉(zhuǎn)周期耗散的人事激勵邏輯

一旦鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作在占用鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員大量時間和精力的同時，卻讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員感覺對工作的付出并沒有成比例地換來對家庭生命周期的經(jīng)濟支撐力，家庭生命周期就會構(gòu)成對鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員參與鄉(xiāng)鎮(zhèn)事務(wù)的拉力。從廣西北海市H縣LZ鎮(zhèn)的調(diào)研經(jīng)驗來看，該狀況通常出現(xiàn)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員政治生命成長陷入停滯狀態(tài)的維持期。針對此狀況，鄉(xiāng)鎮(zhèn)人事激勵的重點往往會轉(zhuǎn)移到對鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員政治生命成長感的營造上，構(gòu)造“隱性階序”和“放權(quán)造勢”便是兩種常見的政治生命成長感的營造方式。

（一）隱性階序：扭轉(zhuǎn)家庭生命擴展期與政治生命維持期的耗散關(guān)系

顯性階序的設(shè)置固然可以激活家庭生命擴展期與政治生命成長期的耦合，但是顯性階序在個體生命周期上的分布間隔顯然過于稀疏。在LZ鎮(zhèn)的案例中，林HA考取公務(wù)員后用4年時間被提拔為副科級干部，但此后8年直到筆者調(diào)研時為止，他仍然還是副科級干部；葉W在副科級崗位上已經(jīng)停滯了12年；剛剛提拔為正科級人大主席的蘇F則在副科級崗位停留了8年；只有極少數(shù)人，如LZ鎮(zhèn)書記，僅在副科級崗位停留了4年。隨著他們年齡的增長，特別到了40歲以后，他們在鄉(xiāng)鎮(zhèn)體制內(nèi)將很難再向上流動，最終從“流官”轉(zhuǎn)為“守吏”。換言之，個體生命周期為顯性階序的激勵效用劃定了邊界，也使大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員的政治生命周期從成長期（上升期）直接轉(zhuǎn)入維持期。

然而，進入政治生命維持期的鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員，若其家庭生命周期仍然處于擴展期，則他們參與鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的熱情極易被其家庭發(fā)展需求消耗。他們回憶曾經(jīng)的自己“也曾沒日沒夜地干，家里小孩管不了，卻只掙著可能還不比妻子多的工資，既錯過了孩子的成長過程又讓妻子受累”（訪談記錄20210502，葉W），更會覺得“自己在家里沒用，在單位也就這樣了，總在想要不然辭職不干了”，但他們又擔心“辭職之后說不定情況更糟，會給家庭帶來更大的打擊”（訪談記錄20210427，林HA）。在此情境下，通過在稀疏的顯性階序之間制造細密的隱性階序，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員在其政治生命維持期中產(chǎn)生仍處于政治生命成長期（上升期）的感受，就成為鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部人事激勵機制的又一個重要著力點。隱性階序的設(shè)置，將造成鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員的權(quán)力位階伴隨家庭生命的擴展而不斷上升的情境，因此可以不斷激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員的工作熱情。

隱性階序通常以不成文的非正式狀態(tài)存在，雖非規(guī)范化的正式人事激勵制度，但卻是鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員的群體共識。隱性階序包括從小鎮(zhèn)到大鎮(zhèn)、從農(nóng)業(yè)鎮(zhèn)到工業(yè)鎮(zhèn)、從虛職到實職、從非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)到領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等多種類型。從LZ鎮(zhèn)的案例來看，實踐中這些類型的組合方式則更加多元，在多重隱性階序并行上升或錯時上升的情況之外，還出現(xiàn)了權(quán)重較小的隱性階序下行而權(quán)重較大的隱性階序上行等交疊錯落的復(fù)雜狀況（見表2）。隱性階序能夠緩解鄉(xiāng)鎮(zhèn)職級流動隊伍的擁擠和競爭的白熱化，讓競爭變得有序；同時，也使鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員即使在政治生命的維持期也能保持成長期（上升期）的工作心態(tài)。

（二）放權(quán)造勢：扭轉(zhuǎn)家庭生命擴展完成期與政治生命維持期的耗散關(guān)系

家庭生命周期進入擴展完成期，意味著鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員面向子代的人生任務(wù)基本完成。到了中年，他們陪伴家人的情感訴求與養(yǎng)老心態(tài)日益強烈，“心里更想的是回歸家庭，工作是本職，額外的就不想做太多。8小時之外，不想加班，不想把工作帶回家”（訪談記錄20210427，林HA）。此時，他們的個體生命周期大多已然進入45歲以后，不再有被重用和提拔的預(yù)期和可能性。

此類鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部往往具有豐富的工作經(jīng)歷和較強的綜合管理能力。但政治生命維持期背后深厚的工作經(jīng)驗和工作能力，被家庭壓力的解除和他們回歸家庭的情感訴求所消耗，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員的政治生命周期與家庭生命周期處于耗散關(guān)系之中。其結(jié)果是，他們不再有工作沖勁和創(chuàng)新熱情，心態(tài)上“波瀾不驚”，在工作上僅僅維持循規(guī)蹈矩、按部就班的底線工作狀態(tài)：“安排我干什么，我就干什么，做個閑職就好，一個蘿卜一個坑。工作是本職，額外的就不想做太多。我會干好我的本職工作，鄉(xiāng)鎮(zhèn)里最聽話的就是我。”（訪談記錄20210423，蘇QW）他們對于名利的欲望逐漸淡薄，甚至自嘲“不求上進”，因為他們“不跟領(lǐng)導(dǎo)套近乎，也不宣傳自己做的事”（訪談記錄20210427，林HA）；不再有基于政治生命成長預(yù)期的欲望去突破關(guān)系圈層，也不再為自己的政治生涯作積極的規(guī)劃。此外，在多個崗位上的豐富經(jīng)歷也使他們不怕被問責(zé)，使他們更敢于批判和抵制被他們判定為“做無用功”“理念不太對”的工作。這一群體一般被其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員稱為“老油條”。

為了扭轉(zhuǎn)這種耗散關(guān)系，LZ鎮(zhèn)人事激勵機制基本遵循“放權(quán)造勢”的運作邏輯。所謂“放權(quán)”，即為他們賦權(quán)，以激發(fā)他們的工作主體性。在LZ鎮(zhèn)，對于班子成員內(nèi)部的中年分管領(lǐng)導(dǎo)，“放權(quán)”即讓他們主動謀劃工作，不用凡事向一把手請示。只有在工作推動不下去或遭遇重大事件的情況下，分管領(lǐng)導(dǎo)才需通過例會向書記鎮(zhèn)長報告。而對于中年普通干部，“放權(quán)”即充分利用他們熟悉各種一線工作技巧和套路、善于做群眾工作的特點，讓他們參與工作形式相對自由且擁有足夠裁量權(quán)的工作，增進他們工作本身所蘊含的社會效用，以提升他們的工作意義感，比如為他們安排帶動年輕干部成長的工作任務(wù)、讓他們加入拆遷隊對群眾進行說服工作等。所謂“造勢”，即幫助他們樹立威望和權(quán)威。當他們推動工作受阻時，一把手及時跟進，主動幫他們解決問題。比如，若發(fā)現(xiàn)有某位班子成員在工作群里被其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員公開頂撞，LZ鎮(zhèn)書記會及時對那位鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員進行思想教育，在例會上通報這種行為，并要求他私下向那位班子成員道歉。一旦工作積極性被激活，“老油條”就有可能轉(zhuǎn)化為鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心工作的中堅干部。

表2：LZ鎮(zhèn)人事激勵機制中隱性階序的組合設(shè)置類型及案例

六、結(jié)論與探討

在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府面臨的監(jiān)督問責(zé)越來越多、工作要求越來越高的轉(zhuǎn)型期，鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員所承擔的責(zé)任愈益加增，而他們從中所能獲取的利益卻越來越少。在此背景下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部人事激勵機制所要解決的關(guān)鍵問題，是以盡可能少的治理成本撬動起盡可能多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員，讓他們積極參與到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作中去。

本文通過家庭視角下的整合性分析框架，發(fā)現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人事激勵機制的運作邏輯深度嵌入由鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員家庭生命周期和政治生命周期所構(gòu)成的生態(tài)體系之中，有效的鄉(xiāng)鎮(zhèn)人事激勵機制必然能與鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員所屬家庭的生命周期相匹配。鄉(xiāng)鎮(zhèn)人事激勵機制運作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在于通過各種方式制造家庭生命周期與政治生命周期的耦合。以廣西北海市H縣LZ鎮(zhèn)的經(jīng)驗案例為基礎(chǔ)，本文分析了四種鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部人事激勵機制“制造周期耦合”的具體方式：一是通過能力鍛煉，激活家庭生命形成期與政治生命初始期的耦合；二是通過設(shè)置顯性階序，激活家庭生命擴展期與政治生命成長期的耦合；三是通過建立隱性階序，扭轉(zhuǎn)家庭生命擴展期與政治生命維持期的耗散關(guān)系；四是通過放權(quán)造勢，扭轉(zhuǎn)家庭生命擴展完成期與政治生命維持期的耗散關(guān)系。

“流動”和“沉淀”共同構(gòu)成鄉(xiāng)鎮(zhèn)體制內(nèi)人員的兩種基本面向，前者敦促鄉(xiāng)鎮(zhèn)運轉(zhuǎn)主體的不斷更新，后者則旨在維系鄉(xiāng)鎮(zhèn)運轉(zhuǎn)的穩(wěn)定性。以鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員的個人生命周期為軸線，政治生命周期與家庭生命周期在這根軸線上展開互動，爭奪鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員的注意力和積極性的投注方向。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部人事激勵機制運作的本質(zhì)邏輯，在于維持鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員家庭與工作的平衡態(tài)。具體而言，即盡量維持政治生命周期服務(wù)于家庭生命周期、家庭生命周期支撐政治生命周期的正循環(huán)，扭轉(zhuǎn)和避免家庭生命周期消耗政治生命周期、政治生命周期無益于家庭生命周期的負循環(huán)。

當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)人事激勵機制面臨兩大挑戰(zhàn)，一是來自鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的年輕化傾向，二是來自鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府內(nèi)基數(shù)龐大的事業(yè)編人員。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部年輕化傾向，通常表現(xiàn)為人事調(diào)動中的“唯年齡”“唯學(xué)歷”乃至于“名校情結(jié)”和“學(xué)歷崇拜”，比如破格提拔剛從名牌大學(xué)畢業(yè)的選調(diào)生為鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政正職。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部年輕化的初衷是提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理體系與治理能力現(xiàn)代化水平，但卻極易沖擊和破壞鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部由家庭生命周期和政治生命周期所構(gòu)成的生態(tài)平衡。因為提拔年輕干部進入領(lǐng)導(dǎo)班子，就意味著在大多數(shù)年輕干部的政治生命周期還處于初始期時，有少數(shù)人提前搶占了鄉(xiāng)鎮(zhèn)人事激勵機制中的顯性階序資源。這些沒有經(jīng)過多崗位歷練、缺少基層工作經(jīng)驗的人員是否能夠服眾，是否有能力領(lǐng)導(dǎo)那些經(jīng)驗豐富的基層干部暫且不論，“空降”式的提拔方式至少會減緩其余年輕鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員的晉升速度，使他們的政治生命周期過早從成長期（上升期）轉(zhuǎn)入維持期，進而弱化顯性階序設(shè)置在激活其家庭生命擴展期與政治生命成長期之耦合關(guān)系上的力度和效用。

而如何調(diào)動事業(yè)編人員的工作積極性則是鄉(xiāng)鎮(zhèn)人事激勵機制所面臨的另一個挑戰(zhàn)。數(shù)量龐大的鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)編人員尚未入黨，其政治生命周期中的成長期（上升期）短暫而模糊。雖然鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位可以根據(jù)情況拿出部分經(jīng)費給事業(yè)編人員發(fā)福利，但許多站所并沒有足夠工作經(jīng)費，無力為事業(yè)編人員發(fā)放績效獎勵。根據(jù)LZ鎮(zhèn)的實踐經(jīng)驗，一些40多歲的事業(yè)編人員之所以還能配合鄉(xiāng)鎮(zhèn)的抽調(diào)在一線積極工作，更為根本的原因在于他們能感覺到書記、鎮(zhèn)長對他們的信任和對他們家庭的照顧，進而建立起政治生命周期對家庭生命周期的正反饋。然而來自鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)的信任和照顧，畢竟屬于個體性的特殊主義行為，難以成為制度化的人事激勵機制。

鑒于所面臨的兩大挑戰(zhàn)，今后對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)人事激勵機制的研究不能忽視家庭視角，鄉(xiāng)鎮(zhèn)人事激勵機制的改進政策更不能忽視對鄉(xiāng)鎮(zhèn)家庭生命周期和政治生命周期所構(gòu)成的生態(tài)平衡可能造成的影響。完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)人事激勵機制應(yīng)著重考慮對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部政治生命成長期（上升期）的延展方式，在積極探索針對事業(yè)編人員的制度化激勵方式的同時，提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部晉升條件的包容度，即在人事制度上相對放寬對年齡、學(xué)歷、考試成績等的資格限制，調(diào)動更多干部為更好地支撐其家庭生命周期的發(fā)展而積極工作。