夏永萍

(馬鞍山市人力資源和社會保障局 安徽馬鞍山 243000)

建立健全完善的績效評價指標體系，使用公平有效的績效考核方法是行政事業(yè)單位高質量、可持續(xù)健康發(fā)展的重要保證。近年來，行政事業(yè)單位的職能呈現(xiàn)出專業(yè)化和集中化特征，內、外部政策環(huán)境的變化，要求行政事業(yè)單位必須進一步規(guī)范職能活動、提升服務水平。科學合理的績效評價體系直接影響到行政事業(yè)單位績效結果及應用。平衡記分卡Balanced scorecard英文縮寫(BSC)主要由“財務”、“管理”“服務”及“學習與成長”四個維度組成。對BSC的四個維度進行深入剖析，將其引入行政事業(yè)單位績效管理評價中，對評價體系進行設計和優(yōu)化，構建行政事業(yè)單位完善的績效評價體系，以提高行政事業(yè)單位的管理和服務水平。

1 行政事業(yè)單位績效評價體系的現(xiàn)狀

行政事業(yè)單位現(xiàn)行的績效評估方法多以財務資料為主，基本原則也是根據財務或審計的標準進行評估。反映社會效益、環(huán)境效益的指標不多。指標設置簡單，隨意，不能充分反映出各行政事業(yè)單位管理和服務績效水平的優(yōu)劣。

盡管不少行政事業(yè)單位也成立了績效評價考核小組，規(guī)定了績效評價部門的管理責任、工作流程、評價標準、評價結果及應用的程序，但在指標設定的具體方面，一是沒有考慮不同時期指標的可比性，不同業(yè)務部門工作性質，不同員工工作性質指標考核標準的差異性。二是業(yè)務部門和財務部門沒有進行很好的溝通，各業(yè)務部門負責編制績效考核指標，財務部門負責審核。業(yè)務部門不懂財務知識，考核指標考慮不充分。財務部門不懂業(yè)務數(shù)據，審核流于形式。因此很多行政事業(yè)單位的績效考核指標編制缺乏合理性和科學性，無法進行準確的績效考核評價，也不能有效發(fā)揮評價結果對于提高管理與服務水平的引導和引領作用。

2 行政事業(yè)單位管理與服務績效評價體系的構建

2.1 指標體系構建的原則

科學性合理性原則。要求所構建的評價指標體系立足于事實，要運用標準化統(tǒng)一性的原則對其進行量化考察。指標體系所體現(xiàn)的內容既要有科學依據，又能用實證來檢驗所構建和評價的結論。

可操作性原則。這一原則要求所選擇的績效評價指標既能被實際工作人員理解掌握且不失科學性。既有定量指標，以定量為主，又兼顧定性指標。定量指標設置的數(shù)值計算要簡單明晰,定性指標可以通過專家咨詢、實地調研等方式來保證其準確性客觀性。

全面協(xié)調性原則。行政事業(yè)單位內部管理是一個比較復雜的運行系統(tǒng)，績效評價具體指標在實施的過程中，要能夠在考核標準，工作內涵、衡量的口徑范圍等方面，系統(tǒng)綜合，相互銜接地反應出績效評價構成要素之間的數(shù)量關系和內在聯(lián)系。

可延展性原則。各地區(qū)及各類行政事業(yè)單位工作重心、管理與服務特點存在明顯差異，決定了其績效評價重點也必然存在不同，而且，不同時間的管理運行重點也不盡相同，因此需要對一些具體指標進行適當?shù)男拚?，這就要求建立的指標體系有一定的延展空間。

2.2 指標體系的選定

BSC作為一種績效管理工具，將財務指標與非財務指標相融合，能夠滿足從不同維度對公司績效做出科學評價，現(xiàn)已被延伸、拓展而廣泛應用于事業(yè)單位、工程項目的績效考核中。本文研究借助BSC思想，通過文獻回顧、政策解讀、專家德爾菲法等方法，構建一套多維度、多層次的評價指標體系。這套指標體系既有定量指標也有定性指標。建立的具體行政事業(yè)單位管理與服務績效評價指標體系如下：財務維度指標：資產負債率、預算執(zhí)行率、“三公”經費預算決算偏差率、收入增長率、財政撥款結轉和結余率。管理維度指標包括：管理制度健全性、制度落實有效性、崗位分工合理性、跨部門聯(lián)絡、制度一致性、部門員工出勤率、信息化建設水平。服務維度指標包括：單位服務培訓次數(shù)、溝通便捷性、工作態(tài)度滿意度、信息化服務水平、“便民惠民”措施滿意度、政策執(zhí)行連貫性。學習與成長維度指標包括：學習培訓次數(shù)、高級職稱員工占比、本科以上學歷員工占比、專業(yè)技術員工占比、晉升渠道通暢性。其中，定量和定性指標各11個。對于定量指標，因為指標可以量化，所以有明確的衡量方法，而定性指標由于比較抽象，所以主要通過專家論證，調查問卷的形式進行衡量，例如: “便民惠民”措施滿意度、“工作態(tài)度”滿意度等指標可以通過調查問卷、隨機采訪的形式來了解。

3 基于BSC的行政事業(yè)單位管理與服務績效評價指標權重的確立

對績效評價指標確立權重，可以采用層次分析法，層次分析法充分運用了專家的知識能力經驗在解決問題上的優(yōu)勢，對于多層次績效指標權重的確定具有很好的實用性。因此，在對管理、財務等方面的有關專家發(fā)出指標權重調查表22份，有效收回19份，然后借助層次分析法AHP軟件，按照相對重要程度及資源分配的差異性明確了各級指標的權重(表1)。

4 基于N市某事業(yè)單位管理與服務水平綜合評價

模糊綜合評價法(FCF)是以模糊數(shù)學為基礎，運用統(tǒng)計、數(shù)學等計算方法將定性描述轉化為定量研究來處理多層次、多因素復雜問題的綜合性評價方法。而本研究已構建的評價指標體系中融合了定性指標和定量指標。因此，在此階段選用模糊綜合評價法對N市某事業(yè)單位管理與服務水平進行綜合評價。研究期間，向該單位管理人員、技術人員、服務對象等共發(fā)放調查問卷300份，收回有效問卷277份，有效問卷回收率達92%。最終，基于評價結果，從不同維度探討制約行政事業(yè)單位管理和服務水平提升的癥結，找出可實現(xiàn)的優(yōu)化路徑。總體評價結果見表2所示。

表1 行政事業(yè)單位管理與服務績效評價指標權重

表2 N市某事業(yè)單位管理與服務綜合得分

可以看出，該單位管理與服務水平總得分為2.94分，介于“不滿意”和“一般”之間，并偏向“一般”。這一定程度上反映了近年來N單位管理工作的現(xiàn)狀：在管理制度、信息化建設、資金管理等方面取得了一定成績，但在群眾中總體滿意度不高，還有一定的提升空間。

四個準則層指標得分均低于4分，其中，服務維度和財務維度處于“不滿意”和“一般”之間。這說明，一方面，該單位服務質量與廣大群眾期望值之間還存在一定差距；另一方面，管理、服務和內部激勵等問題的存在又進一步制約了單該位管理水平、創(chuàng)新能力的提升。

5 對策建議

基于上述結論，本文認為，行政事業(yè)單位應從以下方面著手來提升管理和服務水平。

5.1 繼續(xù)堅持監(jiān)督職能“不動搖”

以加強財務監(jiān)管為第一抓手推進黨風廉政建設、貫徹落實中央“八項”規(guī)定，嚴把預算關、降低審核風險。

5.2 繼續(xù)推進行政事業(yè)單位內部控制建設“穩(wěn)落地”

近年來，行政事業(yè)單位普遍開展內部控制建設，單位各部門相繼出臺了一系列管理制度，但制度間是否存在沖突、如何發(fā)揮實效等則有待進一步檢驗。各單位財務及職監(jiān)部門作為內部控制主要牽頭科室(部門)，其與人事、資產、科研、人才選拔等制度緊密相關，應當主動向單位領導建言獻策、與相關部門保持密切溝通，探討制度的協(xié)調一致問題以及系統(tǒng)間對接問題，確保內部控制建設“穩(wěn)落地、見真章、出實效”。

5.3 繼續(xù)促進單位內部管理“換新顏”

以常態(tài)化黨史學習教育為契機，加強作風建設，創(chuàng)建黨員示范崗，提升各部門管理及工作人員精神面貌和服務質量；以業(yè)務學習為抓手，提升員工對政府各項制度的理解，全面梳理本工作崗位上的業(yè)務流程，明確崗位分工和職責規(guī)范，制定業(yè)務手冊，確保各項工作有據可循，提升工作人員“業(yè)務自信”；以信息化建設為平臺，提升信息數(shù)字化服務水平、簡化業(yè)務流程，定期開展培訓、傾聽群眾意見，切實解決人民群眾最關心、最緊迫的問題。

5.4 切實發(fā)揮內部激勵手段“入人心”

針對經濟及管理制度更新快、服務工作業(yè)務繁瑣等特點，國家現(xiàn)在明確提出“十四五”期間要培養(yǎng)造就高水平人才隊伍，為深入貫徹實施人才強國戰(zhàn)略提供人才儲備。作為各級行政事業(yè)單位，應當積極響應國家政策，制定一系列激勵措施提升工作人員積極性。一方面，職稱評定和工作績效考核上，應當根據崗位不同，員工工作性質不同的特點，進行科學分析研究，建立明確的績效考核標準，不搞“一刀切”。另一方面，應當積極“引進來、走出去”，加強各職能部門業(yè)務交流，提供行政事業(yè)單位人員外出學習機會，切實拓寬行政事業(yè)單位公職人員的職業(yè)晉升渠道，選賢任能，提升員工的工作責任感和積極性。