郭躍偉，孫寧云

(新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院，河南 新鄉(xiāng) 453003)

1 高校人力資源評(píng)價(jià)研究現(xiàn)狀

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高校人力資源是本科院校發(fā)展的重要內(nèi)容，是高校提高教學(xué)和科研水平、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵。加強(qiáng)高校人力資源績(jī)效的考核評(píng)價(jià)，建立本科院校內(nèi)部的高校人力資源評(píng)價(jià)制度，對(duì)提升高校人力資源的專業(yè)發(fā)展、提高教學(xué)質(zhì)量和科研水平起著非常重要的作用。國(guó)內(nèi)外高校都高度重視高校人力資源的考核評(píng)價(jià)工作，出臺(tái)了高校人力資源績(jī)效的考核評(píng)價(jià)體系，基本實(shí)現(xiàn)了高校人力資源考核評(píng)價(jià)的常規(guī)化。

1.1 對(duì)評(píng)價(jià)目的的研究

目前，對(duì)高校人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)的目的，周景坤等將其分為“績(jī)效性評(píng)價(jià)”和“獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)”兩大目的?？?jī)效性評(píng)價(jià)是通過高校人力資源評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)高校人力資源專業(yè)發(fā)展及學(xué)校效能提升；獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)是通過高校人力資源評(píng)價(jià)為人事安排和獎(jiǎng)懲提供依據(jù)[1]。吳鋼等認(rèn)為“高校人力資源評(píng)價(jià)是在系統(tǒng)地、科學(xué)地和全面地搜集整理處理高校人力資源教學(xué)相關(guān)信息的基礎(chǔ)上對(duì)高校人力資源教學(xué)活動(dòng)的價(jià)值作出判斷的過程，目的在于促進(jìn)教育改革提高教育質(zhì)量”[2]。陳玉琨認(rèn)為“高校人力資源評(píng)價(jià)是對(duì)高校人力資源教學(xué)活動(dòng)滿足社會(huì)與個(gè)體需要的程度作出判斷的活動(dòng)，是對(duì)高校人力資源現(xiàn)有工作活動(dòng)現(xiàn)實(shí)的已經(jīng)取得的或潛在的還未取得但有可能取得的價(jià)值作出判斷，以期達(dá)到教育價(jià)值增值的過程”[3]。

高校人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)目的是實(shí)施高校人力資源評(píng)價(jià)的前提，對(duì)高校人力資源考核評(píng)價(jià)的重心應(yīng)該是更多地幫助高校人力資源樹立正確的職業(yè)發(fā)展方向，發(fā)現(xiàn)影響高校人力資源能力提升的限制因素，促進(jìn)高校人力資源自我成長(zhǎng)和自我提高，但如果高校人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)目的失位或錯(cuò)位，將導(dǎo)致評(píng)價(jià)活動(dòng)失去意義。

1.2 對(duì)高校人力資源評(píng)價(jià)主體的研究

雷蒙德·A·諾伊認(rèn)為，高校人力資源的評(píng)價(jià)主體應(yīng)該是有機(jī)會(huì)接觸和觀察被評(píng)價(jià)人的工作行為和工作結(jié)果的人。王克君在對(duì)美國(guó)高校人力資源考核評(píng)價(jià)體系的研究中指出美國(guó)高校人力資源考核評(píng)價(jià)的主體主要是學(xué)生、同事、上級(jí)、管理人員和高校人力資源自身[4]。日本對(duì)高校人力資源進(jìn)行評(píng)價(jià)的主體一般包括校長(zhǎng)、行政人員代表、高校人力資源代表等。

我國(guó)學(xué)者認(rèn)為內(nèi)部歸因比外部歸因的激勵(lì)性更強(qiáng)，高校人力資源自評(píng)最能反映高校人力資源自身的實(shí)際教學(xué)水平，更能突出高校人力資源的主體地位。李小慶等研究認(rèn)為學(xué)生是教學(xué)過程的直接見證人，學(xué)生們最能客觀地對(duì)高校人力資源的教學(xué)育人水平做出真實(shí)的判斷，其對(duì)高校人力資源教學(xué)行為的評(píng)價(jià)是真實(shí)的，也是有價(jià)值的[5]。

1.3 對(duì)高校人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)的研究

國(guó)外高校對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要是高校人力資源的教學(xué)水平和學(xué)生的反映效果。Cmidcshank指出，學(xué)生對(duì)高校人力資源的評(píng)價(jià)主要集中在高校人力資源的課堂掌控能力、教學(xué)過程中的行為表現(xiàn)等；Centra指出，學(xué)生對(duì)高校人力資源的評(píng)價(jià)應(yīng)包括教學(xué)設(shè)計(jì)、教學(xué)過程的組織和控制、教學(xué)技巧等方面。

我國(guó)大多數(shù)高校對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)一般是教學(xué)工作量、科研工作量等，按照本校工作實(shí)際制定成具體的量化指標(biāo)，一般采取統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)或定量打分的形式來對(duì)高校人力資源進(jìn)行考評(píng)。沈鴻提出高校人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)包含“教學(xué)成果、科研產(chǎn)出、合作與服務(wù)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)”4個(gè)方面[6]。藺洪全等提出了 “師德、教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)、社會(huì)服務(wù)”6個(gè)方面構(gòu)建的高校人力資源考核指標(biāo)體系[7]。張有緒等將師德、教學(xué)能力、科研能力、職業(yè)發(fā)展4個(gè)一級(jí)指標(biāo)又細(xì)化為9個(gè)二級(jí)指標(biāo)[8]。楊杰認(rèn)為在高校人力資源評(píng)價(jià)方法上，應(yīng)采用定量與定性相結(jié)合的評(píng)價(jià)指標(biāo)才更合理[9]。

1.4 對(duì)高校人力資源評(píng)價(jià)存在問題的研究

我國(guó)目前由于缺少上級(jí)部門有關(guān)高校人力資源評(píng)價(jià)的具體指導(dǎo)性文件，各高校一般根據(jù)本校職能部門和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗(yàn)或者參考兄弟院校的做法來制定本校人力資源的評(píng)價(jià)體系。國(guó)內(nèi)外研究者通過對(duì)高校人力資源評(píng)價(jià)開展情況的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)其存在的普遍問題，并且大多數(shù)研究者雖然在研究過程中指出了高校人力資源評(píng)價(jià)中存在的問題，但對(duì)導(dǎo)致問題發(fā)生的原因研究較少。

2 高校人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)存在問題及原因分析

2.1 高校人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)存在的主要問題

2.1.1 評(píng)價(jià)指標(biāo)單一化。當(dāng)前我國(guó)大多本科院校，主要從教學(xué)工作量、科研工作量、工作態(tài)度、教學(xué)督導(dǎo)及學(xué)生的評(píng)價(jià)等方面對(duì)高校人力資源進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且量化性指標(biāo)占比很大，如教學(xué)學(xué)時(shí)、發(fā)表的論文數(shù)、項(xiàng)目申報(bào)數(shù)、科研經(jīng)費(fèi)等易量化的指標(biāo)，評(píng)價(jià)結(jié)果不能對(duì)高校人力資源的發(fā)展?jié)摿M(jìn)行準(zhǔn)確判斷，易造成“重?cái)?shù)量輕質(zhì)量”的結(jié)果，致使高校人力資源在教學(xué)和科研過程中忽視了質(zhì)量。在這些量化指標(biāo)中，更多地傾向于對(duì)高校人力資源科研工作量的評(píng)價(jià)，而教學(xué)和社會(huì)服務(wù)等所占權(quán)重較低，這種“重科研輕教學(xué)”現(xiàn)象的出現(xiàn)，影響了高校內(nèi)部對(duì)高校人力資源評(píng)價(jià)的價(jià)值取向，容易導(dǎo)致高校人力資源功利化思想的滋生。李寶斌等在研究中提出“當(dāng)高校人力資源教學(xué)投入的多少、教學(xué)效果的好壞，對(duì)高校人力資源個(gè)人的績(jī)效和當(dāng)前獲利并沒有多大影響時(shí)，至少部分高校人力資源不會(huì)重視教學(xué)，那么高校人力資源評(píng)價(jià)就失去了正確的導(dǎo)向功能[10]?！?/p>

在評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)過分強(qiáng)調(diào)高校對(duì)人力資源教學(xué)和科研的共性要求，沒有體現(xiàn)高校人力資源專業(yè)特色和個(gè)人的教學(xué)風(fēng)格。不同類型高校評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容高度重合，同一高校對(duì)不同評(píng)價(jià)主體采用同一套評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)全校所有高校人力資源采用統(tǒng)一的評(píng)價(jià)指標(biāo)，既沒有體現(xiàn)出不同專業(yè)高校人力資源工作特點(diǎn)的不同，又沒有對(duì)各專業(yè)不同類型的高校人力資源加以區(qū)分。有的高校雖然對(duì)人力資源按教學(xué)型、科研型、教學(xué)科研型進(jìn)行了分類，并根據(jù)3種類型高校人力資源的主要工作職責(zé)分別進(jìn)行評(píng)價(jià)，但在評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇時(shí)并沒有相應(yīng)權(quán)重的側(cè)重，沒有體現(xiàn)出不同學(xué)科及同一學(xué)科不同專業(yè)高校人力資源有針對(duì)性的個(gè)性化的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

在實(shí)際教學(xué)過程中，由于高校人力資源工作崗位、個(gè)人優(yōu)勢(shì)的不同，缺少多樣化的評(píng)價(jià)指標(biāo)無法真正體現(xiàn)高校人力資源的價(jià)值，不能滿足高校人力資源差異化績(jī)效的需要，容易打擊高校人力資源的工作熱情。并且由于學(xué)校對(duì)不同學(xué)科的投入不同、學(xué)科之間、專業(yè)之間差異性的存在等，對(duì)所有高校人力資源采用同樣的評(píng)價(jià)指標(biāo)針對(duì)性不強(qiáng)，使高校人力資源的個(gè)性特質(zhì)被隱藏，致使評(píng)價(jià)結(jié)果的可信度大打折扣。

2.1.2 評(píng)價(jià)主體不全面。目前高校對(duì)人力資源績(jī)效的評(píng)價(jià)主要由教務(wù)、人事等相關(guān)職能部門組織進(jìn)行，以學(xué)生和督導(dǎo)組成員的評(píng)價(jià)為主，學(xué)生評(píng)價(jià)所占的比重很高，對(duì)高校人力資源的自評(píng)重視度不夠。作為評(píng)價(jià)客體的絕大部分高校人力資源在理論上得到了一定程度的重視，但在實(shí)際中常處于被邊緣化的境地，被動(dòng)地接受他人的評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)結(jié)果，在評(píng)價(jià)過程中毫無發(fā)言權(quán)[11]。

學(xué)生作為高校人力資源教學(xué)活動(dòng)過程中的主要參與者，雖然他們最有權(quán)力對(duì)高校人力資源的師德狀況、工作態(tài)度、教學(xué)成效和學(xué)識(shí)水平等做出判斷，但由于高校人力資源和學(xué)生對(duì)行政權(quán)力的敬畏，高校人力資源和學(xué)生即使參與高校人力資源的評(píng)價(jià)，但評(píng)價(jià)結(jié)果也很難保證真實(shí)有效，使評(píng)價(jià)流于形式。另外，可能由于學(xué)生缺乏必要的指導(dǎo)及縱向信息傳遞不暢，對(duì)評(píng)價(jià)的意義和用途不明確，以致在評(píng)價(jià)中難以恰當(dāng)運(yùn)用自己所擁有的評(píng)價(jià)權(quán)利，使評(píng)價(jià)結(jié)果的可信度并不高。而相關(guān)研究表明，在高校人力資源評(píng)價(jià)的實(shí)施過程中，學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)和高校人力資源的性格都會(huì)對(duì)高校人力資源的評(píng)價(jià)結(jié)果有一定的影響。再加上學(xué)生和教學(xué)督導(dǎo)人員的個(gè)人偏好、教學(xué)督導(dǎo)人員出于面子或人情的考慮、評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置的不夠細(xì)化等，評(píng)價(jià)主體易受一些非理性因素的影響，都可能會(huì)有一定程度的主觀因素在里面，評(píng)價(jià)結(jié)果不能反映高校人力資源的真實(shí)水平，并會(huì)打擊部分高校人力資源的教學(xué)信心和積極性。

2.1.3 評(píng)價(jià)結(jié)果利用不足

高校人力資源評(píng)價(jià)具有正向激勵(lì)和導(dǎo)向作用，評(píng)價(jià)結(jié)果關(guān)乎大學(xué)和高校人力資源自身的績(jī)效命運(yùn)，但高校人力資源考核評(píng)價(jià)工作整體進(jìn)展緩慢，評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用困難，以至于考核評(píng)價(jià)大多流于形式，最終陷入不了了之的困境。

目前，高校對(duì)人力資源的考核評(píng)價(jià)大多以獎(jiǎng)懲為目的，這種導(dǎo)向使高校人力資源的評(píng)價(jià)結(jié)果更多地利用于高校人力資源的聘任、晉升、收入分配、薪酬、獲取經(jīng)費(fèi)資助等高校人力資源的切身利益，這使得高校人力資源評(píng)價(jià)成了高利害性的評(píng)價(jià)。英國(guó)研究者將結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)制度應(yīng)用于高校人力資源的考核評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的結(jié)果作為高校人力資源加薪、聘任、晉升等的重要依據(jù)。這種評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用因其高利害性引起了高校人力資源的不滿，無法調(diào)動(dòng)廣大高校人力資源的工作積極性，因此在實(shí)施過程中遭到了高校人力資源的反對(duì)。這無疑要求高校除了重視對(duì)高校人力資源的考核評(píng)價(jià)，更要科學(xué)地利用考核結(jié)果。在高校人力資源評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用上，除了用于獎(jiǎng)懲與激勵(lì)外，更為重要的是要促進(jìn)高校人力資源的專業(yè)發(fā)展，發(fā)揮和挖掘高校人力資源的優(yōu)勢(shì)和發(fā)展?jié)摿Γ瑢⒃u(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)反饋給高校人力資源，讓高校人力資源更加清楚地了解自身優(yōu)勢(shì)和存在的不足，使高校人力資源評(píng)價(jià)真正成為高校人力資源反思和教學(xué)改進(jìn)的原動(dòng)力[12]。

2.2 高校人力資源評(píng)價(jià)問題的原因分析

2.2.1 與學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展方向契合度不夠。高校人力資源評(píng)價(jià)體系的設(shè)置和高校人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇，既要體現(xiàn)學(xué)校整體的績(jī)效戰(zhàn)略，又要體現(xiàn)學(xué)校在特定時(shí)期、不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略目標(biāo)。而定位不準(zhǔn)、目的不明確是當(dāng)前中國(guó)整個(gè)高校在開展高校人力資源評(píng)價(jià)時(shí)遇到的一個(gè)令管理者困惑的問題。目前不同類型高校評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容高度重合，是由高校對(duì)人力資源考核評(píng)價(jià)的目的認(rèn)識(shí)不深入造成的，在實(shí)際操作中，盲目參考兄弟院校的高校人力資源評(píng)價(jià)體系，或者相關(guān)職能部門人員靠拍腦袋制定出一套高校人力資源評(píng)價(jià)體系，一味地追求教學(xué)工作量和科研工作量，不能很好地根據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和本校人力資源在特定時(shí)期的需求制定具有針對(duì)性的評(píng)價(jià)方案。那么再優(yōu)化的方案如不能很好地與本校發(fā)展戰(zhàn)略有很高的契合度，終將是不能服務(wù)于學(xué)校和高校人力資源的整體發(fā)展，甚至?xí)尭咝Ｈ肆Y源產(chǎn)生負(fù)面情緒。

2.2.2 機(jī)制/制度不健全。當(dāng)前高校人力資源評(píng)價(jià)制度是人事等相關(guān)職能部門制定的，出發(fā)點(diǎn)是為了學(xué)校的績(jī)效和管理高校人力資源，而不是為了高校人力資源的專業(yè)發(fā)展。因此，高校在設(shè)計(jì)高校人力資源評(píng)價(jià)制度時(shí)都毫無例外地把高校人力資源的工作業(yè)績(jī)、教學(xué)工作量、科研工作量等作為考核的重要指標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)高校目標(biāo)和達(dá)到管理高校人力資源的目的。由于高校人力資源職業(yè)工作的特殊性，使得高校人力資源考核評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系是多元的、細(xì)化的。

高校人力資源評(píng)價(jià)制度不是單獨(dú)存在的，應(yīng)是與學(xué)校的各項(xiàng)管理制度相輔相成、相互制約的，而在高校人力資源評(píng)價(jià)實(shí)際執(zhí)行過程中，高校人力資源評(píng)價(jià)制度沒有配套的制度支持，所以在開展高校人力資源評(píng)價(jià)時(shí)，基本是學(xué)院組織學(xué)生、教務(wù)處組織督導(dǎo)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，其他職能部門參與較少，評(píng)價(jià)主體不全面，評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用不合理、評(píng)價(jià)內(nèi)容缺少?gòu)椥缘?。由于?duì)相關(guān)部門職責(zé)劃分不清晰，在高校人力資源評(píng)價(jià)過程中或者高校人力資源評(píng)價(jià)結(jié)果出現(xiàn)問題的時(shí)候，“踢皮球”現(xiàn)象就會(huì)出現(xiàn)，在高校中還有一個(gè)常見的現(xiàn)象就是管理人員更換時(shí)，可能會(huì)對(duì)高校人力資源評(píng)價(jià)方案作出修訂，并且還可能會(huì)因?yàn)闇贤ú豁槙扯绊懜咝Ｈ肆Y源對(duì)考核評(píng)價(jià)的配合度，這都是由于制度的不完善和不健全造成的。

2.2.3 與人事其他制度銜接不緊密。高校人力資源考核評(píng)價(jià)作為高校人力資源業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)方法一般是孤立存在的，是為了評(píng)價(jià)高校人力資源和管理高校人力資源而制定的評(píng)價(jià)制度，與人事其他制度銜接度不夠，高校人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法的選擇等與人事其他制度的要求也不盡一致，職稱評(píng)審制度把高校人力資源按教學(xué)型、科研型、教學(xué)科研型進(jìn)行分類評(píng)審，但在開展高校人力資源評(píng)價(jià)時(shí)確“一刀切”，對(duì)全校所有高校人力資源采用統(tǒng)一的評(píng)價(jià)指標(biāo)，既沒有體現(xiàn)出不同專業(yè)高校人力資源工作特點(diǎn)的不同，又沒有對(duì)各專業(yè)不同類型的高校人力資源加以區(qū)分。同樣在對(duì)教職工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，除了要對(duì)高校人力資源培訓(xùn)需求調(diào)查以確定培訓(xùn)內(nèi)容外，更要結(jié)合高校人力資源考核評(píng)價(jià)的結(jié)果，以確保培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性。

3 高校人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)優(yōu)化路徑分析

3.1 評(píng)價(jià)制度健全化

高校人力資源評(píng)價(jià)制度作為一種目的明確的機(jī)制會(huì)對(duì)大學(xué)高校人力資源的聲譽(yù)、地位及學(xué)術(shù)價(jià)值認(rèn)知產(chǎn)生影響，因此，一套優(yōu)化的高校人力資源考核評(píng)價(jià)方案是應(yīng)該與學(xué)校的各項(xiàng)管理制度構(gòu)成一個(gè)完美的統(tǒng)一體，形成一個(gè)長(zhǎng)期的、穩(wěn)定性的機(jī)制。

學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略指明了學(xué)校在一定時(shí)期內(nèi)的發(fā)展方向、發(fā)展速度和發(fā)展目標(biāo)。在制定高校人力資源考核評(píng)價(jià)方案時(shí)，應(yīng)將學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化為長(zhǎng)期和短期目標(biāo)，分解到黨群系統(tǒng)、行政系統(tǒng)、院系系統(tǒng)直至個(gè)人，并將這些目標(biāo)體現(xiàn)在高校人力資源評(píng)價(jià)的指標(biāo)中，以確保實(shí)現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)[13]。

作為高校人力資源管理職能之一，高校人力資源考核評(píng)價(jià)不是孤立存在的，應(yīng)與人事其他制度緊密銜接，高校人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法的選擇等應(yīng)與人事其他制度的要求銜接一致，使高校人力資源不僅僅關(guān)注考核評(píng)價(jià)，更關(guān)注高校人力資源自身的成長(zhǎng)，使高校人力資源評(píng)價(jià)能真正地推動(dòng)高校人力資源的專業(yè)發(fā)展和學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.2 評(píng)價(jià)主體多元化

高校人力資源是教書育人的主體，在高校人力資源的考核評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)主體的多元化程度影響著師生對(duì)評(píng)價(jià)過程和評(píng)價(jià)結(jié)果的認(rèn)同度，是保障評(píng)價(jià)質(zhì)量的重要條件。在倡導(dǎo)評(píng)價(jià)主體多元化的時(shí)代，領(lǐng)導(dǎo)、專家、同行、同事、行政管理人員、學(xué)生和高校人力資源本人都應(yīng)是評(píng)價(jià)的主體。

樹立正確評(píng)價(jià)導(dǎo)向，充分發(fā)揮多元評(píng)價(jià)主體作用。為更好地凸顯高校人力資源的主體地位和提高高校人力資源對(duì)評(píng)價(jià)制度的接受度，高校人力資源自評(píng)最能反映高校人力資源自身的實(shí)際水平，激勵(lì)作用也更大，因此，在評(píng)價(jià)主體選擇時(shí)，應(yīng)將高校人力資源自評(píng)放在首要位置。同時(shí)做好“第三方評(píng)價(jià)”，借助大數(shù)據(jù)和人工智能，完善同行專家評(píng)議，強(qiáng)化同行評(píng)議結(jié)果的使用。

3.3 評(píng)價(jià)指標(biāo)分類化

深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革，堅(jiān)持全面評(píng)價(jià)與突出重點(diǎn)相結(jié)合、分類指導(dǎo)與分層評(píng)價(jià)相結(jié)合、績(jī)效性評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)相結(jié)合等考核評(píng)價(jià)原則，構(gòu)建分類評(píng)價(jià)體系?；凇耙匀藶楸尽⒁缘聻橄取钡霓k學(xué)理念，高校人力資源評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)既要注重高校人力資源的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，更要注重高校人力資源的發(fā)展?jié)摿筒町愋?，在高校人力資源評(píng)價(jià)中，既注重高校人力資源的學(xué)歷、學(xué)位、專業(yè)學(xué)科和教學(xué)科研成果等硬性指標(biāo)，還應(yīng)注重高校人力資源的師德師風(fēng)、教學(xué)能力、發(fā)展能力等定性指標(biāo)。

遵循學(xué)科專業(yè)特色差異化和高校人力資源個(gè)性差異性績(jī)效，根據(jù)崗位類型不同、區(qū)分不同研究方向，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，著力解決評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”問題，分類建立科學(xué)合理、各有側(cè)重的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行差異化評(píng)價(jià)，把品德作為評(píng)價(jià)的首要內(nèi)容，堅(jiān)持憑知識(shí)、創(chuàng)新、能力、實(shí)績(jī)、貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)高校人力資源，鼓勵(lì)高校人力資源在不同崗位、不同研究領(lǐng)域作出各自貢獻(xiàn)。