文/丁海虹（上海市閔行區(qū)吳涇社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）

當(dāng)今的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境是充滿變化和激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，對(duì)專業(yè)性較強(qiáng)的服務(wù)組織的人力資源管理而言，一方面，需要與時(shí)俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新、跟緊時(shí)代的發(fā)展，推動(dòng)組織發(fā)展以適應(yīng)時(shí)代的變革；另一方面，要理解業(yè)務(wù)、了解業(yè)務(wù)，將人力資源的支持融于業(yè)務(wù)發(fā)展之中，成為業(yè)務(wù)伙伴，更加要有足夠的儲(chǔ)備用于危機(jī)性公共事件的應(yīng)急組織與供應(yīng)。人力資源規(guī)劃需要通盤考量政策環(huán)境、區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合組織自身發(fā)展戰(zhàn)略，用數(shù)據(jù)說話，為組織提供高度契合的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃,結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境和發(fā)展情況不斷優(yōu)化完善，以實(shí)現(xiàn)人力資源對(duì)于組織發(fā)展的有力支撐。本文將就人力資源規(guī)劃實(shí)務(wù)的方法，從開端到完成規(guī)劃進(jìn)行研究，對(duì)全過程進(jìn)行分析、梳理，從執(zhí)行的角度探索其對(duì)組織的支撐力和有效性。

一、人力資源規(guī)劃的理論與模型

（一）人力資源配規(guī)劃的定義

人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合內(nèi)外環(huán)境的變化，科學(xué)預(yù)測(cè)未來組織對(duì)于人力資源的需求以及供給狀況，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，制定各類人力資源計(jì)劃、推進(jìn)出臺(tái)相關(guān)政策、定期或者根據(jù)環(huán)境的突發(fā)狀態(tài)進(jìn)行校準(zhǔn)與修正，做到規(guī)劃先行，計(jì)劃靈活，執(zhí)行有力。確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，及時(shí)獲得各種必需的人力資源，保證事歸其崗、崗見其人、人盡其才，從而實(shí)現(xiàn)人力資源與其他資源的合理配置，形成有效激勵(lì)、開發(fā)員工的整體規(guī)劃。

（二）人力資源規(guī)劃的模型：人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)SCEP模型

SCEP模型是把影響企業(yè)人力資源管理策略制定的三個(gè)重要因素：企業(yè)戰(zhàn)略（Strategy）的梳理分析、企業(yè)文化（Culture)的發(fā)掘、企業(yè)價(jià)值觀的建立和人力資源管理內(nèi)外部要素（Element)進(jìn)行分析統(tǒng)一起來，從而確保人力資源規(guī)劃（Programming）建立在科學(xué)、完整、規(guī)范和適用的基礎(chǔ)上。

（三）人力資源規(guī)劃的作用與意義

本文探討的人力資源規(guī)劃是基于SCEP模型上的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。它和基于人力資源實(shí)務(wù)所做的規(guī)劃相比明顯更具備業(yè)務(wù)的主動(dòng)性和戰(zhàn)略的前瞻性，而非被動(dòng)適應(yīng)業(yè)務(wù)而進(jìn)行的快速配合計(jì)劃。人力資源規(guī)劃對(duì)組織的作用和意義簡(jiǎn)單可歸納為以下幾點(diǎn)：

1.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略支撐

要特別注意環(huán)境的變化，包括宏觀經(jīng)濟(jì)、區(qū)域政策與產(chǎn)業(yè)布局、結(jié)構(gòu)調(diào)整、技術(shù)變化、組織戰(zhàn)略變化、甚至自身產(chǎn)品的變化，將這些對(duì)人力資源的未來要求轉(zhuǎn)化為人力資源規(guī)劃的人才訂單或輸入因素。一方面，由于對(duì)區(qū)域政策布局的敏感度，可以給組織整體戰(zhàn)略提供適時(shí)的信息，保持與組織戰(zhàn)略的高度結(jié)合，與時(shí)俱進(jìn)。另一方面，根據(jù)組織的戰(zhàn)略，對(duì)應(yīng)其1-3年戰(zhàn)略或5年的戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，做好人才計(jì)劃和組織目標(biāo)的匹配與同步，形成對(duì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的支撐。有了這些對(duì)應(yīng)的戰(zhàn)略信息，人力資源可以提前半步，對(duì)市場(chǎng)人力進(jìn)行主動(dòng)有效地儲(chǔ)備。以我院的人才白皮書為例，參照市級(jí)綜改文件，以十四五規(guī)劃中區(qū)域規(guī)劃對(duì)我院的總體要求作為戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)人員的結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)劃與調(diào)整，通過未來5年醫(yī)院人才建設(shè)規(guī)劃逐步達(dá)標(biāo)。

2.提升組織能力

通過編制人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，緊緊圍繞組織戰(zhàn)略，整合和優(yōu)化企業(yè)人力資源體系，也能夠有效地提升組織能力。組織能力通常包括組織價(jià)值觀的統(tǒng)一認(rèn)知、組織知識(shí)的提前儲(chǔ)備、組織規(guī)則的系統(tǒng)思考與制訂等要素。

3.促進(jìn)組織人才的開發(fā)與儲(chǔ)備

編制人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，可以有預(yù)見性地看到組織戰(zhàn)略的形成過程，看到區(qū)域政策布局所需要的人才儲(chǔ)備。那么，在制訂人力資源規(guī)劃時(shí)，就可以將這些需求轉(zhuǎn)化為人才發(fā)展的計(jì)劃，提前規(guī)劃儲(chǔ)備渠道，更加可以對(duì)內(nèi)通過完善職位體系和任職資格體系的方式，有效地引導(dǎo)和促進(jìn)體系內(nèi)人才的發(fā)展，提前儲(chǔ)備，不但可以推動(dòng)內(nèi)部人才的開發(fā)，也能減輕外部?jī)?chǔ)備的壓力，同時(shí)滿足組織發(fā)展的需求，形成對(duì)內(nèi)的學(xué)習(xí)型組織氛圍。而且，隨著時(shí)代的發(fā)展，員工對(duì)于工作氛圍和個(gè)人職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃也越來越看重，有了這些體系上支持與導(dǎo)向，內(nèi)部人才的自我驅(qū)動(dòng)力和組織滿意度也能得到提升。

二、人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備

（一）準(zhǔn)確且充分解讀戰(zhàn)略

解讀組織戰(zhàn)略有事前準(zhǔn)備和事中調(diào)整與事后執(zhí)行三個(gè)解讀階段。解讀的側(cè)重點(diǎn)也略有差別。事前準(zhǔn)備更多關(guān)注行業(yè)、區(qū)域政策、環(huán)境變化、技術(shù)優(yōu)勢(shì)、人才渠道、成本趨勢(shì)等方面，從人才布局的角度去解讀，為組織制訂整體戰(zhàn)略提供有效信息。事中調(diào)整階段則以組織整體規(guī)劃為基準(zhǔn)，將人力資源規(guī)劃調(diào)整到與組織規(guī)劃同步。解讀組織規(guī)模和戰(zhàn)略目標(biāo)決定了規(guī)劃期內(nèi)的業(yè)務(wù)定位、人員規(guī)模、發(fā)展計(jì)劃、人力資源運(yùn)行模式等幾個(gè)方面，也決定了薪酬策略與人力成本的目標(biāo)。事后執(zhí)行階段，則需要隨時(shí)解讀組織戰(zhàn)略的執(zhí)行節(jié)奏是否與規(guī)劃相匹配以及外部環(huán)境的變化是否達(dá)到組織規(guī)劃時(shí)的前設(shè)，及時(shí)調(diào)整人力規(guī)劃的執(zhí)行力度，以免造成區(qū)域性結(jié)構(gòu)性人才資源的成本浪費(fèi)。

（二）盤點(diǎn)人力資源現(xiàn)狀

如果說解讀戰(zhàn)略是知彼之作，那么內(nèi)部人才盤點(diǎn)則是知己之為。知己知彼才能百戰(zhàn)不殆。首先，對(duì)現(xiàn)有人才盤點(diǎn)。包括：能力測(cè)評(píng)、績(jī)效情況、綜合素質(zhì)、可持續(xù)發(fā)展的能力等，常用的方法有九宮格人才盤點(diǎn)；其次，是人才流動(dòng)盤點(diǎn)。包括：流動(dòng)率、招聘渠道分析，到崗率、留用率、晉升率等；第三，是成本與產(chǎn)出盤點(diǎn)。包括：薪酬福利的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，人均產(chǎn)出與成本，招聘成本與流失成本、培訓(xùn)成本與人才發(fā)展效能、勞動(dòng)爭(zhēng)議成本與發(fā)生率。盡量細(xì)化到崗位與部門以及核心崗位；第四，是制度支撐盤點(diǎn)。包括：流程、機(jī)制、實(shí)施效能、管理風(fēng)格、員工滿意度調(diào)查等。在人才白皮書的編制中，我們盤點(diǎn)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)的同時(shí)，調(diào)研了三年的人員流失情況及去向，以便精準(zhǔn)定位內(nèi)外的原因和未來規(guī)劃的方向。

（三）找準(zhǔn)業(yè)務(wù)痛點(diǎn)中與人力相關(guān)的因素

找業(yè)務(wù)痛點(diǎn)從兩方面下手，一方面是過去一年中和業(yè)務(wù)部門的沖突入手，另一方面從組織戰(zhàn)略所制訂的未來可能遇到的人力瓶頸入手。前者主要是看現(xiàn)有流程哪些環(huán)節(jié)阻礙了業(yè)務(wù)擴(kuò)張與企業(yè)發(fā)展，是什么原因?qū)е碌模鉀Q辦法是什么。后者考慮整體戰(zhàn)略中，配合業(yè)務(wù)的發(fā)展是否有新崗位或部門的設(shè)立，人才需求的時(shí)點(diǎn)與啟動(dòng)要素是否明確，是否涉及修訂組織構(gòu)架與流程修訂。

三、人力資源規(guī)劃實(shí)務(wù)的步驟與方法

有了足夠的準(zhǔn)備，才能更好地進(jìn)行人力規(guī)劃。主要通過以下四個(gè)步驟：

（1）戰(zhàn)略解碼與對(duì)話。人力資源的戰(zhàn)略解碼是基于之前的解讀準(zhǔn)備，然后根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)模式將影響其成功的和人相關(guān)的關(guān)鍵因素轉(zhuǎn)化為部門、崗位、職級(jí)、崗位序列及工作標(biāo)準(zhǔn)。確定關(guān)鍵崗位及學(xué)科帶頭人的產(chǎn)生渠道、時(shí)點(diǎn)及支持節(jié)點(diǎn)等關(guān)鍵人力資源要素。除了解碼，更重要的是人力部門必須走出去和管理層、業(yè)務(wù)部門進(jìn)行多層次的、多維度的反復(fù)對(duì)話與面談，去印證解碼的準(zhǔn)確性和關(guān)鍵點(diǎn)的啟動(dòng)時(shí)機(jī)或要素。對(duì)話的內(nèi)容主要圍繞未來3～5年的業(yè)務(wù)場(chǎng)景的理解與了解，組織、部門的能力與核心崗位能力，勝任力的業(yè)務(wù)評(píng)估維度與變化，人力要成為懂業(yè)務(wù)的人，才能真正成為業(yè)務(wù)的支持，讓人力更具備資源價(jià)值。任何的閉門造車與閉關(guān)自守都是人力資源規(guī)劃失敗的根源。所以，一定要考慮到各部門的人才價(jià)值，在做規(guī)劃時(shí)按崗位的貢獻(xiàn)度做相應(yīng)的配比。

（2）分解戰(zhàn)略目標(biāo)，全面預(yù)算管理從而形成人才訂單。根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)做任務(wù)分解，再落實(shí)到業(yè)務(wù)計(jì)劃，對(duì)應(yīng)到階段產(chǎn)值、任務(wù)指標(biāo)與人力支持的需求，通過全面預(yù)算管理，形成業(yè)務(wù)執(zhí)行場(chǎng)景模擬，從而搭建出人力需求和供給模型，即形成人才訂單。形成了人才需求的時(shí)點(diǎn)、成本與支持方案。在編制人才白皮書中，我們以五年作為一個(gè)周期，每年根據(jù)進(jìn)度與新的區(qū)域戰(zhàn)略及政策要求，做相應(yīng)的調(diào)整，對(duì)全院的業(yè)務(wù)支撐有很好的落腳點(diǎn)。

（3）盤點(diǎn)內(nèi)外部資源，分析評(píng)估人才現(xiàn)狀。之前已經(jīng)從四方面做了全面的人力資源的盤點(diǎn)，如果為了盤點(diǎn)而盤點(diǎn)，就失去了其意義。所有的盤點(diǎn)都是為了做人力資源系統(tǒng)效能的診斷分析與醫(yī)治支持。所以，盤點(diǎn)中所有暴露出來的問題都可以用五Why分析法來刨根溯源，從根本上找到原因，防止重復(fù)錯(cuò)誤。包括但不限于薪酬與福利系統(tǒng)、績(jī)效管理系統(tǒng)、招聘培訓(xùn)管理、員工關(guān)系管理（合同、檔案、員工管理等）、制度機(jī)制有效等系統(tǒng)的問題診斷及原因分析，找到問題與解決辦法。有了盤點(diǎn)與分析，就能找到方法。一方面，在招聘源頭就做調(diào)整，另一方面，出臺(tái)內(nèi)部的上崗評(píng)聘制度和培訓(xùn)制度，都是基于找痛點(diǎn)，先破再立的思路。

（4）制訂對(duì)策，形成計(jì)劃。通過前幾個(gè)步驟，綜合組織的總體戰(zhàn)略、人才訂單、內(nèi)外部人力盤點(diǎn)的情況與分析，最終形成人力資源戰(zhàn)略總規(guī)劃，再分解至六大模塊。從人才策略、人員招聘、員工培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬管理、考核與激勵(lì)、人事管理等方面制定行動(dòng)計(jì)劃及相應(yīng)的政策和措施，并形成人力資源行動(dòng)子計(jì)劃，模塊落實(shí)到任務(wù)、崗位及成本。在形成計(jì)劃的過程，需要一個(gè)總-分-總的計(jì)劃復(fù)核過程。在形成子計(jì)劃與預(yù)算后，要去和組織的總計(jì)劃與匹配，對(duì)照是否能在業(yè)務(wù)需要的時(shí)點(diǎn)提供到所需要的人力支持，因?yàn)闃I(yè)務(wù)部門的計(jì)劃也會(huì)和總目標(biāo)與復(fù)核并進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。所以，人力的計(jì)劃必須及時(shí)跟進(jìn)，做相應(yīng)的調(diào)整。另一方面，則是成本控制匹配度。如果發(fā)生人力本和業(yè)務(wù)成本整體超過了組織所規(guī)定的成本預(yù)算，則需要業(yè)務(wù)與人力一起探討如何調(diào)整。我們?cè)谌瞬虐灼幹浦?，有一?xiàng)重大結(jié)構(gòu)性調(diào)整就是社會(huì)化外包力度，將后勤崗位用外包的形式，最大限度釋放編制，讓業(yè)務(wù)核心能力更突出，人員專業(yè)結(jié)構(gòu)更有專業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也釋放出部分的人力成本以支持主業(yè)。

（5）建立執(zhí)行跟進(jìn)機(jī)制，確保執(zhí)行的有效落實(shí)。復(fù)核計(jì)劃與業(yè)務(wù)對(duì)接中的成本和執(zhí)行節(jié)點(diǎn)合理性。任何的規(guī)劃都是理想的業(yè)務(wù)模型的預(yù)測(cè)，如果沒有后續(xù)的跟進(jìn)機(jī)制，就容易成為高高掛起的一紙材料。所以，在實(shí)施人力資源規(guī)劃的同時(shí)，要進(jìn)行定期與不定期的審核及評(píng)估。不斷地評(píng)估人力資源規(guī)劃本身的合理性，組織規(guī)劃中需要人力資源規(guī)劃執(zhí)行與啟動(dòng)的時(shí)機(jī)是否到來，已經(jīng)執(zhí)行的部分是否能夠達(dá)到支持預(yù)期。規(guī)劃與現(xiàn)實(shí)之間是否有差距，如何指導(dǎo)將要啟動(dòng)的人力資源計(jì)劃活動(dòng)。這樣的實(shí)時(shí)跟進(jìn)執(zhí)行，和管理者與業(yè)務(wù)部門保持高效的對(duì)話與同步，才能最大限度地發(fā)揮出規(guī)劃的前瞻優(yōu)勢(shì)與積極動(dòng)作的BP價(jià)值。也能通過發(fā)現(xiàn)的問題，及時(shí)進(jìn)行反饋，與業(yè)務(wù)部門一起找到最合適的解決辦法，及時(shí)修正，更好地接近組織目標(biāo)的達(dá)成。

四、人力資源規(guī)劃的實(shí)務(wù)難點(diǎn)與對(duì)策

所有的組織戰(zhàn)略規(guī)劃，基本上都是通過分解戰(zhàn)略，制訂計(jì)劃，付諸行動(dòng)的過程。但是，實(shí)際總會(huì)出現(xiàn)種種問題，最常見的就是戰(zhàn)略行動(dòng)與目標(biāo)有很大差異。那么，讓人資源規(guī)劃與組織發(fā)展戰(zhàn)略成功落地，有序推進(jìn)人力資源規(guī)劃的實(shí)施的痛點(diǎn)與難點(diǎn)是什么，以下分四方面進(jìn)行基于實(shí)踐的探討。

（一）戰(zhàn)略支點(diǎn)不清晰，規(guī)劃成了紙上談兵，為了編制而編制

人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略息息相關(guān)。動(dòng)線關(guān)聯(lián)如下：組織戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略決定人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃決定人力資源工作的組織與計(jì)劃。所以，人力資源規(guī)劃的源頭是在組織的戰(zhàn)略。所以在制定人力資源規(guī)劃之前，首先，要考慮外部環(huán)境的變化與內(nèi)部的組織業(yè)務(wù)定位、組織規(guī)模、組織發(fā)展計(jì)劃、人力資源運(yùn)行模式等方面。如果對(duì)戰(zhàn)略的理解只在表面，不進(jìn)行多層次、多角度、多維度的對(duì)話、解讀與解碼戰(zhàn)略，就很難形成準(zhǔn)確的人力需求供應(yīng)支點(diǎn)。支持不了業(yè)務(wù)需求，就談不上對(duì)組織戰(zhàn)略的支撐。規(guī)劃就淪為紙上談兵的一紙空文。所以，在實(shí)施中，對(duì)戰(zhàn)略的解碼、解讀與支點(diǎn)復(fù)核都需要人力資源部門具備和管理者以及業(yè)務(wù)部門對(duì)話的能力，通過不斷的對(duì)話，讓人才支點(diǎn)對(duì)應(yīng)到戰(zhàn)略支點(diǎn)，才能讓規(guī)劃成為真正的導(dǎo)航器與方向標(biāo)。路線佳方向?qū)?，才能讓?guī)劃有活力可執(zhí)行。

（二）業(yè)務(wù)痛點(diǎn)號(hào)脈不準(zhǔn)，預(yù)見性效能沒有實(shí)現(xiàn)

人力資源規(guī)劃在準(zhǔn)備期要求去找到業(yè)務(wù)痛點(diǎn)中與人相關(guān)的要素。業(yè)務(wù)痛點(diǎn)沒找準(zhǔn)，人力設(shè)計(jì)的解決方案并不能真正解決業(yè)務(wù)問題，是個(gè)十分尷尬的場(chǎng)景。所以，號(hào)脈業(yè)務(wù)痛點(diǎn)，切入問題是優(yōu)秀的人力資源需要具備的能力。我們嘗試從兩個(gè)維度來拆解痛點(diǎn)問題。維度一，是業(yè)務(wù)和管理類痛點(diǎn)。管理類痛點(diǎn)，涉及管理風(fēng)格、企業(yè)文化、新生力與老忠粉之間的融合等，這需要對(duì)話、對(duì)話再對(duì)話。優(yōu)秀的溝通能讓人力資源規(guī)劃人員真正了解到有效而真實(shí)的價(jià)值觀沖突是什么、在哪里，如何去解決。經(jīng)營(yíng)類痛點(diǎn)，涉及業(yè)務(wù)程序的設(shè)計(jì)、市場(chǎng)策略、產(chǎn)品定位等，需要人力資源規(guī)劃者了解產(chǎn)品、工作方法、業(yè)務(wù)模式，才能確定所制訂的崗位說明、職務(wù)要求與服務(wù)定位是否適應(yīng)，找到正確的人才選拔與培養(yǎng)的途徑，找對(duì)、找準(zhǔn)人才能真正幫助到業(yè)務(wù)的發(fā)展需要；維度二，是持續(xù)類和臨時(shí)類痛點(diǎn)。人力資源規(guī)劃務(wù)必要對(duì)于長(zhǎng)期持續(xù)痛點(diǎn)做好解決方案，因?yàn)檫@一類痛點(diǎn)是系統(tǒng)硬傷，不會(huì)隨外部環(huán)境變化而消化，也不會(huì)因管理者變化而弱化。務(wù)必從機(jī)制和激勵(lì)落地的角度與提供支持，尋找解決辦法。對(duì)于臨時(shí)性痛點(diǎn)，則通過加強(qiáng)人力資源內(nèi)部人員的能力，應(yīng)急預(yù)案與團(tuán)隊(duì)支持的方式來規(guī)避。

（三）人力資本供應(yīng)鏈不順暢，實(shí)務(wù)執(zhí)行不給力

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心內(nèi)容是根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃，預(yù)測(cè)人力資源需求和供給，實(shí)現(xiàn)人力資源需求和供給的動(dòng)態(tài)平衡。所以，確保在正確的時(shí)候有可用的人在合適的崗位上，就是人力資本供應(yīng)鏈順暢的終極目標(biāo)。做到這個(gè)，需要人力資源管理其他部門和系統(tǒng)的支持和配合。所以，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)整、配置和補(bǔ)充的過程，在實(shí)務(wù)的執(zhí)行中需要與業(yè)務(wù)部門緊密配合，積極對(duì)外儲(chǔ)備規(guī)劃所錨定的人才，對(duì)內(nèi)加強(qiáng)賦能工程，開發(fā)和拓展存量人才的能力，通過各種激勵(lì)機(jī)制，來推動(dòng)員工的自我超越。所以，人力資源管理實(shí)務(wù)執(zhí)行力的要求其實(shí)非常高，無論是招聘、培訓(xùn)還是制度、機(jī)制的激勵(lì)效能都有一定的要求，內(nèi)部的配合與業(yè)務(wù)部門的積極溝通，都是讓人才供應(yīng)鏈保持活力的要素。人力資源管理內(nèi)部的能力提升與管理水平的提升也是重要的成功因素。人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃在HR內(nèi)部而言，是一個(gè)導(dǎo)航器和方向標(biāo)的作用，有了方向與路線，就需要一群執(zhí)行能力強(qiáng)的戰(zhàn)將，能夠以最快的速度提前半步跑在業(yè)務(wù)部門之前，才能有效地為業(yè)務(wù)提供有效的人力資本的支持。

（四）規(guī)劃趕不上變化，靈活性與適應(yīng)度弱

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是為組織的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，是組織整體戰(zhàn)略的支撐和子集。當(dāng)組織發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生變化時(shí)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也要隨之而變。變化是常態(tài)，不變則是理想。所以，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是要有足夠?qū)ν獠凯h(huán)境的敏感度，對(duì)盤點(diǎn)數(shù)據(jù)變化的敏感度，去分析、預(yù)測(cè)這些變化，保證組織可以在變化臨到時(shí)已經(jīng)有儲(chǔ)備到位的人力資源。如果跟不上變化或調(diào)整的靈活度差，整個(gè)部門的應(yīng)急反應(yīng)能力弱，則無力支撐起人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。

五、總結(jié)

總之，規(guī)劃的目的是為了未來一定周期內(nèi)的人力資源工作辨明方向，通過規(guī)劃找到工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)問題進(jìn)行突破，以期能夠支持組織戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃是組織人力資源管理的起點(diǎn)，同時(shí)也是重要的工作依據(jù)。卓有成效的人力資源規(guī)劃，是保障組織的人力資本有預(yù)見性地走正確的路，再在過程中做正確的事，最大限度保障人力資源的效能最大化，減少待機(jī)時(shí)間，減少成本疊加。