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        企事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新思考

        2023-01-09 10:04:33徐奕中華人民共和國(guó)青島大港海關(guān)
        環(huán)球市場(chǎng) 2022年36期
        關(guān)鍵詞:企事業(yè)績(jī)效考核人力資源

        徐奕 中華人民共和國(guó)青島大港海關(guān)

        在互聯(lián)網(wǎng)的帶動(dòng)下,技術(shù)革新成果顯著,企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式、轉(zhuǎn)型契機(jī)發(fā)生改變,對(duì)績(jī)效管理創(chuàng)新的思考層出不窮?;诖髷?shù)據(jù)時(shí)代,人力資源績(jī)效管理需在繼承傳統(tǒng)基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新,轉(zhuǎn)變?cè)鞠噍^粗放的管理模式,使管理模式逐漸走向精細(xì)化。事實(shí)證明,績(jī)效管理的創(chuàng)新,可助力企事業(yè)單位作出科學(xué)決策,催化員工工作積極性,彌補(bǔ)管理的漏洞,提高工作效率,夯實(shí)企事業(yè)單位高水平發(fā)展的基礎(chǔ)。

        一、人力資源績(jī)效管理合理優(yōu)化的意義

        (一)利于企事業(yè)單位實(shí)施高效的內(nèi)部溝通

        交互式管理作用突出,可及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理問(wèn)題,構(gòu)建起溝通的橋梁,確保實(shí)施高效的內(nèi)部溝通。研究發(fā)現(xiàn),傳統(tǒng)的績(jī)效管理中,企業(yè)的決策層是相關(guān)績(jī)效制定的推動(dòng)者,員工無(wú)法參與其中。創(chuàng)新了績(jī)效管理模式后,可借助交互式績(jī)效管理綜合措施,推動(dòng)信息的雙面反饋,在此基礎(chǔ)上,收集員工反饋意見(jiàn),幫助企事業(yè)單位決策。設(shè)定出更為科學(xué)的以及符合實(shí)際的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),從而提高工作效率??偠灾?,在大數(shù)據(jù)時(shí)代,落實(shí)績(jī)效管理創(chuàng)新,可改善管理現(xiàn)狀,提高溝通能力,促成有效的內(nèi)部交流,保證決策的質(zhì)量。

        (二)利于實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)的人力資源管理

        事實(shí)證明,創(chuàng)新績(jī)效管理可全方位實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)化人資管理,助力企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展。實(shí)際工作中,為員工制定績(jī)效考核,設(shè)置相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí),常會(huì)因科學(xué)性不足,讓績(jī)效考核傾向于主觀判定,弱化績(jī)效考核的效果,并讓員工心生怨懟。結(jié)合現(xiàn)實(shí)經(jīng)驗(yàn)可知,主觀性的績(jī)效考核偏差較大,此類方法弊端較多,在實(shí)操中會(huì)影響公平性,無(wú)法塑造公正的企業(yè)形象[1]。改變傳統(tǒng)績(jī)效管理思路,可推動(dòng)人資管理的順利進(jìn)行,利用設(shè)置工作日?qǐng)?bào)以及日常的打卡簽到等方法,及時(shí)了解員工情況,全面落實(shí)動(dòng)態(tài)化管理,保證績(jī)效管理精確化以及人資管理的專業(yè)化。除此之外,創(chuàng)新績(jī)效管理模式,能夠有效匯集員工的工作數(shù)據(jù),全面評(píng)價(jià)員工的同時(shí),發(fā)現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)和不足,在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)最佳的崗位匹配,發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì),讓?shí)徫蝗瞬虐l(fā)光發(fā)熱。通過(guò)信息化數(shù)據(jù)利用,實(shí)施組織內(nèi)部的調(diào)配,針對(duì)性培養(yǎng)員工,從而高效推動(dòng)人力資源的合理規(guī)劃,為企事業(yè)單位發(fā)展提供助力。

        二、人力資源績(jī)效管理現(xiàn)存問(wèn)題

        (一)缺乏客觀性

        在現(xiàn)代化管理中,企事業(yè)單位管理者習(xí)慣以績(jī)效管理作為直接手段,考核和評(píng)估員工工作。具體操作中,會(huì)將員工個(gè)人數(shù)據(jù)制作成表格,用作績(jī)效考核的結(jié)果。并且在實(shí)施績(jī)效評(píng)估時(shí),往往會(huì)摻雜主觀意識(shí),人力資源管理客觀性深受影響。這樣的績(jī)效考核結(jié)果,是不適合用于人資管理工作的。

        (二)缺乏科學(xué)性

        企業(yè)人力資源部門綜合業(yè)務(wù)較多,核心在于績(jī)效管理,實(shí)際工作中會(huì)受到企業(yè)的晉升機(jī)制等限制,造成績(jī)效判定工作效果不佳,人員專業(yè)素質(zhì)不高,工作的科學(xué)性不夠[2]。再加上,有些地方績(jī)效管理形式化嚴(yán)重,只有在月末和年終,才會(huì)評(píng)價(jià)員工績(jī)效,這樣的工作模式,造成了員工對(duì)績(jī)效管理的輕視,員工的積極性得不到催化。

        (三)缺乏連續(xù)性

        人力資源管理工作容易受到各種綜合性因素影響,因此在制定管理計(jì)劃時(shí),需考慮多方面的因素,實(shí)施人才招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、崗位對(duì)接和晉升等一體化的管理。在操作中,為確保人資管理的嚴(yán)謹(jǐn)性,需追蹤員工的個(gè)體行為,提升績(jī)效管理的連續(xù)性。但在現(xiàn)實(shí)中,這方面的工作存在明顯缺失。

        (四)智能化應(yīng)用水平低

        傳統(tǒng)的企業(yè)管理工作,相關(guān)的數(shù)據(jù)分析均有負(fù)責(zé)人進(jìn)行,但因?yàn)楦饕蛩氐南拗?,高素質(zhì)人才較為缺失,沒(méi)有了數(shù)據(jù)型人才的支撐,造成績(jī)效管理效率偏低。傳統(tǒng)的績(jī)效考核看得并不重,通常只是一個(gè)形式,考核結(jié)果的運(yùn)用不佳。領(lǐng)導(dǎo)只是進(jìn)行點(diǎn)評(píng),考核真正的作用被埋沒(méi)???jī)效考核與工資業(yè)績(jī)的相互銜接中,領(lǐng)導(dǎo)只是看重結(jié)果,對(duì)員工的付出過(guò)程較為輕視,因此不能客觀評(píng)價(jià)員工,長(zhǎng)期如此,使得績(jī)效考評(píng)的不合理性因素增多。

        三、人力資源績(jī)效管理可行性措施

        (一)完善績(jī)效考核機(jī)制

        人力資源績(jī)效考核的順利推動(dòng),需要科學(xué)機(jī)制作為支撐。在績(jī)效管理階段,最基本的思路是在收集數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,提出完善的考核標(biāo)準(zhǔn),借助標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置,催化出員工自主性,借此夯實(shí)組織運(yùn)行基礎(chǔ),提升組織凝聚力???jī)效考核的機(jī)制完善,需結(jié)合實(shí)際情況調(diào)整。對(duì)員工績(jī)效考量時(shí),為保證結(jié)果公平性,需采用多元的考評(píng)方法。除了以結(jié)果為導(dǎo)向外,還要多留意員工的工作態(tài)度,全面收集數(shù)據(jù)信息,建立信息反饋機(jī)制,對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析,提升考評(píng)的公正性[3]。在工作中,可應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)績(jī)效考核方案適當(dāng)調(diào)整,注重個(gè)體考核目標(biāo)設(shè)置的公正性,多采納員工的意見(jiàn),營(yíng)造公開(kāi)的環(huán)境。

        (二)擴(kuò)展數(shù)據(jù)收集渠道

        前文提到,在績(jī)效管理考核中,數(shù)據(jù)收集至關(guān)重要,為此需有效擴(kuò)展數(shù)據(jù)收集渠道,強(qiáng)化數(shù)據(jù)收集的效果,為后續(xù)的績(jī)效管理提供保障。人力資源績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程復(fù)雜,需要大量可靠數(shù)據(jù)的支撐,所應(yīng)用數(shù)據(jù)通常分為三種,人力資源現(xiàn)狀數(shù)據(jù)屬于第一類,也是基礎(chǔ)數(shù)據(jù);第二類數(shù)據(jù)是動(dòng)態(tài)化變化數(shù)據(jù),這部分?jǐn)?shù)據(jù)需要?jiǎng)討B(tài)追蹤;第三類數(shù)據(jù)是質(zhì)量狀況數(shù)據(jù)。此外,第一類基礎(chǔ)數(shù)據(jù)還囊括了個(gè)人的基本信息、員工現(xiàn)任職位以及工作經(jīng)歷等,這部分個(gè)人數(shù)據(jù)對(duì)績(jī)效管理幫助較大,可提高決策科學(xué)性,方便后續(xù)工作的安排。在實(shí)施數(shù)據(jù)收集階段,需建立資源管理數(shù)據(jù)庫(kù),將收集的信息分類,提高信息調(diào)取可操作性,為后期的管理夯實(shí)基礎(chǔ)。

        在收集到細(xì)致信息后,需對(duì)信息加以利用。作為人資部門管理者,需綜合分析收集信息,加強(qiáng)員工信息管理,在原始信息基礎(chǔ)上挖掘出更有價(jià)值信息,了解每個(gè)員工的特征,合理提升崗位適配度。站在企業(yè)發(fā)展角度,思考崗位人員安置問(wèn)題,為員工制定培訓(xùn)計(jì)劃,工作實(shí)踐中,通過(guò)提高員工的業(yè)務(wù)素養(yǎng),助力企事業(yè)單位長(zhǎng)效發(fā)展。員工培訓(xùn)機(jī)制建立,需綜合考慮員工的各項(xiàng)能力,了解員工優(yōu)勢(shì)和不足,在此基礎(chǔ)上趨利避害,提高員工專項(xiàng)能力。例如:發(fā)現(xiàn)員工溝通能力欠缺時(shí),需針對(duì)其薄弱地方加強(qiáng)培訓(xùn),圍繞業(yè)務(wù)能力需求,不斷調(diào)整培訓(xùn)的方向,找到培訓(xùn)的重點(diǎn)[4]。在培訓(xùn)的同時(shí),對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效能力評(píng)估,將溝通協(xié)調(diào)作為考核一部分,通過(guò)這樣的方式,提高員工重視程度?,F(xiàn)實(shí)證明,這種培訓(xùn)機(jī)制功效顯著,能夠激發(fā)員工潛能,彌補(bǔ)員工自身不足,促使員工更加認(rèn)同企業(yè)的文化,最終實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展(企事業(yè)單位發(fā)展實(shí)力與員工個(gè)人能力)。

        (三)開(kāi)發(fā)多元化管理模式

        在大數(shù)據(jù)的背景下,需積極探索多元化管理模式,確保崗位員工適配度,落實(shí)好基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)處理工作,將重要資源數(shù)據(jù)整合起來(lái),科學(xué)助力決策實(shí)施,提高管理水平。在員工入職前后,需實(shí)施專業(yè)技能測(cè)評(píng),分析員工工作能力,不定期檢測(cè)專業(yè)知識(shí),確保人力資源利用價(jià)值的最大化。為提高績(jī)效管理能力,可全面啟動(dòng)大數(shù)據(jù)設(shè)備、軟件,將相關(guān)數(shù)據(jù)存儲(chǔ)其中,通過(guò)專業(yè)化數(shù)據(jù)軟件,強(qiáng)化數(shù)據(jù)分析能力,輔助決策者預(yù)測(cè)人力資源發(fā)展情況,為后續(xù)人員考核做足準(zhǔn)備[5]。企事業(yè)單位管理者,需靈活使用人力資源資料,為企事業(yè)爭(zhēng)奪發(fā)展機(jī)會(huì),積極優(yōu)化績(jī)效管理的方案,增強(qiáng)企事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

        (四)重視績(jī)效考核評(píng)估方法的運(yùn)用

        1.科學(xué)選擇評(píng)估方法

        績(jī)效考核評(píng)估作用強(qiáng)大,最主要的是體現(xiàn)出實(shí)施考核的公正性,基于此,科學(xué)評(píng)估方法選擇是基礎(chǔ)性保障,不容忽視。常用的績(jī)效考核評(píng)估措施囊括了平衡計(jì)分卡(應(yīng)用頻率較高的方法)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)以及有效的360度反饋評(píng)價(jià)法等。

        第一,平衡記分卡。平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)比較鮮明,應(yīng)用階段是把企業(yè)的任務(wù)量化,并把策略具體化,通過(guò)這樣的方式,形成清晰的評(píng)判指標(biāo)?,F(xiàn)實(shí)應(yīng)用中,該項(xiàng)評(píng)判方法不僅涵蓋了財(cái)務(wù)指標(biāo),同時(shí)又可以利用公司內(nèi)部業(yè)務(wù)記錄對(duì)財(cái)務(wù)類指標(biāo)補(bǔ)充???jī)效考核評(píng)估可通過(guò)平衡計(jì)分卡來(lái)實(shí)現(xiàn),并制定具體的實(shí)施計(jì)劃,實(shí)現(xiàn)企業(yè)、員工的高度銜接。從現(xiàn)實(shí)了解到,平衡計(jì)分卡應(yīng)用廣泛,是重要管理工具之一,在現(xiàn)代化企業(yè)中應(yīng)用頻次較高,效果相對(duì)理想。在工作中,可結(jié)合企業(yè)情況完成績(jī)效考核指標(biāo)的展示,借此提升考核合理性。平衡記分卡在實(shí)施期間,涉及考核指標(biāo)時(shí),會(huì)從以下四個(gè)層面開(kāi)展,首先是財(cái)務(wù)活動(dòng);其次是客戶需求;再次是內(nèi)部運(yùn)營(yíng)效果,最后是員工個(gè)人成長(zhǎng)。在工作中,主要展示方式較多,為圖片、卡片等,也可以選用表格,經(jīng)實(shí)踐證實(shí),平衡記分卡應(yīng)用對(duì)于績(jī)效考核和企業(yè)今后的發(fā)展戰(zhàn)略均有重要的意義。

        第二,KPI考核方法。該方法是將績(jī)效管理具體細(xì)化,分為激勵(lì)型和管控型,在此基礎(chǔ)上調(diào)動(dòng)企事業(yè)員工的積極性,并有效約束員工的工作,減少工作失誤率。KPI方法實(shí)施中,能分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),結(jié)合戰(zhàn)略內(nèi)容調(diào)整修改考核內(nèi)容,體現(xiàn)關(guān)鍵業(yè)績(jī)參數(shù)和關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

        第三,360度反饋評(píng)價(jià)法。360度考核法的特點(diǎn)是實(shí)施期間可確保評(píng)價(jià)維度多元化,這種方法比較適用于中層領(lǐng)導(dǎo)者以上的人員考核,考核評(píng)價(jià)除了來(lái)自于自己外,還來(lái)自內(nèi)部各個(gè)階層,該方法考核評(píng)估全面,所以能夠從源頭維持考核結(jié)果的公平性。

        現(xiàn)實(shí)證明,為了發(fā)揮人才支撐的作用,在評(píng)價(jià)體系構(gòu)建階段,需要靈活使用人資績(jī)效考核方法,穩(wěn)步推進(jìn)各項(xiàng)管理工作。作為管理人員,要充分了解內(nèi)部員工,在滿足員工需求基礎(chǔ)上,結(jié)合企業(yè)實(shí)際,合理調(diào)整工作制度,改善工作環(huán)境,豐富企業(yè)文化。借助這樣的措施,將員工積極性提升,助力員工能力增長(zhǎng)。評(píng)估體系的構(gòu)建,需要在完成個(gè)人績(jī)效細(xì)化的前提下進(jìn)行,通過(guò)這樣的方式,充分調(diào)動(dòng)人力資源,避免組織人才的流失。在評(píng)估的過(guò)程中,員工的真實(shí)動(dòng)態(tài)是最可靠的依據(jù),通過(guò)員工真實(shí)動(dòng)態(tài)掌握,可以提高管理水平,使管理效果有效呈現(xiàn)。

        2.加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估管理

        除了上述措施外,健全評(píng)估政策,加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估管理也是十分關(guān)鍵的。關(guān)于績(jī)效評(píng)估的管理可以體現(xiàn)在兩方面。

        第一,量化處理評(píng)估內(nèi)容。研究發(fā)現(xiàn),在工作中需要對(duì)績(jī)效考核加強(qiáng)管理,不斷豐富管理的內(nèi)容,在實(shí)際操作中要做好可量化處理,提高評(píng)估考核的可操作性,借此提高評(píng)估質(zhì)量。現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中,只有科學(xué)完成考核指標(biāo)設(shè)定,崗位職能才會(huì)更明確,在自身工作中,找到評(píng)估的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn),借助這樣的方式,將真正的績(jī)效考核價(jià)值體現(xiàn)出來(lái),將管理落到實(shí)處。績(jī)效考核指標(biāo)影響深遠(yuǎn),是決定績(jī)效考核結(jié)果以及管理過(guò)程的重要因素,在現(xiàn)實(shí)工作中,人資管理部門需要看重績(jī)效考核指標(biāo),結(jié)合實(shí)際情況,不斷完善考核指標(biāo)。從應(yīng)用實(shí)際了解到,績(jī)效考核指標(biāo)影響較廣,牽扯的內(nèi)容非常全面,需做到因崗位而異,在工作中,只有保證考核指標(biāo)完善以及合理性,才能調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性。績(jī)效考核指標(biāo)體系中,需要充分明確考核的內(nèi)容,聯(lián)系企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和對(duì)人員的需求,適當(dāng)增加考核指標(biāo),結(jié)合不同考核指標(biāo),制定對(duì)應(yīng)的員工獎(jiǎng)勵(lì),借此催化工作熱情,調(diào)動(dòng)員工積極性,促使員工擁有明確的目標(biāo)??偨Y(jié)工作經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn),績(jī)效考核核心內(nèi)容是巧妙為員工提供績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì),基于這樣的前提,考核指標(biāo)、考核獎(jiǎng)勵(lì)必須高度一致,只有這樣,才能貼合員工訴求,激發(fā)企業(yè)活力。

        第二,評(píng)估操作應(yīng)規(guī)范化。實(shí)踐證明,為了強(qiáng)化評(píng)估的效果,在工作中需要重視日常評(píng)估,將其和年度評(píng)估結(jié)合,實(shí)現(xiàn)兩者的豐富和聯(lián)動(dòng),通過(guò)月、季和年考核的滲透、融合,積極推進(jìn)正向激勵(lì),同時(shí)進(jìn)行公眾評(píng)議,在此前提下,有效體現(xiàn)出績(jī)效差別。

        事實(shí)證明,想要持續(xù)發(fā)揮績(jī)效管理的作用,強(qiáng)化人力資源應(yīng)用的效果,除了開(kāi)發(fā)多元管理模式、積極擴(kuò)展信息收集渠道外,還需要架構(gòu)完整的績(jī)效評(píng)估體系,并將其作為支撐,確保職工效能的體現(xiàn)。績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建需要綜合多種因素,其中最關(guān)鍵的部分是員工的業(yè)績(jī)考核,因此要重視員工個(gè)人能力和素養(yǎng)評(píng)定,發(fā)揮人力資源績(jī)效管理的最大效用。

        (五)正確利用考核結(jié)果

        利用考核結(jié)果是重要的內(nèi)容,在工作中,可以將績(jī)效評(píng)估充當(dāng)鑒定工作能力和薪酬調(diào)整的可行性依據(jù),這是具有實(shí)踐意義的。另外,績(jī)效評(píng)估的結(jié)果(重要參數(shù))也可以作為員工職務(wù)晉升、崗位變動(dòng)的核心參考,應(yīng)用價(jià)值較高。通過(guò)實(shí)踐證實(shí),這樣的方式不僅可行,而且能突出員工能力,調(diào)動(dòng)員工的熱情,借助這種可行手段,為后期工作提供保障。

        四、結(jié)論

        綜上所述,基于大數(shù)據(jù)時(shí)代,企事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理想要完善和創(chuàng)新,需利用大數(shù)據(jù)技術(shù),選擇科學(xué)績(jī)效考評(píng)方法,并正確利用考評(píng)結(jié)果,提高績(jī)效管理有效性。從實(shí)際了解到,在組織發(fā)展中人力資源績(jī)效管理較為關(guān)鍵,涉及的內(nèi)容較多,該項(xiàng)工作在優(yōu)化企事業(yè)單位運(yùn)行結(jié)構(gòu)中作用顯著,因此需重視績(jī)效管理模式創(chuàng)新,為企事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展提供支撐。

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