□ 金江峰

近年來，村干部隊伍結構發(fā)生了一個明顯變化，村“兩委”中有知識、有學歷的青年干部越來越多。這些年輕人或是大學畢業(yè)就選擇回村擔任村干部，或是在外工作數(shù)年后返鄉(xiāng)參與競選。村干部隊伍年輕化、知識化成為一個顯著趨勢。農(nóng)村青年參與村莊工作、致力鄉(xiāng)村發(fā)展，響應了黨的基層組織路線要求，適應了基層治理體系與治理能力的現(xiàn)代化建設需求，有助于推動鄉(xiāng)村振興和農(nóng)村善治的實現(xiàn)。目前，學界對青年村干部這一群體的關注還不多，相關研究也主要聚焦于應然的政治方針和政策建議，缺乏實然的經(jīng)驗分析和理論探討。這造成當前很多有關村干部隊伍建設的制度設計和政策方案，要么懸浮于基層治理需求，要么偏離了組織發(fā)展實際，出現(xiàn)青年人才留不住、鄉(xiāng)村振興受梗阻等問題。真正保證村干部隊伍的科學輪替和有序更新，還需深入基層社會現(xiàn)實，在微觀層面剖析青年干部的擇業(yè)邏輯和村干部職位的特殊吸引力，由此提出針對性的制度設計和對策方案。

一、問題提出與研究進路

青年村干部的擇業(yè)邏輯是指，青年在選擇村干部職位時的動機或動力。受相關法律、規(guī)章制度與條例等限定，本文的青年主要是指具有村莊戶籍、年齡不超過35歲的年輕村民。青年村干部則包括通過選拔、選聘及選舉獲取村干部職位或類村干部職位，在村從事公共管理、公共服務、公共安全等公共治理活動的政府財政或集體經(jīng)濟供養(yǎng)人員；但不包括上級選派、選調(diào)進村，具有正式體制身份的青年干部（如第一書記），也不包括村莊公益性崗位的專職人員，如保潔員、網(wǎng)格員和護河（林）員等。在青年村干部擇業(yè)邏輯方面，既有研究主要持以下3種視角。

其一，社會認同視角。相關研究主要圍繞兩方面展開，即青年對村級組織和村干部職位的自我認同，鄉(xiāng)村對青年從事村干部職業(yè)的社會認同等。如有研究者提出，農(nóng)村青年之所以選擇村干部職位，主要在于其對該職業(yè)的價值認同，力圖通過村干部職位實現(xiàn)回饋家鄉(xiāng)、服務農(nóng)民的目標［1］。另有研究者認為，青年的自我認同并不一定左右其職業(yè)選擇，反而是來自外部的社會認同與包容，特別是鄉(xiāng)村社會的輿論環(huán)境會影響青年是否選擇村干部職業(yè)［2］。當村莊評價體系對青年留村缺乏包容性時，農(nóng)村青年則會出于認同壓力選擇疏離村莊、流向城鎮(zhèn)，更遑論在村擔任干部［3］。

其二，社會支持視角。研究者認為，農(nóng)村青年的擇業(yè)邏輯較大程度上受到社會支持網(wǎng)絡的影響，尤其是來自家庭、家族與村莊社會的支持［4］。當家庭或家族支持青年從事村干部職業(yè)時，青年會出于社會責任、宗族意識和面子觀念等，傾向于參與村莊選舉［5］。如果家庭代際之間能夠在日常生活中提供勞務支持和物資支持，緩解核心家庭的經(jīng)濟負擔，青年則會更加安于村干部崗位［6］。但假若青年得不到來自家庭和村莊社會的支持，其在面臨村干部職業(yè)的生存之憂與發(fā)展之惑時，則會陷入深度的組織、社會與職業(yè)認同危機［7］，最終在生活和心理上都將對村莊失去“歸屬感”［8］。

其三，制度激勵視角。研究者認為，隨著村干部職業(yè)化管理體制的日趨完善，農(nóng)村青年選擇村干部崗位的積極性將主要來自科層政府的制度性激勵［9］，包括工資報酬激勵、發(fā)展機會激勵和服務的補償性激勵等，且工資水平與收入兌現(xiàn)率越高，青年的參選和留任意愿會越強［10］。另有研究者將制度激勵區(qū)分為直接激勵和間接激勵，提出附著在村干部崗位上的養(yǎng)老及醫(yī)療保險等間接性激勵制度是村干部職業(yè)選擇的動力來源［11］。由此，推動鄉(xiāng)村人才振興，需要建立健全村干部報酬制度與社會保障制度等，以提升村干部崗位的吸引力［12］。

綜合而言，上述研究視角為農(nóng)村青年的村干部職業(yè)選擇提供了理論與現(xiàn)實支撐。如社會認同視角貼近了現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型階段的鄉(xiāng)村社會文化心理和價值變遷，社會支持視角反映了鄉(xiāng)村社會傳統(tǒng)權力文化秩序和家計安排等對農(nóng)村青年擇業(yè)行為的影響，制度激勵視角則觀照了基層治理轉(zhuǎn)型過程中村干部管理體制與崗位制度變遷等對農(nóng)村青年職業(yè)選擇的吸引力。但也應看到，社會認同視角實際上不具有普遍解釋力，特別是在公共輿論式微的原子化村莊，青年選擇村干部職位較少受到來自村莊社會層面的輿論影響，同樣也較少有青年會將從事村干部職業(yè)當作實現(xiàn)自我價值與社會價值的最佳選擇；社會支持視角則更加適合理解為何青年能夠當選村干部，而非其為什么選擇擔任村干部；制度激勵視角雖具有一定解釋力，但如果從農(nóng)村青年日常生活與家庭發(fā)展邏輯出發(fā)，可以發(fā)現(xiàn)村干部的工資報酬、崗位津貼和福利待遇等，對具有學歷和市場機會的青年并不存在較強的吸引力。

由此，對青年村干部擇業(yè)邏輯的考察，還須基于理性主體的內(nèi)在需求分析，深入探究影響其行為邏輯的內(nèi)在因素。筆者通過對上海金山區(qū)、浙江諸暨市、江西瑞昌市、湖北黃石市與陜西韓城市等地農(nóng)村的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)農(nóng)村青年選擇村干部職位的主要動力既不是源于社會認同與社會支持，也并非來自制度激勵，而是基于個體與家庭發(fā)展需求作出的策略選擇，注重的是村干部職業(yè)所帶來的生活與發(fā)展便利。基于此，文章嘗試提出非制度性激勵視角，理解青年村干部的擇業(yè)邏輯，在此基礎上，進一步反思當前基層治理體制改革存在的問題，并提出相關政策建議。基于學術倫理，本文涉及的具體地名與人名皆為化名。

二、非制度性激勵：理解青年村干部擇業(yè)邏輯的新視角

非制度性激勵研究最早產(chǎn)生于經(jīng)濟學與管理學領域，是研究者基于完全契約下，制度性激勵失靈所提出來的理論假設。他們認為經(jīng)典激勵理論在探究個體和組織的行動策略時，往往設想委托方和代理方訂立完全契約，能夠?qū)崿F(xiàn)有效的制度性監(jiān)督與激勵，促使代理方更加積極地投入工作［13］；但實踐證明，無論是完全契約下的制度性激勵，還是不完全契約下的半制度性激勵，都難以克服監(jiān)督失靈與激勵失效問題，有時甚至會因激勵措施不當，導致個體“搭便車”式的機會主義行為產(chǎn)生，給組織帶來非意愿的破壞性結果［14］。因此，經(jīng)典激勵理論研究者放松了對激勵對象的“經(jīng)濟人”假定，開始從“社會人”角度多維度、多要素地探討信任、聲譽、晉升等隱性激勵因素對個體行為的影響［15］。研究者對隱性激勵因素的探究，預示著非制度性激勵理論的萌芽。但直至行為主義激勵理論的勃興，經(jīng)濟學與管理學領域研究者都未對非制度性激勵展開討論，更未形成相關系統(tǒng)性理論研究；反而是隨著對個人行為關注的深化，研究者逐漸將激勵理論帶入了心理學研究，主要從個體心理動機、行為偏好和目標需求等微觀層面，思考互惠公平、粘性預期與關系交往等隱性激勵因素對個體行為的影響［16］。

相較于國外理論研究的缺憾，國內(nèi)研究者基于國家與社會治理實踐，明確提出了非制度性激勵概念，認為它與長期性、規(guī)則性和認受性的正式制度激勵不同，是一種短期性、潛規(guī)則和體制外的激勵機制［17］。在基層治理研究領域，有學者將非制度性激勵定義為“行政系統(tǒng)的正式制度之外”的激勵機制，激勵要素主要是從正式制度之外獲得［18］，如聲望、面子和榮譽等社會性激勵，以及從職位中獲取灰色收入的經(jīng)濟性激勵等［19］。也有研究者提出，基層治理中的非制度性激勵還包括信任、認同與關系等情感性激勵［20］。綜合而言，國內(nèi)外研究者對非制度性激勵主要持以下觀點:一是激勵來源上，非制度性激勵的激勵因素源于正式制度之外，是對制度性激勵的補充；二是激勵形式上，非制度性激勵具有隱性、個體性與社會性等特征，是針對個體物質(zhì)與精神等需求的差異化激勵，而非規(guī)則化與一致性的激勵。如果對相關激勵機制進行質(zhì)性分析，還可發(fā)現(xiàn)非制度性激勵在運作上具有依附性，其激勵機制發(fā)揮作用需要依附于正式制度，如聲譽、面子與晉升等激勵因素是以正式制度為依托，沒有正式制度的支撐，個體也難以獲取上述激勵。

質(zhì)言之，非制度性激勵是一種源于制度性激勵之外，以正式制度為依托，契合個體物質(zhì)與精神需求的非規(guī)則化、差異性激勵模式。對于農(nóng)村青年而言，在制度性激勵不足、制度化約束增強、家庭發(fā)展負擔較重和社會融入不夠等情況下，他們選擇村干部職位，定然不是出于冒著政治風險謀取灰色收入，也不必然是為了在村莊內(nèi)部進行聲譽和面子等競爭。所以，有關青年村干部擇業(yè)動機的考察，還需基于非制度性激勵因素，如有研究者提出的為滿足自身顧家需求，希望通過在村工作實現(xiàn)家庭團聚和便于履行家庭責任［21］，適配個人在村創(chuàng)業(yè)與兼業(yè)需求等［22］。本研究遵循行為主義激勵理論分析，認為影響青年村干部擇業(yè)邏輯的非制度性激勵因素包含了內(nèi)容型激勵與過程型激勵兩個方面，具體有基于個體直接需求的情感、閑暇與關系激勵等，以及滿足個體預期需求的發(fā)展、尊重與成就激勵等。文章認為正是村干部職位能夠在內(nèi)容與過程兩方面為農(nóng)村青年提供上述非制度性激勵，才促使其在制度性激勵、尋租收益與聲譽激勵等不足情況下，選擇村干部職位。

三、非制度性激勵：青年村干部的擇業(yè)動因

上文提出在制度性、社會性與經(jīng)濟性等激勵不足情況下，農(nóng)村青年選擇村干部職位主要是出于情感、閑暇、發(fā)展與成就等非制度性激勵。概括而言是基于個體對村干部職業(yè)認知與直接需求的內(nèi)容型激勵，以及個體對村干部職業(yè)想象和職業(yè)預期的過程型激勵，影響著青年村干部的擇業(yè)邏輯。下文將主要圍繞內(nèi)容型激勵與過程型激勵如何適配青年需求，并促使其選擇村干部職位等問題展開。

1.內(nèi)容型激勵與青年村干部的職業(yè)選擇

在非制度性激勵中，內(nèi)容型激勵具體是指滿足個體直接需求的制度外激勵因素，是個體基于可預知結果采取行動的直接動力。內(nèi)容型激勵對個體行為產(chǎn)生作用的核心是，個體能夠基于對事物的認知，預先知道行為所帶來的結果。在青年村干部職業(yè)選擇中，主要表現(xiàn)為青年對村干部崗位具有職業(yè)認知，能夠預測該職業(yè)存在什么激勵，可以滿足自身何種需求。如集體化時期，村干部職位是公共權威的象征，代表著權力、地位和榮譽，青年選擇村干部崗位的直接動力主要來源于對身份和面子的追求；農(nóng)業(yè)稅費時期，村干部職位還存留著各種征收、審核與批準權，但更多的是能夠通過稅費分成與截留獲取制度外收入，青年選擇村干部崗位的主要動力就來源于經(jīng)濟性收益；進入項目建設階段，村干部基本失去強制性與配置性權力，卻掌握著項目發(fā)包與承包的信息權與優(yōu)先權等，青年選擇村干部崗位的直接動力就源于非制度性的項目收益［23］。在基層治理現(xiàn)代化建設背景下，村干部管理體制的制度化發(fā)展，改變了村民對村干部職業(yè)的認知，村干部職位對青年的非制度性激勵也在發(fā)生變化。最為明顯的是，農(nóng)村青年開始將村干部視作一種村莊職業(yè)，雖然收入不高，但相對清閑、工作時間比較有彈性。在村工作、富有閑暇和時間彈性，成為村干部職業(yè)的重要優(yōu)勢，正好適配了部分農(nóng)村青年對閑暇生活與“顧家”目標的追求，使得村干部成為一種具有吸引力的職業(yè)。

（1）閑暇激勵

在關于當代青年的職業(yè)觀與擇業(yè)邏輯研究中，普遍存在“佛系”與奮進兩種觀點，有研究者認為在教育、就業(yè)與創(chuàng)業(yè)總體競爭壓力下，青年在職業(yè)追求上變得越來越“佛系”和關注個人幸福感，不愿意參與市場競爭和犧牲個人生活［24］；也有研究者指出對于知識青年而言，傳統(tǒng)積極進取、規(guī)劃奮進的就業(yè)觀念仍占主流［25］。如果拋卻宏觀價值層面的討論，單純從農(nóng)村青年為何選擇村干部職業(yè)來看，可以發(fā)現(xiàn)追求閑暇生活是部分青年擇業(yè)的直接動因。從調(diào)研經(jīng)驗看，青年村干部對閑暇生活的認識有兩個方面。

一是村干部工作較為清閑，不用承擔很大事務壓力，工作幸福感高。如筆者在上海金山區(qū)顧鎮(zhèn)調(diào)研了解到，顧鎮(zhèn)15個行政村120多名村“兩委”干部中，有60%左右是35歲以下的青年，基本上具有大專以上學歷。通過對顧西、東新、顧北、顧東、油車與紅陽等村的半結構式訪談，有近一半的青年村干部表明，選擇該職業(yè)主要是因為工作比較穩(wěn)定、比較清閑、沒有太大壓力。他們認為在考公無望情況下，選擇私企工作還不如回村擔任村干部，工資收入上雖有差別，但村干部不用爾虞我詐，加班也是階段性的，平時就處理上面交代下來的任務和了解下村莊情況、村民訴求，工作壓力不大，身心也比較放松。如果說上海郊區(qū)村的青年受社會經(jīng)濟與文化影響，其擇業(yè)觀念比較特殊，那么筆者在湖北省黃石市X街道的調(diào)研，就比較能夠反映中西部農(nóng)村地區(qū)部分青年的擇業(yè)動機。X街道T社區(qū)是一個村居合并社區(qū)，有“兩委”干部13人，35歲以下的青年干部有5人（不包括社區(qū)聘任干部）。在問及他們?yōu)楹芜x擇社區(qū)干部職業(yè)時，有三人直接表示主要在于社區(qū)干部工作比較輕松、事情不多、壓力不大。社區(qū)談書記則特別指出，包括聘任干部在內(nèi)，年輕人到社區(qū)工作50%是為了清閑，因為接受不了外面工作束縛和壓力。

二是村莊工作具有階段性特征，有較多閑暇時間，能夠提升生活品質(zhì)。在閑暇激勵中，追求工作之外的品質(zhì)生活，也是部分農(nóng)村青年選擇村干部職位的重要動因。如筆者在陜西韓城市L鎮(zhèn)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，各村都存在一定數(shù)量的青年干部，還有部分大學畢業(yè)的男青年。當問及他們?yōu)槭裁催x擇回村工作時，得到的回答是喜歡家鄉(xiāng)生活、比較輕松自由。白村的衛(wèi)姓后備干部的體會是:“在外面工作，不僅壓力大、常年加班，而且就算休息，也是一個人待在出租屋里，孤獨得很。我畢業(yè)之后在西安工作了兩年，實在是受不了那種生活，就選擇回來了。在村里工作的好處是，工作都是忙一陣閑一陣，要加班做的事情不多，平時下班回家有父母親戚在身邊，有時間就找朋友聚聚會，去城里玩玩，生活很愜意、幸福感很高?！泵鞔_區(qū)分工作與生活，對閑暇時間與生活質(zhì)量的追求，是農(nóng)村青年區(qū)別于他們父輩的重要特征，也是他們選擇村干部職業(yè)的重要動機之一。

（2）“顧家”激勵

“顧家”顧名思義是照顧家庭，這在較大程度上左右著農(nóng)村青年的職業(yè)選擇。特別是對于已經(jīng)成家的青年而言，他們一方面需要考慮父母的身體狀況，以及父代對子代的教育能力；另一方面又需顧慮夫妻分居和家庭分散帶來的各種意外后果，如婚姻存續(xù)、父母疾病與子女涉險等。所以，很多青年在結婚生子之后或父母有大病情況下，往往選擇返鄉(xiāng)，或就近創(chuàng)業(yè)與就業(yè)，或在村謀得一份工作，以便照顧家庭。當缺乏創(chuàng)業(yè)資本與就近就業(yè)機會時，參選村干部無疑是一個不錯的選擇。對于青年而言，村干部職位對其“顧家”有三個方面的激勵:

其一，照顧父母。在父母患有大病或身有殘疾而不能自理的情況下，部分青年不得不放棄在城市工作的機會，回村照顧父母，村干部職位此時也正好適配其顧家需求。如筆者在江西瑞昌市N鎮(zhèn)C村調(diào)研時，村副主任熊某說:“如果能選擇，我肯定希望在外面工作，工資高些、機會也多些，但有些事情由不得自己選，我不回來家里癱在床上的老媽沒人照顧，吃喝拉撒都成問題。老婆一個人要忙里忙外、照顧老小，肯定應付不過來。要是老爸在世或有個兄弟，也可以管管?！痹讵毶优彝ブ校男匈狆B(yǎng)義務，成為青年回村擔任村干部的被動選擇，但也是不錯的選擇。

其二，子代教育。在調(diào)研過程中，筆者發(fā)現(xiàn)多數(shù)青年村干部（尤其是女性）在提及回村工作動力時，回答最多的是可以照顧家庭，給予子女更多的陪伴和輔導他們學習。家庭陪伴與教育成為青年選擇村干部職位的重要動因。如筆者在浙江諸暨市C鎮(zhèn)X村調(diào)研時，村婦女主任張某說:“現(xiàn)在教育競爭這么激烈，小孩升學壓力這么大，不從小抓起不行，靠爺爺奶奶抓也不行。先不管他們有沒有輔導能力，光是行為上就太溺愛，不利于孩子成長。父母在身邊就比較好，能對接學校也可以輔導學習，性格上還可以扳正。我前兩年在深圳做外貿(mào)，工資比現(xiàn)在高多了，小孩讀幼兒園就回來了，不能讓她輸在起跑線上。我們村年輕人都比較關注小孩教育，像宣會計她是小孩讀小學回來的?！?/p>

其三，家庭團聚。相較于女性村干部返鄉(xiāng)動力主要是考慮子女教育，男性村干部在論及為什么選擇這個職業(yè)時，很多時候是考慮到家庭團聚。因為當夫妻一方須照顧父母和教養(yǎng)子代回村時，基于家庭發(fā)展與市場機會而言，女性回村無疑是家庭最為理性的選擇。而當妻子返鄉(xiāng)之后，丈夫往往也會迫于情感與家庭生活瑣事壓力等選擇回村。此時在村謀得一個村干部職位，有一份穩(wěn)定收入，又能夠維持家庭團聚狀態(tài)，無疑對男性青年有著很大的吸引力。如筆者在湖北黃石市T社區(qū)調(diào)研時，人口主任陸某說:“在外工作雖然工資高，但父母妻兒都不在身邊，總是不習慣，生活成本也高些。老婆和父母生活在一起，也容易鬧些小矛盾，沒個人調(diào)和不行?；貋砉ぷ?，工資是低，但家人團聚，還可以順便幫幫父母做地里的事，分擔下老婆的負擔。表面看著是劃不來，但七七八八算上，一家人收入和在外差不多；更何況心理上和情感上的東西，用錢也是衡量不來的。”

2.過程型激勵與青年村干部的職業(yè)選擇

非制度性的過程型激勵，是指能夠滿足個體想象與預期的激勵，是個體無法客觀掌控，但又能夠在行動過程中生發(fā)出來的激勵因素。過程型激勵對個體行為產(chǎn)生作用的關鍵是，其能夠基于客觀想象與行為過程，獲得對心理預期的滿足。對于農(nóng)村青年而言，對村干部職業(yè)的預期，構成其在村工作的重要動力。特別是在村干部管理體制制度化，而村莊治理又尚未走出非正式化的過渡階段，村干部職業(yè)為青年提供了各種想象，能夠適配其心理預期與客觀需求。從調(diào)研結果看，村干部職位對青年的過程激勵主要體現(xiàn)在以下兩個方面。

（1）發(fā)展激勵

所謂的發(fā)展激勵，主要是指能夠滿足青年村干部發(fā)展預期與需求，包括兩個方面:一是滿足青年村干部個人職業(yè)發(fā)展預期的激勵，二是能夠滿足其家庭發(fā)展預期的激勵。在職業(yè)發(fā)展預期方面，知識青年選擇村干部職位或是出于村莊工作經(jīng)驗能夠為其參加公務員或事業(yè)單位考試增添政治資本，或是看中村干部工作的閑適性，有時間和精力準備體制內(nèi)招考。如筆者在浙江嘉興市Z鎮(zhèn)Y村調(diào)研時，王姓村干部在提及為何選擇這個職業(yè)時說道:“大學畢業(yè)之后，一直在準備考公務員，上不了岸總得找個工作吧。在村里做事比在外輕松，時間比較充足，可以有精力看書。還有整天接觸各種法規(guī)文件，對考試也很有幫助。各村像我這樣考慮的村干部很多，只要年齡沒到就都抱著希望，就算年齡到了，還有針對村干部的特殊招考渠道，機會還是蠻多的?！?/p>

如果說進入體制內(nèi)工作是很多農(nóng)村青年選擇村干部職業(yè)的重要動機，那么在村干部隊伍中，至少還有很大一部分青年是出于家庭發(fā)展需求而選擇村干部職位。尤其是對于面臨經(jīng)濟壓力的青年，他們選擇村干部職位更多是因為能夠在村兼業(yè)，獲得家庭發(fā)展的經(jīng)濟資本。如筆者在江西瑞昌市N鎮(zhèn)Y村調(diào)研時，村會計范某說:“要不是在村里搞養(yǎng)殖，哪能當這個村干部，工資還不夠兩個小孩上興趣班。如果說要讓村干部坐班，工資待遇又提不上去，村里三個年輕人肯定都要辭職。”無獨有偶，筆者在浙江諸暨市C鎮(zhèn)X村調(diào)研時，村副主任俞某也表明:“假如村干部管理越來越制度化，讓年輕人沒有機會做點小生意，大家肯定要辭職。在村里工作本身就是有點奉獻的意思，但不能斷了自己的生活，不考慮家庭，就算是年紀大的村干部，也得考慮做這個工作是不是可以順帶做點生意?！蹦軌蛟诖寮鏄I(yè)，是多數(shù)有著家庭發(fā)展壓力的青年選擇村干部職位的重要動因，同時也是村干部崗位相較于職業(yè)對他們具有吸引力的隱性因素。

（2）成就激勵

通過村干部崗位做出一番成就，以實現(xiàn)自己的人生價值，可能不是大多數(shù)農(nóng)村青年選擇這份職業(yè)的動機，但應該是村干部職位能使他們留任的重要激勵因素。當前，對于多數(shù)青年村干部而言，其職業(yè)選擇的初始動機主要還是閑暇、顧家與發(fā)展激勵，而在為村發(fā)展、為民服務中收獲的信任、認同、尊重和榮譽等成就激勵，則是其繼續(xù)留任的主要動力。如筆者在陜西韓城市L鎮(zhèn)西峪村調(diào)研時，村副主任李某說:“當村干部起先是村民選的，我自己并不愿意，但跟著書記和主任干了幾年，村里面發(fā)生了翻天覆地的變化，村容村貌煥然一新，各家收入也都翻倍的增長，村民認可我們，很有成就感，覺得特別有意義?！毕噍^于李副主任留任的成就式激勵，還有部分青年選擇村干部職位是源于預期性的成就激勵，如筆者在浙江新昌縣J鎮(zhèn)西村調(diào)研時，村主任張某說:“我回來參選村主任，就是想給村里辦點實事，讓大家日子過得更好。老公和公公也支持我，他們認為自己掙了錢得回饋家鄉(xiāng)，不能忘了本?！被仞佮l(xiāng)里、獲取認同也是年輕富裕群體參選村干部的動因之一，但這種預期性成就激勵往往需要強大的經(jīng)濟資本支撐，需要以家庭經(jīng)濟支持或個人產(chǎn)業(yè)發(fā)展為前提，不然也難以為繼。

四、非制度性激勵與基層治理體制改革

上文通過對青年村干部擇業(yè)動機的考察，提出閑暇、顧家、發(fā)展與成就等內(nèi)容型和過程型非制度性激勵因素，因正好適配了農(nóng)村青年的生活追求、個體訴求、發(fā)展意愿與家庭生命周期等需求，構成農(nóng)村青年選擇村干部職位的重要動機。本部分嘗試從村干部管理等層面，進一步討論上述激勵因素產(chǎn)生的機會結構，即非制度性激勵產(chǎn)生的體制與制度動因，以期對當前基層治理體制改革提供針對性的政策建議。

從基層治理體制與村干部管理制度層面看，村干部職位之所以對農(nóng)村青年存在閑暇、顧家、發(fā)展與成就等非制度性激勵，關鍵在于青年村干部在任職期間能夠獲取提升生活質(zhì)量、實現(xiàn)家庭照料（團聚、教育與照顧）和保證自身發(fā)展與家庭生產(chǎn)等內(nèi)容型和過程型激勵。而青年村干部上述需求的達成，主要在于當前的村干部管理體制可以為其兼顧制度外目標提供有效的時間保障與彈性的制度空間。譬如，青年村干部之所以能夠享受閑暇，是因為村莊工作多是季節(jié)性與階段性的，有忙有閑可以保障其閑適生活；而他們之所以能夠?qū)崿F(xiàn)顧家與發(fā)展，也主要在于村干部工作時間是不規(guī)律的、彈性的，不管白天或夜晚，有事可以隨時處理，無事可以照顧到家庭，也能夠兼顧到自己的土地或產(chǎn)業(yè)。正如江西瑞昌市N鎮(zhèn)Y村副主任易某所說:“這兩年村里事情多了，但就算再忙，我們還是有靈活性，誰有點急事，大家協(xié)調(diào)下工作、互相頂替下，都不耽誤自家的事情?！?/p>

工作時間、工作內(nèi)容與工作方式等的職業(yè)彈性，是村干部職位給予農(nóng)村青年在閑暇、顧家與發(fā)展等方面激勵的核心要素，更為根本的是，在職業(yè)彈性背后是村干部管理體制的彈性，即長期以來國家對村干部實行的是一種半制度化的管理體制，或曰兼業(yè)性的管理體制。在該管理體制下，農(nóng)村青年選擇村干部職位往往不以經(jīng)濟性或政治性的制度化激勵為目標，而是以能夠兼顧其他個人或家庭發(fā)展目標為前提。當制度性激勵不沖擊其非制度性激勵考量時，農(nóng)村青年或是出于公心、奉獻，或是基于獲取社會性收益、經(jīng)濟性收益等，都有動力擔任村干部；但當制度性激勵抑制了非制度性激勵目標實現(xiàn)時，他們通常會經(jīng)過理性權衡，選擇辭去村干部職位。這也是為何伴隨村干部待遇的提升，反而引發(fā)了一波村干部棄選或離職的熱潮。最為突出的是，筆者在黃石市T社區(qū)調(diào)研時，就發(fā)現(xiàn)包括村“兩委”干部、專職社工和臨聘人員在內(nèi)，有至少兩名干部打算辭職，兩名干部已經(jīng)離職。按照談書記的說法是:“年輕人做這個工作，多數(shù)是看重能照顧老人小孩，能搞點副業(yè)，提高工資、買社保、交公積金這些對他們沒什么吸引力。這些待遇提高肯定是要管得緊些、要求高些，大家顧不到其他事，就不愿意做下去了。我自己也是一樣，現(xiàn)在村里的廠子不讓開了，也顧不上了，要不是年紀在這，是真不想干了。”

基層干部管理體制的制度化發(fā)展，逐漸瓦解傳統(tǒng)半制度化的干部管理體制，壓縮了村干部追求閑適、顧家與兼業(yè)等需求，帶來農(nóng)村青年對村干部職業(yè)認知與職業(yè)預期的變化。在缺乏非制度性的內(nèi)容型或過程型激勵時，不僅是農(nóng)村青年，甚至整個村干部隊伍都會面臨新的抉擇。而當前村干部管理體制的日益制度化、規(guī)范化、程序化與標準化，促使部分村干部已經(jīng)作出棄選與離職的選擇，還有部分村干部也因非制度性激勵的消減，出現(xiàn)倦怠與搖擺狀態(tài)。無論是人才流失抑或心態(tài)失衡等，都不利于村干部隊伍的穩(wěn)定和基層治理能力的提升。遺憾的是，目前無論是政策制定者還是理論研究者，普遍都抱著一種理想化的經(jīng)驗想象，認為推進基層治理現(xiàn)代化建設，需要以構建制度化的干部管理體制為前提，通過提高村干部待遇，促使其積極履行公共治理責任。但未看到實踐場域內(nèi)的制度性激勵，并不能真正起到管人與治事的效果，反而易弱化村干部的職業(yè)認同與職業(yè)預期，造成組織人才的流失。這也警示，基層治理體制改革不能簡單強調(diào)干部管理體制與村莊治理體制的制度化、規(guī)范化與程序化等，而是應當破除理性化、行政化與制度化的迷思，尊重村莊兼業(yè)化治理的現(xiàn)實，構建真正適配基層社會現(xiàn)實的半制度化治理/管理體制。只有這樣才能充分釋放非制度性因素的激勵效果，實現(xiàn)以最小成本的改革，推動最有效的基層治理。

五、結論與討論

本文通過區(qū)域性的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，無論是在東部還是中部和西部地區(qū)農(nóng)村，左右青年村干部擇業(yè)邏輯的關鍵是閑暇、顧家、發(fā)展與成就等非制度性激勵因素。這些非制度性激勵因素之所以能夠發(fā)揮作用，主要在于其適配了農(nóng)村青年的生活追求、個體訴求、發(fā)展意愿與家庭照料等需求。但當前基層治理體制改革，正在逐漸擠壓著非制度性激勵因素發(fā)揮作用的空間，轉(zhuǎn)而強調(diào)制度性激勵在人才吸納、組織管理與村莊治理中的作用。這種以制度化管理體制取代半制度化/兼業(yè)化管理體制的基層治理體制改革取向，在實踐中非但不能提升村干部的職業(yè)認同與職業(yè)預期，反而會因其非制度性職業(yè)認同與預期的消逝，造成組織人才的流失和干部隊伍的倦怠，阻滯著鄉(xiāng)村人才振興、組織振興與治理振興等。由此，警示政策制定者與理論研究者不能罔顧村干部的現(xiàn)實需求，盲目推行基層管理與治理體制的制度化改革，帶來高成本、低效率的制度性激勵對低成本、高效率的非制度性激勵的替代，從而導致基層治理陷入高成本——低效的運作困境。

除經(jīng)驗啟示與政策建議外，文章在理論層面也具有一定創(chuàng)新性:一是根據(jù)青年村干部擇業(yè)的現(xiàn)實動機，提出非制度性激勵分析視角，有助于將青年村干部擇業(yè)邏輯研究由社會認同、社會支持與制度激勵等視角，推向個體化、社會化與隱性化的非制度性激勵研究。二是文章提出非制度性激勵概念，一定程度上有益于扭轉(zhuǎn)行為主義激勵理論的心理學研究取向，將微觀、碎片化的激勵研究整合進入中觀概念體系，同時有助于彌補國內(nèi)非制度性激勵研究陷入社會性、文化性與經(jīng)濟性的不足。三是文章對非制度性激勵產(chǎn)生的體制與制度基礎分析，有利于研究者在基層治理現(xiàn)代化建設背景下，重新省思傳統(tǒng)兼業(yè)化管理體制的治理韌性問題，進而思考鄉(xiāng)村振興的組織道路。至于兼業(yè)化/半制度化管理體制、非制度性激勵與鄉(xiāng)村振興之間的內(nèi)在關聯(lián)，還有待研究者進一步的理論探討?！?/p>