■文／余春明

核心提示：用人單位單方對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗，應(yīng)當(dāng)具備合理性，一般要符合以下條件：一是調(diào)崗基于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營需要或因勞動(dòng)者個(gè)人能力、工作態(tài)度等因素導(dǎo)致；二是調(diào)崗前后工資待遇應(yīng)當(dāng)持平；三是應(yīng)當(dāng)審查調(diào)崗后是否增大了勞動(dòng)者的勞動(dòng)成本；四是不得具有侮辱性和懲罰性。不符合這些要求的單方調(diào)崗不具有合理性，用人單位以勞動(dòng)者不服從調(diào)崗而解除勞動(dòng)合同構(gòu)成違法解除。

基本案情

林某2015 年1 月5日入職某公司，職位為行政部宿管員。2019 年8 月5日，公司將林某工作崗位由行政部宿管員調(diào)整為行政部清潔工，林某在《異動(dòng)考評(píng)表》員工意見一欄注明“本人不同意”。2019 年8 月13日，公司出具《調(diào)崗?fù)ㄖ獣?，記載因行政部工作需要，將林某的崗位調(diào)整為行政部清潔工，工作時(shí)間為每月26 天，調(diào)崗后工資福利待遇按原崗位月薪3370 元執(zhí)行?！墩{(diào)崗?fù)ㄖ獣废路绞謱懽⒚鞔苏{(diào)崗?fù)ㄖ獣帜潮救水?dāng)面閱讀和查看，但拒不簽收。因林某拒絕到新崗位工作，2019 年8 月20日，公司以林某不服從崗位調(diào)整為由，解除了與林某的勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)此，林某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金48000 元。最終，仲裁裁決公司支付林某違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金42835.1 元。公司不服向法院提起訴訟。

審判

一審法院認(rèn)為，用人單位依法享有用工管理權(quán)，可以根據(jù)經(jīng)營管理需要，合理調(diào)整員工工作崗位，但不得損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。本案中，原告未與被告協(xié)商一致，單方變更被告的勞動(dòng)崗位，崗位調(diào)整雖同為行政部人員，但宿舍管理員與清潔工的工作內(nèi)容和崗位性質(zhì)明顯不一致，原告以被告不配合崗位調(diào)動(dòng)為由單方解除與被告的勞動(dòng)關(guān)系缺乏依據(jù)，仲裁認(rèn)定屬于違法解除并無不當(dāng)。判決原告向林某支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金并駁回原告全部訴訟請(qǐng)求。公司不服，提起上訴，要求撤銷一審判決，確認(rèn)解除勞動(dòng)關(guān)系合法。

二審法院認(rèn)為，用人單位在公平合理的范圍內(nèi)，可以對(duì)勞動(dòng)者行使適當(dāng)?shù)膯畏秸{(diào)崗權(quán)。用人單位單方對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗，應(yīng)當(dāng)具備合理性，一般要符合以下條件：一是調(diào)崗基于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營需要或因勞動(dòng)者個(gè)人能力、工作態(tài)度等因素導(dǎo)致。當(dāng)用人單位出現(xiàn)崗位縮減或技術(shù)升級(jí)等情形時(shí)，勢必對(duì)勞動(dòng)者原工作崗位產(chǎn)生影響。此種情形下，用人單位為繼續(xù)與勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同所作出的崗位調(diào)整應(yīng)屬合法。對(duì)于勞動(dòng)者不能勝任當(dāng)前工作崗位的，用人單位有權(quán)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。根據(jù)用人單位的考核管理制度，用人單位對(duì)考核結(jié)果不達(dá)標(biāo)的勞動(dòng)者可以單方調(diào)整崗位，但應(yīng)當(dāng)保證調(diào)整前后工作崗位具有相近性及保證勞動(dòng)者個(gè)人的專業(yè)能力得到正常發(fā)揮。如用人單位制定的規(guī)章制度明確規(guī)定勞動(dòng)者在出現(xiàn)某些違紀(jì)行為的情形下，用人單位可單方調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，此種規(guī)章制度亦應(yīng)得到法律保護(hù)。二是調(diào)崗前后工資待遇應(yīng)當(dāng)持平。雖然用人單位具有一定的用工自主權(quán)，但其在未與勞動(dòng)者協(xié)商一致的情況下，仍不得單方降低勞動(dòng)者的工資福利待遇。除非勞動(dòng)者出現(xiàn)了用人單位規(guī)章制度中所規(guī)定的違紀(jì)行為，按照規(guī)定可以調(diào)崗調(diào)薪，但此種情況仍應(yīng)維持調(diào)薪幅度的合理性。三是應(yīng)當(dāng)審查調(diào)崗后是否增大了勞動(dòng)者的勞動(dòng)成本。這里主要是指工作崗位地理位置的變更不應(yīng)給勞動(dòng)者照顧家庭、上下班的工作成本造成更大的負(fù)擔(dān)。四是不得具有侮辱性和懲罰性。用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行的單方調(diào)崗必須是出于其經(jīng)營的正當(dāng)合理需要，不能因?yàn)槠渌缓侠碓蚨鴰в形耆栊曰驊土P性。本案中，上訴人擬將被上訴人的崗位從“宿管員”調(diào)崗到“清潔工”，被上訴人對(duì)上述調(diào)崗不同意，即使未降低薪酬，也未增大勞動(dòng)者的勞動(dòng)成本，從崗位的工作環(huán)境和工作內(nèi)容來看，兩個(gè)崗位相差較大，不具有工作崗位相近性或能夠保證勞動(dòng)者個(gè)人的專業(yè)能力得到正常發(fā)揮的特性；從社會(huì)評(píng)價(jià)來看，后者也較前者低，可能產(chǎn)生負(fù)面評(píng)價(jià)，因此上訴人的調(diào)崗不合理。判決駁回上訴，維持原判。[（2019）粵0306 民初39198 號(hào)，（2020）粵03 民終18388 號(hào)]

評(píng)析

工作崗位是工作內(nèi)容的核心部分，是勞動(dòng)合同即勞動(dòng)關(guān)系的核心內(nèi)容。用人單位能否單方調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，是用人單位、勞動(dòng)者、司法機(jī)關(guān)以及理論界重點(diǎn)關(guān)注的勞動(dòng)法問題。

一、工作崗位調(diào)整原則上需要得到用人單位與勞動(dòng)者同意

除《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定情形外，根據(jù)合同應(yīng)當(dāng)嚴(yán)守的原則，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定工作崗位等勞動(dòng)合同內(nèi)容變更需要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致。該法第二十九條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)?！钡谌鍡l規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容；變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。據(jù)此，如果不具備《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定情形，又不符合第二十九條和第三十五條規(guī)定的，用人單位不能單方變更勞動(dòng)合同。但是，絕對(duì)不允許用人單位單方變更勞動(dòng)者工作崗位等勞動(dòng)合同內(nèi)容，過于僵化，不符合勞動(dòng)關(guān)系的基本理論。

一方面，在變化莫測的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，用人單位面對(duì)激烈的市場競爭，經(jīng)常要進(jìn)行產(chǎn)品升級(jí)改造、經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整等變動(dòng)，這些變動(dòng)都可能需要對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行調(diào)整。用人單位的發(fā)展和壯大是保障勞動(dòng)者權(quán)益的基礎(chǔ)，絕對(duì)不允許用人單位單方變更勞動(dòng)者工作崗位，將不利于用人單位的發(fā)展，在根本上會(huì)影響勞動(dòng)者特別是絕大多數(shù)勞動(dòng)者的正當(dāng)利益。另一方面，勞動(dòng)關(guān)系與普通民事關(guān)系的根本區(qū)別在于，后者是完全的平等主體之間的法律關(guān)系，當(dāng)事人的法律地位平等，而勞動(dòng)關(guān)系具有從屬性，包括人格從屬性、組織從屬性與經(jīng)濟(jì)從屬性，用人單位對(duì)勞動(dòng)者具有命令、管理、監(jiān)督的權(quán)利，雙方不是完全平等的法律關(guān)系。如果完全排斥用人單位對(duì)勞動(dòng)者工作崗位調(diào)整的權(quán)利，則用人單位的命令、管理、監(jiān)督的權(quán)利將大打折扣。

二、拓展用人單位單方調(diào)整工作崗位權(quán)利的實(shí)踐

為了解決過于僵化的法律規(guī)則，一些地方拓展了用人單位單方調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的權(quán)利。北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)《審理勞動(dòng)爭議案件法律適用問題的解答》（京高法發(fā)〔2017〕142 號(hào)）第五條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者約定可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的，經(jīng)審查用人單位證明生產(chǎn)經(jīng)營情況已經(jīng)發(fā)生變化，調(diào)崗屬于合理范疇，應(yīng)支持用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位；用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當(dāng)理由根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要合理地調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，屬于用人單位自主用工行為。判斷合理性應(yīng)參考以下因素：用人單位經(jīng)營必要性、目的正當(dāng)性，調(diào)整后的崗位為勞動(dòng)者所能勝任、工資待遇等勞動(dòng)條件無不利變更。

廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)《關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要》（粵高法〔2012〕284 號(hào)）第二十二條規(guī)定，用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，同時(shí)符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動(dòng)者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，不予支持：?）調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；（2）調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；（3）不具有侮辱性和懲罰性；（4）無其他違反法律法規(guī)的情形。

這些地方實(shí)踐對(duì)妥善處理該問題提供了有益補(bǔ)充，具有積極意義。

三、相關(guān)建議

鑒于工作崗位調(diào)整問題對(duì)用人單位和勞動(dòng)者均有重要影響，為化解爭議，建議進(jìn)一步統(tǒng)一相關(guān)立法規(guī)定和裁判尺度。

第一，完善用人單位調(diào)崗的相關(guān)法律規(guī)定。自主經(jīng)營權(quán)是用人單位的一項(xiàng)內(nèi)在權(quán)利，法律應(yīng)給予尊重。和諧勞動(dòng)關(guān)系要求兼顧保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益及用人單位的利益。在實(shí)務(wù)中，因?yàn)檎{(diào)崗問題引發(fā)諸多爭議，究其根本是因?yàn)橄嚓P(guān)法律法規(guī)的不完善。故有必要對(duì)用人單位調(diào)崗的權(quán)限作出明確規(guī)定。

第二，統(tǒng)一有關(guān)調(diào)崗糾紛的司法裁判標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合我國現(xiàn)實(shí)情況，根據(jù)具體案情中調(diào)崗的合理性、工資待遇、是否與勞動(dòng)者勞動(dòng)技能相匹配等因素制定出適合中國勞動(dòng)糾紛實(shí)際的裁判標(biāo)準(zhǔn)。

第三，用人單位應(yīng)當(dāng)規(guī)范調(diào)崗操作程序，在程序中保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，保護(hù)自身利益。如告知調(diào)崗，允許勞動(dòng)者提出異議，征詢工會(huì)意見等。