郭安銘 邱羚

摘 要：作為企業(yè)人才隊(duì)伍穩(wěn)定的重要保證，企業(yè)留人工作及其效果在確保企業(yè)良性發(fā)展中的作用不言而喻。在實(shí)力與發(fā)展階段等條件的限制下，中小企業(yè)面臨著極為嚴(yán)峻的“留人難”問(wèn)題，且難以采用常規(guī)物質(zhì)性留人手段解決。因此，從情感因素入手尋找適合中小企業(yè)的新型留人方法很有必要。通過(guò)結(jié)合中小企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，從情感因素角度分析并找到導(dǎo)致中小企業(yè)留人失敗的因素，進(jìn)而闡述情感因素應(yīng)用于中小企業(yè)留人工作中的理論依據(jù)，最后提出從情感因素入手改進(jìn)中小企業(yè)留人工作的措施。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；情感因素；留人工作

中圖分類號(hào)：F272.92? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2022）34-0008-03

一、研究背景與意義

（一）企業(yè)留人工作的重要性

一個(gè)企業(yè)能否成功地生存、發(fā)展與壯大根本取決于企業(yè)是否擁有并長(zhǎng)期擁有一支數(shù)量與質(zhì)量雙優(yōu)的高水準(zhǔn)人才隊(duì)伍，這也就決定了企業(yè)管理的核心是對(duì)“人”的管理[1]。一個(gè)很明顯的事實(shí)是，只有確保自身能夠持久并穩(wěn)固地掌握一支高水準(zhǔn)人才隊(duì)伍，企業(yè)才能夠保持穩(wěn)中求進(jìn)，讓一切創(chuàng)造價(jià)值的源頭充分涌流。

（二）中小企業(yè)探索應(yīng)用情感因素留人的必要性

中小企業(yè)大多自身實(shí)力較弱，發(fā)展程度一般較低，許多都面臨著較大的生存壓力，且整體上多處于不發(fā)展與不成熟的階段，這些都使得中小企業(yè)普遍存在嚴(yán)重的“留人難”問(wèn)題，且難以通過(guò)傳統(tǒng)意義上薪酬為主的物質(zhì)性留人方法解決。在這一前提下，情感作為企業(yè)人力資源管理中作用可觀的一大因素，在中小企業(yè)留人工作改進(jìn)中的地位與作用就愈加凸顯。由于情感因素的作用領(lǐng)域與物質(zhì)因素不同，具備一定的獨(dú)立性，因此在中小企業(yè)普遍需要尋找物質(zhì)性方法之外的留人方法的前提下，從情感角度這一在企業(yè)管理中與物質(zhì)因素并行的視角切入，探求適合中小企業(yè)發(fā)展實(shí)際的留人手段，也由此具備了極強(qiáng)的緊迫性與實(shí)用性。

二、中小企業(yè)“留人難”問(wèn)題產(chǎn)生的情感角度原因

（一）人才不安全感問(wèn)題

對(duì)中小企業(yè)而言，自身實(shí)力的約束使得它們普遍難以為員工提供同大企業(yè)相抗衡的薪酬，而雪上加霜的是，在中小企業(yè)工作的人才與員工有相當(dāng)一部分還在為最基本生計(jì)而擔(dān)憂。這些人才與員工的社會(huì)角色十分復(fù)雜，一般都是身兼父母、子女、丈夫或妻子等各種復(fù)雜的角色，與此隨之而來(lái)的諸如房貸、贍養(yǎng)老人、婚姻與家庭、子女的教育與撫養(yǎng)等問(wèn)題使得他們大多面臨著來(lái)自家庭與社會(huì)的多重壓力。這樣一來(lái)，基本的生活保障也成了問(wèn)題，這種現(xiàn)狀使得許多中小企業(yè)人才選擇加班與超負(fù)荷工作來(lái)緩解經(jīng)濟(jì)壓力。同時(shí)，為了實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，許多中小企業(yè)也鼓勵(lì)甚至強(qiáng)迫員工加班，這些都導(dǎo)致人才與員工工作—生活的平衡被打破，人才的不安全感與危機(jī)感急劇增強(qiáng)，嚴(yán)重影響到人才與員工的安定性，這就導(dǎo)致中小企業(yè)的人才很容易產(chǎn)生離開當(dāng)前企業(yè)的想法，人才流失乃至“留人難”的局面也隨之產(chǎn)生。

（二）人際關(guān)系問(wèn)題

對(duì)于目前許多中小企業(yè)而言，其內(nèi)部人才之間的人際關(guān)系并不樂(lè)觀：由于管理經(jīng)驗(yàn)的缺失以及管理思想的落后，許多中小企業(yè)主只信任績(jī)效考核、末位淘汰等競(jìng)爭(zhēng)性管理方法，對(duì)其他的管理方法基本無(wú)視，無(wú)形中導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)內(nèi)部忽視合作，人才之間競(jìng)爭(zhēng)大于合作，互相視彼此為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，甚至互相仇視；同時(shí)由于中小企業(yè)極高的人員流動(dòng)率與極短的人才流入—流出周期，企業(yè)人才之間難以在短時(shí)間內(nèi)形成有利于企業(yè)的朋友關(guān)系與私交，人才與人才之間存在的關(guān)系單純停留在工作層面。在這種緊張的人際關(guān)系中，“留人難”局面的出現(xiàn)也就不足為奇了。

（三）企業(yè)內(nèi)部氛圍問(wèn)題

中小企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部氛圍的塑造上普遍存在著不少問(wèn)題：首先，多數(shù)中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中采用“家族化”管理，即整個(gè)企業(yè)的核心人員基本為企業(yè)主與初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)的親屬成員，隨著中小企業(yè)的發(fā)展，這種“家族化”企業(yè)任人唯親的弊端愈加嚴(yán)重。與這一問(wèn)題相伴的還有嚴(yán)重的官僚主義作風(fēng)和論資排輩等問(wèn)題，這些都會(huì)讓那些后續(xù)入職的人才發(fā)覺(jué)自身才能難以施展，進(jìn)而導(dǎo)致其負(fù)面情感的產(chǎn)生。其次，中小企業(yè)由于對(duì)先進(jìn)的管理思想認(rèn)識(shí)不到位，片面地關(guān)注企業(yè)的盈利能力，而忽視了企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)與企業(yè)文化建設(shè)，致使企業(yè)人才對(duì)企業(yè)難以形成較強(qiáng)的認(rèn)同感與歸屬感，整個(gè)企業(yè)的人才與員工缺少一個(gè)共同的精神支柱與心理依存，進(jìn)而導(dǎo)致組織中普遍缺乏歸一性與聚合力。在這種環(huán)境中，中小企業(yè)人才感到其不能得到充分的尊重，自身的能力難以發(fā)揮，自我價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)，從而產(chǎn)生離職意向，導(dǎo)致中小企業(yè)人才的流失。

三、中小企業(yè)利用情感因素改進(jìn)留人工作的措施

（一）利用情感因素改進(jìn)留人工作的理論與現(xiàn)實(shí)依據(jù)

導(dǎo)致中小企業(yè)出現(xiàn)“留人難”困境的情感角度原因主要集中在人才自身的不安全感、人際關(guān)系與企業(yè)氛圍等方面。結(jié)合馬斯洛需求層次論與雙因素理論進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)這些因素作用于人的社交、尊重與自我實(shí)現(xiàn)需要層面[2]，在它們難以得到充分實(shí)現(xiàn)時(shí)，人才的積極性與工作動(dòng)力將受到削弱，留在企業(yè)的意愿將降低；同時(shí)，這些因素作為保健因素，關(guān)系到人才對(duì)企業(yè)的不滿意程度[3]，其長(zhǎng)期得不到滿足與改善會(huì)導(dǎo)致人才對(duì)企業(yè)的不滿意程度提高，從而產(chǎn)生流出意愿。換言之，中小企業(yè)若能采取相應(yīng)措施，從以上方面改進(jìn)自身留人工作，滿足人才在這些方面的情感需求，同時(shí)消解人才的不滿意狀態(tài)，就至少可以緩解自身嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題。在企業(yè)留人工作實(shí)務(wù)中，相較于需要自身具有較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)等物質(zhì)性留人手段，這種從情感角度入手的方法對(duì)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的依賴度相對(duì)較低，更適合于中小企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)實(shí)際與自身實(shí)力狀況。這些都使得中小企業(yè)從情感角度尋找改進(jìn)留人工作的方法具備了較強(qiáng)的可操作性。

（二）具體措施

1.幫助人才實(shí)現(xiàn)工作—生活平衡。工作—生活平衡可以從兩個(gè)方面理解，其一是指人才在工作時(shí)間以外的生活中不會(huì)被工作所干擾，其二是指人才的生活狀態(tài)與狀況不會(huì)對(duì)其工作產(chǎn)生負(fù)面影響。對(duì)于中小企業(yè)而言，人才不安全感過(guò)強(qiáng)問(wèn)題實(shí)際上就是人才的工作—生活平衡無(wú)法維持的結(jié)果。要消解中小企業(yè)人才的這種嚴(yán)重的不安全感，中小企業(yè)要做的就是著手幫助員工重建二者的平衡關(guān)系。具體來(lái)看，中小企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況與工作特性，考慮適當(dāng)引入彈性工作制，即在人才固定的工作時(shí)長(zhǎng)的基礎(chǔ)上，賦予員工在某些規(guī)定內(nèi)靈活安排自己的工作時(shí)間的權(quán)限[4]，從而幫助人才緩解自身工作壓力。同時(shí)，針對(duì)人才的生活狀況與狀態(tài)可能對(duì)其在企業(yè)工作中的影響，中小企業(yè)可以結(jié)合自身能力，從人才的家庭狀況入手，開展適當(dāng)?shù)臏贤ㄅc幫扶工作。在這一方面，小企業(yè)采取的具體化措施可以是多樣的，比如對(duì)于有些人才的家人，如丈夫或妻子、父親或母親等，企業(yè)可以結(jié)合自身的崗位供給能力與人才家屬的特長(zhǎng)能力，將人才的家屬也招募進(jìn)企業(yè)工作，至于具體的工作安排，上至高層管理者，下至保潔后廚，企業(yè)可以并且有能力根據(jù)實(shí)際情況仔細(xì)斟酌與安排；有些人才面臨著子女撫養(yǎng)與教育的問(wèn)題，企業(yè)也可以根據(jù)自身的能力，對(duì)其提供一些幫助，諸如學(xué)習(xí)資料、學(xué)雜費(fèi)等方面的一些適當(dāng)?shù)闹С值鹊取５珶o(wú)論采取什么措施，其宗旨都是幫助人才解除后顧之憂。以上兩種思路與方式，都是致力于幫助企業(yè)人才實(shí)現(xiàn)工作——生活平衡，從而緩解乃至消除人才的不安全感，提高人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，達(dá)到改進(jìn)留人工作的目的。

2.推動(dòng)企業(yè)人才間良好人際關(guān)系的建設(shè)。企業(yè)人才在企業(yè)工作的過(guò)程也是一個(gè)處理與其他人之間的人際關(guān)系的過(guò)程。人際關(guān)系的良好與否將直接影響到企業(yè)人才的社交需求能否很好地滿足，進(jìn)而影響到人才的留守與流出意愿。對(duì)于中小企業(yè)而言，推動(dòng)企業(yè)人才之間形成良好的人際關(guān)系，是其從情感角度入手改進(jìn)自身留人工作的必由之路。在這一問(wèn)題上，中小企業(yè)可以采取的措施是多樣的。其一，將團(tuán)隊(duì)合作類指標(biāo)納入人才的考量指標(biāo)系統(tǒng)。中小企業(yè)由于管理思想與方法的落后，在考評(píng)人才時(shí)多使用諸如末位淘汰等競(jìng)爭(zhēng)誘導(dǎo)性方法，其關(guān)注點(diǎn)多為績(jī)效，而對(duì)人才之間的合作與協(xié)調(diào)有所忽視，這無(wú)形中使得企業(yè)人才之間競(jìng)爭(zhēng)大于合作，人際關(guān)系緊張，于企業(yè)留人不利。因此，中小企業(yè)可以考慮在今后的人才考評(píng)中，提高合作及團(tuán)隊(duì)相關(guān)的指標(biāo)在人才考評(píng)體系中的權(quán)重，培養(yǎng)企業(yè)人才“合作大于競(jìng)爭(zhēng)”“互利共贏”的意識(shí)，從而讓人才之間緊張的人際關(guān)系得到緩和。其二，建立并完善人才隊(duì)伍的融合機(jī)制。中小企業(yè)人才的流入—流出周期較短，這使得人才之間難以形成有助于企業(yè)發(fā)展的朋友關(guān)系，人才間僅存在工作關(guān)系。為解決這一問(wèn)題，中小企業(yè)可以建立一套有助于企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)快速融合的機(jī)制。這一機(jī)制可以包括各種形式的團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，諸如聯(lián)誼會(huì)、工作競(jìng)賽、文娛活動(dòng)等，也包括“新人”與“老人”之間的以老帶新、人才員工結(jié)成的工作小組等。但無(wú)論采取何種形式與方法，其目的必須是明確的，就是加快企業(yè)人才隊(duì)伍的融合進(jìn)程，促使企業(yè)職工之間快速形成有利于組織運(yùn)行的良好人際關(guān)系。

3.營(yíng)造尊重人才、團(tuán)結(jié)一致的企業(yè)氛圍。中小企業(yè)特殊的創(chuàng)立與發(fā)展進(jìn)程直接導(dǎo)致了其整體企業(yè)氛圍中充斥著家族化、官僚主義、論資排輩以及漠視團(tuán)隊(duì)意識(shí)等極容易引起企業(yè)人才流失的因素，人才的發(fā)展受到打壓、能力的發(fā)揮受到限制、集體意識(shí)與整體價(jià)值觀沒(méi)有建立，最終的人才流失可以說(shuō)是必然結(jié)果。由此，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)讓“尊重人才、團(tuán)結(jié)一致”在企業(yè)中蔚然成風(fēng)，形成一種健康的企業(yè)氛圍。具體來(lái)看，這一過(guò)程有兩大關(guān)鍵點(diǎn)：其一，推進(jìn)企業(yè)的科學(xué)化、規(guī)范化管理。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)制定完善的制度，破除原有的家族化經(jīng)營(yíng)模式，吸納真正的人才進(jìn)入企業(yè)關(guān)鍵崗位；以人才的能力與才干，而不是以資歷作為任用標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)開放人才的正常晉升與發(fā)展通路，做到人盡其才，使人才的能力可以得到充分發(fā)揮；加強(qiáng)企業(yè)的民主化、規(guī)范化建設(shè)，避免“一言堂”式的官僚主義作風(fēng)出現(xiàn)，從而滿足人才的尊重與自我實(shí)現(xiàn)需要。其二，讓企業(yè)文化生根發(fā)芽。企業(yè)文化作為企業(yè)情感層面的最高意志，體現(xiàn)了企業(yè)與人才的共同價(jià)值追求，是統(tǒng)一人才思想，促進(jìn)企業(yè)團(tuán)結(jié)的最佳手段。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)建設(shè)以“團(tuán)結(jié)一致、同甘共苦”為內(nèi)核的企業(yè)文化，并制定相關(guān)規(guī)章制度，通過(guò)推動(dòng)各項(xiàng)規(guī)章制度的落實(shí)來(lái)加強(qiáng)企業(yè)文化的滲透與影響程度，使組織成員對(duì)企業(yè)產(chǎn)生積極的認(rèn)可與依附感，提升人才隊(duì)伍的內(nèi)部團(tuán)結(jié)性與凝聚力，進(jìn)而提升企業(yè)留人的成功率。

結(jié)語(yǔ)

中小企業(yè)嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題與“留人難”的窘境與其自身實(shí)力和發(fā)展?fàn)顩r密切相關(guān)，這也使其難以充分運(yùn)用傳統(tǒng)物質(zhì)性留人手段留住人才。此時(shí)情感因素在中小企業(yè)開展留人工作時(shí)可發(fā)揮的作用就越發(fā)重要。從情感因素角度來(lái)看，目前許多中小企業(yè)在留人工作上存在人才不安全感過(guò)強(qiáng)、人際關(guān)系緊張、企業(yè)內(nèi)部氛圍壓抑等問(wèn)題。中小企業(yè)可以現(xiàn)存此類問(wèn)題為抓手，以解決這些問(wèn)題為途徑，從情感因素角度對(duì)解決其“留人難”現(xiàn)狀做出努力，即通過(guò)幫助人才實(shí)現(xiàn)工作—生活平衡、推動(dòng)企業(yè)人才之間良好人際關(guān)系的建設(shè)，以及培養(yǎng)良性的企業(yè)氛圍，消除企業(yè)人才在情感因素上的不穩(wěn)定性因素，從而緩解企業(yè)人才流失問(wèn)題，破解“留人難”困局，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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Methods of SME Using Emotion Factors to Improve Personnel Retaining

GUO An-ming，QIU Ling

（School of Management，Shanghai University of Engineering Science，Shanghai 201620，China）

Abstract：As an important guarantee for the stability of enterprise talent team，it is self-evident that the work and effect of retaining employees in enterprises play an important role in ensuring the sound development of enterprises.Under the restriction of strength and development stage，small and medium-sized enterprises（SME）are faced with a very serious problem of “difficulty in retaining talents”，and it is difficult to solve it by conventional material means，which makes starting from emotional factors to look for a new way to retain talents for SME necessary.Analyze and find out the factors leading to the failure of SME to retain talents by combining with the actual development of SME from the perspective of emotional factors，then expound the theoretical basis of applying emotional factors to the improvement of the work of retaining talents in SME，finally put forward the measures to improve the work of retaining employees in SME from the emotional factors.

Key words：SME；emotional factors；tetaining talents