錢敏，曹小華，毛玲

南華大學(xué)附屬長沙中心醫(yī)院，湖南 長沙 410004

2016年我國結(jié)核病發(fā)病數(shù)為92萬例左右，位列全球結(jié)核病發(fā)病率第3位，我國結(jié)核病的防治是需要高度關(guān)注和重視的公共衛(wèi)生社會(huì)問題[1-2]。結(jié)核病主要是由結(jié)核分枝桿菌感染而引起的慢性傳染性疾病，是一種威脅人類健康的主要疾病類型之一，年齡較高和免疫力低下者更易感染，其中空氣飛沫傳播為主要傳播途徑，而護(hù)理人員作為直接從事結(jié)核病防控工作的人群之一，感染風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)較大，長期高強(qiáng)度工作內(nèi)容和緊繃的心理情緒很容易導(dǎo)致護(hù)理人員產(chǎn)生精神緊張和職業(yè)倦怠，會(huì)降低護(hù)理人員工作質(zhì)量，影響其身心健康[3-4]。并且國內(nèi)對(duì)于特殊職業(yè)的保護(hù)機(jī)制還處于完善之中，護(hù)理人員職業(yè)健康通常被忽略，故此改善日常管理模式至關(guān)重要。既往情況下，針對(duì)結(jié)核科護(hù)理人員主要實(shí)施傳統(tǒng)管理模式，其能夠保障結(jié)核科護(hù)理工作穩(wěn)定良好運(yùn)行，但是對(duì)護(hù)理人員自身關(guān)心和保護(hù)質(zhì)量較低。而人性化管理模式通過一系列的柔性管理舉措，更加關(guān)注護(hù)理人員情況，可顯著彌補(bǔ)傳統(tǒng)管理模式下的短板與不足[5-6]。故本文選擇2019年9月—2021年10月期間南華大學(xué)附屬長沙中心醫(yī)院結(jié)核科在職護(hù)士22名實(shí)施人性化管理模式，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取本院結(jié)核科在職護(hù)理人員22名，根據(jù)時(shí)間不同分為管理前（2019年9月—2020年9月）和管理后（2020年10月—2021年10月）。年齡25～55歲，平均（35.69±4.31）歲；副主任護(hù)師2名，主管護(hù)師13名，護(hù)師6名，護(hù)士1名；文化程度：本科15名，?？?名。

1.2 納入與排除標(biāo)準(zhǔn)

納入標(biāo)準(zhǔn)：①擁有護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證，且在本院結(jié)核科工作時(shí)限＞1年者；②心理狀態(tài)、情緒良好，既往無任何護(hù)理不良事件發(fā)生或糾紛等；③知曉本研究且愿意積極配合者。排除標(biāo)準(zhǔn)：①已經(jīng)遞交辭職申請(qǐng)工作交接者；②預(yù)見性休假、進(jìn)修、調(diào)任、升職等者；③備孕、哺乳期女性。

1.3 方法

1.3.1 管理前 實(shí)施傳統(tǒng)管理模式。由管理者結(jié)合護(hù)理人員護(hù)理能力、工作時(shí)間調(diào)配具體崗位，并對(duì)不同崗位的護(hù)理人員進(jìn)行工作班次設(shè)置，為了保障護(hù)理人員自身免疫能力和抵抗病毒的防御能力，在護(hù)理人員夜班后執(zhí)行連休制度，并于每月進(jìn)行護(hù)理內(nèi)容培訓(xùn)，其中重點(diǎn)考核自身健康防護(hù)和護(hù)理實(shí)踐的相關(guān)內(nèi)容，并于每個(gè)季度為護(hù)理人員安排健康體檢，完成健康監(jiān)測(cè)，對(duì)于發(fā)現(xiàn)不良事件者給予帶薪休假并無償免費(fèi)救治。同時(shí)為了提高護(hù)理人員提倡工作熱情，實(shí)施全方位透明、公開、競(jìng)爭(zhēng)的晉升機(jī)制。

1.3.2 管理后 實(shí)施人性化管理模式。管理流程如下：①科學(xué)管理病。為了降低護(hù)理人員工作壓力，保障其執(zhí)業(yè)安全，管理者規(guī)定嚴(yán)格限制結(jié)核科病房加床數(shù)，并將輕癥與重癥床位完成分室管理，將傳染性較高者進(jìn)行單獨(dú)隔離，開啟電子門禁管理系統(tǒng)，僅有規(guī)定的護(hù)理人員可以打開門禁系統(tǒng)。②落實(shí)綠植及消毒措施。管理者要求在結(jié)核病房與其他傳染性病房中間設(shè)置綠化隔離帶，增加花草植物，定時(shí)使用負(fù)壓通風(fēng)裝置，與自然通風(fēng)及紫外線消毒循環(huán)機(jī)循環(huán)交替，保持結(jié)核科病區(qū)內(nèi)空氣清新。③健康管理培訓(xùn)。每個(gè)季度管理者組織健康管理培訓(xùn)活動(dòng)，其中主要內(nèi)容包括護(hù)理人員自身對(duì)于結(jié)核病防感染的知識(shí)、意識(shí)、能力以及針對(duì)患者的護(hù)理操作和職業(yè)暴露等，其中每個(gè)季度先行執(zhí)行上述內(nèi)容的考核，而后根據(jù)護(hù)理人員成績(jī)完成定項(xiàng)培訓(xùn)，不僅節(jié)省培訓(xùn)資源，也可以節(jié)省護(hù)理人員時(shí)間和精力。另外管理者還需在每月總結(jié)會(huì)議上與護(hù)理人員探討最近結(jié)核病科護(hù)理人員有無出現(xiàn)護(hù)理不規(guī)范或者職業(yè)暴露等事件，原因?yàn)楹?，護(hù)理漏洞有哪些，要求護(hù)理人員必須引以為戒。④關(guān)注護(hù)理人員身心健康。管理者在提高護(hù)理人員自身防護(hù)能力和護(hù)理能力的同時(shí)，也需要關(guān)注護(hù)理人員的合理需求，執(zhí)行彈性排班，并盡可能增加結(jié)核科護(hù)理人員的資源配置，優(yōu)化人才隊(duì)伍層次，做到新老搭配排班，并實(shí)行月排班、周調(diào)整制度，由管理者月初收集本月護(hù)理人員排班需求，周一進(jìn)行突發(fā)情況的動(dòng)態(tài)調(diào)整。另外利用多種途徑幫助護(hù)理人員減壓，管理者可在日常工作中觀察護(hù)理人員工作狀態(tài)，情緒狀態(tài)等。并利用微信等社交工具及時(shí)了解護(hù)理人員個(gè)人需求或生活動(dòng)態(tài)，對(duì)于工作中不滿意的地方及時(shí)調(diào)節(jié)，對(duì)于生活中的問題適量給予援手。并可定期申請(qǐng)每個(gè)季度的護(hù)理人員福利活動(dòng)，如游園、觀影、心理診室咨詢以及拓展訓(xùn)練或者休息等，中、下午鼓勵(lì)護(hù)理人員在工作空隙可以選擇進(jìn)入健身園區(qū)，進(jìn)行適量運(yùn)動(dòng)，做到勞逸結(jié)合。最后對(duì)于醫(yī)院內(nèi)經(jīng)常發(fā)生的護(hù)理糾紛，管理者要秉持實(shí)事求是的態(tài)度，對(duì)于糾紛內(nèi)容深入調(diào)查，當(dāng)發(fā)生護(hù)理人員無任何護(hù)理失誤的情況下，以醫(yī)院的名義維護(hù)護(hù)理人員應(yīng)有權(quán)益，對(duì)于誹謗無理取鬧者進(jìn)行司法訴訟，以保護(hù)護(hù)理人員。⑤激勵(lì)制度。管理者向護(hù)理部申請(qǐng)，適當(dāng)調(diào)整結(jié)核科護(hù)理人員的工資待遇，并增加結(jié)核科護(hù)理人員的夜班費(fèi)和營養(yǎng)費(fèi)用，增加績(jī)效工資發(fā)放系數(shù)，另增設(shè)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的專項(xiàng)基金，對(duì)于護(hù)理素質(zhì)較高的護(hù)理人員在工作期間發(fā)表護(hù)理類論文或者參加到科研項(xiàng)目的給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和晉升優(yōu)待。

1.4 觀察指標(biāo)

1.4.1 自我健康管理 采用本院自擬量表評(píng)價(jià)兩組護(hù)理人員自我健康管理能力，包括感染理論知識(shí)、感染防護(hù)意識(shí)、感染防護(hù)能力、護(hù)理操作規(guī)范、職業(yè)暴露處理5個(gè)維度。每個(gè)維度滿分100分，得分越高，代表護(hù)理人員自我健康管理能力越高。

1.4.2 工作壓力 選擇《中國護(hù)士工作壓力源量表》[7]，包括護(hù)理專業(yè)及工作、工作量及時(shí)間分配、工作環(huán)境及資源、管理及人際關(guān)系、患者護(hù)理5個(gè)方面，共35個(gè)條目，采用1～4分計(jì)分，分值越高代表護(hù)理人員工作壓力越大。

1.4.3 職業(yè)認(rèn)同感 參照職業(yè)認(rèn)同感量表[8]擬定本院護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)同感調(diào)查表評(píng)價(jià)兩組護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)同感，包括職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)自我概念5個(gè)維度，該量表共100分，每個(gè)維度1～20分，得分越高，表示護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)同感越強(qiáng)。

1.5 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 26.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，計(jì)量資料經(jīng)檢驗(yàn)符合正態(tài)分布，采用（±s）表示，管理前后差異比較進(jìn)行t檢驗(yàn)。P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 管理前后護(hù)理人員自我健康管理評(píng)分比較

管理后護(hù)理人員感染理論知識(shí)、感染防護(hù)意識(shí)、感染防護(hù)能力、護(hù)理操作規(guī)范、職業(yè)暴露處理等自我健康管理評(píng)分顯著高于管理前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表1。

表1 管理前后護(hù)理人員自我健康管理評(píng)分對(duì)比[(±s),分]

表1 管理前后護(hù)理人員自我健康管理評(píng)分對(duì)比[(±s),分]

時(shí)間管理前（n=22）管理后（n=22）t值P值感染理論知識(shí)感染防護(hù)意識(shí)感染防護(hù)能力83.24±4.53 86.87±4.13 2.777 0.008 84.47±4.35 87.42±4.06 2.325 0.025 84.36±4.63 88.22±5.45 2.532 0.015護(hù)理操作規(guī)范 職業(yè)暴露處理85.42±5.39 89.54±5.34 2.547 0.015 85.34±5.53 89.67±5.03 2.717 0.010

2.2 管理前后護(hù)理人員工作壓力評(píng)分比較

管理后護(hù)理人員護(hù)理專業(yè)及工作、工作量及時(shí)間分配、工作環(huán)境及資源、管理及人際關(guān)系、患者護(hù)理工作壓力評(píng)分顯著低于管理前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表2。

表2 管理前后護(hù)理人員工作壓力評(píng)分對(duì)比[(±s)，分]

表2 管理前后護(hù)理人員工作壓力評(píng)分對(duì)比[(±s)，分]

時(shí)間護(hù)理專業(yè)及工作工作量及時(shí)間分配工作環(huán)境及資源管理及人際關(guān)系 患者護(hù)理管理前（n=22）管理后（n=22）t值P值20.16±2.58 18.24±2.76 2.384 0.022 21.57±2.37 19.68±2.57 2.536 0.015 21.69±2.47 19.83±2.51 2.477 0.017 22.37±2.34 20.18±2.53 2.981 0.005 20.46±2.19 18.76±2.65 2.319 0.025

2.3 管理前后護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)同感評(píng)分比較

管理后護(hù)理人員在職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)自我概念的職業(yè)認(rèn)同感評(píng)分顯著高于管理前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表3。

表3 管理前后護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)同感評(píng)分對(duì)比[(±s)，分]

表3 管理前后護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)同感評(píng)分對(duì)比[(±s)，分]

時(shí)間職業(yè)認(rèn)同職業(yè)目標(biāo)職業(yè)態(tài)度職業(yè)價(jià)值觀職業(yè)自我概念管理前（n=22）管理后（n=22）t值P值13.26±2.72 16.43±2.87 3.760 0.001 13.73±2.37 16.47±2.56 3.684 0.001 12.58±3.14 15.69±3.37 3.167 0.003 12.19±3.45 15.72±3.64 3.301 0.002 13.28±2.59 16.08±2.75 3.477 0.001

3 討論

結(jié)核科護(hù)理人員工作壓力過重的主要原因在于醫(yī)療制度的不斷改革，護(hù)理工作模式的日漸轉(zhuǎn)變和患者在護(hù)理服務(wù)方面需求的逐漸增加，使得結(jié)核科護(hù)理人員自身健康管理問題和心理問題日漸凸顯[9-10]。這可能與結(jié)核科護(hù)理人員面對(duì)的患者、工作性質(zhì)以及工作質(zhì)量相關(guān)。其中工作量繁重在于我國人口基數(shù)較大，結(jié)核病傳染途徑較為隱秘，很多患者在不知情的情況下被感染，使得結(jié)核科護(hù)理工作壓力較大。人際關(guān)系主要在于和患者之間的關(guān)系，因?yàn)榻Y(jié)核病病情復(fù)雜，患者容易在病癥和藥物的雙重作用下出現(xiàn)情緒波動(dòng)，并增加護(hù)理期望值，從而將不滿情緒直接發(fā)泄至護(hù)理人員[11-12]。另外工作環(huán)境、自身因素以及社會(huì)壓力等的影響均是造成護(hù)理人員心理焦慮抑郁的主要原因。故此針對(duì)結(jié)核科護(hù)理人員實(shí)施人性化管理模式，可以顯著改善上述情況。

本文研究發(fā)現(xiàn)，管理后護(hù)理人員感染理論知識(shí)、感染防護(hù)意識(shí)、感染防護(hù)能力、護(hù)理操作規(guī)范、職業(yè)暴露處理等自我健康管理評(píng)分顯著高于管理前（P＜0.05）；管理后護(hù)理人員護(hù)理專業(yè)及工作、工作量及時(shí)間分配、工作環(huán)境及資源、管理及人際關(guān)系、患者護(hù)理工作壓力評(píng)分顯著低于管理前（P＜0.05）；管理后護(hù)理人員在職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)自我概念職業(yè)認(rèn)同感評(píng)分顯著高于管理前（P＜0.05）。這是因?yàn)閭鹘y(tǒng)管理模式雖能保障醫(yī)院結(jié)核科護(hù)理工作穩(wěn)定運(yùn)行，維護(hù)患者日常護(hù)理服務(wù)，但側(cè)重管理的節(jié)點(diǎn)較少，管理維度并沒有從患者拓展至患者及護(hù)理人員，故此管理效力較低[13-14]。而人性化管理模式，在整個(gè)醫(yī)療護(hù)理的體系中充分注意人性要素，以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式，為護(hù)理人員提供各種成長與發(fā)展機(jī)會(huì)[15-16]。人性化管理模式主要實(shí)施的護(hù)理路徑為科學(xué)管理病房、嚴(yán)格落實(shí)綠化及消毒制度、健康管理培訓(xùn)、關(guān)注護(hù)理人員身心健康以及激勵(lì)制度等，其中科學(xué)管理病房和嚴(yán)格落實(shí)綠化和消毒制度從制度上保障護(hù)理人員執(zhí)業(yè)安全，健康管理培訓(xùn)是從護(hù)理人員本身提高其自我健康防護(hù)意識(shí)及能力等，而關(guān)注護(hù)理人員身心健康是管理者從工作和生活兩方面幫助護(hù)理人員進(jìn)行心理疏導(dǎo)，并指導(dǎo)其日常緩解心理壓力的途徑等[17-18]。激勵(lì)制度的公開實(shí)施可確保護(hù)理人員工作上的努力得到相應(yīng)的回報(bào)，從而提高護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)同感。

綜上所述，結(jié)核科護(hù)理人員應(yīng)用人性化管理模式，可顯著提高護(hù)理人員自我健康管理能力，降低工作壓力，強(qiáng)化職業(yè)認(rèn)同感。