賀瑞華

一、前言

近年來，隨著事業(yè)單位改革的不斷發(fā)展，事業(yè)單位整體的管理水平明顯提高，其社會職能優(yōu)勢也越來越顯著，事業(yè)單位總體呈現(xiàn)出良好的發(fā)展態(tài)勢。但是，不得不承認的是，在事業(yè)單位改革的過程中，仍存在一些問題，其中就包括了績效工資問題。早在2006 年，我國就在事業(yè)單位當中推行了績效工資制度，旨在通過該制度落實薪酬激勵政策，從而調動事業(yè)單位人員的工作積極性。經過十幾年的實施，事業(yè)單位績效工資制度應進一步完善與優(yōu)化。這就要求事業(yè)單位及管理人員必須要正視實際問題的存在，結合自身的發(fā)展情況，探索出有效的改革對策，以便將績效工資制度的激勵作用充分發(fā)揮出來，從而更好地順應事業(yè)單位的改革趨勢。

二、相關概念闡述

（一）績效工資

績效工資既是一種工資計劃，同時也是工作權利的具體表現(xiàn)。對于員工來說，個人績效是其獲得薪資酬勞的參考依據，隨著組織績效標準的改變，個人績效的衡量標準也會發(fā)生相應的變化，最終將會影響員工的工資水平。在此基礎上，國內研究學者對績效工資進行了深入分析，其中受大部分學者推崇的定義是：績效工資是一種區(qū)別于平等支付方式的收入分配手段，員工的工資水平主要取決于自身的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)，從本質上來看，績效工資更像是一種激勵手段，在崗位等級合理劃分的基礎上，通過具體衡量標準來調動員工的積極性，從而根據員工的個人貢獻對其工資水平進行確定。

（二）績效工資制度改革

我國先后進行了四次工資制度改革，隨著改革次數的增加，我國工資制度體系也逐漸得以完善。第一次工資制度改革（1956 年—1985 年）主要突破了平均分配方式的限制性，首次明確了職務等級是工資分配的實施標準。雖然此次工資改革的出發(fā)點是好的，但在實施過程中由于缺乏對工資區(qū)間的科學劃分，導致同工不同酬的問題較大，最終削弱了工資制度的激勵價值。第二次工資制度改革（1985 年—1993 年）的重點是分級管理制度改革，同時對工資結構體系進行了明確。此次改革雖然在政策上涉及了多方面的調整內容，但是具體落實情況并不理想，許多事業(yè)單位仍未轉變傳統(tǒng)的分配理念和方式，導致工資制度改革僅僅停留在表面。第三次工資制度改革（1993 年—2006 年）主要從單位性質及崗位性質的差異性入手，在對單位和崗位進行合理分類的基礎上確定相應的工資制度，從而真正體現(xiàn)公平、公正的基本原則。此次工資制度改革已經標志著我國工資制度改革逐漸走向成熟，這也為后來績效工資制度改革的順利實施奠定了良好的基礎。第四次工資制度改革（2006 年至今）也就是如今推行的績效工資制度改革，這是在之前三次工資制度改革的基礎上發(fā)展起來的，改革的重點是將按勞分配和按要素分配相結合，并在實際工作中貫徹落實，從而實現(xiàn)個人效益和單位效益的最大化。[1]

三、事業(yè)單位績效工資制度的主要問題分析

隨著績效工資制度改革的深入發(fā)展，事業(yè)單位改革態(tài)勢一片大好，不僅改善了事業(yè)單位收入分配不均的情況，而且還為事業(yè)單位注入了新鮮的活力。當然，我們在肯定改革成果的同時，也要看到問題和不足，這樣才能及時掃清績效工資制度改革過程中的“絆腳石”，從而獲得理想的改革效果。本文將從四個方面對績效工資制度中的問題進行分析，以供大家參考。

（一）優(yōu)化工資結構，加大工資彈性

實際上，合理的工資結構是確?？冃ЧべY制度改革順利實施的基本前提，對于事業(yè)單位而言，只有不斷強化工資結構的合理性與科學性，才能為績效工資制度改革提供重要的保障。但是，從目前事業(yè)單位工資結構的構建情況來看，還存在一些問題，具體表現(xiàn)如下：首先，績效工資總額的核定缺乏有效依據。作為事業(yè)單位工資結構的重要組成部分，績效工資總額確定的合理與否不僅影響著工資結構，而且還會對個人績效及工資水平產生影響。從目前事業(yè)單位績效工資的核定情況來看，是在上一年績效工資總額的基礎上進行調整的，對于當年的績效工資總額確定缺乏市場調研，同時還割裂了總額確定與單位效益的內在聯(lián)系，最終并不能核定出合理的績效工資水平。其次，績效工資在工資結構中所占比重過大。一般來講，事業(yè)單位工資結構主要包括兩部分內容，即崗位工資和績效工資，從理論上來說，二者在工資結構中的占比比例應為7:3，唯有如此，才能將崗位工資的薪酬調節(jié)作用和績效工資的激勵優(yōu)勢充分發(fā)揮出來。但是，在實際工資結構當中，許多事業(yè)單位都過分增加了績效工資的比重，導致績效工資比重超過崗位工資比重，這樣便會使績效工資的激勵優(yōu)勢喪失，同時還會弱化崗位工資的薪酬調節(jié)作用，這對確保事業(yè)單位工資水平的穩(wěn)定提升是極為不利的。[2]最后，獎勵性績效工資比重過低。從績效工資的本質來看，其作為一種按勞分配的有效方式，對于激勵員工發(fā)揮著至關重要的作用，從其根本特點來看，績效工資可以被看做是超額完成工作的“獎勵”，這部分工資應區(qū)別于基礎工資。然而，在實際工資結構中，一些事業(yè)單位的績效工資結構由兩部分構成，即基礎性工資和獎勵性工資，這本身就違背了績效工資的基本宗旨。另外，部分事業(yè)單位的基礎性工資比重過高，導致績效工資的激勵優(yōu)勢難以得到真正體現(xiàn)，不僅弱化了績效工資的有效價值，而且還降低了工資彈性，最終將會對員工工作質量和效率的提升產生不利影響。

（二）完善績效考核體系，建立獎勵機制

實際上，績效工資制度是依托于事業(yè)單位績效考核體系實施的，對于事業(yè)單位來說，要想確?？冃ЧべY制度的貫徹落實，必須要加強對績效考核體系的完善與優(yōu)化，這樣才能促進事業(yè)單位績效工資水平的顯著提升。然而，目前一些事業(yè)單位缺乏完善的績效考核體系，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一是缺乏精細化的績效考核標準。從理論上來講，事業(yè)單位的績效考核主要包括德、勤、績、能這四個方面，由于不同崗位的工作性質不同，因此對于上述考核標準的具體要求也存在較大的差異性。但是，在實際績效考核的過程中，部分事業(yè)單位并未對績效考核標準進行差異化和量化處理，通常都是采用較為籠統(tǒng)的考核標準，比如出勤情況、工作業(yè)績、工作效率等等。在缺乏量化標準的情況下，績效考核結果的合理性與科學性無法得到保障，最終將會影響績效工資制度的貫徹落實。二是缺乏有效的激勵機制。在事業(yè)單位績效考核體系建設的過程中，只有建立健全相應的激勵機制，才能將績效工資制度的有效價值充分體現(xiàn)出來，從而激勵員工不斷提高個人績效。然而，實際情況卻并非如此，一些事業(yè)單位雖然將績效工資制度改革提上了日程，同時也肯定了績效考核體系在整個事業(yè)單位管理體系當中的重要地位，但是并未結合實際情況建立相應的獎勵機制，導致績效考核的內動力不足，這影響了績效考核體系的優(yōu)化與完善。[3]比如，在職位晉升方面，一些事業(yè)單位并未將個人績效作為職位晉升的參考依據，普遍是將工作時間、工作資歷作為晉升標準，在激勵措施不足的情況下，個人績效難以得到顯著提升，這對優(yōu)化績效考核體系是極為不利的。

（三）加強績效考核過程中的有效溝通

眾所周知，薪酬工資與員工的切身利益息息相關，對于事業(yè)單位人員來說，任何關于工資制度的調整與改革措施的執(zhí)行都需要給予他們一定的適應時間。這就要求事業(yè)單位管理人員必須要加強與員工的有效溝通，促使他們能夠認識到績效工資制度改革的重要性和必要性，并積極參與到改革的過程當中，從而為確保績效工資制度改革的順利實施提供良好的內部環(huán)境。但是，在績效考核的過程中，一些事業(yè)單位都忽視了與員工的有效溝通，導致員工對于績效工資制度改革的目的并不能夠很好地理解，這樣不僅加大了改革阻力，而且還容易激化內部矛盾，這對確保事業(yè)單位的正常運行是十分不利的。一方面，部分事業(yè)單位缺乏管理人員與員工的溝通渠道，績效考核通常都是在“無聲”的過程當中進行的，這樣的績效考核方式很容易受到考核人員主觀因素的影響，最終將會影響個人績效的評定結果。另一方面，一些事業(yè)單位并未讓員工參與到績效工資制度改革的討論活動當中，對于績效工資制度改革的討論，僅僅局限在管理層當中，員工無法發(fā)表自己的意見和建議。

四、事業(yè)單位績效工資制度的改革建議

事業(yè)單位績效工資制度在實施的過程中仍面臨著一些問題，對于事業(yè)單位及相關管理人員來說，如果不能將上述問題妥善解決，勢必會影響到績效工資制度的改革進程。鑒于此，本文結合以上問題，提出了推動事業(yè)單位績效工資制度改革的可行性建議，旨在更好地滿足事業(yè)單位長遠發(fā)展的實際需要。

（一）建立科學的績效工資總額核定機制，不斷優(yōu)化工資結構

從一定意義上來說，績效工資總額的確定直接影響著績效工資制度的落實情況，與此同時，績效工資結構的合理與否也決定著績效工資的價值體現(xiàn)狀況。鑒于此，事業(yè)單位有必要從上述兩方面入手，對自身的工資結構進行優(yōu)化調整，從而確?？冃ЧべY制度的貫徹落實。一方面，事業(yè)單位應建立科學的績效工資總額核定機制。在核定績效工資總額時，事業(yè)單位應對以下因素進行著重考量：第一，當地財政狀況和市場經濟發(fā)展水平。一般來說，事業(yè)單位屬于公益性社會組織，其收入來源主要為財政撥款，由于不同地區(qū)的財政狀況不盡相同，因此在核定績效工資總額時，相關部門必須要對當地的財政狀況進行考察，在確保財政收支平衡的基礎上確定績效工資總額。此外，當地的市場經濟發(fā)展水平也會影響到事業(yè)單位的績效工資水平，只有確保二者協(xié)調發(fā)展，才能獲得理想的改革效果。第二，事業(yè)單位自身的性質和人員結構。我國事業(yè)單位種類繁多，不同的事業(yè)單位承擔著不同的社會職責，與此同時，同一單位的不同崗位也有著差異性的職責范圍。這就要求相關部門在核定績效工資總額時，必須要采用分類分級的管理模式，結合事業(yè)單位性質確定績效工資總額，根據崗位結構確定績效工資比重，從而強化績效工資結構的合理性與科學性。[4]另一方面，事業(yè)單位還需要對不合理的工資結構進行優(yōu)化調整。首先，在明確績效工資激勵作用的基礎上，應對其比重進行合理下調，確?？冃ЧべY比重低于基本工資比重。在調節(jié)工資比重的過程中，事業(yè)單位及管理人員應引入動態(tài)管理模式，根據自身發(fā)展情況逐步提高績效工資比重，這樣才能充分發(fā)揮不同性質工資的主要優(yōu)勢。其次，在績效工資結構當中，事業(yè)單位應逐漸取消基礎性工資，以此強化績效工資的本體性價值，同時擴大獎勵性工資的比重，確?？冃ЧべY的激勵優(yōu)勢能夠得以真正體現(xiàn)。值得注意的是，隨著績效工資結構的改變與調整，其適應人群也應做出相應的調整，具體來說，可向下面三種人群靠攏：一是科研人員；二是核心管理人員；三是高精尖人才。這樣才能最大限度的提高單位效益，從而強化績效工資的激勵作用。

（二）建立完善的績效考核體系，制定合理的績效考核標準

完善的績效考核體系是推動績效工資制度改革順利實施的基本前提，因此我們必須要予以高度重視。首先，要不斷加強對事業(yè)單位的績效考核。在此過程中，各級政府應發(fā)揮引導優(yōu)勢，結合事業(yè)單位的根本性質和職能定位，構建合理的績效考核指標，再通過層級管理依次落實考核要求，爭取在形成績效考核聯(lián)動機制的同時，也能促進事業(yè)單位績效考核體系的完善與優(yōu)化，從而提高事業(yè)單位績效考核的整體水平。其次，事業(yè)單位應結合自身的發(fā)展情況設計合理的內部考核體系，既要制定精細化的考核標準，也要配備相應的獎勵機制，確保激勵措施能夠與績效考核結果相掛鉤，從而調動員工的工作積極性。需要特別強調的是，在完善事業(yè)單位內部績效考核體系的過程中，相關管理人員應加強對績效考核標準的量化處理，確保單位、部門及個人效益能夠更加直觀的體現(xiàn)出來，以此確保績效考核結果的準確性和有效性，從而為績效工資核定提供可靠的依據。[5]此外，對于事業(yè)單位來說，還應加強對編外人員有效激勵的重視，結合實際情況制定編外人員的獎勵機制，促使他們能夠為事業(yè)單位做出貢獻，從而體現(xiàn)公平、公正的基本原則。

（三）加強與員工的有效溝通，搭建多樣性的內部交流平臺

除了以上內容之外，事業(yè)單位還需要加強與員工的有效溝通，引導員工參與到績效工資制度改革的過程當中，管理人員要善于聽取員工的意見和建議，同時讓員工明確績效工資制度改革的方向和目的，這樣才能消除內部隔閡，從而為強化改革效果創(chuàng)造良好的內部環(huán)境。為此，事業(yè)單位必須要加強對內部交流平臺的構建，充分發(fā)揮網絡技術的優(yōu)勢，通過互聯(lián)網平臺及時反饋考核信息，并全面掌握員工的實際需求，以便對績效考核方案進行優(yōu)化調整，從而確?？冃ЧべY制度的貫徹落實。

五、結語

綜上所述，作為事業(yè)單位分配制度改革的重要內容，績效工資制度的實施體現(xiàn)了公平、公正原則，隨著該項制度的深入實施，事業(yè)單位員工的工作積極性得到了顯著提升，這在很大程度上提高了事業(yè)單位的運行質量。當然，這其中也存在著一些問題需要引起管理人員的重視，比如優(yōu)化工資結構、完善績效考核體系、加強績效考核過程中的有效溝通等等。鑒于此，事業(yè)單位必須要加強對績效工資制度的改革創(chuàng)新，結合實際問題，采取有效的改革對策，爭取在優(yōu)化工資績效制度的同時，也能為事業(yè)單位改革的順利實施添磚加瓦，從而為促進事業(yè)單位的長遠發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。