張欣瑤

青島市市立醫(yī)院基層醫(yī)療管理部，山東青島 266011

醫(yī)院對于績效考核的管理一直以來都在力求與整個行業(yè)的發(fā)展保持一致，致力于制定符合公平原則的規(guī)章制度。績效考核是單位主體為保證自身目標的有效實現(xiàn)所制定，是在相對科學(xué)和合理的條件下，對員工的綜合能力進行評估，并將評估結(jié)果與人力資源管理制度相互融合。 通常情況下，績效考核是這個環(huán)節(jié)中最為關(guān)鍵的部分。 在新時期背景下，醫(yī)院人力資源管理工作也需要及時進行調(diào)整， 將落后的制度及考核方式及時轉(zhuǎn)變，制定出適應(yīng)新時代發(fā)展的管理制度，以更好地實現(xiàn)管理的各種考核目標，同時促進醫(yī)院綜合實力的提升。 對績效考核方式的科學(xué)合理應(yīng)用，對于醫(yī)院職工的工作能力及責任心均有促進作用。

1 人力資源管理與績效考核

1.1 實施人力資源管理的意義

人力資源管理通過相對先進管理方法，促使醫(yī)院的人力和物力資源得到充分利用，促進各項人力資源活動有序開展。 在醫(yī)院實際的工作實踐過程中，需要重視醫(yī)院職工的思想，做好相應(yīng)的引導(dǎo)和規(guī)范措施，充分調(diào)動職工的主觀能動性， 使醫(yī)院人力資源得到最大化的利用。 醫(yī)院要通過開展人力資源管理，有效保障醫(yī)院實現(xiàn)正常良好運營，實現(xiàn)各類資料的開發(fā)和高效管理[1]。

1.2 績效考核的意義

職工崗位工作的完成情況及行為規(guī)范是績效考核的重要內(nèi)容，該考核方式為動態(tài)考核，從多個角度對員工的工作情況進行綜合性評價。 醫(yī)院開展績效考核，一般是圍繞考核目標展開，科學(xué)制訂具體的計劃，對考核情況進行動態(tài)掌控， 在保證考核結(jié)果合格的情況下，促進各項工作順利開展。 醫(yī)院要積極推進該項制度的執(zhí)行，以有效促進醫(yī)院整體實力提升[2]。

2 績效考核的意義

2.1 提升醫(yī)院人力資源管理水平

各項工作獲得良好完成效果的前提，在于醫(yī)院績效管理措施能夠被落地執(zhí)行，因此醫(yī)院需要通過具體的要求和制度來保證這一目標，努力朝著實現(xiàn)醫(yī)院總體目標的方向發(fā)展，不斷為醫(yī)院管理運營提供參考依據(jù)。 在醫(yī)院績效考核措施的過程中，醫(yī)院應(yīng)當將自身的人力資源現(xiàn)狀作為依據(jù)，對市場進行考察和分析，制定科學(xué)性的戰(zhàn)略，統(tǒng)一考核標準，并由專門的考核機構(gòu)進行考核工作，醫(yī)院各科室必須對職工的各項工作情況進行明確評估，定期針對績效考核情況作出明確的評價結(jié)果。 同時對于管理人員也需做好監(jiān)督管理，定期對考核結(jié)果進行收集整理和分析研究， 以此作為醫(yī)院制定戰(zhàn)略的出發(fā)點，促進醫(yī)院人力資源管理的不斷完善。

2.2 保障醫(yī)院薪酬公平

在醫(yī)院各部門進行全面推行，對醫(yī)院職工的工作情況進行全面了解，根據(jù)實際的了解情況，合理調(diào)整薪酬制度，使其更為合理且公平，這樣可以從整體上保障薪酬的公平性，同時也有助于激發(fā)職工的工作熱情，從而使醫(yī)院的綜合實力實現(xiàn)大幅度提高。

2.3 明確薪酬與獎金的相關(guān)標準

各個制度和措施的落實，一定要保證和體現(xiàn)其公平性，在考核標準方面公平性非常重要，在此基礎(chǔ)上突出醫(yī)院及職工的效益性?，F(xiàn)階段的薪酬制度是由多個部分構(gòu)成，評價指標也涉及多方面，其中醫(yī)護人員的效益性工資則由績效考核結(jié)果來確定，主要通過職工對于日常工作的完成情況來評價，同時對于超額完成工作量的人員也會給予相應(yīng)的獎金作為鼓勵。明確化和公平化的制度，不但可以促進醫(yī)護人員的工作熱情，使其更忠于崗位工作，同時也能夠有效促進醫(yī)院綜合實力的提升[3]。如果醫(yī)院的績效考核制度缺乏合理性，相關(guān)的標準不夠明確，那么對于職工的工作完全情況的評價結(jié)果也必將不夠客觀和合理，甚至?xí)?dǎo)致部分職工無法確定自己的收入情況，這無疑會影響職工的積極性，這不利于相關(guān)工作的開展。

2.4 有利于人力部門精準開展培訓(xùn)工作

開展各項培訓(xùn)工作是人力資源管理部門的一項重要工作，對于提升職工的業(yè)務(wù)素養(yǎng)非常重要。 以往醫(yī)院舉辦的培訓(xùn)活動較多，但效果較差，甚至引起部分職工的厭煩，導(dǎo)致缺乏工作熱情，這主要是因為這些培訓(xùn)內(nèi)容沒有落地實處，針對性不強，導(dǎo)致職工很難有效將其運用到工作中，難以在實際工作中得到運用，沒有真正解決工作中的實際問題[4-5]。 因此，應(yīng)當在對考核結(jié)果分析的基礎(chǔ)上，將具體需要培訓(xùn)的內(nèi)容進行明確，使其與實際的問題呼應(yīng)，這樣才能幫助職工對工作中存在的問題有明確的認知，能夠及時發(fā)現(xiàn)問題所在，并懂得如何去解決，這樣不僅可以使培訓(xùn)內(nèi)容更有針對性，也能提升職工的積極性。

3 績效考核在醫(yī)院人力資源管理中運用的常見問題

3.1 與實際需求不符

根據(jù)考核規(guī)則執(zhí)行過程中，需要公示具體內(nèi)容和范圍，立足于醫(yī)院的實際工作進度來落實，進行合理定位，避免與實際情況出現(xiàn)偏差。但目前的實施現(xiàn)狀定位偏差問題依然存在，其造成的問題也顯而易見，比如績效考核成為了一種流于形式的方式， 與實際情況不相符，對于實際的工作并沒有起到應(yīng)有的促進作用，發(fā)揮其應(yīng)有的意義，不利于對人力資源管理工作各項措施的落實。

3.2 缺乏明確合理的評價指標

評價指標的科學(xué)性和合理性在績效考核中非常關(guān)鍵，在醫(yī)院實施績效考核活動時，必須立足于實際的情況，確?？己梭w系的科學(xué)性和全面性，并通過考核結(jié)果來確定下一步計劃[6]。 實際人力資源管理部門沒有根據(jù)真實的需求來制訂評價指標，導(dǎo)致績效考核工作缺乏應(yīng)有的指導(dǎo)作用。

4 績效考核的實施策略

4.1 加深對績效考核的認識

相關(guān)工作人員要提高認識，重視績效考核，以認真嚴謹?shù)膽B(tài)度對待，對于落后的工作觀念及措施，應(yīng)當及時進行調(diào)整和改進，確?？冃Э己烁玫胤?wù)于實際工作。同時，醫(yī)院需要明確各個崗位工作的績效界定范圍，以將其中的因果關(guān)系進行明確，以促進該項制度的順利執(zhí)行。 醫(yī)院要增強績效考核意識，對醫(yī)院全體職工實施嚴格的績效考核，使每個人都能按照考核指標有序開展自身的崗位工作[7]。

4.2 引進和培養(yǎng)績效考核專業(yè)人才

績效考核工作應(yīng)當由專業(yè)的人才實施，也應(yīng)高度重視對績效考核專業(yè)人才的引進，并加強對績效考核工作人員的培訓(xùn)，從總體上提升工作人員的職業(yè)素質(zhì)，為績效考核工作奠定堅實的基礎(chǔ)。 同時，對于績效考核管理機構(gòu)也需要不斷改進，將標準作為依據(jù)，協(xié)同相關(guān)部分做好配合工作，突顯相關(guān)科室的考核職能，從組織層面為績效考核的高效良好開展提供保障。 應(yīng)當設(shè)置專門的人員，來明確各部門的具體考核情況，認真分析人才類型，有序促進績效考核工作的開展。

4.3 構(gòu)建績效考核制度管理體系

醫(yī)院需做到績效考核制度的合理性、一致性及全面可實施性。 通過各個部門協(xié)商，按照本部門的工作性質(zhì)與人事部門共同擬定績效考核制度，確?？己酥贫鹊墓絒8]。將績效考核融入信息化系統(tǒng)管理模式，從大數(shù)據(jù)中進行統(tǒng)計和分析， 對每個人工作情況進行評估，準確有效地發(fā)揮績效考核制度的優(yōu)勢，進一步提高人員管理力度和改善工作效率。 績效考核制度在管理過程中，難免會出現(xiàn)管理疏忽或制度不健全的現(xiàn)象，對此醫(yī)院必須高度注視，及時發(fā)現(xiàn)及時解決，這樣才能保證考核制度的實用性， 在具體考核過程中發(fā)揮出存在的意義，使醫(yī)院工作人提高自己的工作積極性和專業(yè)水平， 全面促進績效考核在醫(yī)院有序落實[9]。

4.4 合理制訂績效考核目標

醫(yī)院在制訂績效考核時還需要將自身發(fā)展目標融入其中， 充分發(fā)揮資源管理體系在醫(yī)院發(fā)展中的作用，并且明確各個部門的工作職責與目標任務(wù)，嚴格按照制度標準進行。 另外，患者在醫(yī)院對工作人員治療過程中服務(wù)的評價，也要作為考核一部分，包括各個工作人員的服務(wù)態(tài)度、職業(yè)道德及工作作風等。 制訂出相應(yīng)的處理制度，確?？冃Э己酥贫鹊挠行蜷_展，提升醫(yī)院管理機制有效實施。

4.5 提升考核結(jié)果的科學(xué)性

醫(yī)院需要采用多種方式來完成考核工作，將醫(yī)院職工的薪資待遇與醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量掛鉤，以真正做到科學(xué)考核，并將醫(yī)院實際情況作為依據(jù)，對績效考核管理方法進行優(yōu)化調(diào)整，從而有效保證考核方式的科學(xué)性。另外，要確?？冃Э己四繕说木唧w化，而不是模糊化，確保職工有清晰的目標。在這方面，需要選用專業(yè)人才，通過先進的管理思想，有效優(yōu)化績效考核工作中的不足，真正發(fā)揮其價值，使其與醫(yī)院的發(fā)展目標、社會發(fā)展的要求相適應(yīng)，合理融入醫(yī)院職工的工作要求中。同時，績效考核目標需要切合實際， 切勿脫離醫(yī)院的實際發(fā)展狀況。制訂合理的考核指標，將醫(yī)院的人力資源管理活動與績效考核活動密切相連。且考核內(nèi)容也需要不斷優(yōu)化和補充，此外，可以重點考察員工的態(tài)度、能力、業(yè)績及適用性，這樣才能更為科學(xué)地進行評價。

4.6 細化績效考核標準

完整的績效考核機制必然要立足于醫(yī)院本身的發(fā)展需要，將考核標準進行明確化和具體化，以有效增強績效考核的簡易性和便捷性，實現(xiàn)對醫(yī)院職工業(yè)績貢獻和工作情況的有效考核和準確體現(xiàn)。 同時，要體現(xiàn)出公平性原則，因為公平是各項考核措施得以落實的重要前提，只有做到公平，才能保證全體員工積極參與和配合，才能促進各項工作的順利推進，使職工更加重視績效考核工作[10]。 此外，醫(yī)院應(yīng)該適當采取激勵機制，促進職工之間形成良好的工作氛圍，激發(fā)大家的工作熱情。另外，必須從客觀條件出發(fā)，以實際需求為基礎(chǔ)，作出合理的考核結(jié)果，而不是帶有個人主觀判斷的評價。

4.7 對績效考核方法進行創(chuàng)新

要結(jié)合醫(yī)院和社會發(fā)展情況及職工的具體要求，對績效考核方法進行改進，進一步加強執(zhí)行力度，以科學(xué)的考核方式來確保評估工作的準確性，作出具有公平性的考核結(jié)果。 在此過程中，需要深入了解職工的具體想法，聽取真實意見，將各方人員的建議進行匯總[11-12]。 同時，要積極推進信息化建設(shè)，將其運用到績效考核工作中，通過該技術(shù)，全面記錄和分析醫(yī)護人員實際工作完成情況，以及合格情況，以作出合理的評價結(jié)果，并不斷促進績效考核的創(chuàng)新， 為職工的工作注入新的動力，使其更為合理地融入績效考核方法中，促進績效考核的適應(yīng)性，使其更好地促進醫(yī)院的良性發(fā)展。

5 結(jié)語

醫(yī)院的績效考核工作也是關(guān)于其自身發(fā)展的一個重要方面，在很大程度上影響著醫(yī)院的綜合實力。 績效考核工作既是確定職工的薪酬，也是為獎金的發(fā)放提供依據(jù)，同時，更是醫(yī)護人員職位晉升和調(diào)整的重要參考，可以促使各個機構(gòu)的責任更加明確，同時也有利于人力部門更精準地開展培訓(xùn)工作。醫(yī)院人力資源管理部門在進行績效考核工作時，必須要樹立正確的理念，要確?？己梭w系的嚴謹性，及時針對其中的實際問題展開相關(guān)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動，使績效考核制度在醫(yī)院人力資源中得到有效的應(yīng)用， 使其能夠從整體上保障醫(yī)院薪酬公平，以及促進醫(yī)院綜合實力的提升。