■ 黃靈肖 李 璐 羅楨妮

黨的十九大報告將健康中國作為國家戰(zhàn)略實施，進一步確立了人民健康在黨和政府工作中的重要地位。公立醫(yī)院作為我國提供預(yù)防、診療、康復等一系列服務(wù)的主要參與者，公立醫(yī)院落實公益性是健康戰(zhàn)略實施的重要保障。為滿足人民群眾日益增長的公益服務(wù)需求，公立醫(yī)院“去編制化”最早可追溯到2011年3月《國務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)分類推進事業(yè)單位改革配套文件的通知》，該文件提出承擔“非營利醫(yī)療”的公益二類事業(yè)單位可部分由市場配置資源?！?016年衛(wèi)生計生工作要點》提到了“深化編制人事制度改革，會同中央編辦開展公立醫(yī)院編制管理創(chuàng)新研究，逐步實行編制備案制?！薄秶鴦?wù)院辦公廳關(guān)于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導意見》《關(guān)于開展建立健全現(xiàn)代醫(yī)院管理制度試點的通知》等文件也都明確了公立醫(yī)院在依法全面推行聘用制度和崗位管理制度，實行合同管理，逐步實現(xiàn)同工同酬等方面的改革要求。

作為國家公立醫(yī)院改革首批試點城市，2015年5月28日，深圳市出臺了《深圳市深化公立醫(yī)院綜合改革實施方案》，為建立維護公益性、調(diào)動積極性、保障可持續(xù)的公立醫(yī)院運行新機制，深圳成為全國第一個印發(fā)公立醫(yī)院綜合配套改革方案的試點城市。深圳作為改革的先鋒，目前所有的新建醫(yī)院全部實行去行政化、去編制化改革。去編制化對于新建醫(yī)院的優(yōu)勢體現(xiàn)在落實醫(yī)院的用人自主權(quán)，回歸醫(yī)院的公益性上面。但是，目前在公立醫(yī)院實行“雙軌制”的情況下，養(yǎng)老、醫(yī)保、人事、薪酬等方方面面的配套改革迫在眉睫。公立醫(yī)院遇到了前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，科學有效的人力資源管理的重要性也越發(fā)凸顯。

1 新建公立醫(yī)院人力資源管理的SWOT分析

1.1 內(nèi)部優(yōu)勢（Strengths）

1.1.1 充分的自主權(quán)。跟傳統(tǒng)公立醫(yī)院相比，全面取消編制后，新建公立醫(yī)院在落實自主權(quán)和釋放公益性上面具備充分的自由度。在有關(guān)規(guī)范和標準內(nèi)，賦予醫(yī)院在崗位設(shè)置、人員招聘、職稱聘任、薪酬分配、職稱評審5個方面的自主權(quán)，促進醫(yī)院根據(jù)功能定位、業(yè)務(wù)需要優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)和薪酬結(jié)構(gòu)[1]。新建醫(yī)院在去編制化改革后，既提高了醫(yī)療資源的利用效率，又能促進醫(yī)療人才的合理流動。

1.1.2 先進的體制優(yōu)勢。深圳新建公立醫(yī)院徹底落實了去編制改革，醫(yī)院在人力資源管理方面真正擁有了傳統(tǒng)醫(yī)院缺乏的體制優(yōu)勢。一方面，新建公立醫(yī)院全面實行聘用管理，醫(yī)院與員工之間簽訂聘用合同，首次合同簽訂一般是3～5年；同時，新建公立醫(yī)院可以有效落實考核制度、聘任制度，包括構(gòu)建試用期考核、年度考核、續(xù)聘考核、聘任期考核等全周期考核體系，做到了有效的合同和聘任管理，真正做到了“能進能出、能上能下、動態(tài)聘任”，充分發(fā)揮了體制賦予的活力。

1.2 內(nèi)部劣勢（Weaknesses）

1.2.1 缺乏科學的醫(yī)院內(nèi)部治理體系。新建醫(yī)院多重視在業(yè)務(wù)發(fā)展上的投入，對于建章立制、推動科學化的醫(yī)院內(nèi)部治理缺乏創(chuàng)造性和系統(tǒng)性。建立符合實際的醫(yī)院內(nèi)部治理體系，是醫(yī)院走向規(guī)范化、科學化管理道路的關(guān)鍵[2]。去編制化的新建公立醫(yī)院如何在競爭激烈的環(huán)境中發(fā)展壯大，根據(jù)自身功能定位、運營模式等情況，建立科學化的現(xiàn)代醫(yī)院內(nèi)部治理機制，加強法制化管理，走具有自己醫(yī)院特色的發(fā)展路線是關(guān)鍵途徑。

1.2.2 人力資源管理運行機制不健全。新建公立醫(yī)院在一個全新的運營模式下，還需要一個較長的磨合期，包括醫(yī)院管理層處于新舊體制工作思維和工作模式之間的轉(zhuǎn)換，如大多數(shù)新建醫(yī)院的領(lǐng)導班子和中層干部均是引進合作辦醫(yī)的運營方派駐任命，存在一些“體制內(nèi)”固化的思維和處事方式。在全新的去編制化的管理體制下，如何快速有效地建立全新的運行機制是管理工作的重要任務(wù)。而大多數(shù)新建醫(yī)院建立初期，人事管理運行機制并不健全，一方面深圳新建公立醫(yī)院大多處于開業(yè)初期，很多工作沒有建立制度規(guī)范，另一方面因為新建醫(yī)院在全新的運營模式下處于“摸石頭過河”狀態(tài)，許多制度從建立、實施到規(guī)范都缺乏系統(tǒng)性和長效性，同時各部門之間尚未建立多部門協(xié)作的有效機制。

1.3 外部機遇（Opportunities）

1.3.1 合作運營模式下，各項優(yōu)質(zhì)資源共享。深圳進行去編制改革，在新建醫(yī)院的辦醫(yī)模式上進行了多種創(chuàng)新，包括積極探索“名院、名?！钡榷喾N合作辦醫(yī)的新模式。目前已合作運營多個三級市屬公立醫(yī)院，如中國醫(yī)學科學院腫瘤醫(yī)院深圳醫(yī)院、南方醫(yī)科大學深圳醫(yī)院、中山大學附屬第七醫(yī)院、中國醫(yī)學科學院阜外醫(yī)院深圳醫(yī)院、深圳大學華南醫(yī)院等。通過引進國內(nèi)頂尖的醫(yī)學院校合作辦醫(yī)，從數(shù)量和結(jié)構(gòu)等多方面引進和培養(yǎng)優(yōu)秀醫(yī)學人才，優(yōu)化了深圳的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系。在這種合作運營的背景下，運營方與新建醫(yī)院可以全面共享技術(shù)、人才、學科建設(shè)等頂尖醫(yī)療資源，“彎道超車”，對新建醫(yī)院的快速成長無疑是一個巨大的發(fā)展機會。

1.3.2 健全的財政補助和人才補助政策。深圳作為大灣區(qū)核心引擎城市，與國家政府衛(wèi)生投入政策相比，在公立醫(yī)院財政補助力度方面名列前茅。2013年7月，深圳市財政局發(fā)布的《深圳市關(guān)于完善政府衛(wèi)生投入政策的實施方案》，明確了對新建醫(yī)院開業(yè)前準備期和開業(yè)運營初期的專項經(jīng)費補助政策。政府的重視和財政傾斜，是取消編制后的新建醫(yī)院在運營初期的堅實保障。

與此同時，深圳在構(gòu)建現(xiàn)代化醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系，加快打造醫(yī)療衛(wèi)生高地道路上大步邁進中，出臺了一系列涵蓋深圳市及各區(qū)配套的具有相當吸引力的衛(wèi)生人才優(yōu)惠政策。這是深圳在醫(yī)療市場競爭日趨激烈的情況下保持戰(zhàn)斗力的關(guān)鍵手段。

1.4 外部危機（Threats）

1.4.1 配套不足，去編制化后缺乏有效激勵。公立醫(yī)院去編制化改革牽扯到方方面面的利益，隨著醫(yī)改的深入，對醫(yī)院的公益性回歸呼聲越來越高。面對政府要公益，患者要滿意，員工要待遇，醫(yī)院管理壓力前所未有。從員工的角度來說，一是取消編制后醫(yī)療人才被推入市場，全面競爭上崗，既是機會，也意味著就業(yè)風險的增加；二是全面去編制化后的新建醫(yī)院即便仍然是保留事業(yè)單位的性質(zhì)，但員工在養(yǎng)老保障、交流任職、房改房補等待遇保障上和傳統(tǒng)體制內(nèi)的醫(yī)院仍然存在較大差距。在新舊體制并存的背景下，實行“新人新辦法、老人老辦法”。對于新建醫(yī)院而言，雖然醫(yī)院內(nèi)部大家都是合同制管理，但是與深圳老醫(yī)院相比，取消編制的新建公立醫(yī)院員工與老醫(yī)院編內(nèi)人員仍然存在較大差距，導致員工歸屬感不夠，離職率較高。

1.4.2 政策孤島，雙軌制后遭遇引才困境。近年來，隨著我國衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展，公立醫(yī)院的編制相當緊缺。全國各地針對公立醫(yī)院編制不足的問題進行了積極探索，如根據(jù)核定床位動態(tài)核增編制、建立編制周轉(zhuǎn)池制度、實行醫(yī)共體范圍內(nèi)統(tǒng)籌調(diào)配使用、推進編制備案制等。深圳在推進公立醫(yī)院去編制化改革始終走在前列，不可否認的是深圳新建醫(yī)院全面去編制化在探索公立醫(yī)院改革方面取得了一定的成績。但是對于去編制化的醫(yī)院，尤其是全面取消編制之后的新建公立醫(yī)院，新舊體制的并存擠兌，人事薪酬自主權(quán)落實的不充分不合理等，均會迫使其成為政策孤島，面臨更大的引才困境。

目前新建醫(yī)院的人才資源總體上存在數(shù)量不足、結(jié)構(gòu)不夠合理的現(xiàn)象，尤其是高層次醫(yī)學人才缺乏，人才斷層現(xiàn)象突出，分布不平衡。一方面是新建醫(yī)院全面取消編制之后，新的體制對于年輕富有挑戰(zhàn)的青年醫(yī)學人才更具吸引力，但是中高層的醫(yī)學隊伍傳統(tǒng)的編制理念根深蒂固，難以從體制中走出來，所以從職稱結(jié)構(gòu)來看，初級職稱人員較多，中、高級職稱人數(shù)偏少，導致骨干力量不足，不利于人才梯隊建設(shè)。

2 新建公立醫(yī)院人力資源管理策略建議

全面去編制化新建公立醫(yī)院在充分實現(xiàn)公益性的基礎(chǔ)上，在人力資源管理方面應(yīng)發(fā)揮內(nèi)部優(yōu)勢，一方面構(gòu)建科學合理的醫(yī)院內(nèi)部治理體系，通過建章立制保障人事改革的長效實施，同時應(yīng)規(guī)避內(nèi)部劣勢，補齊引才短板；另一方面充分利用好外部機遇和政策環(huán)境，發(fā)揮體制優(yōu)勢，化解外部危機，不斷提升新建公立醫(yī)院的核心競爭力，取得快速高質(zhì)量的發(fā)展。

2.1 建立科學合理的醫(yī)院內(nèi)部治理體系

傳統(tǒng)公立醫(yī)院工作流程太過按部就班，而對人力資源的管理重視程度較低，醫(yī)院應(yīng)借助改革契機，建立涵蓋醫(yī)院治理機制和人力管理制度，理順各部門工作機制，構(gòu)建能上能下、能進能出的人事管理體系[3]。隨著醫(yī)改進程不斷加快，對于公立醫(yī)院的要求也越來越高。精細化管理是公立醫(yī)院管理現(xiàn)代化的必由之路，精細化的人力資源管理是醫(yī)院精細化管理的基礎(chǔ)[4]。深圳新建醫(yī)院在全面去編去行政化后，具有很大的內(nèi)部治理靈活性，通過建立健全醫(yī)院內(nèi)部治理體系，不斷提升人事管理，是推進醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵。

2.2 用好改革自主權(quán)，擴大體制優(yōu)勢

深圳醫(yī)改在探索下放自主權(quán)上面取得了很大的突破。事實上，全面取消編制的新建公立醫(yī)院就是深化改革的“試驗田”，能夠拓展去編制化改革的廣度和深度，服務(wù)于全面深化城市公立醫(yī)院改革的戰(zhàn)略需要。在如此有利的政策大環(huán)境下，新建公立醫(yī)院需在全員聘用、合同管理、自主定薪、考核評價、職稱晉升等各方面用好改革自主權(quán)，進一步擴大體制賦予的優(yōu)勢。

2.3 全面落實人事薪酬改革，發(fā)揮激勵導向作用

醫(yī)院激勵機制缺乏會導致員工活力難以激發(fā)。年輕員工對于提高薪酬福利、個人能力和職稱有較強的熱情；年長骨干人員對于物質(zhì)的追求較為平穩(wěn)，更傾向于提升社會認同感及工作環(huán)境。應(yīng)制定出體現(xiàn)員工差異性的激勵制度，從而充分調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮其潛能。

新建公立醫(yī)院在全面取消編制后，薪酬改革的方向是在工資總額控制內(nèi)通過相應(yīng)的民主程序和規(guī)則自主決定內(nèi)部分配，自主探索建立以崗位職責為主、與績效考核掛鉤的工資分配辦法。醫(yī)院工作人員納入統(tǒng)一的工資分配體系，實現(xiàn)按崗取酬，同崗同酬[5]。新建醫(yī)院應(yīng)積極推動人事薪酬改革的全面落實，發(fā)揮激勵導向作用。

2.4 建立健全人才引進、培育機制，破解改革困境

新建醫(yī)院如何突破引才困境，是當下工作的重點。一是通過科學規(guī)劃，把學科帶頭人的引、育作為人才工作的重點，立足辦醫(yī)優(yōu)勢，靶向引進高端人才，打造高精尖學科團隊。二是整合拓展各項資源，為精準指導并驅(qū)動青年人才的培養(yǎng)提供各種優(yōu)質(zhì)化發(fā)展平臺。三是快速建立健全各層次醫(yī)學人才選拔、培養(yǎng)與考評激勵等全面規(guī)范的人才管理制度，不斷激發(fā)人才的創(chuàng)造力，保持人才的鮮活度。