摘 "要 "衛(wèi)生健康系統(tǒng)干部隊伍的建設(shè)關(guān)系到新時代黨的衛(wèi)生與健康工作方針政策的貫徹執(zhí)行，關(guān)系到醫(yī)療衛(wèi)生體制改革事業(yè)發(fā)展大局。無錫市高度重視衛(wèi)生健康系統(tǒng)干部隊伍建設(shè)，取得了顯著成效，但仍存在一定的問題，必須加快建設(shè)一支高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍、促進衛(wèi)生健康事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

關(guān)鍵詞 "衛(wèi)生健康系統(tǒng)；干部隊伍；無錫

黨的事業(yè)和黨的建設(shè)，成敗關(guān)鍵在干部隊伍。黨的二十大報告指出，要建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍，把好干部標準落到實處，“注重培養(yǎng)專業(yè)能力、專業(yè)精神，增強干部隊伍適應(yīng)新時代中國特色社會主義發(fā)展要求的能力”。衛(wèi)生健康系統(tǒng)干部是推進新時代衛(wèi)生健康事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的中堅力量。因此，從嚴從實建好建強一支政治強、素質(zhì)高、業(yè)務(wù)精、服務(wù)優(yōu)、作風硬的忠誠衛(wèi)生健康干部隊伍刻不容緩。

一、新時代加強衛(wèi)生健康系統(tǒng)干部隊伍建設(shè)的重要意義

（一）建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化衛(wèi)生健康系統(tǒng)干部隊伍是應(yīng)對新形勢的迫切需要

當前，人口老齡化進程加快、疾病譜變化、慢性病防治、康復護理、精神衛(wèi)生等多元化服務(wù)需求不斷增加，給衛(wèi)生健康事業(yè)帶來嚴峻挑戰(zhàn)。衛(wèi)生健康系統(tǒng)干部作為醫(yī)療衛(wèi)生健康事業(yè)的堅實后盾力量，需要通過強化自身建設(shè)、提升履職能力，從而更好地為人民健康事業(yè)保駕護航。

（二）建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化衛(wèi)生健康系統(tǒng)干部隊伍是滿足新需求的必然途徑

進入新時代，衛(wèi)生健康問題愈來愈成為人民群眾關(guān)心的民生福祉問題，人民群眾對更高水平醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求愈加迫切，但就目前來看，衛(wèi)生健康系統(tǒng)干部隊伍的能力水平與人民群眾日益增長的健康需求相比，仍存在一定差距。因此，需要切實加強衛(wèi)生健康系統(tǒng)干部隊伍建設(shè)，為黨的衛(wèi)生健康事業(yè)發(fā)展提供堅強的人才保證和智力支撐。

（三）建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化衛(wèi)生健康系統(tǒng)干部隊伍是啟航新征程的重要保障

黨的十九大提出“實施健康中國戰(zhàn)略”。“十三五”以來，黨和國家加快推進健康中國建設(shè)，提出了新形勢下衛(wèi)生與健康工作方針，突出“以基層為重點”“人民共建共享”等要求，促進健康服務(wù)融入經(jīng)濟社會發(fā)展全局、貫穿人民全生命周期。只有持續(xù)加強干部隊伍建設(shè)，不斷匯聚干部干事創(chuàng)業(yè)正能量，才能更好地推進衛(wèi)生健康事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

二、無錫市衛(wèi)生健康系統(tǒng)干部隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀

（一）無錫市衛(wèi)生健康系統(tǒng)干部結(jié)構(gòu)分析

截止到2021年底，無錫市衛(wèi)生健康委員會機關(guān)及直屬單位共有科級干部681人，其中正科職257人，副科職424人。一是從年齡結(jié)構(gòu)看，科級干部平均年齡約47.3歲。其中，正科職平均年齡近50歲，副科職平均年齡約46歲，35歲以下占比3.5％?？萍壐刹磕挲g整體偏大，年輕干部數(shù)量不足。二是從學歷狀況看，全日制學歷研究生114人、大學（大專）學歷376人、中專及以下學歷191人。部分干部通過在職繼續(xù)教育提升了學歷層次。三是從專業(yè)素質(zhì)看，具有全日制醫(yī)學教育背景339人，占比49.8％；具有醫(yī)學相關(guān)專業(yè)（含藥護技、衛(wèi)生管理等）全日制教育背景214人，占比31.4％；具有財會、計算機、文秘和管理等專業(yè)全日制教育背景90人，占比18.8％。直屬單位非臨床醫(yī)技一線科級干部中，護理人員比例偏高，學歷及專業(yè)背景不盡合理，醫(yī)學專業(yè)人員比例不足1/3。

（二）無錫市衛(wèi)生健康系統(tǒng)干部激勵機制現(xiàn)狀

一是從干部晉升情況看，系統(tǒng)內(nèi)符合晉升資格條件人員數(shù)遠超規(guī)定職數(shù)，崗位少、門檻高、提拔難等問題較突出。同時，受職數(shù)、編制、身份等因素限制，很多政治硬、業(yè)務(wù)精、口碑佳的年輕干部無法被委以重用。而專業(yè)技術(shù)職稱評聘也同樣受限，“評上了，聘不上”的問題時有發(fā)生，導致基層干部的工作積極性受到影響。二是從干部培訓情況看，干部培訓主要以內(nèi)訓和外訓相結(jié)合、理論與實踐相補充的方式開展。在培訓方式上，目前，系統(tǒng)內(nèi)的培訓多圍繞集中授課、專題輔導、參觀學習等形式開展，缺乏學與教之間的雙向互動。在統(tǒng)籌規(guī)劃上，尚未形成較為完善的醫(yī)療衛(wèi)生與健康培訓體系，培訓的系統(tǒng)性、針對性和實效性不足。在培訓成效上，培訓評估大都沿用傳統(tǒng)的書面考核方式，存在評估流于形式、方式方法單一、內(nèi)容不夠全面等問題。三是從干部交流情況看，近年來，無錫市衛(wèi)生健康系統(tǒng)加大干部交流力度。通過交流任職，多名干部實現(xiàn)跨單位履新。采取掛職借調(diào)，常態(tài)化推行“外派+上掛”模式，選調(diào)優(yōu)秀年輕干部到機關(guān)、街道進行掛職鍛煉，著力促進干部增加閱歷、豐富經(jīng)驗、提升能力。加強輪崗鍛煉，在單位部門間針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中層干部、儲備人才和業(yè)務(wù)骨干等開展對標學習、輪崗輪訓，推動干部角色轉(zhuǎn)變，提升干部向上履職能力。

三、無錫市衛(wèi)生健康系統(tǒng)干部隊伍建設(shè)存在的問題

（一）選“苗”育“秧”力度不夠

一是醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)具有很強的專業(yè)性，干部人才的培養(yǎng)周期長、成本高、難度大，較于緊迫的高素質(zhì)、專業(yè)化的干部人才需求，醫(yī)療衛(wèi)生干部人才培養(yǎng)具有明顯的滯后性。二是系統(tǒng)內(nèi)干部能上能下機制還不完善，“易上難下”的問題得不到解決，優(yōu)秀的年輕干部無法脫穎而出。三是對年輕后備干部隊伍建設(shè)規(guī)劃不夠，認為年輕干部資歷淺、閱歷少，不敢大膽提拔任用；有的單位強調(diào)“先來后到”，在落實干部職務(wù)和職級晉升的過程中，存在看學歷多、看能力少，看論文多、看技術(shù)少，看資歷多、看實績少的“三多三少”現(xiàn)象。

（二）開“渠”搭“橋”機制不活

一是“高精尖缺”人才難引難留。緊缺和高層次人才的總量仍然不足，中青年醫(yī)療衛(wèi)生拔尖人才和重點（專）學科帶頭人數(shù)量更是匱乏，后備拔尖人才的儲備不能滿足衛(wèi)生健康事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的需要。究其原因，主要是人才引進的方式方法還比較單一，主動走出去推介招引人才的舉措不多、方法不新。另外，醫(yī)療衛(wèi)生人才薪資待遇與城市能級不匹配，薪酬收入低于部分兄弟城市，且在一定程度上存在激勵制度尚不健全、工資分配模式固化、績效考核體系有待完善等問題，導致人才積極性不高。二是人才培養(yǎng)質(zhì)量參差不齊。全民健康素養(yǎng)的提高在很大程度上要依托于對公共衛(wèi)生人才綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。無錫市衛(wèi)生健康系統(tǒng)對于人才的發(fā)展缺乏全局性、戰(zhàn)略性和長期性規(guī)劃，潛力人才進修學習機會少。

（三）墩“苗”壯“骨”措施不力

一是部分單位領(lǐng)導認為業(yè)務(wù)發(fā)展是務(wù)實的，教育培訓是務(wù)虛的，甚至認為干部培訓既費時間精力，又費財力物力，培訓與否無礙業(yè)務(wù)增量；有些干部長期忙于事務(wù)性工作，把參加教育培訓當作軟任務(wù)，學習缺少自覺性、主動性和積極性。二是干部教育培訓的體系還不完善，部分單位沒有系統(tǒng)地研究崗位需要什么樣的干部、干部需要哪方面的能力、如何培養(yǎng)此類干部、如何追蹤培訓效果等，這使得在干部培養(yǎng)過程中重理論輕實踐、重共性輕個性、重痕跡輕實效等問題仍有發(fā)生，甚至出現(xiàn)業(yè)務(wù)骨干、重要崗位干部“多年不訓”，少數(shù)干部“多頭調(diào)訓”“重復調(diào)訓”等現(xiàn)象。

（四）以“評”促“干”后勁不足

一是考評主體范圍局限。在現(xiàn)行的干部考核工作中，參評人員多為被考評者的下級，往往存在避諱、礙于情面和不愿真實反映情況等問題，且因衛(wèi)生健康系統(tǒng)干部數(shù)量較多，干部之間溝通交流較少，很多情況下對考核對象了解不夠深入，容易憑主觀臆斷作出判定，導致所反饋信息的客觀性和真實性大打折扣。二是考評模式單一。無錫市衛(wèi)生健康系統(tǒng)內(nèi)干部考核工作習慣實行同一個考核標準，沿用一套考評辦法，缺少分級分類考核標準，現(xiàn)行的考核內(nèi)容中量化指標較少。三是結(jié)果運用缺乏剛性。在當前干部考核結(jié)果運用過程中，過多傾向于對考核優(yōu)秀干部的獎勵，鮮少有針對考核等次較差干部的懲處措施。

四、加強無錫市衛(wèi)生健康系統(tǒng)干部隊伍建設(shè)的對策

（一）樹立鮮明導向，把準選人用人的“風向標”

一要突出政治標準。堅持新時代好干部標準，把是否嚴守政治紀律和政治規(guī)矩作為首要標尺，發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)和選拔使用政治素質(zhì)過硬，始終與黨中央對標看齊、保持高度一致的優(yōu)秀干部。二要堅持事業(yè)為上。堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?，把“敢為、敢干、敢闖、敢首創(chuàng)”及成績突出的優(yōu)秀干部，特別是優(yōu)秀年輕醫(yī)務(wù)人員選拔到各級領(lǐng)導崗位上。三要健全工作機制。加快完善年輕后備干部選拔培養(yǎng)、輪崗交流、考核監(jiān)督、動態(tài)退出等機制，既要有計劃有針對性地選拔后備干部，擴大緊缺專業(yè)、臨床重點?？?、公共衛(wèi)生與預防醫(yī)學等的儲備比例，保持后備干部隊伍適度規(guī)模，又要規(guī)范實行動態(tài)管理，大膽提拔培養(yǎng)成熟的后備干部，疏通后備干部退出渠道，防止“一次選拔定終身”“一備到底”等情況發(fā)生。

（二）激發(fā)源頭活水，構(gòu)筑存量充足的“蓄水池”

一是聚焦高端緊缺，加大人才引進力度。落實“太湖人才計劃”各項措施，積極實施博士和博士后人才倍增計劃，用好公開選調(diào)海內(nèi)外青年人才的平臺，形成高層次人才引進數(shù)量逐年遞增的良好態(tài)勢。聚力打造醫(yī)療衛(wèi)生引才聚才“磁力場”，優(yōu)化完善“線上招聘+線下服務(wù)”、校地合作、異地引進等“多條腿走路”的人才招聘模式。二是落實扶持政策，加大待遇保障力度。精準落實高層次人才在工資管理、薪酬待遇、職稱評定、身份轉(zhuǎn)換等方面的政策，著力解決引育人才落戶居留、住房保障、子女入學、社會保險等實際問題，“引育留”并舉，筑牢人才高地，營造愛才惜才良好氛圍。三是突出跟蹤培養(yǎng)，加大發(fā)現(xiàn)識別力度。根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生特點，分類別、分專業(yè)建立優(yōu)秀年輕干部人才信息庫，實施精準培養(yǎng)、逐人制定培養(yǎng)方案，跟蹤研判培養(yǎng)成效。拓寬選人視野和渠道，豐富發(fā)現(xiàn)人才的方式和手段，注重在重點工作、重大任務(wù)及臨床一線中識別發(fā)現(xiàn)“好苗子”，壓縮年輕干部成長的“隱形臺階”，拓寬年輕干部發(fā)展空間，推動優(yōu)秀年輕干部脫穎而出。

（三）強化淬火熔煉，鍛造全面過硬的“預備隊”

一要抓實理論學習。從真正解決好組織需求、崗位需求和個人需求出發(fā)，在強化業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)能力培訓的基礎(chǔ)上，強化理論武裝、夯實思想基礎(chǔ)，確保將理論教育融入干部培訓全過程。二要豐富培養(yǎng)模式。分級分類設(shè)置教學內(nèi)容，通過面對面座談、互動式交流、專題性探討、情景化教學等方式，引導干部帶著問題學習、結(jié)合實際思考，著力變傳統(tǒng)“灌輸式”培訓為“互動式”“實戰(zhàn)式”提能。聚焦年輕干部成長成才，實施“雙導師”制度，選配政治過硬、實踐豐富的領(lǐng)導干部、帶頭人與年輕干部結(jié)對，做到一人一策。注重干部專技崗與管理崗“雙通道”培養(yǎng)，定期選送學歷高、專業(yè)強，有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬诺絿鴥?nèi)外著名醫(yī)院、科研機構(gòu)進修，不斷拓寬干部視野，增長業(yè)務(wù)才干。三要加強崗位歷練。有計劃地組織有潛力的年輕干部到吃勁崗位、重要崗位、一線崗位上歷練，并有針對性地安排他們參與重點課題攻關(guān)、重大項目建設(shè)以及對外醫(yī)療援助工作。選拔優(yōu)秀年輕干部到綜合行政、醫(yī)政醫(yī)管、院感防控、安全生產(chǎn)等崗位鍛煉，提高應(yīng)對復雜局面、處理重大問題的能力。

（四）突出嚴管厚愛，點燃干事創(chuàng)業(yè)的“強引擎”

一要強化思想引領(lǐng)。落實干部日常提醒制度，引導黨員干部自覺樹信仰高線、立價值坐標、劃行為底線。及時了解干部隊伍思想動態(tài)，提醒糾正偏差，確保干部在思想上不滑坡、行為上不跑偏，進一步健全正向激勵、容錯糾錯機制，激勵干部擔當作為。二要從嚴監(jiān)督管理。構(gòu)建管在日常、嚴在經(jīng)常的干部管理監(jiān)督工作機制，加強對干部的政治、作風、履職、廉潔等方面監(jiān)督，通過干部本人“經(jīng)常省”、組織部門“定期聽”、結(jié)合專項“隨機察”、聽取支部“專門評”、同步實施“年度考”，對干部可能存在的苗頭性、傾向性問題加強管理，防止干部“小毛病”演變成“大問題”，“黃金期”變成“危險期”。三要健全考評機制。廣泛開展干部分析研判，通過考察考核、來信來訪等多方途徑，綜合個人有關(guān)事項報告、巡視巡察、審計等信息，匯總分析干部綜合情況，全面準確評價年輕干部，并定期開展工作點評和約談提醒。強化考核激勵，將綜合考評結(jié)果作為等次評定、績效分配、評先評優(yōu)和職務(wù)晉升等的重要依據(jù)，引導干部把心思和精力集中到干事創(chuàng)業(yè)上來。

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（作者單位：無錫市中心血站）

【責任編輯：江錦】