文/朱莉（靖江市防汛抗旱與河長制協(xié)調服務中心）

事業(yè)單位是計劃經濟時期下的產物，它本身所承擔的職責眾多，本著為人民服務的宗旨，對社會的不斷發(fā)展做出了巨大的貢獻。但是隨著社會的快速發(fā)展，事業(yè)單位在發(fā)展的過程中面臨著一定的壓力，事業(yè)單位內部的管理決定著其發(fā)展水平和未來發(fā)展趨勢，即使事業(yè)單位面臨市場競爭，已經在人事管理制度方面做出了相應的變革，同時也取得了相應的成效，但是事業(yè)單位在實際的管理工作中，仍然存在各種各樣的問題，阻礙了事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。其中，崗位設置管理工作是事業(yè)單位內部人事管理是否取得成功的關鍵，崗位設置管理工作是人事制度中的重要組成部分，也是事業(yè)單位開展人事制度改革的前提。所以，事業(yè)單位管理者要重視崗位設置管理工作，改進崗位設置管理辦法，創(chuàng)新管理方式，打造一種適合事業(yè)單位內部人員發(fā)展并且可以很好地順應市場發(fā)展形勢的管理措施，從而進一步促進事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展，同時也可以繼續(xù)為社會的建設創(chuàng)造更多的價值。

一、事業(yè)單位崗位設置管理工作的價值

崗位設置管理工作對于事業(yè)單位來說具有重要的意義，其一，它可以對事業(yè)單位內部人員進行良好分類，由于事業(yè)單位一直受到計劃經濟模式的影響，使得內部的人事管理主要以身份管理為主，并且身份管理成為事業(yè)單位內部管理中一項很難跨越的障礙。然而崗位設置管理工作可以將單位內部的工作人員分成相應的崗位，對崗位進行分類，并且每個崗位還分成不同的級別，這樣更加高效合理地實現(xiàn)了各類人員的分類界定，使得每個崗位都能配備相應的工作人員，使得工作更加的高效，并且單位內部的人員治理工作開展也更加便利，打破了傳統(tǒng)的身份管理模式，實現(xiàn)了崗位設置管理工作的價值。

其二，崗位設置管理工作還可以實現(xiàn)全員聘用，聘任制在事業(yè)單位人事管理中占有著重要的位置，并且事業(yè)單位一直存在著聘任制度實行困難的問題，但是通過崗位設置管理工作，工作人員都可以得到相應的崗位，每個工作人員可以進行崗位申報，事業(yè)單位可以通過對工作人員能力考察和審核之后進行任用，并且每個崗位都要對工作人員任職期間的職責、任務、崗位目標進行設定，最后事業(yè)單位與工作人員簽署合同，實現(xiàn)對工作人員的聘用。

其三，崗位設置管理可以有效地落實工作人員聘期考核制，它可以制定順應事業(yè)單位未來發(fā)展的評價考核體系，崗位的聘用期一般為三年，在聘用期結束后，需要對崗位的工作人員進行考核，來判定工作人員的工作情況和工作能力，從而決定工作人員是否可以繼續(xù)聘用，同時也可以做出升職或降職的處理。

其四，崗位設置管理將管理人員的任期制順利落實，受到長期工作理念的影響，事業(yè)單位一直沿用委任制，這一制度在一定程度上約束了人身自由，在思想觀念上過于陳舊，它本著到年齡退休的理念，在一定程度上限制了事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展，不利于事業(yè)單位內部管理的順利開展。在崗位設置管理工作中，事業(yè)單位內部的管理人員和組織都是通過相應的程序進行選拔，同時依據相關的規(guī)定進行任期制，打破以往的委任制，這些組織或負責人不需要簽署相應的聘用合同。除此之外，事業(yè)單位其他的管理階層都需要簽署聘用合同，期限一般為三年，三年過后，可以進行下一次簽訂，從而在根本意義上替代了職務的終身制，使得員工的委任更加得自由合理[1]。

二、事業(yè)單位崗位設置管理工作中的問題

事業(yè)單位崗位設置管理工作是一項繁瑣的工程，它具有系統(tǒng)性、廣泛性特點，它涉及的內容較多，同時涉及的人員也眾多，每個人員的利益都與其息息相關，所以崗位設置管理工作中面臨著一定的困難，具體可以表現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）人員具體結構不合理

目前事業(yè)單位存在著崗位設置人員具體結構不合理的現(xiàn)象，事業(yè)單位是為社會提供服務的一個重要的機構，它所肩負的職能和責任更加重要，并且水利工程事業(yè)單位更需要專業(yè)的人才隊伍和各類專業(yè)的技術人才，但事業(yè)單位內部人員結構不合理，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面，第一，單位內部的行政人員較多，而技術人員匱乏，事業(yè)單位內部行政崗位類比較多，使得內部情況十分復雜，所以其更需要專業(yè)技術人才的加持，這種人員的結構就造成了事業(yè)單位的人員比例失衡，將不利于事業(yè)單位的長久發(fā)展。第二，事業(yè)單位內部的初級技術人員較多，而高級技術人員較少，事業(yè)單位最佳的人員結構比例應是管理人員與技術人員的比例恰當，而在技術人員當中，不同檔次的技術人員比例也要適當，但是從某一事業(yè)單位的數(shù)據情況可以看出，技術人員總共有524人，但其中沒有一個高級技術人員，而中級技術人員也只有66人，這種現(xiàn)象在事業(yè)單位中比較明顯，高級技術人員的缺乏不利于事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展，阻礙了事業(yè)單位的進步。第三，事業(yè)單位內部領導人員較多，但大多數(shù)不作為，也就出現(xiàn)了官多兵少的現(xiàn)象，在做出一些決議時，各個領導的看法不一，導致一些問題短時間之內無法得到解決，從而使得問題一拖再拖，影響工作效率，例如，在某一事業(yè)單位，定編18人，這其中有五名領導者，六名中層干部，從而也就導致了領導之間的爭執(zhí)增多，在具體的工作過程中，互相推脫，推卸責任，從而不可避免地使得單位內部人員不團結，對單位發(fā)展缺乏信心，并且這樣的單位也不能夠很好地解決群眾問題，群眾廣泛不滿。這些事業(yè)單位崗位設置中的人員結構不合理的問題導致單位內部管理工作無法高效有序地開展，影響了事業(yè)單位的發(fā)展進程[2]。

（二）崗位和職責間不適應

在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，崗位和職責間難以適應的情況比較明顯。崗位與職責主要是指事業(yè)單位按照其應該承擔的職能進行相應的認定，例如，水利工程事業(yè)單位主要是提供技術方面的服務，其就應該使得專業(yè)技術崗位占據大多數(shù)，一般不得少于總體崗位的70%，但是在實際的工作過程中，事業(yè)單位并沒有很好地做到這一點，一些事業(yè)單位在被認定為提供技術服務后，其內部專業(yè)技術崗位并沒有占據主體。這主要是由于事業(yè)單位內部高級技術人員比較集中，并且單位內部的機構眾多，使得領導職位已經占據了崗位數(shù)量的一半以上，從而不能保證專業(yè)技術崗位的主體優(yōu)勢。這種現(xiàn)象與事業(yè)單位的根本目標相背離，事業(yè)單位不能根據自身的發(fā)展目標為社會提供服務，造成了崗位和職責之間的不匹配，無法發(fā)揮事業(yè)單位的最大價值[3]。

（三）管理制度有待完善

事業(yè)單位在崗位設置管理過程中，管理制度并未完善，導致事業(yè)單位崗位設置不合理，管理工作無法順利開展。第一，事業(yè)單位的人才引進管理制度不合理，主要表現(xiàn)在兩個方面，一方面是缺乏人才引進的編制，這就導致當事業(yè)單位發(fā)展過程中需要專業(yè)的技術人才時，出現(xiàn)相應的編制問題，無法順利地引進專業(yè)人才；另一方面，事業(yè)單位在進行人才引進時，沒有具體的管理規(guī)范，使得人才引進混亂，人才在經過領導的同意后，就可以進入事業(yè)單位進行工作，但是并沒有考慮到人才是否符合崗位需求，并且能否很好地勝任崗位。這將會使得事業(yè)單位的人員結構被打亂，不利于推動事業(yè)單位的良性發(fā)展。第二，事業(yè)單位的用人制度不協(xié)調，事業(yè)單位在對人才的任用方面，沒有充分發(fā)揮人才的價值，甚至出現(xiàn)人才與崗位不匹配的情況，大大降低了工作效率。第三，一些事業(yè)單位沒有設置相應的考核機制和激勵機制，使得員工在工作過程中缺乏動力，單位內部的工作氛圍不夠積極，員工之間缺乏競爭，同時單位管理者也不能夠很好地評價員工能力和業(yè)績，員工對自身水平的認知不夠清晰，潛能也沒有得到充分激發(fā)，沒有最大限度地實現(xiàn)自我價值。第四，人才評價制度不夠完善，事業(yè)單位沒有全面地對員工進行綜合素質評價，有些仍然以學歷作為評價員工的標準，這種方式太過片面，不能夠反映員工的實際工作能力，使得事業(yè)單位對人才的任用不夠合理。事業(yè)單位內部對管理人員缺乏相應的考核制度，管理人員作為事業(yè)單位發(fā)展的關鍵支撐，其能力在某種程度上決定了事業(yè)單位未來的發(fā)展，但是事業(yè)單位缺乏對管理人員的評價考核，就會使得單位管理秩序混亂，管理方式不合理現(xiàn)象出現(xiàn)，同時也有一些領導人員自身的能力不足以領導單位的良性發(fā)展，并不能受到群眾的愛戴，這將會使事業(yè)單位陷入發(fā)展瓶頸，所以事業(yè)單位要想在經濟社會不斷發(fā)展的當下取得穩(wěn)定長久的發(fā)展，為社會持續(xù)地做出貢獻，就需要改進管理觀念，完善管理制度，從而更好地適應我國社會經濟的快速發(fā)展[4]。

三、改進事業(yè)單位崗位設置管理工作的對策

（一）完善事業(yè)單位管理崗位職員等級

管理崗位與職員等級之間存在著密切的聯(lián)系，按照《公務員法》中所指出的，需要改變級別管理崗位與職員等級之間一一對應的關系，從而可以使得一個級別管理崗位對應多個職員等級，對于一些級別較低的職員，更應該設置更多的職別級位，這樣就可以使沒有達到晉升標準的職員，進行橫向發(fā)展，在相應的范圍內進行級別的升級。除此之外，還應該設置相應的崗位上限，并且崗級與管理崗位之間的待遇要相互對應，設置合理的考核機制和標準，從而使得崗位設置更加合理[5]。

（二）完善崗位設置的管理制度

目前事業(yè)單位存在著崗位設置的管理制度不完善的問題，這就影響了事業(yè)單位內部工作的有效開展。所以需要健全崗位設置管理制度。第一，需要設置獎勵機制和考核機制，這樣，可以使得事業(yè)單位形成一個良好的工作環(huán)境，更好地激發(fā)員工的工作潛力，提升員工的工作質量和工作效率，同時考核機制的建立，也可以使得管理層更加了解員工的工作能力，從而更好地對員工進行任用，使得員工充分發(fā)揮價值。在事業(yè)單位內部也可以形成一個良好的管理模式，員工可以根據能力高低進行職務上的調動和享受不同的待遇，這種管理模式可以充分地激發(fā)員工的工作積極性，有利于事業(yè)單位管理工作的高效開展。第二，事業(yè)單位需要不斷地完善人才評價制度，單位需要根據內部的發(fā)展情況，科學合理地設置評價制度，摒棄學歷、人脈等對員工的評價限制，真正意義上認同員工的工作能力，對員工進行全方位的綜合評價，使得員工可以更加正確地認識自己，發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢，實現(xiàn)自我價值，同樣也可以更好地推動事業(yè)單位的良好發(fā)展。第三，事業(yè)單位需要設置目標考核機制、管理人員流動機制，這樣可以進一步完善單位內部的管理結構，事業(yè)單位需要制定領導人員考核制度，其需要從崗位的目標和職責出發(fā)，對領導人員進行考核，從中選拔出在考核中得到群眾廣泛支持和工作業(yè)績突出，并且具備可持續(xù)發(fā)展能力的領導人員進行提拔和獎勵，對于在考核中業(yè)績不突出并且存在一定失誤的領導人員需要進一步加強教育，使其改進。但對于在工作期間屢次出現(xiàn)重大失誤，并且群眾意見較大，綜合素質出現(xiàn)問題的領導人員，應該對其進行處罰并且免去職務。這樣可以更好地實現(xiàn)管理干部之間的人員流動，促使領導人員恪盡職守，堅守崗位，為事業(yè)單位做出更杰出的貢獻。第四，事業(yè)單位需要完善監(jiān)督機制，在任期制的基礎之上，監(jiān)督機制可以更加有效地管理單位內部的秩序。由于任期制決定領導人員的去留主要由完成的工作與能力決定，并沒有對單位領導人員進行監(jiān)督管理，所以完善監(jiān)督管理體系，可以對領導人員的行為進行約束，避免出現(xiàn)徇私舞弊的現(xiàn)象。監(jiān)督機制需要對領導人員的思想、行為、作風進行監(jiān)督，事業(yè)單位要充分發(fā)揮監(jiān)督管理職能，并且在執(zhí)行的過程中不斷地完善監(jiān)督管理體系，從而得監(jiān)督制度取得良好的效果，也使得事業(yè)單位的內部治理更加的高效。

（三）遵循因事設崗的原則

在進行事業(yè)單位崗位設置管理工作中，管理人員需要遵循因事設崗的原則，這樣可以在很大程度上提升事業(yè)單位內部的管理質量和效率，更好地推動事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。首先，在開展管理工作中，需要管理人員對員工的工作能力和水平進行一個全面系統(tǒng)的分析，同時也要對崗位所需和崗位的性質正確把握，從而使得員工可以更好地勝任崗位，更加高效地完成工作。除此之外，崗位的設置也要盡可能地精簡高效，對于崗位結構設置也要合理，使得事業(yè)單位崗位設置工作最大限度地發(fā)揮價值，符合事業(yè)單位未來的發(fā)展需要，順應社會的發(fā)展趨勢，推動事業(yè)單位的創(chuàng)新變革[6]。

四、結束語

事業(yè)單位在不斷的發(fā)展過程中，會面臨著各種各樣的管理問題，其中崗位設置管理就是事業(yè)單位內部管理中的重要組成部分，它是單位內部人事改革的關鍵，所以事業(yè)單位需要對崗位設置管理予以高度重視。目前，事業(yè)單位在實際的管理工作中，在崗位設置管理方面仍然存在一定的問題，例如人員結構不合理、人員與崗位之間不適應、管理制度不完善等，針對這些問題，需要事業(yè)單位積極地對崗位設置管理進行改進和創(chuàng)新，首先需要單位管理人員意識到崗位設置管理的重要性，并且對事業(yè)單位進行編制數(shù)量分類，完善相應的管理制度，同時按照因事設崗的原則進行管理，從而可以有效地調動員工的工作熱情，使得單位內部形成先進的管理理念，員工也可以樹立正確的價值觀，進一步提升工作效率和質量，科學合理的崗位設置管理可以保證事業(yè)單位內部管理水平的有效提升，推動事業(yè)單位的不斷發(fā)展。

相關鏈接

事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等為國民經濟和社會發(fā)展服務的社會組織。其人員使用事業(yè)編制，其經費由國家事業(yè)費開支。 [21]受國家行政機關領導，主要提供教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動非物質生產和勞務服務的社會公共組織，事業(yè)單位接受政府領導，是表現(xiàn)形式為組織或機構的法人實體。

一般情況下國家會對這些事業(yè)單位予以財政補助，分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位，還有一種是自主事業(yè)單位，是國家不撥款的事業(yè)單位。在清理規(guī)范基礎上，按照社會功能將現(xiàn)有事業(yè)單位劃分為承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務三個類別。對承擔行政職能的，逐步將其行政職能劃歸行政機構或轉為行政機構；對從事生產經營活動的，逐步將其轉為企業(yè)；對從事公益服務的，繼續(xù)將其保留在事業(yè)單位序列、強化其公益屬性。