徐晨子

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民生活水平的提高，人們的健康意識(shí)不斷增強(qiáng)，對(duì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量要求越來(lái)越高。然而在日常工作中，護(hù)理工作者往往面臨著復(fù)雜的醫(yī)患關(guān)系以及工作的任務(wù)重、壓力大、風(fēng)險(xiǎn)高等諸多問(wèn)題。如何調(diào)動(dòng)護(hù)理工作者的積極性，提高護(hù)理質(zhì)量，是護(hù)理管理者面臨的挑戰(zhàn)。近年來(lái)，為了優(yōu)化護(hù)理管理工作，護(hù)理管理者積極探索新的管理模式，引入新的領(lǐng)導(dǎo)理論，已經(jīng)取得了一定的成效[1]。其中，誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)(authentic leadership)以其獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)方式，成為管理哲學(xué)界的研究熱點(diǎn)。本文對(duì)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵、測(cè)量、理論模型以及誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)在護(hù)理管理中的研究現(xiàn)狀進(jìn)行綜述，旨在為護(hù)理管理者優(yōu)化管理工作提供新的思路。

1 誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵

誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的概念最早由組織行為學(xué)家Fred等[2](2003)提出，并將其定義為：領(lǐng)導(dǎo)者積極的心理能力與高度發(fā)展的組織情境結(jié)合起來(lái)相互影響發(fā)揮作用的過(guò)程。該定義涉及內(nèi)在心理、影響過(guò)程及組織情境多個(gè)層面[3]。隨后學(xué)者從不同角度展開(kāi)研究，出現(xiàn)了最具代表性的3種觀點(diǎn)[4]：一是Avolio等[5-6]提出，領(lǐng)導(dǎo)者積極的自我意識(shí)和高水平的道德觀念決定或者影響其領(lǐng)導(dǎo)行為，從而影響領(lǐng)導(dǎo)效果，即領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)在道德觀應(yīng)該屬于誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵[3]。二是Shamir等[7]提出的誠(chéng)信追隨的觀點(diǎn)。他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者自身誠(chéng)信的品質(zhì)和行為并不是誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的全部?jī)?nèi)涵，誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)只有通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬產(chǎn)生影響，使得下屬發(fā)展成為誠(chéng)信追隨者，才屬于誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)，因此其內(nèi)涵還應(yīng)包含誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生的效果。三是Ilies等[8]根據(jù)Kernis的理論提出的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)四維模型，從結(jié)構(gòu)角度對(duì)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵進(jìn)行了分析，模型中去掉了組織情景內(nèi)容，認(rèn)為誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)由自我意識(shí)、無(wú)偏見(jiàn)加工、誠(chéng)信行為和誠(chéng)信關(guān)系導(dǎo)向4個(gè)維度構(gòu)成[9]。隨后Gardner等[10]提出了誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)核心基本要素模型，與Ilies等[8]研究?jī)?nèi)涵基本一致。Walumbwa等[11]綜合已有理論觀點(diǎn)提出：誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)是利用并促進(jìn)積極的心理能力與積極道德氛圍的領(lǐng)導(dǎo)行為，這種行為模式能推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)者形成更高水平的自我意識(shí)、內(nèi)化道德觀并實(shí)現(xiàn)信息平衡處理及關(guān)系透明，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者共同積極的自我發(fā)展。其中，信息平衡處理是指領(lǐng)導(dǎo)者能夠在進(jìn)行決策之前全面客觀地分析所有相關(guān)數(shù)據(jù)，包括部分挑戰(zhàn)自身觀念的信息。

綜上所述，誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵經(jīng)歷了從模糊到具體的發(fā)展過(guò)程。誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)反映了領(lǐng)導(dǎo)者與其追隨者之間互動(dòng)的誠(chéng)信關(guān)系，誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)在積極的心理特質(zhì)是誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)力的來(lái)源，而誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)者的自我意識(shí)與內(nèi)化道德觀，則是誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的核心成分[3]。

2 誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量

2.1 測(cè)量工具 Walumbwa等[11]開(kāi)發(fā)的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷(Authentic Leadership Questionnaire,ALQ)，包含自我意識(shí)、關(guān)系透明、信息平衡處理及內(nèi)化道德觀4個(gè)維度，共16個(gè)項(xiàng)目。他們對(duì)來(lái)自多個(gè)國(guó)家的大數(shù)據(jù)樣本進(jìn)行了信效度檢驗(yàn)，驗(yàn)證了其具有良好的信效度及跨文化適用性，并運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型證實(shí)了誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的二階構(gòu)念。該問(wèn)卷具有堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，后經(jīng)藺國(guó)超[12]修訂為中文版誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷。謝衡曉[13]以國(guó)內(nèi)企業(yè)為研究對(duì)象，構(gòu)建了誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)五因素模型，并基于此開(kāi)發(fā)的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)量表，包含下屬導(dǎo)向、循規(guī)蹈矩、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、誠(chéng)實(shí)不欺、正直無(wú)私5個(gè)維度，共23個(gè)項(xiàng)目?？偭勘韮?nèi)部一致性信度(Cronbach′s α為0.917)良好，其中3個(gè)維度(下屬導(dǎo)向、循規(guī)蹈矩、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì))的Cronbach′s α系數(shù)達(dá)0.80以上，誠(chéng)實(shí)不欺、正直無(wú)私的α系數(shù)均達(dá)0.70以上，提示該量表具有穩(wěn)定性和可靠性。結(jié)構(gòu)效度經(jīng)探索性因素分析及驗(yàn)證性因素分析表明，各項(xiàng)目與相應(yīng)維度總分相關(guān)系數(shù)為0.693～0.820(均P<0.01)，表明量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。此量表更具有中國(guó)特色，更適用于中國(guó)文化背景下的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量。

2.2 測(cè)量對(duì)象 一般選擇下屬或觀察者，也有少數(shù)為領(lǐng)導(dǎo)者自身[14]。對(duì)下屬多以調(diào)查問(wèn)卷的形式進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)觀察者則通過(guò)實(shí)驗(yàn)研究進(jìn)行評(píng)價(jià)。單一主體的測(cè)量均存在一定局限性：他評(píng)時(shí)他人難以觀察到并準(zhǔn)確判斷領(lǐng)導(dǎo)者是否忠于自我，自評(píng)時(shí)易受領(lǐng)導(dǎo)者外在評(píng)價(jià)偏見(jiàn)的影響。近年來(lái)，研究者逐漸嘗試同時(shí)采用領(lǐng)導(dǎo)者自我評(píng)價(jià)與下屬評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行交叉驗(yàn)證，能有效削弱領(lǐng)導(dǎo)他評(píng)與自評(píng)不一致性帶來(lái)的影響[15]。

2.3 測(cè)量方式 測(cè)量方式包括直接測(cè)量與間接測(cè)量。直接測(cè)量是直接在個(gè)體層面測(cè)量下屬感知的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)，通常用以分析誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的影響[5,11]，但由于積極情緒、信任等非認(rèn)知變量的判斷具有主觀性[16]，僅在個(gè)體層面進(jìn)行測(cè)量較為片面。間接測(cè)量指先在個(gè)體層面測(cè)量下屬感知的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)，后將同一團(tuán)隊(duì)中的成員進(jìn)行感知聚合，通常用以測(cè)量個(gè)體的跨層次影響或誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響[17]。

3 誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的理論模型

國(guó)外誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)模型主要圍繞以下3個(gè)方面來(lái)構(gòu)建：一是解釋了是哪些因素促使形成了誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)，如Jensen的模型；二是揭示了誠(chéng)信的領(lǐng)導(dǎo)和追隨者如何發(fā)展，如May等[6]的模型和Gardner等[10]的模型；三是說(shuō)明了誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的態(tài)度和行為產(chǎn)生哪些影響，如Avolio等[5]的模型和Ilies等[8]的模型。通過(guò)這些模型構(gòu)建來(lái)探討誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)作用的過(guò)程。其中Gardner等[10]模型認(rèn)為：誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)者不斷地以自己的言行為示范，向下屬展現(xiàn)高水平道德意識(shí)和誠(chéng)信的行為，使得下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生信任，下屬也表現(xiàn)出相似的意識(shí)和誠(chéng)信行為，這一過(guò)程持續(xù)的結(jié)果便形成了群體規(guī)范。促進(jìn)了下屬向誠(chéng)信追隨者轉(zhuǎn)變，帶來(lái)的結(jié)果則是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生高水平的信任，工作積極投入，具有強(qiáng)烈的幸福感，進(jìn)而帶來(lái)真實(shí)持續(xù)的績(jī)效。Avolio等[5]模型指出：誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出積極、樂(lè)觀的精神，誠(chéng)實(shí)、公正、公平的行為，通過(guò)認(rèn)同、信任等積極的心理活動(dòng)過(guò)程使下屬變得積極、樂(lè)觀，充滿希望，帶來(lái)的影響為下屬承諾增強(qiáng)、滿意度提高等積極的工作態(tài)度，進(jìn)而影響工作行為，可提高工作績(jī)效。國(guó)內(nèi)學(xué)者在國(guó)外研究的基礎(chǔ)上結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況，構(gòu)建了理論模型，發(fā)現(xiàn)了誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬行為及態(tài)度產(chǎn)生影響的機(jī)制：誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)首先促進(jìn)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生信任；其次通過(guò)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任影響組織的信任氛圍；最后通過(guò)營(yíng)造信任的組織氛圍來(lái)影響工作滿意度、工作績(jī)效以及組織中的利他行為等[13]。同時(shí)以此模型制定了符合我國(guó)國(guó)情的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)量表。實(shí)證檢驗(yàn)得到，誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)能對(duì)企業(yè)員工積極的工作態(tài)度及工作行為有正向影響，并能減少工作場(chǎng)所倦怠、組織偏差等負(fù)面影響[16]。

4 誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)在護(hù)理管理中的研究現(xiàn)狀

4.1 國(guó)外誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)在護(hù)理管理中的研究現(xiàn)狀 2005年，美國(guó)重癥護(hù)士協(xié)會(huì)(AACN)第一次在護(hù)理管理領(lǐng)域中提出誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的概念，其對(duì)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的表述是領(lǐng)導(dǎo)者要堅(jiān)持原則，要做到公平、公正，誠(chéng)懇待人，值得信任[18]。盡管他們表述的內(nèi)容不是誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)理論中的概念內(nèi)涵，但是已經(jīng)顯示出誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的雛形。到2009年，誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)理論引起了護(hù)理管理者的重視，誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)在護(hù)理管理中的實(shí)證研究逐漸展開(kāi)。在護(hù)理領(lǐng)域結(jié)構(gòu)性授權(quán)是指護(hù)理管理者為護(hù)理人員提供一個(gè)從學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、醫(yī)院信息、工作支持及時(shí)間與物質(zhì)資源等多方面授權(quán)的積極的工作環(huán)境，作為能影響護(hù)士行為與態(tài)度的積極因素，護(hù)理管理者的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)行為同時(shí)對(duì)結(jié)構(gòu)授權(quán)有正向影響[19]。護(hù)士對(duì)管理者的信任和認(rèn)同使護(hù)士獲得積極、樂(lè)觀的情緒，積極的工作態(tài)度能讓護(hù)士全心全意投入工作，從而提高了護(hù)理質(zhì)量。同時(shí)更多的授權(quán)讓護(hù)士的心理授權(quán)水平提升，會(huì)正向影響護(hù)士的工作滿意度，提高了工作績(jī)效。驗(yàn)證了誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)與護(hù)理質(zhì)量的正向相關(guān)關(guān)系，與工作績(jī)效也呈正相關(guān)。Wong等[20]通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查研究了誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)的影響，結(jié)果顯示誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)可以降低護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)。隨后Laschinger等[21]通過(guò)對(duì)一批新護(hù)士和有一定工作年限的護(hù)士對(duì)比研究，均發(fā)現(xiàn)管理者誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)結(jié)構(gòu)授權(quán)，提高了護(hù)士工作的滿意度，從而降低了工作倦怠程度。Laschinger等[22]的研究同樣證實(shí)了護(hù)士長(zhǎng)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)可以減輕護(hù)士的職業(yè)倦怠。護(hù)士長(zhǎng)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)結(jié)構(gòu)性授權(quán)的中介作用來(lái)影響護(hù)士職業(yè)倦怠。其中護(hù)士長(zhǎng)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)結(jié)構(gòu)性授權(quán)有顯著正向影響[23]，而結(jié)構(gòu)性授權(quán)又能增強(qiáng)護(hù)士的自我效能[24]，從而減輕職業(yè)倦怠。2項(xiàng)研究驗(yàn)證了誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)結(jié)構(gòu)授權(quán)來(lái)實(shí)現(xiàn)護(hù)士態(tài)度改變的機(jī)制。誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)在護(hù)理管理中的應(yīng)用和影響的質(zhì)性研究也在積極地進(jìn)行，并豐富了人們的認(rèn)識(shí)。此外，Shapira-Lishchinsky[25]在醫(yī)院通過(guò)情境再現(xiàn)活動(dòng)，分析臨床工作中經(jīng)常遇到而又難以解決的問(wèn)題，試圖尋找解決問(wèn)題的方法，結(jié)果發(fā)現(xiàn)解決的方法直指誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)行為，其中如何堅(jiān)守職業(yè)道德，如何保持積極、樂(lè)觀的情緒和態(tài)度，是護(hù)士解決臨床工作困難的關(guān)鍵。Shirey[26]采用半結(jié)構(gòu)訪談的方法，研究了多位護(hù)理管理者的行為，發(fā)現(xiàn)他們?cè)诜e極的組織氛圍中會(huì)不自主地實(shí)踐更多的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)行為。從而促進(jìn)創(chuàng)建更為健康的工作環(huán)境。揭示誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)行為的重要性、產(chǎn)生誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)行為的促進(jìn)因素及帶來(lái)的影響。國(guó)外的研究表明，誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)護(hù)理工作者的工作態(tài)度和行為都有積極的影響，為護(hù)理管理研究和實(shí)踐提供了新思路。

4.2 國(guó)內(nèi)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)在護(hù)理管理中的研究現(xiàn)狀 我國(guó)護(hù)理管理領(lǐng)域中，誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)踐與研究還處于起步階段。2015年，張潔等[27]首先提出將誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)理論與我國(guó)護(hù)理管理相結(jié)合，隨后國(guó)內(nèi)護(hù)理管理領(lǐng)域中誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的研究逐步展開(kāi)。目前，研究的重點(diǎn)集中在護(hù)士長(zhǎng)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)行為以及誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)行為帶來(lái)的影響，如對(duì)護(hù)士的工作投入、留職意愿、職業(yè)倦怠、建言行為、創(chuàng)新行為等方面的影響。

4.2.1 護(hù)士長(zhǎng)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)行為的現(xiàn)狀 國(guó)內(nèi)護(hù)士長(zhǎng)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)行為普遍處于較高水平。張潔等[28]研究表明，護(hù)士長(zhǎng)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)行為中的自我意識(shí)、內(nèi)化道德觀以及關(guān)系透明3個(gè)維度得分都較高，只有信息平衡處理維度得分略低，整體水平仍處于高位。結(jié)合我國(guó)的實(shí)際不難理解，我國(guó)醫(yī)院的護(hù)士群體中年輕人占絕大多數(shù)，他們開(kāi)朗、活潑，充滿著希望，具有較高水平的心理資本。而我國(guó)醫(yī)院的護(hù)士長(zhǎng)都具有較高的道德水準(zhǔn)、過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，特別是會(huì)善于處理一些醫(yī)患矛盾。要求他們必須堅(jiān)持原則，嚴(yán)格按照醫(yī)院工作流程辦事，實(shí)事求是，做到公正、公平，值得信任。面對(duì)所管理的年輕護(hù)士團(tuán)隊(duì)，在這樣的積極的組織氛圍中，本來(lái)就具備誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的護(hù)士長(zhǎng)，自然而然地會(huì)較多地實(shí)施誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)行為。其中信息平衡處理能力偏低，這與醫(yī)院復(fù)雜的工作環(huán)境有關(guān)。護(hù)理工作復(fù)雜、任務(wù)重，不可能各方面都兼顧周到，必須要有奉獻(xiàn)精神。鄭悅等[29]驗(yàn)證了如上的結(jié)論，即信息平衡處理得分稍低，但護(hù)士長(zhǎng)的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)行為總體水平較高，歸于護(hù)士長(zhǎng)在工作中能堅(jiān)守職業(yè)道德，不輕易屈服于他人或組織的壓力，真誠(chéng)對(duì)待團(tuán)隊(duì)中的成員，表現(xiàn)出較高道德水準(zhǔn)，并且能夠展示真實(shí)的自我形象，敢于交流真實(shí)的感受，因此得到團(tuán)隊(duì)成員高度的信任。而呂夢(mèng)等[30]對(duì)護(hù)士長(zhǎng)誠(chéng)信行為水平研究的結(jié)果略有差異，其中誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系透明維度的得分偏低，通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，這一結(jié)果與科室工作安排有關(guān)，護(hù)士長(zhǎng)由于要承擔(dān)較多的教科研等方面的工作，疏于與他人溝通。由于院區(qū)、科室職責(zé)安排的不同，對(duì)護(hù)士長(zhǎng)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)行為也會(huì)產(chǎn)生影響，使其在誠(chéng)信行為維度偏向有所區(qū)別，但誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)總體水平仍然較高。

4.2.2 護(hù)士長(zhǎng)的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)行為的影響效果 護(hù)士長(zhǎng)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)護(hù)士的工作態(tài)度、工作行為均有正性影響。張潔等[31]通過(guò)構(gòu)建關(guān)系模型研究護(hù)士長(zhǎng)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)、護(hù)理組織文化、護(hù)士工作投入三者之間的影響作用。揭示了護(hù)士長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)行為在個(gè)人及組織層面存在復(fù)雜的影響機(jī)制，其中組織情景因素影響著誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的傳遞過(guò)程。護(hù)士長(zhǎng)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的自我意識(shí)和內(nèi)化道德觀，是創(chuàng)造積極的組織文化的關(guān)鍵因素。誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)自身可靠的行事方式被下屬認(rèn)定為誠(chéng)信，就會(huì)影響下屬采取同樣誠(chéng)信的方式來(lái)工作，逐步發(fā)展為一種積極的組織文化[8]。與領(lǐng)導(dǎo)者直接的影響相比，積極的組織文化更有效地增加了護(hù)士工作的投入程度。提示領(lǐng)導(dǎo)者只有重視構(gòu)建積極的護(hù)理組織文化，才能更有效、更持久地提高護(hù)士的工作投入水平。田榮輝等[32]調(diào)查研究顯示，護(hù)士長(zhǎng)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)行為總體水平較高，護(hù)士職業(yè)倦怠總體水平也較高。導(dǎo)致護(hù)士職業(yè)倦怠的主要因素有工作環(huán)境、政策待遇等，與護(hù)士長(zhǎng)的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)行為的直接相關(guān)性不強(qiáng)，說(shuō)明兩者水平都較高是合理的，但是護(hù)士長(zhǎng)通過(guò)建設(shè)良好的組織文化，提高護(hù)士的幸福感和意義感，可以降低護(hù)士的職業(yè)倦怠。而護(hù)士長(zhǎng)的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)行為，對(duì)護(hù)士關(guān)懷和信任，公平地對(duì)待和真心實(shí)意地交流，是護(hù)士留職意愿增強(qiáng)的主要因素[29]。團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突對(duì)護(hù)士的負(fù)向影響極大，同樣提示管理者要?jiǎng)?chuàng)建積極團(tuán)結(jié)的組織氛圍。除對(duì)組織氛圍及護(hù)士態(tài)度的影響外，誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)護(hù)士個(gè)人行為也存在顯著影響。劉世卿等[33]發(fā)現(xiàn)護(hù)士長(zhǎng)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)護(hù)士建言行為具有正向直接預(yù)測(cè)作用，并且護(hù)士長(zhǎng)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)可通過(guò)組織承諾的中介作用影響護(hù)士的建言行為。其中關(guān)系透明及信息平衡處理維度能顯著正向影響護(hù)士對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的信任[34]。誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)中的信息平衡處理使護(hù)士長(zhǎng)能夠客觀地看待與接受外界的信息，能夠正視存在的問(wèn)題，表現(xiàn)為更愿意接受護(hù)士的意見(jiàn)與建議，使護(hù)士更勇于表達(dá)。提示護(hù)理管理者可通過(guò)提高護(hù)士長(zhǎng)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)行為，尤其是平衡處理信息以及建立開(kāi)放透明的關(guān)系來(lái)激發(fā)護(hù)士建言的積極性[33]。呂夢(mèng)等[30]研究發(fā)現(xiàn)護(hù)士創(chuàng)新行為水平不高，與護(hù)士對(duì)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的感知密切相關(guān)，其主要影響因素是得到的支持不夠，因而要求護(hù)士長(zhǎng)要做到充分地結(jié)構(gòu)性授權(quán)，讓護(hù)士能夠積極地投入工作中，并感受到創(chuàng)新工作的樂(lè)趣與意義。

5 不足及展望

目前，誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)研究仍然處在模型建構(gòu)階段，學(xué)者們對(duì)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵已經(jīng)基本達(dá)成共識(shí)，并對(duì)模型中各變量間的關(guān)系展開(kāi)理論推導(dǎo)和實(shí)證檢驗(yàn)。我國(guó)對(duì)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)研究起步較晚，尤其是在護(hù)理領(lǐng)域研究不足，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①目前測(cè)量多采用藺國(guó)超[12]修訂的中文版誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷，尚未形成適用于護(hù)理領(lǐng)域的特異性評(píng)價(jià)工具。②誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)者僅局限于護(hù)士長(zhǎng)，缺少對(duì)其他層面管理者的研究。③誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的影響效果僅針對(duì)護(hù)士個(gè)人，缺少針對(duì)團(tuán)隊(duì)或組織層面的影響探討。④尚未有針對(duì)護(hù)理領(lǐng)域的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)模式的構(gòu)建研究。

面對(duì)當(dāng)前護(hù)理工作所遇到的困難和挑戰(zhàn)，護(hù)理管理需新的思路、新的理念，不斷充實(shí)和完善管理模式，讓護(hù)理工作者能堅(jiān)守護(hù)理崗位，對(duì)護(hù)理工作充滿信心和希望，為護(hù)理事業(yè)做出貢獻(xiàn)?，F(xiàn)有研究已表明護(hù)士長(zhǎng)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)ψo(hù)士工作投入、留職意愿、創(chuàng)新行為及建言行為產(chǎn)生正性影響，對(duì)護(hù)士職業(yè)倦怠產(chǎn)生負(fù)性影響。在未來(lái)的研究中，誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的理論與運(yùn)用仍需進(jìn)一步完善與發(fā)展。檢驗(yàn)已有工具的有效性、適用性，將文化背景因素與護(hù)理專(zhuān)業(yè)特性相結(jié)合，進(jìn)一步改進(jìn)和開(kāi)發(fā)適用于護(hù)理領(lǐng)域的測(cè)評(píng)工具，為下一步護(hù)理誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究及管理者的考評(píng)提供依據(jù)。擴(kuò)大研究范圍，研究不僅關(guān)注護(hù)士個(gè)體，還可將研究視角聚焦于團(tuán)隊(duì)和組織層面，從多個(gè)角度，多個(gè)層面揭示誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生的效果。周蕾蕾[35]研究指出，誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的核心內(nèi)容與員工的訴求相吻合。鑒于此，可以把誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)理論與醫(yī)院的要求和護(hù)士的訴求相結(jié)合，用于培訓(xùn)和選拔護(hù)理管理人員，一定可以改善護(hù)理隊(duì)伍的管理，維護(hù)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定，促進(jìn)護(hù)理隊(duì)伍的發(fā)展。