董 志

（黃河水利委員會(huì)黃河水利科學(xué)研究院，河南 鄭州 450003）

立足于企業(yè)績效考核實(shí)際可知，其具有總體性、復(fù)雜性等特征。如今，現(xiàn)代市場競爭與企業(yè)競爭的核心是——人才競爭，擁有高素質(zhì)的人才、豐富的人力資源、加大人力資源開發(fā)力度，能強(qiáng)化企業(yè)競爭優(yōu)勢，走在市場經(jīng)濟(jì)前沿。企業(yè)管理與人力資源開發(fā)過程中，績效考核始終占據(jù)著重要地位，不僅能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，還能在配置崗位、福利以及薪酬設(shè)計(jì)方面提供相應(yīng)幫助。新發(fā)展時(shí)期，績效考核非常重要。但是其處于探索、發(fā)展時(shí)期，仍有很多問題需要解決，如績效考核管理意識(shí)不強(qiáng)、考核體系不健全等，難以突破傳統(tǒng)績效考核的限制，真正提高企業(yè)的管理水平，發(fā)揮人力資源價(jià)值。

一、企業(yè)績效考核概述

20世紀(jì)90年代，西方學(xué)者在研究企業(yè)績效時(shí)表示，績效由眾多觀察結(jié)果組成，不同的觀察角度會(huì)產(chǎn)生不同的績效結(jié)果。詳細(xì)來講就是，只有先明確績效范圍，才能真正理解績效的內(nèi)容?？冃Э己酥傅氖牵⒆阌谄髽I(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，管理者站在宏觀角度上，整體、系統(tǒng)地檢測與評(píng)價(jià)企業(yè)各部門、員工在工作中形成的工作成果、能力、態(tài)度以及素質(zhì)，從而判斷部門工作效果與員工、崗位之間的適配性。學(xué)者德魯克強(qiáng)調(diào)了績效考核的重要性，在其著作中構(gòu)建了績效考核的指標(biāo)體系，從而點(diǎn)明了績效考核的指導(dǎo)作用。企業(yè)的層級(jí)性非常強(qiáng)，一般情況下會(huì)將考核分為企業(yè)、部門與員工這三類考核。績效考核的范圍非常廣，不僅考核工作成果，也考核員工能力等要素，讓企業(yè)與員工協(xié)調(diào)發(fā)展[1]。

二、企業(yè)績效考核管理概述

1.績效考核管理的概念

績效考核管理的概念非?；\統(tǒng)，綜合多位學(xué)者的闡述分析?？冃Э己斯芾砼c績效考核隸屬于兩個(gè)層面，其范圍更大，包含了考核評(píng)價(jià)與成果說明等內(nèi)容?？冃Э己斯芾砭褪侵笇?dǎo)考核方案規(guī)劃、實(shí)施。學(xué)者羅杰斯表示，績效考核管理具有系統(tǒng)性和組織性，先制定出符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的考核目標(biāo)，采用科學(xué)的方式調(diào)控管理結(jié)構(gòu)，最終利用高效的管理技術(shù)管控考核結(jié)果。而學(xué)者考斯泰勒則認(rèn)為，管理的關(guān)鍵就是通過績效考核結(jié)果體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展實(shí)績，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。在此過程中，會(huì)將員工目標(biāo)以及發(fā)展能力設(shè)為考核指標(biāo)之一，調(diào)動(dòng)員工欲望、促進(jìn)員工發(fā)展。只有員工不斷努力，才能保證企業(yè)業(yè)績效益。由此可知，只有加強(qiáng)企業(yè)與員工目標(biāo)的適配性，才能同時(shí)實(shí)現(xiàn)二者目標(biāo)。如今績效考核管理理念持續(xù)優(yōu)化，受不同政策、環(huán)境以及企業(yè)發(fā)展情況的影響，出現(xiàn)了不同的考核指標(biāo)[2]。

2.績效考核管理的目的與重要性

根據(jù)上文可知，企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)指導(dǎo)績效考核目標(biāo)制定，由此可知，其核心目標(biāo)就是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展、提高企業(yè)的經(jīng)營效益。實(shí)際運(yùn)行與管理過程中，績效考核需要科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，評(píng)判企業(yè)運(yùn)行模式、管理制度以及員工的工作情況，發(fā)現(xiàn)問題并且提出改進(jìn)措施。通過管理績效考核，能端正員工態(tài)度、完善管理制度，從而提升工作效率，幫助企業(yè)縮短戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的完成周期。

首先，開展績效考核就是為了提高企業(yè)管理的規(guī)范性與持續(xù)性，最大化創(chuàng)造企業(yè)利益。績效考核能展現(xiàn)員工的工作態(tài)度，針對(duì)性地完善考核過程，激發(fā)員工熱情。其次，績效考核能發(fā)揮人力資源價(jià)值，挖掘人力資源潛力，提高人才能力與素質(zhì)?？己私Y(jié)果能展現(xiàn)員工的工作水平與能力，讓企業(yè)管理層了解員工，并且根據(jù)員工特性進(jìn)行崗位分配。這種績效考核方法能讓績效目標(biāo)更加切實(shí)有效，從而為企業(yè)發(fā)展提供相應(yīng)指導(dǎo)。同時(shí)，績效考核還能幫助企業(yè)制定更為科學(xué)、正確的發(fā)展策略，提高企業(yè)創(chuàng)新實(shí)力。制定目標(biāo)以及策略時(shí)，要根據(jù)內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境以及自身發(fā)展實(shí)力進(jìn)行設(shè)計(jì)，增強(qiáng)內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力，保證數(shù)據(jù)資料真實(shí)。最后，績效考核還能促進(jìn)員工個(gè)人成長，從而提高工作效率與效益。員工可以根據(jù)考核體系、方案以及制度要求，不斷改善工作態(tài)度、調(diào)整工作方案，自覺配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)雙贏。

3.績效考核的方法

績效考核管理的關(guān)鍵是實(shí)施，而實(shí)施效果取決于管理方法。如今企業(yè)想要在激烈的市場競爭中保持競爭優(yōu)勢，必須在分析內(nèi)外部形勢以及企業(yè)發(fā)展實(shí)際的基礎(chǔ)上，選擇合適的績效考核管理方法，例如關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡等，并且在管理過程中不斷完善。

（1）關(guān)鍵績效指標(biāo)法

20世紀(jì)90年代，學(xué)者帕托創(chuàng)立了關(guān)鍵績效指標(biāo)法。此方法指的是，企業(yè)運(yùn)行時(shí)，只要把握運(yùn)行關(guān)鍵環(huán)節(jié)就能管控運(yùn)行主體，詳細(xì)來講就是，企業(yè)中1/5的關(guān)鍵環(huán)節(jié)能控制4/5的重點(diǎn)主體。廣義上，此種方法就是通過開展績效目標(biāo)管理，把握企業(yè)運(yùn)行關(guān)鍵，從而通過考察重點(diǎn)部門與員工的工作情況，明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)以及方向。狹義上，此方法是通過構(gòu)建績效目標(biāo)體系，考察體系中的關(guān)鍵組織，從而關(guān)注重點(diǎn)部門。運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)法，能提高企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的可行性、制定更為有效的管理方案，能細(xì)化員工工作任務(wù)與指標(biāo)[3]。

（2）平衡計(jì)分卡

學(xué)者卡普蘭認(rèn)為，在制定企業(yè)管理目標(biāo)時(shí)，平衡計(jì)分卡的評(píng)價(jià)更加真實(shí)、合理，此方法的關(guān)鍵是把握財(cái)務(wù)或其它指標(biāo)，從而開展績效考核管理工作，同時(shí)還需要掌握企業(yè)內(nèi)控、員工發(fā)展情況等要素。此方法的考核更加全面，能夠提高評(píng)判的科學(xué)性與有效性，設(shè)立了財(cái)務(wù)指標(biāo)、培訓(xùn)指標(biāo)等，從而構(gòu)建了完善的績效指標(biāo)體系。應(yīng)用此方法主要從以下幾個(gè)方面入手，第一，分析企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，將其分解成各個(gè)小目標(biāo)，下達(dá)給部門與員工。第二，分析績效考核，建立考核小組。第三，將整體發(fā)展規(guī)劃、部門發(fā)展規(guī)劃落實(shí)到基層員工上，讓其掌握考核內(nèi)容。第四，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境構(gòu)建經(jīng)營管理體制，打造適合員工發(fā)展的企業(yè)環(huán)境。第五，打造績效考核體系，并且根據(jù)各部門特性制定獨(dú)立性的指標(biāo)體系。第六，進(jìn)行績效考核全過程跟蹤，構(gòu)建反饋機(jī)制并且分析反饋結(jié)果，逐漸優(yōu)化。

（3）目標(biāo)管理法

20世紀(jì)50年代，目標(biāo)管理法應(yīng)運(yùn)而生，其直接影響著企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，非常關(guān)鍵。各部門既要遵從整體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，也要根據(jù)部門實(shí)際制定獨(dú)立目標(biāo)與發(fā)展方案。目標(biāo)管理法指的是，在明確工作目標(biāo)后，根據(jù)整體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、分析內(nèi)外部環(huán)境、工作職責(zé)拆分目標(biāo)，要求各部門制定具有獨(dú)立性的發(fā)展目標(biāo)，員工制定符合個(gè)人特性的發(fā)展目標(biāo)。目標(biāo)管理法并不僅重視考核結(jié)果，還重視考核過程，要求管理者與基層員工協(xié)同配合。如今其呈現(xiàn)以下趨勢，在進(jìn)行目標(biāo)管理時(shí)，權(quán)責(zé)分明，充分了解崗位職責(zé)與員工實(shí)力，從而融合整體目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)。并且此方法愈發(fā)簡單，只需要逐步分解發(fā)展目標(biāo)，構(gòu)建績效指標(biāo)體系。

三、企業(yè)績效考核管理的現(xiàn)存問題——以S企業(yè)為例

1.S企業(yè)績效考核管理的現(xiàn)狀分析

（1）S企業(yè)的發(fā)展情況

1994年，S企業(yè)正式成立，屬于中上游規(guī)模的企業(yè)，技術(shù)實(shí)力強(qiáng)，主要經(jīng)營業(yè)務(wù)為研究、制作及銷售光通信設(shè)備，提供光纜交接箱等產(chǎn)品。隨著S企業(yè)不斷發(fā)展，其市場占比愈發(fā)大、市場份額愈發(fā)穩(wěn)定，技術(shù)力量雄厚、專利數(shù)量多。

（2）S企業(yè)績效考核管理的內(nèi)容

S企業(yè)績效考核管理主要分為三部分，第一，績效考核方案，明確考核周期、目標(biāo)以及評(píng)估等。第二，績效考核輔導(dǎo)。第三，績效考核成果反饋。其管理工作與年度經(jīng)營目標(biāo)的適配性非常高，主要依據(jù)工作目標(biāo)開展考核工作。首先企業(yè)科學(xué)策劃年度績效考核管理工作，落實(shí)計(jì)劃、明確指標(biāo)，加強(qiáng)宣傳與輔導(dǎo)。其次分解目標(biāo)與工作任務(wù)，并且持續(xù)完善。

通常，考核以月、季與年為主，還要根據(jù)部門與員工實(shí)際規(guī)定績效考核周期。考核對(duì)象的覆蓋范圍非常廣，從領(lǐng)導(dǎo)層如總經(jīng)理等、管理層到基層員工，進(jìn)行針對(duì)性的考核?？己藘?nèi)容被劃分為中層及以上、基層員工考核。中層及以上員工主要考核經(jīng)營指標(biāo)、員工建制、綜合素質(zhì)等，基層員工要考核以利潤、應(yīng)收賬款為主的經(jīng)營指標(biāo)、個(gè)人業(yè)績，以個(gè)人學(xué)習(xí)、創(chuàng)新以及專業(yè)能力為主的綜合素質(zhì)。S企業(yè)將結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、達(dá)標(biāo)、改進(jìn)以及差這幾類，達(dá)到前三項(xiàng)的員工可以獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，提供晉升機(jī)會(huì)。后兩項(xiàng)的員工要被扣除獎(jiǎng)勵(lì)，并且參與教育培訓(xùn)[4]。

2.企業(yè)績效考核管理的現(xiàn)存問題

（1）績效考核理念薄弱

分析企業(yè)績效考核管理問題要從主觀和客觀兩方面入手，其中主觀方面的影響越來越強(qiáng)。企業(yè)內(nèi)部從領(lǐng)導(dǎo)層到基層員工都是忽視了績效考核管理的重要性，不能深入把握考核內(nèi)容、原則以及重要性，認(rèn)為績效考核就是考評(píng)工作成果，從而調(diào)控員工職位以及薪資，這種認(rèn)識(shí)還停留在傳統(tǒng)的人事考核上?？己诉^程中，將考核內(nèi)容限定在員工的工作能力、成果等方面，根據(jù)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲。由此可知，大部分管理層仍將其停留在績效管理層面，沒能意識(shí)到績效考核還能影響員工的工作態(tài)度、工作潛力以及提高內(nèi)在素質(zhì)等方面，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益以及運(yùn)行效率。管理意識(shí)薄弱，限制了績效溝通反饋機(jī)制、管理改進(jìn)以及考核體系等發(fā)展與創(chuàng)新，不能讓管理層與基層員工通過此機(jī)制溝通企業(yè)發(fā)展實(shí)際、了解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從而落實(shí)個(gè)人工作。難以形成良好的提升意識(shí)，持續(xù)提高個(gè)人能力與素質(zhì)，為企業(yè)作出更大貢獻(xiàn)?？己梭w系僅通過監(jiān)督、評(píng)估等程序，考核員工的工作完成情況，不能將其擴(kuò)展到員工個(gè)人能力提高、潛力發(fā)掘等領(lǐng)域?？冃Э己四繕?biāo)、標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)規(guī)范的制定主體是企業(yè)管理層，管理層認(rèn)識(shí)不到位、理論把握不足以及經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，無法與員工充分互動(dòng)，立足于員工工作實(shí)際開設(shè)培訓(xùn)活動(dòng)，進(jìn)行良好的指導(dǎo)。

（2）績效考核和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)缺少適配性

企業(yè)管理活動(dòng)與戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)在頂層設(shè)計(jì)上是一致的，管理活動(dòng)的目標(biāo)、原則、內(nèi)容以及程序都要隨著總體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)改變而改變，而績效考核管理也是如此。但是在發(fā)展過程中，大部分企業(yè)普遍存在績效考核目標(biāo)與戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)適配性較低等問題，不能掌握正確的管理方向，其重視符合領(lǐng)導(dǎo)層與管理層主觀判斷的績效考核，并且主要以內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)短期目標(biāo)為主。企業(yè)員工更重視個(gè)人考核目標(biāo)、結(jié)果以及各項(xiàng)工作任務(wù)的分解內(nèi)容，個(gè)人短期目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展長期目標(biāo)之間不一致?？己四康哪：?、易變，雖然進(jìn)行績效總結(jié)時(shí)，各部門以及員工的目標(biāo)非常好，但是總體完成效果卻不夠好。

（3）企業(yè)績效考核指標(biāo)過于片面

以S企業(yè)為例進(jìn)行分析，在考核銷售人員時(shí)，以銷售目標(biāo)為考核標(biāo)準(zhǔn)，若是超過銷售目標(biāo)則代表著成績良好，對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，為其提供更為晉升機(jī)會(huì)。此種考核模式非常重視考核員工的態(tài)度與工作成果，沒能對(duì)其個(gè)人素質(zhì)以及能力進(jìn)行考核。短期內(nèi)可以取得良好的效果，但是不利于企業(yè)長期發(fā)展。

由此可知，考核指標(biāo)過于片面、單一，具有短期效益，沒有長期效益。長期考核后，員工只會(huì)關(guān)注個(gè)人工作成績，沒能從工作意識(shí)、個(gè)人素質(zhì)以及能力等方面進(jìn)行提升，限制員工長遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)在職位晉升方面，只考察固定幾種考核指標(biāo)，不能強(qiáng)化員工的綜合能力[5]。

（4）績效考核中溝通環(huán)節(jié)脫節(jié)

績效考核過程中需要有效的溝通，要在管理層與基層員工之間構(gòu)建一座溝通橋梁。但實(shí)際情況是，績效考核目標(biāo)、內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)由管理層制定，主觀性非常強(qiáng)，參與考核的員工難以了解考核信息，不能根據(jù)考核目標(biāo)與內(nèi)容進(jìn)行完善與準(zhǔn)備，其溝通嚴(yán)重受阻。無論是前期考核還是后期評(píng)估階段，都需要利用溝通環(huán)節(jié)讓員工了解自身不足，傳達(dá)管理層的想法。良好的建議能激發(fā)員工的工作熱情，讓其樹立更加認(rèn)真的態(tài)度，與企業(yè)共同進(jìn)步與發(fā)展。但是部分管理層對(duì)考核結(jié)果只保留著批評(píng)態(tài)度，不能打造一個(gè)溫暖、熱情的企業(yè)氛圍。并且，大部分企業(yè)僅進(jìn)行單箭頭的績效考核反饋，公告考核結(jié)果，讓員工解決個(gè)人問題、完善個(gè)人缺點(diǎn)，主體之間的溝通非常消極，需要員工浪費(fèi)大量時(shí)間進(jìn)行探索與優(yōu)化，變相降低了工作效率。

（5）績效考核執(zhí)行水平低

如今，雖然績效考核管理成為企業(yè)總體管理的核心環(huán)節(jié)，但是部分企業(yè)受傳統(tǒng)意識(shí)以及管理模式的影響，仍存在績效考核管理執(zhí)行水平較低等問題，管理模式不夠科學(xué)、規(guī)范。首先，績效考核管理的層級(jí)性非常強(qiáng)，上級(jí)分配任務(wù)，下級(jí)被動(dòng)接受，沒有反饋與溝通的渠道，在潛移默化中讓員工產(chǎn)生了消極怠工的心理，默默執(zhí)行、態(tài)度消極，不愿對(duì)績效考核提出有效的建議。在此局面下，企業(yè)雖然建立了績效考核反饋機(jī)制，但是流于形式，管理層單向評(píng)價(jià)，員工單向改善。其次，無論從意識(shí)層面還是實(shí)踐層面，管理層與基層員工之間都缺乏互動(dòng)，員工抗拒心理非常強(qiáng)，阻礙績效考核管理工作開展，從而降低了執(zhí)行力。再加上從考核目標(biāo)、內(nèi)容到制度制定，都由管理層包攬，沒能聽取員工的意見，推動(dòng)全員參與，形成孤立局面。

（6）績效考核重結(jié)果輕過程

傳統(tǒng)績效考核以考核結(jié)果為重點(diǎn)，將其作為獎(jiǎng)懲以及晉升的重要依據(jù)。但是此種考核理念過于傳統(tǒng)，僅重視考核結(jié)果，忽視了工作過程的重要性。沒能從崗位職責(zé)特性、季度和年度工作完成情況等方面進(jìn)行考核，無法讓員工意識(shí)到個(gè)人工作過程、結(jié)果與企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)之間的關(guān)系，甚至一些員工為了獲得短期效益，而阻礙了企業(yè)長期發(fā)展，難以獲得長期效益。

四、企業(yè)績效考核管理的創(chuàng)新對(duì)策

1.落實(shí)考核目的，形成考核共識(shí)

要在企業(yè)內(nèi)部樹立統(tǒng)一、標(biāo)準(zhǔn)的績效考核理念，從而完善績效考核制度與體系，不能僅從個(gè)體出發(fā)、重視個(gè)體考核結(jié)果，要根據(jù)全部員工的考核結(jié)果設(shè)計(jì)具有一致性的獎(jiǎng)懲機(jī)制，從而落實(shí)頂層績效考核管理目標(biāo)，激發(fā)員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)還能深入挖掘員工潛力。統(tǒng)一的考核理念與目標(biāo)，既體現(xiàn)出企業(yè)經(jīng)營階段的各個(gè)短期目標(biāo)，也為提高內(nèi)部控制水平提供良好的管理環(huán)境。落實(shí)考核目的，從管理層到基層形成績效考核共識(shí)，能落實(shí)崗位職責(zé)，進(jìn)行科學(xué)分工，讓員工根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際制定個(gè)人目標(biāo)，從而創(chuàng)造更高的個(gè)人價(jià)值。

2.整體目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相統(tǒng)一

想要加強(qiáng)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的適配性，主要通過績效考核管理，將員工個(gè)人發(fā)展融入到企業(yè)長期規(guī)劃中，讓員工可以參與企業(yè)發(fā)展、經(jīng)營以及管理的各個(gè)過程中，從而促進(jìn)二者目標(biāo)同步設(shè)定與實(shí)現(xiàn)。所以，需要持續(xù)優(yōu)化、宣傳企業(yè)的價(jià)值觀，激發(fā)員工提高個(gè)人價(jià)值的積極性，從而相互影響，實(shí)現(xiàn)雙贏。在進(jìn)行績效考核管理時(shí)，要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定、調(diào)整考核目標(biāo)，使其更加合理。不僅要將工作態(tài)度、能力設(shè)為考核內(nèi)容，也要重視員工長期發(fā)展能力與素質(zhì)。首先，要合理設(shè)定組織與個(gè)人目標(biāo)，前者主要分為長期與短期目標(biāo)，長期目標(biāo)主要指的是，為了適應(yīng)市場變化、強(qiáng)化競爭優(yōu)勢而設(shè)立的戰(zhàn)略目標(biāo)；短期目標(biāo)主要指的是，季度、年度發(fā)展目標(biāo)。后者是根據(jù)崗位與工作任務(wù)設(shè)定的目標(biāo)，不同職責(zé)擁有不同目標(biāo)。制定發(fā)展目標(biāo)時(shí)，要加強(qiáng)整體目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的適配性，從而分析整體績效、設(shè)計(jì)科學(xué)的績效考核指標(biāo)。其次，要完善績效考核內(nèi)容，從工作業(yè)績擴(kuò)展到員工潛力、能力以及綜合素質(zhì)上，同時(shí)還要結(jié)合崗位特征以及工作過程，進(jìn)行全過程以及全方面績效考核，要提高績效考核的人文性與系統(tǒng)性。對(duì)于業(yè)績考核，要根據(jù)部門、個(gè)人目標(biāo)以及崗位特性進(jìn)行獨(dú)立考核，主要考核目標(biāo)完成情況以及實(shí)際偏離程度。對(duì)于過程考核，要綜合考量員工的工作態(tài)度、能力等。對(duì)于素質(zhì)考核，要考核員工個(gè)人素質(zhì)、創(chuàng)新與發(fā)展能力等[6]。

3.完善績效考核指標(biāo)

優(yōu)化績效考核指標(biāo)時(shí)，既要立足于部門目標(biāo)以及崗位職責(zé)，也要根據(jù)員工的個(gè)體任務(wù)、在整體目標(biāo)中的比例進(jìn)行設(shè)計(jì)，將其量化，從而擁有更加科學(xué)、詳盡的考核標(biāo)準(zhǔn)、制度。對(duì)于部門以及員工要進(jìn)行不同的績效考核，部門的側(cè)重點(diǎn)是整體業(yè)績、人事調(diào)整等。員工的側(cè)重點(diǎn)是個(gè)人業(yè)績、個(gè)人素質(zhì)以及態(tài)度等。而構(gòu)建企業(yè)目標(biāo)管理指標(biāo)體系時(shí)，要重視年度計(jì)劃、經(jīng)濟(jì)效益等。并且部門與員工的考核周期也不同，部門以年度與季度考核為主，員工以周與月考核為主。

4.建設(shè)績效考核反饋機(jī)制

想要提高績效考核的科學(xué)性與合理性，一定要加強(qiáng)溝通與反饋?？己藭r(shí)，部分企業(yè)只是單方面公布了考核結(jié)果，只有員工主動(dòng)反映才會(huì)進(jìn)行成績核查，不夠公開與透明。因此企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)新績效考核管理工作，安排工作人員記錄考核信息并向上反映，讓管理層深入把握考核情況。并且還要?jiǎng)?chuàng)造考核溝通渠道，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)溝通與解決，讓員工發(fā)現(xiàn)自身缺點(diǎn)并且在企業(yè)的指導(dǎo)與績效考核的幫助下，持續(xù)改進(jìn)。結(jié)束考核后，要關(guān)注員工的反饋，讓其了解各個(gè)加分點(diǎn)與扣分點(diǎn)，從而朝著管理層預(yù)期的方向發(fā)展。

5.加強(qiáng)宣傳，優(yōu)化績效管理激勵(lì)機(jī)制

雖然企業(yè)績效考核管理的重要性愈發(fā)顯著，但是如今仍未形成良好的企業(yè)文化氛圍，企業(yè)內(nèi)部人員的接受度也不高，存在認(rèn)識(shí)水平低、輕微抵觸現(xiàn)象，所以需要企業(yè)積極宣傳與教育，從主觀層面認(rèn)可績效考核管理，從實(shí)際層面提高執(zhí)行水平，意識(shí)到績效考核管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一部分。在理解績效考核的目標(biāo)與重要性的基礎(chǔ)上，通過培訓(xùn)活動(dòng)，強(qiáng)化考核的意識(shí)。并且還要將其落實(shí)到各個(gè)環(huán)節(jié)中，促進(jìn)管理層與基層員工積極溝通，達(dá)成考核共識(shí)，讓員工真正自愿地參與、落實(shí)以及創(chuàng)新績效考核管理，制定更加高效的管理方案。

同時(shí)要堅(jiān)持以人為本的管理原則，企業(yè)想要發(fā)展，不能壓榨、限制員工，而是要尊重員工的個(gè)體意愿以及發(fā)展目標(biāo)，從而建設(shè)出符合當(dāng)下價(jià)值觀的企業(yè)文化環(huán)境。想要真正調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，要聯(lián)合績效與薪資，根據(jù)績效提供福利與獎(jiǎng)勵(lì)，改善平均分配的薪資制度。同時(shí)還要進(jìn)一步擴(kuò)大員工的利益，滿足員工的各類需求，堅(jiān)持全員參與，讓員工可以參與目標(biāo)設(shè)立、任務(wù)劃分以及考核的各個(gè)過程中，提高績效考核管理的公開、公平與透明性，讓反饋更加真實(shí)。

6.提高考核結(jié)果的應(yīng)用水平

合理應(yīng)用考核結(jié)果，既能進(jìn)一步完善績效考核管理工作，也能發(fā)掘人力資源潛力，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。首先，要區(qū)分結(jié)果應(yīng)用層次，管理層和基層員工擁有不同范圍的績效考核結(jié)果，同時(shí)應(yīng)該方式也不同。加強(qiáng)績效考核結(jié)果與員工薪資的結(jié)合性，通過績效考核結(jié)合調(diào)整員工崗位，科學(xué)分配人才。其次，要加強(qiáng)績效考核結(jié)果與企業(yè)管理的融合性，根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰員工，能調(diào)動(dòng)員工的工作欲望，樹立端正的工作態(tài)度。并且還能掌握企業(yè)發(fā)展實(shí)際，對(duì)比、驗(yàn)證企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)以及經(jīng)營模式的效果，持續(xù)調(diào)整企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與文化氛圍?？冃Э己素灤┢髽I(yè)管理的全過程，能反映管理制度、機(jī)制，并且還能解決崗位適配性低、薪資不合理等問題，從而推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部改革，堅(jiān)持以人為本的發(fā)展理念[7]。

五、結(jié)語

如今，開展績效考察管理工作是大勢所趨，其主要通過制定考核制度、設(shè)定考核周期以及優(yōu)化考核內(nèi)容等方式，考核企業(yè)、部門以及員工的工作完成情況，既是績效考核也是目標(biāo)考核。根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)與完善，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。面對(duì)考核指標(biāo)單一、目標(biāo)意識(shí)薄弱等問題，要深入分析并提出優(yōu)化對(duì)策，構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系。