宋文琤，吳東儒

（1．福建江夏學(xué)院工商管理學(xué)院，福建福州，350108；2．哈爾濱工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，黑龍江哈爾濱，150001）

一、問題的提出

在中國經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型時期，企業(yè)面臨嚴(yán)峻的競爭環(huán)境，如何充分調(diào)動員工積極建言關(guān)系到組織的發(fā)展進(jìn)步。員工建言行為是為改變組織現(xiàn)狀，對組織的政策、實(shí)踐、過程、工作方式和目標(biāo)等方面發(fā)表意見和建議的行為。[1]但建言行為是角色外行為，很難納入企業(yè)績效考核。在中國企業(yè)的管理實(shí)踐中，員工在被征詢意見時往往沉默不言、隱瞞真實(shí)想法或者簡單附和。[2]如何鼓勵員工積極表達(dá)、進(jìn)行高質(zhì)量的建言成為管理研究和實(shí)踐的熱點(diǎn)。

目前對建言影響機(jī)制的研究主要集中在個體層面、組織層面和領(lǐng)導(dǎo)行為及風(fēng)格等方面。[3]但也有研究認(rèn)為以上這些前因變量的分析，無法解釋所有的方差。[4]在管理實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)者通過表達(dá)積極的情緒，如表揚(yáng)、贊賞等以鼓勵員工積極建言獻(xiàn)策，這種情緒策略是否有效呢？如果有效，這一過程是怎樣實(shí)現(xiàn)的，又受到什么條件的影響呢？

“情緒作為社會信息”模型（Emotion as Social Information，EASI模型）由Van Kleef在2009年提出，旨在研究社會交往中個人行為與他人情緒的關(guān)系。該理論認(rèn)為情緒影響感知者的兩種途徑是情感反應(yīng)路徑和推理途徑。[5]此外，該模型還提出了影響情緒作用過程的條件因素，其中之一是感知者對于情緒信息加工的動機(jī)和能力。本研究擬基于EASI模型，通過對上下級配對樣本的分析，探討在中國的管理實(shí)踐中領(lǐng)導(dǎo)者的積極情緒對下屬建言行為的影響過程和邊界條件，以期對管理理論和實(shí)踐的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

二、文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)

（一）領(lǐng)導(dǎo)者積極情緒與下屬建言行為的關(guān)系

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者情緒的研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的情緒提供了重要的社會信息，在上下級互動過程中影響下屬的行為。[6]領(lǐng)導(dǎo)者的積極情緒有利于促進(jìn)下屬建言，這一影響可能來源于以下兩個方面：

一方面是領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的情緒狀態(tài)給員工帶來的影響。由于建言行為旨在改善組織現(xiàn)狀或者表達(dá)不滿而對領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威帶來挑戰(zhàn)，因此具有一定的風(fēng)險(xiǎn)。[7]領(lǐng)導(dǎo)者可能視建言為威脅，對向上建言的員工報(bào)以負(fù)面反饋。[8]因此，在建言環(huán)境中，為避免領(lǐng)導(dǎo)者的誤解或疑惑，員工更加關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的情感狀態(tài)以評估建言的時機(jī)。領(lǐng)導(dǎo)者表達(dá)出消極情緒，如攻擊性幽默（戲弄、諷刺和嘲笑）時，會導(dǎo)致員工沉默[9]；領(lǐng)導(dǎo)者呈現(xiàn)出積極的情感，員工有可能推測領(lǐng)導(dǎo)者是高興的、滿意的[5]，這會增加員工的心理安全感[4]，進(jìn)而可能自由分享自己的觀點(diǎn)和建議[1]。另外，積極情感使領(lǐng)導(dǎo)者面對新想法的時候更靈活更開放，更能接受建議。[10]可見，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)出積極的情緒時，可能使員工覺得環(huán)境是安全的，是適合建言的。

另一方面是情緒傳染的作用。根據(jù)EASI模型，情感反應(yīng)途徑會通過情緒傳染方式發(fā)揮作用。情緒傳染指人們在互動過程中，會自發(fā)和無意識地捕捉周圍人的情緒變化，模仿他人的表情、聲音、姿勢和動作。[11]特別在傳統(tǒng)中國文化的背景下，權(quán)力差距指數(shù)較高[12]，對于需要在組織生存中依賴高權(quán)力者（領(lǐng)導(dǎo)者）的下屬來說，領(lǐng)導(dǎo)者的情緒具有高顯著性，對下屬也具有高傳染性[13]。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者以積極的情緒面對下屬時，員工會受其影響，產(chǎn)生積極的情緒，使個體更加傾向于冒險(xiǎn)[14]，即員工的積極情緒有利于幫助其面對建言行為所可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)[7]，可能對建言行為有促進(jìn)作用。

綜上所述，提出以下假設(shè)：

H1：領(lǐng)導(dǎo)者的積極情緒正向影響下屬的建言行為。

（二）下屬對領(lǐng)導(dǎo)者好感的中介作用

根據(jù)EASI理論，情感反應(yīng)途徑是通過情感表達(dá)改變感知者對表達(dá)者的人際印象和好感實(shí)現(xiàn)的。[5]好感意味人際之間相互吸引的程度[15]，顯著影響工作結(jié)果的相關(guān)變量很多，例如績效評估、組織承諾、工作滿意度和領(lǐng)導(dǎo)部屬交換[16]。因此，領(lǐng)導(dǎo)者的積極情緒可能通過增加下屬的好感促進(jìn)建言。

首先，領(lǐng)導(dǎo)者的積極情緒可能對下屬好感有正向影響?？鞓返念I(lǐng)導(dǎo)者引發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的快樂情緒并給員工留下好印象。[17]當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者以積極的情緒面對下屬的時候，可能增加下屬對上級的好感。其次，下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的好感有可能正向影響下屬的建言行為。研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間的好感能夠促進(jìn)雙方的交換關(guān)系，并增加員工的工作滿意度[16]，而領(lǐng)導(dǎo)部屬交換[18]、工作滿意度[19]又會促進(jìn)下屬建言。領(lǐng)導(dǎo)部屬交換關(guān)系越好，員工對工作越滿意，根據(jù)社會交換理論的互惠原則，員工為了回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)、回報(bào)組織，可能做出超越職責(zé)的努力，比如更加積極地建言。[20]因此，下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的好感可能促進(jìn)下屬的建言。

依據(jù)EASI模型的情感反應(yīng)路徑和上文的討論，可以推導(dǎo)出領(lǐng)導(dǎo)者的積極情緒會影響下屬的建言行為，并且這種影響可能是通過下屬對上級的好感帶來的。

據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H2：下屬對領(lǐng)導(dǎo)的好感在領(lǐng)導(dǎo)者積極情緒和下屬建言行為之間起中介作用。

（三）互動公平的中介作用

EASI模型認(rèn)為情緒表達(dá)在組織中引發(fā)個體行為的另一種作用方式是激發(fā)情緒接受者的推理過程。[5]互動公平可能是實(shí)現(xiàn)這一推理過程的中介因素?；庸绞侵冈诠ぷ鬟^程中員工感受到的領(lǐng)導(dǎo)對待其態(tài)度、方式的公平知覺。[21]相較于程序公平和分配公平，高權(quán)力距離環(huán)境下具有集體主義價(jià)值觀的中國人更加重視互動公平。[22]因此，在中國文化背景下，領(lǐng)導(dǎo)者的積極情緒對員工建言的影響可能通過互動公平起作用。

一方面，領(lǐng)導(dǎo)者的積極情緒對互動公平有正向影響。研究發(fā)現(xiàn)呈現(xiàn)積極情緒的個體被認(rèn)為更具有親社會傾向[23]，而展現(xiàn)消極情感則往往被理解為具有威脅、固執(zhí)或疏遠(yuǎn)他人的傾向[24]。領(lǐng)導(dǎo)者的積極情緒能夠提升下屬對其信任[25]，而表達(dá)消極情緒則會導(dǎo)致下屬對領(lǐng)導(dǎo)者意圖的負(fù)向判斷，并且損害領(lǐng)導(dǎo)有效性[26]。如果領(lǐng)導(dǎo)者能盡量以積極的情緒對待下屬，例如和顏悅色地解釋工作、及時給予下屬表揚(yáng)、以鼓勵代替批評等，更可能使下屬感受到尊重，從而增加下屬的互動公平感知。因此，在上下級互動中，以積極情緒對待下屬，更能讓下屬推導(dǎo)出領(lǐng)導(dǎo)者在互動中是公平的。另一方面，互動公平可能有利于增加員工建言。由于建言可能被領(lǐng)導(dǎo)者視為對個人的反對和批評，對員工來說具有風(fēng)險(xiǎn)性。[27]研究表明，互動公平能夠讓員工感受到組織的支持、對領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生信任[28]，而員工越信任領(lǐng)導(dǎo)者，越樂意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，越能增加他們的建言意愿[27][29]?？梢娀庸娇赡艽龠M(jìn)建言行為。

依據(jù)EASI模型的推理路徑和上文的討論，可以發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者積極情緒可能通過影響互動公平而影響員工建言?；谏鲜龇治?，提出假設(shè)：

H3：互動公平在領(lǐng)導(dǎo)者積極情緒和下屬建言行為之間起中介作用。

（四）情緒智力的調(diào)節(jié)作用和被調(diào)節(jié)的中介作用

EASI模型提出影響情緒表達(dá)作用的條件因素，其中之一是情緒感知者加工情緒信息的動機(jī)和能力。[5]這就涉及個體的情緒智力，也就是個體處理情緒的能力。情緒智力包括個體評價(jià)和表達(dá)自己的情緒、識別和評價(jià)他人的情緒、調(diào)節(jié)自己的情緒和使用情緒等方面的能力。[30]個體越有效地識別和理解情緒，就能夠進(jìn)行越徹底的情緒信息加工。

情緒智力高的人，情緒管理的能力較強(qiáng)，能夠敏銳覺察他人的情緒，并且識別和理解情緒信息的含義，再通過合理調(diào)整自己的情緒表達(dá)和行為來解決問題。相反，情緒智力較低的人在人際互動中，由于無法及時察覺和理解他人的情緒，也不擅長識別和調(diào)整自己的情緒，可能在溝通中出現(xiàn)問題。由于個體的情緒智力存在差異性，在大量組織環(huán)境的研究中發(fā)現(xiàn)擁有優(yōu)秀情緒智力的個體往往表現(xiàn)出積極的態(tài)度和行為，獲得較高的績效。[31]此外，情緒智力在工作場合的人際互動中具有重要的調(diào)節(jié)作用，能夠調(diào)節(jié)組織領(lǐng)域中的許多關(guān)鍵變量之間的關(guān)系，包括調(diào)節(jié)顧客導(dǎo)向和銷售業(yè)績、情緒勞動和倦怠、壓力和倦怠之間的關(guān)系等等。[32]

研究發(fā)現(xiàn)，低情緒信息加工動機(jī)的下屬，在領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出開心等積極情緒的時候，更會受到其情緒感染，感受到快樂情緒，在心中形成正向的領(lǐng)導(dǎo)印象，并且取得更好的績效。[5]說明情緒智力在領(lǐng)導(dǎo)者的情緒對下屬的影響中起到調(diào)節(jié)作用，情緒智力低的員工更容易受到領(lǐng)導(dǎo)者積極情緒的傳染，而對其產(chǎn)生好感可能強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者積極表達(dá)作用的效果，從而表現(xiàn)出建言行為。而情緒智力高的員工具有更強(qiáng)的情緒識別、理解的能力，能夠正確解讀情緒中的信息，較為理性，不易受到領(lǐng)導(dǎo)者情緒的影響。因此，提出假設(shè)：

H4：下屬情緒智力在領(lǐng)導(dǎo)者積極情緒對下屬對領(lǐng)導(dǎo)者好感的正向影響之間起著調(diào)節(jié)作用。下屬情緒智力越低，這種正向影響的效果越強(qiáng)。

同樣，領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出積極情緒，情緒智力高的員工能夠識別領(lǐng)導(dǎo)者情緒中的信息并理性分析情緒背后的動機(jī)，而不是簡單地受到對方情緒的傳染[30]；而情緒智力低的員工更容易從領(lǐng)導(dǎo)對員工體現(xiàn)出的禮貌和尊重中體會領(lǐng)導(dǎo)對待下屬的公平[33]，從而進(jìn)一步強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者積極情緒表達(dá)作用的效果，促進(jìn)建言行為。因此，本研究假設(shè)：

H6：下屬情緒智力在領(lǐng)導(dǎo)者積極情緒對互動公平的正向影響之間起著調(diào)節(jié)作用。下屬情緒智力越低，這種正向影響的效果越強(qiáng)。

H7：領(lǐng)導(dǎo)者的積極情緒通過互動公平對下屬建言行為的正向作用受到下屬情緒智力的影響。下屬的情緒智力越低，這種正向的間接效應(yīng)越強(qiáng)。

綜上所述，本研究的假設(shè)模型見圖1。

圖1 研究假設(shè)模型

三、數(shù)據(jù)與變量測量

（一）樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究采用問卷調(diào)查法，為避免共同方法變異（CMV），在問卷設(shè)計(jì)與編排時隱匿題項(xiàng)意義并從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工2個來源收集數(shù)據(jù)。在調(diào)查過程中，采取以下步驟收集樣本：首先，調(diào)查人員征得企業(yè)管理者同意和配合。其次，由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者挑選1～3名直屬下級，根據(jù)與不同下屬的互動情況填寫“領(lǐng)導(dǎo)者問卷”，包括其對該名下屬的積極情緒表達(dá)和對該下屬的建言行為的評價(jià)。最后，研究者將“下屬問卷”交由領(lǐng)導(dǎo)者選出的員工進(jìn)行填寫，內(nèi)容為評價(jià)其對上級的好感、互動公平和情緒智力。為了增加問卷填寫的真實(shí)性、減少被試者的顧慮、避免社會期許現(xiàn)象的發(fā)生，所有的問卷都是不記名填寫，并且在被試填寫完成后直接由研究者收回。

研究所涉及的主題在各類組織中具有普遍性，因此樣本選取了金融行業(yè)、廣告行業(yè)、環(huán)保行業(yè)、教育培訓(xùn)行業(yè)、咨詢行業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)科技行業(yè)、機(jī)械制造業(yè)、零售業(yè)、房地產(chǎn)建筑業(yè)、電器行業(yè)、服裝行業(yè)和酒店餐飲業(yè)等不同產(chǎn)業(yè)和行業(yè)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工作為研究對象，以增加研究的代表性。本研究總共向115家企業(yè)發(fā)放了485份配套問卷，經(jīng)過篩選、清理和去除無效問卷，共回收403份配對問卷，包括139位領(lǐng)導(dǎo)和403位下屬，有效問卷回收率為83．1%。在有效被試者中，領(lǐng)導(dǎo)者的平均年齡為33．2歲，男性占50．9%，72．2%的人有本科及以上學(xué)歷；下屬的平均年齡為27．8歲，女性占62．3%，74．5%的員工擁有本科及以上學(xué)歷；50．2%以上的員工有10年以上工作經(jīng)驗(yàn)，上下級搭檔的平均時間為2．43年。

（二）測量量表

本研究所使用的量表均來自廣泛應(yīng)用的成熟量表，由領(lǐng)導(dǎo)者填寫“領(lǐng)導(dǎo)者積極情緒表達(dá)量表”和“員工建言行為量表”，員工填寫“對上級的好感量表”“互動公平量表”和“情緒智力量表”。

領(lǐng)導(dǎo)者積極情緒表達(dá)量表來源于Glomb和Tews在2004年提出的DEELS量表（the Discrete Emotions Emotional Labor Scale離散情緒的情緒勞動量表）。本研究選用了真實(shí)表達(dá)分量表的積極情緒部分，量表中列出常見的5種積極情緒，請領(lǐng)導(dǎo)者仔細(xì)回想過去6個月的工作經(jīng)歷中對某名下屬表達(dá)的情緒，包括肢體語言、面部表情和聲調(diào)，并請被試選擇其表達(dá)頻率。[34]該量表的Cronbach's α值為0．88。

此次診斷應(yīng)用到的儀器為螺旋CT機(jī)，（飛利浦Brilliance64排），層厚及層間距均為0.5 mm的，1:1的螺距及120 kV的電管壓，450 mA的管電流。取平臥位，按照從主動脈弓到顱頂?shù)捻樞蜻M(jìn)行掃描，以5.5 ml/s的速度肘靜脈注射非離子對比劑，將40 mL的對比劑團(tuán)注，再團(tuán)注70～80 mL的生理鹽水，進(jìn)行動態(tài)化跟蹤掃描，得到的圖像由工作站處理，采用MIP、VR及血管探針等方法重建。

員工建言行為量表來源于Liang，F(xiàn)arh和Farh在中國情景下開發(fā)的量表，共10題，有促進(jìn)性建言5題、抑制性建言5題，包括如“他/她積極發(fā)展和提出影響工作的建議”“他/她積極提出使工作受益的新項(xiàng)目”等條目；問卷采用Likert 5級量表進(jìn)行測量（1表示完全不符合，5表示完全符合）。[1]該量表的Cronbach's α值為0．88。

對上級好感量表選取了Wayne和Ferris研發(fā)的量表。[35]這一量表是組織上下級二元研究中最常使用的好感量表。[16]該量表由單一維度的4個題項(xiàng)組成，包括“我和領(lǐng)導(dǎo)共事很愉快”等題項(xiàng)，問卷采用5點(diǎn)Likert量表打分。該量表的Cronbach's α值為0．84。

情緒智力量表來源于Wong和Law設(shè)計(jì)的量表，該量表測量的是中國文化背景的工作情境下的情緒智力，屬于混合類情緒智力量表，共16個項(xiàng)目。[30]該量表的Cronbach's α值為0．93。

互動公平量表選用了Moorman的量表，共6個題項(xiàng)，包括“我的領(lǐng)導(dǎo)待我很真誠”等題項(xiàng)。[36]該量表的Cronbach's α值為0．87。

本文在選取控制變量時，控制了一些可能對建言行為產(chǎn)生潛在影響的變量，包括員工的年齡、性別、工作年限和學(xué)歷。另外，由于有研究發(fā)現(xiàn)相處時間的增加可能影響對對方情緒的理解和識別[4]，因此還控制了上下級搭檔的任期。

四、研究結(jié)果

（一）驗(yàn)證性因子分析

首先對研究中的5個變量（領(lǐng)導(dǎo)者的積極情緒、對上級的好感、建言行為、情緒智力和互動公平）進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。經(jīng)過檢驗(yàn)，五因子模型比單因子模型、二因子模型、三因子模型和四因子模型能更好地?cái)M合數(shù)據(jù)（x2/df=2．071，RMSEA=0．032，GFI=0．907，CFI=0．0．917TLI=0．915），5個變量具有較好的區(qū)分效度，可以進(jìn)行下一步研究。

（二）相關(guān)性分析

本研究對各變量的相關(guān)系數(shù)進(jìn)行了分析。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)者積極情緒與員工對上級好感（r=0．126，p＜0．05）、互動公平（r=0．130，p＜0．01）、建言（r=0．124，p＜0．05）顯著正相關(guān)，建言與情緒智力（r=0．458，p＜0．001)、互動公平（r=0．436，p＜0．01）、員工對上級好感（r=0．349，p＜0．01）顯著正相關(guān)。這些結(jié)果為進(jìn)一步進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)提供了依據(jù)。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

1．主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

采用SPSS層級回歸分析對主效應(yīng)和中介效應(yīng)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，主效應(yīng)和好感中介效應(yīng)回歸分析結(jié)果，見表1；互動公平中介效應(yīng)的回歸分析結(jié)果，見表2。

表1 主效應(yīng)和好感中介效應(yīng)回歸分析結(jié)果

表2 互動公平中介效應(yīng)回歸分析結(jié)果

模型4中，領(lǐng)導(dǎo)的積極情緒對員工建言有顯著正向影響（β=0．127，p＜0．01），假設(shè)1得到驗(yàn)證。模型2中，領(lǐng)導(dǎo)的積極情緒正向影響員工對上級好感（β=0．117，p＜0．01）；模型5中，員工對上級好感顯著正向影響建言（β=0．351，p＜0．001）。模型6中，當(dāng)加入了員工對上級好感后，領(lǐng)導(dǎo)積極情緒對員工建言的影響系數(shù)下降（β=0．095，p＜0．05），而好感依然顯著正向影響員工建言（β=0．343，p＜0．001），說明好感在積極情緒與建言之間起部分中介作用，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

由表2可知，模型2中，領(lǐng)導(dǎo)者的積極情緒正向影響互動公平（β=0．110，p＜0．01）；模型5中，互動公平顯著正向影響建言（β=0．442，p＜0．001）。模型6中，當(dāng)加入了員工對上級好感后，領(lǐng)導(dǎo)積極情緒對建言的影響不再顯著（β=0．079，n．s．），而互動公平依然顯著正向影響員工建言（β=0．433，p＜0．001），說明互動公平在積極情緒與建言之間起完全中介作用，假設(shè)3得到驗(yàn)證。

2．調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

采用SPPS進(jìn)行層級回歸分析對調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行了驗(yàn)證，結(jié)果見表3。

從表3的結(jié)果可以看出，根據(jù)模型4，領(lǐng)導(dǎo)的積極情緒與員工的情緒智力的交互項(xiàng)對好感有顯著的負(fù)向影響（β=-0．156，p＜0．01）。說明情緒智力在領(lǐng)導(dǎo)者積極情緒對好感的正向影響之間起調(diào)節(jié)作用，假設(shè)4得到驗(yàn)證。根據(jù)模型8，積極情緒與情緒智力的交互項(xiàng)對互動公平有顯著的負(fù)向影響（β=-0．144，p＜0．01）。說明下屬情緒智力在領(lǐng)導(dǎo)者積極情緒對互動公平的正向影響之間起調(diào)節(jié)作用，假設(shè)6得到驗(yàn)證。

表3 調(diào)節(jié)效應(yīng)驗(yàn)證結(jié)果

為了更加直觀地展示員工情緒智力的調(diào)節(jié)效應(yīng)，采用簡單斜率測試，并繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，以分別高于均值1個標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值1個標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)描繪了員工情緒智力不同時調(diào)節(jié)作用的影響差異，見圖2、圖3。

圖2 情緒智力在積極情緒和好感之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

圖3 情緒智力在積極情緒和互動公平之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

通過圖2交互效應(yīng)圖和簡單斜率測試的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工情緒智力較低時，領(lǐng)導(dǎo)者積極情緒對好感有顯著的正向影響（β=0．186，p＜0．001）；當(dāng)員工智力較高的時候，積極情緒對好感的影響不顯著（β=-0．0332，n．s．）。也就是說，下屬情緒智力在領(lǐng)導(dǎo)者積極情緒對下屬好感的正向影響之間起調(diào)節(jié)作用。下屬的情緒智力越低，這種正向影響效果越強(qiáng)。假設(shè)4進(jìn)一步得到驗(yàn)證。

通過圖3交互效應(yīng)圖和簡單斜率測試的結(jié)果可以看到，當(dāng)員工情緒智力較低時，領(lǐng)導(dǎo)者積極情緒對互動公平有顯著的正向影響（β=0．194，p＜0．001）；當(dāng)員工智力較高時，領(lǐng)導(dǎo)積極情緒對互動公平的影響不顯著（β=-0．003，n．s．）。也就是說，下屬情緒智力在領(lǐng)導(dǎo)者積極情緒表達(dá)對互動公平的正向影響之間起調(diào)節(jié)作用。下屬的情緒智力越低，這種正向影響效果越強(qiáng)。假設(shè)6進(jìn)一步得到驗(yàn)證。

3．被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

被情緒智力調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)采用SPPS軟件的Process插件進(jìn)行Bootstrap分析。選擇模型8，設(shè)定樣本量為5000，Bootstrap取樣方法選擇偏差校正的非參數(shù)百分法（Bias Corrected），置信區(qū)間的置信度選95%，選擇分組調(diào)節(jié)為均值和均值加減1個標(biāo)準(zhǔn)差，數(shù)據(jù)分析結(jié)果見表4、表5。

表4 情緒智力對積極情緒-好感-建言中介機(jī)制的調(diào)節(jié)作用的驗(yàn)證結(jié)果

表5 情緒智力對積極情緒-互動公平-建言中介機(jī)制的調(diào)節(jié)作用的驗(yàn)證結(jié)果

根據(jù)表4的分析結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，在領(lǐng)導(dǎo)積極情緒通過下屬對上級的好感對員工建言行為的影響中，員工情緒智力的置信區(qū)間是[-0．0849，-0．0092]，不包含0，被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著，假設(shè)H5得到支持。

根據(jù)表5的分析結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，在領(lǐng)導(dǎo)積極情緒通過互動公平對員工建言行為的影響中，員工情緒智力的置信區(qū)間是[-0．0993，-0．0052]，不包含0，被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著，假設(shè)7得到支持。

五、結(jié)論與展望

（一）結(jié)論與啟示

首先，驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)者的積極情緒對員工建言的正向作用。這一研究結(jié)果從領(lǐng)導(dǎo)者情緒的新角度豐富了建言的影響機(jī)制，也證明了情緒在組織內(nèi)部互動中的重要作用，為激勵員工建言提供了新的思路。企業(yè)可以對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行有針對性的情緒管理方面的培訓(xùn)，讓領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)在上下級之間的互動中采取積極的情緒表達(dá)方式，以增加下屬對建言的環(huán)境的感知，有利于增加建言的頻率和質(zhì)量。

其次，證實(shí)好感和互動公平的中介作用。領(lǐng)導(dǎo)者的積極情緒表達(dá)能夠增加員工的好感和互動公平，從而促進(jìn)員工建言。這一結(jié)果證明了EASI模型的情感反應(yīng)路徑和推理路徑在領(lǐng)導(dǎo)者情緒對下屬建言行為的影響中起作用，拓展了領(lǐng)導(dǎo)者情緒勞動的研究。同時也提醒領(lǐng)導(dǎo)者在工作互動過程中應(yīng)注重提升員工的好感和互動公平的感知，多采用積極情緒面對員工，及時給予鼓勵、表揚(yáng)、支持等正向的反饋，使下屬感受到尊重、禮貌，以增加下屬的建言行為。

再次，證實(shí)情緒智力的調(diào)節(jié)作用和被調(diào)節(jié)的中介作用。這一研究結(jié)果體現(xiàn)了情緒智力在人際互動中的重要性，證明了情緒信息加工的動機(jī)和能力對情緒表達(dá)效果的影響。在上下級溝通中，面對情緒智力低的員工，領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)該重視積極情緒的表達(dá)，減少使用消極情緒，避免情緒傳染抑制員工建言。

最后，深化對組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)者情緒勞動的研究。組織內(nèi)部上下級之間有頻繁的互動，如果領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常給予下屬消極的情緒反饋，會導(dǎo)致下屬的回避行為[37]，下屬會減少與領(lǐng)導(dǎo)的接觸，也降低了建言的機(jī)會和頻率，以避免溝通中的消極情緒反饋。所以，為了增加員工建言的頻率，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多采用積極情緒與員工溝通，增加下屬的好感和互動公平，以促進(jìn)建言行為的發(fā)生。

（二）局限與展望

首先，后續(xù)的研究可以區(qū)分情緒的形式和強(qiáng)度。Van Kleef等學(xué)者強(qiáng)調(diào)獨(dú)立情緒在社會交往中有更精確的含義。[38]在未來的研究中，可以探索如喜歡、快樂、滿意等具體情緒的影響。此外，本研究的量表所涉及的主要是高強(qiáng)度的積極情緒（如熱情、快樂等），而有研究發(fā)現(xiàn)低強(qiáng)度情緒具有獨(dú)特的社會意義[38]，因此，后續(xù)可以使用更復(fù)雜的測量方法來評估領(lǐng)導(dǎo)者不同情緒強(qiáng)度對員工建言行為的影響。

其次，區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者積極情緒對不同形式建言行為的影響。Chamberlin等學(xué)者在元分析中發(fā)現(xiàn)促進(jìn)型建言和抑制型建言有多達(dá)1/3的前因變量顯著不同[3]，在后續(xù)研究中可以詳細(xì)區(qū)分不同建言形式的領(lǐng)導(dǎo)情緒影響因素。

再次，可基于EASI理論繼續(xù)探索新的影響路徑和調(diào)節(jié)因素。后續(xù)研究可以進(jìn)一步探討除好感和互動公平外其他可能的中介因素，也可對推理路徑和情感反應(yīng)路徑之間的差異或相互作用進(jìn)行研究。此外，EASI模型認(rèn)為除了信息加工外，個體感知情緒表達(dá)和社會環(huán)境的合適與否也是重要的調(diào)節(jié)因素。[5]后續(xù)的研究可以探討包括組織文化、行業(yè)規(guī)范、組織氛圍等可能的調(diào)節(jié)因素。

最后，后續(xù)可采用縱向研究。本研究是在同一時間點(diǎn)收集數(shù)據(jù)的橫斷面研究，無法完全體現(xiàn)組織內(nèi)部情緒勞動的特點(diǎn)。組織內(nèi)部的互動是不間斷地每天發(fā)生，前面的互動效果會影響后面的互動。因此在后續(xù)的研究中，可以采用縱向研究，在多個時間點(diǎn)采集數(shù)據(jù)，更加準(zhǔn)確地解釋因果關(guān)系。