張 肄

(皖江工學(xué)院，安徽 馬鞍山 243000)

非正式組織并不是短暫形成的一項組織，一般在各項組織形式中都有所存在，并且并不會跟隨人們的想法而發(fā)生改變。而受到中國傳統(tǒng)文化的影響，非正式組織在中國的企業(yè)中更容易出現(xiàn)。而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者需正確認(rèn)識非正式組織所帶來的影響，從而為企業(yè)發(fā)展提供良好的條件。

一、非正式組織的特點

1.自發(fā)性

非正式組織在形成之前，成員之間的接觸可能是因為某些偶然的因素所導(dǎo)致的，而成員之間的這些接觸，可能是因為正式組織活動的產(chǎn)生而進(jìn)行的，亦或是人們在潛意識中的自然接近，通過人們之間的慢慢接觸，便逐漸形成了非正式組織。非正式組織具有非常明顯的自發(fā)性，成員一般有共同的目標(biāo)，為滿足自身的某方面需求，對應(yīng)地開展非正式組織的活動。如為了找到和自己志趣相投的人，或者是為了獲得某些共同的利益，實現(xiàn)某些共同的價值。為滿足自身的需求，成員會自覺地相互靠近，從而自發(fā)地形成非正式組織，開展某些活動。

2.情感性

一般而言，非正式組織中的成員一般具有相同的心理特征，并且有共同的追求，而成員之間的相似性是連接成員之間的紐帶。在非正式組織當(dāng)中，成員具有一定的私人情感，形成了非常融洽的私下關(guān)系，成員的心理需要也因此得到滿足，成員會因為彼此之間的情感而相互產(chǎn)生影響，成員之間也遵守著不成文的規(guī)定。非正式組織成員之間的關(guān)系維系很大程度上受感情因素的影響。正式組織一般是因為某些工作內(nèi)容而聚集到一起，根據(jù)統(tǒng)一的規(guī)章制度來進(jìn)行辦事，但非正式組織當(dāng)中會可能出現(xiàn)幫親不幫理的情況，如果遇到某些問題，組織內(nèi)的成員可能會更傾向于去幫助自己組織內(nèi)的同伴，而不是去幫助組織外的其他人[1]。成員之間有一定的感情紐帶，包括親情友情及人情等，而成員之間關(guān)系的親疏也影響到成員之間的行為因素，總而言之，非正式組織會更加偏向于組織內(nèi)的成員。

3.隱含性

非正式組織并沒有形成非常明顯的界限，并且在日常行事的過程中也不容易被發(fā)現(xiàn)，具有一定的隱性特點。企業(yè)的正式組織中，不同員工的身份都是顯性存在的，但當(dāng)正式組織中的某一位成員處在某非正式組織中，其身份就有了一定的隱性特征。非正式組織一般沒有形成正式的活動場所，或者形成一定的組織名稱，也沒有形成明文規(guī)定的規(guī)章制度，成員之間一般是因為共同的需求和心理特征而聚集到一起，有共同的利益奮斗方向，但并沒有形成共同的組織目標(biāo)。

4.松散性

非正式組織中的成員因為彼此之間存在共同的需要與心理特征而聚集到一起，所以，非正式組織具有明顯的自發(fā)特征，成員之間的關(guān)系也不受某些強制因素的制約，人員構(gòu)成約束在一定的變化過程中，整個組織呈現(xiàn)一種松散的特征。當(dāng)出現(xiàn)某些條件，非正式組織便會應(yīng)運而生，但當(dāng)某些條件消失后，非正式組織可能會不復(fù)存在。之后形成條件如果再次出現(xiàn)，那么非正式組織可能會重新出來發(fā)揮自己的作用，但人員構(gòu)成可能不再是以前的人員構(gòu)成。當(dāng)出現(xiàn)某些新的條件時，非正式組織中可能會出現(xiàn)一定的變化，這說明了非正式組織并不是穩(wěn)定的，其呈現(xiàn)出一定的松散特征。

5.潛規(guī)則性

雖然非正式組織當(dāng)中并沒有對應(yīng)的明文規(guī)定，但組織之內(nèi)的成員仍然自覺遵守著某些潛在的規(guī)范，這是組織成員之間共同經(jīng)過長期發(fā)展而形成的規(guī)范，雖然沒有明確規(guī)定，但仍具有效力，也是組織能夠發(fā)展下去的關(guān)鍵。這些制度跟企業(yè)存在的現(xiàn)實制度之間存在一定的差異，不一定是真實存在的，對于組織中的成員來說，可能是不言而喻的。如果成員能夠自覺去遵守相應(yīng)的規(guī)范，組織中的其他成員會對其表示歡迎，但如果某位成員不遵守組織內(nèi)的規(guī)范，那么非正式組織中的其他成員將會對該成員進(jìn)行孤立，或者將該成員剔除到組織之外。

二、企業(yè)人力資源管理中非正式組織的問題

1.員工招聘環(huán)節(jié)存在的問題

員工招聘在企業(yè)人力資源管理中的作用不言而喻，對于企業(yè)的發(fā)展而言更是有重要的影響，而企業(yè)所招聘的員工質(zhì)量代表了企業(yè)的整體員工素質(zhì)，也是企業(yè)人力資源管理工作中的一項重要開端。員工招聘需要耗費一定的費用，而其中不僅包括貨幣費用，還包括企業(yè)在此過程中需要付出的時間成本。企業(yè)為能夠盡可能地保持自身的競爭力，減少在招聘環(huán)節(jié)中所消耗的成本，找到最適宜的員工招聘方法，企業(yè)一般會采取內(nèi)部員工推薦的形式來進(jìn)行招聘，這種招聘方式不僅節(jié)省時間，也降低了消耗的資金成本[2]。企業(yè)鼓勵在職員工，根據(jù)企業(yè)中崗位的空缺，來推薦自己的親屬或朋友，快速解決人員方面的缺失。這種招聘方式能夠為企業(yè)提供更加可靠的人才，在減少招聘費用的同時，也縮短了招聘時間，保證了人才的質(zhì)量，但也存在一些嚴(yán)重問題。

首先，這種招聘方式可能會忽略工作能力的重要性。非正式組織中的成員可能有共同的價值取向和追求，以此來形成一種穩(wěn)定的關(guān)系，特別是受特定文化的影響，這種關(guān)系會更加穩(wěn)定，并且產(chǎn)生的影響也會更大。通過員工推薦來進(jìn)行招聘，可能會出現(xiàn)某些老員工因為強大的關(guān)系，而推薦某些并不適宜崗位的人選。這不僅僅會對企業(yè)的資源浪費，對企業(yè)的發(fā)展而言也是非常不利的。

其次，企業(yè)在招聘過程中，在職員工向企業(yè)推薦了人才，并且被錄用為員工，企業(yè)為了向推薦人表達(dá)感謝，會給予推薦人一定的報酬，在職員工為了能夠獲得這筆豐厚的報酬，可能會推薦某些不適合于該崗位的人選。

2.培訓(xùn)環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題

人員培訓(xùn)也是人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對于企業(yè)的發(fā)展而言，發(fā)揮著重要的作用。企業(yè)為了能夠提升員工的工作能力，培養(yǎng)員工正確的工作態(tài)度，使員工在原有的工作崗位上能夠不斷創(chuàng)新，促進(jìn)個人發(fā)展，同時，為企業(yè)發(fā)展作貢獻(xiàn)，企業(yè)需要定期對員工開展一定的訓(xùn)練活動。很多員工都是通過崗前培訓(xùn)來更好地適應(yīng)自己的工作。而非正式組織在企業(yè)培訓(xùn)過程中也發(fā)揮著重要的作用，首先，員工一般是通過團(tuán)隊的方式來進(jìn)行項目的完成，員工在工作過程中會有更多的接觸，情感的交流，從而對自己掌握的信息進(jìn)行分享。其次，員工通過培訓(xùn)活動來對自己所掌握的知識進(jìn)行更新，員工會更多的從自己身邊的同事來獲得新的知識，掌握新的技能。而如果某項非正式組織立志為企業(yè)更好的發(fā)展而努力奮斗，那么非正式組織中的員工會自覺的進(jìn)行自我能力的提升[3]。

非正式組織的培訓(xùn)就是將員工之間的交往互助作用發(fā)揮起來，企業(yè)中的每一名員工都具有一定的獨立性和差異性，有不同的生活經(jīng)歷，不同的價值取向，所以，當(dāng)員工通過非正式組織來進(jìn)行非正式培訓(xùn)時，會將自己的想法融入到培訓(xùn)的過程中，有時這種融合會有利于非正式組織學(xué)習(xí)，但某些時候也會產(chǎn)生負(fù)面影響，例如，老員工對新員工進(jìn)行工作前的培訓(xùn)時。新員工剛剛進(jìn)入到企業(yè)當(dāng)中，需要對企業(yè)的環(huán)境及企業(yè)的規(guī)章制度有一定的了解，從而，能更好地適應(yīng)企業(yè)的工作環(huán)境，快速投身到工作當(dāng)中。為此企業(yè)一般會安排一定的培訓(xùn)活動，而員工為了能更好地融入到企業(yè)中，會積極參與到非正式組織的學(xué)習(xí)中。會對非正式組織中的成員進(jìn)行主動請教，從而掌握更多的企業(yè)信息，掌握自身對企業(yè)的理解。老員工在與新員工進(jìn)行交流的過程中會給予新員工一定的指導(dǎo)，但老員工對新員工的指導(dǎo)過程中，可能會摻雜某些個人的情感，如果包含的個人情緒是積極的，那么其所傳遞的信息也是向上的，但如果老員工的情感是消極的，那么可能會給新員工帶來負(fù)面的信息，在此情況下，新員工所獲得的信息并不是客觀的反映其的情況，會影響到自己的判斷，不利于融合到企業(yè)的工作環(huán)境中。

三、企業(yè)人力資源管理過程中解決非正式組織問題的措施

1.建立員工引薦責(zé)任制，充分發(fā)揮非正式組織在員工招聘中的作用

企業(yè)通過建立責(zé)任制，可以將責(zé)任具體到每一名員工身上，可以讓員工能夠謹(jǐn)慎行事，通過非正式組織的作用來為企業(yè)推薦合適的候選人，將非正式組織在企業(yè)員工招聘過程中的積極作用充分發(fā)揮出來，盡可能抑制所產(chǎn)生的消極作用。所以，為了避免非正式組織這種成員為了自己的利益選擇推薦不合適的候選人，或是為了所謂的人情而推薦與崗位不適應(yīng)的人選，企業(yè)都可以通過實行員工引薦責(zé)任制，來明確員工在推薦人選過程中的責(zé)任，讓員工在進(jìn)行推薦的過程中會更加負(fù)責(zé)[4]。將非正式組織的作用充分地發(fā)揮出來，提升員工招聘的效率，招聘到更多可靠的優(yōu)質(zhì)人才，同時，也能夠為企業(yè)節(jié)省一定的資源，減少非正式組織在員工招聘中所產(chǎn)生的某些消極作用，如僅看與老員工之間的關(guān)系來進(jìn)行人員的選擇。

2.建立獎懲一致引薦機制

某些老員工在進(jìn)行人員推薦的過程中，為了能獲得企業(yè)所提供的豐厚報酬，而不負(fù)責(zé)任的向企業(yè)提供了不適宜崗位的人選。這些在職員工明明知道，不適宜的崗位人選可能會給企業(yè)的工作帶來哪些影響，但仍然為了自身的利益去選擇推薦不合適的人選。這種人員推薦的傾向?qū)诤艽蟪潭壬献璧K企業(yè)的正常運營，企業(yè)向員工提供一定的報酬，是為了能夠提升員工推薦人才的積極性，但并不意味著老員工就可以任意地進(jìn)行人員的推薦，所以，企業(yè)在提供一定獎勵給老員工的同時，也要建立一定的懲罰機制，來對某些胡亂推薦員工的人進(jìn)行懲戒。通過建立起獎懲一致的引薦機制，可以有效避免某些員工任意的推薦不符合崗位的人才，某些員工可能想要獲得豐厚的獎勵，但因為畏懼獎懲一致機制所帶來的懲罰，而不敢隨意的去進(jìn)行人才的推薦。

3.營造良好的工作氛圍

工作氛圍將會在很大程度上影響員工的工作效率，特別是會影響到員工對于企業(yè)的認(rèn)同和歸屬感。良好的企業(yè)氛圍，能夠為員工帶來良好的情緒，更好地投身到工作的過程當(dāng)中，使得員工以更加積極的工作態(tài)度去面對工作，提升工作的效率，漸漸地員工會形成對企業(yè)的歸屬感[5]。有良好工作氛圍的企業(yè)，員工會有更加穩(wěn)定的情緒，會更加熱愛自己的工作，愿意為企業(yè)的未來發(fā)展所付出，心理上會更加認(rèn)同企業(yè)的價值觀。當(dāng)新員工在接受企業(yè)的崗前培訓(xùn)時，非正式組織應(yīng)該給新員工提供更多關(guān)于企業(yè)正面的信息，從而使新員工對于企業(yè)的企業(yè)文化形成正確的認(rèn)同，更好地適應(yīng)企業(yè)中的工作環(huán)境，同時也能夠?qū)⒎钦浇M織在員工培訓(xùn)方面的積極作用充分的發(fā)揮出來。

4.幫助非正式組織的學(xué)習(xí)型成長

在新的時代背景下，人們要更加積極的去進(jìn)行學(xué)習(xí)，不斷提升自我能力，才能在社會中更好的生存。而新時代的企業(yè)中，員工要不斷的去學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)新的技術(shù)和知識，從而能夠不斷的進(jìn)步，在工作當(dāng)中更好的面對挑戰(zhàn)，以及充分的發(fā)揮自身的價值。員工通過不斷的學(xué)習(xí)，不僅能提升自我的工作能力，也能培養(yǎng)自我的綜合素質(zhì)，在工作的過程當(dāng)中獲得更大的成就感，也能夠為企業(yè)的未來發(fā)展提供更多的能量，幫助企業(yè)提升自我的生產(chǎn)效率。非正式組織是企業(yè)員工進(jìn)行學(xué)習(xí)的重要場所，通過利用非正式組織關(guān)系來進(jìn)行學(xué)習(xí)，企業(yè)員工可以將自我提升作為一種習(xí)慣，更主動地參與到學(xué)習(xí)過程中，從而能夠?qū)⒎钦浇M織在企業(yè)培訓(xùn)當(dāng)中的作用充分發(fā)揮出來。

四、結(jié)語

非正式組織在任何組織形式中都有所存在，在企業(yè)環(huán)境中更是顯著，非正式組織中的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)非常復(fù)雜，對于企業(yè)所造成的影響也是多方面的，受到很多復(fù)雜因素的影響。非正式組織中的成員是因為共同的需求和利益而聚集到一起，非正式組織的存在，可能會對企業(yè)人力資源管理工作帶來一定的積極影響，但如果處理不當(dāng)也會造成一定的消極影響，所以，為了能夠充分發(fā)揮其積極影響，還需要采取適當(dāng)?shù)拇胧Ｆ髽I(yè)要對非正式組織在人力資源管理活動中的作用有更加明確的認(rèn)識，并且要重視其可能會給相關(guān)工作帶來的影響，避免非正式組織可能會對人力資源管理工作帶來消極作用。