嚴(yán)恒潔 江西省華贛環(huán)境集團(tuán)有限公司

薪酬福利制度是國企人力資源激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵制度之一，該制度的合理制定利于穩(wěn)定國企人才隊(duì)伍，能夠充分激發(fā)國企職工的工作積極性，可為國企的長效、穩(wěn)定與高速發(fā)展奠定穩(wěn)固的人才基礎(chǔ)。然而若是薪酬福利制度的科學(xué)性欠佳，則易導(dǎo)致國企職工產(chǎn)生不平衡心理，會(huì)因消極工作情緒的產(chǎn)生而影響國企的正常運(yùn)營。因此，制定科學(xué)合理的薪酬福利制度是國企經(jīng)營發(fā)展中重要且迫切的工作內(nèi)容。但因當(dāng)前國企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制中薪酬福利制度存在一定問題，國企應(yīng)立足薪酬福利制度現(xiàn)狀，結(jié)合問題成因，探尋適宜自身人力資源管理現(xiàn)狀的薪酬福利制度。

一、國有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制中薪酬福利制度現(xiàn)狀分析

（一）薪酬福利制度未徹底改革

國有企業(yè)是具備雙重屬性的組織機(jī)構(gòu)，其所有權(quán)歸屬于中央或地方，需在政府經(jīng)濟(jì)管制下經(jīng)營發(fā)展，因而其經(jīng)營行為與政府行為相接近。同時(shí)，國有企業(yè)也有一定的自主經(jīng)營權(quán)限，具備與其他企業(yè)相同的財(cái)務(wù)目標(biāo)。在這雙重特性影響下，導(dǎo)致國有企業(yè)無法完全自主經(jīng)營與管理，無法完全獲得政府財(cái)政資金支持，因此其薪酬福利制度改革難以徹底實(shí)施，存在改革目標(biāo)不清晰、改革實(shí)踐不細(xì)致、改革操作較為盲目等問題，從而出現(xiàn)了薪酬結(jié)構(gòu)單一，薪酬福利與績效考核結(jié)合性不佳等問題。

（二）缺乏清晰明確的薪酬福利支付標(biāo)準(zhǔn)

由于國有企業(yè)未能以勞動(dòng)力市場的供需特征為依據(jù)制定薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)，且部分崗位薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)未及時(shí)調(diào)整，無法真實(shí)反映勞動(dòng)力市場水平。加之國企未根據(jù)崗位制定完善的薪酬福利劃分及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，出現(xiàn)了薪酬福利無法確定清晰支付標(biāo)準(zhǔn)的問題[1]。同時(shí)，國企應(yīng)用的是多軌并行的支付標(biāo)準(zhǔn)，職工的職業(yè)、級別均是薪酬福利支付的依據(jù)，因同時(shí)存在多個(gè)支付方案，導(dǎo)致薪酬管理無法規(guī)范，限制了激勵(lì)效應(yīng)的展現(xiàn)，無法利用薪酬福利體系促進(jìn)個(gè)人業(yè)績提升，且會(huì)對國企戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生制約。

（三）薪酬福利差距未做到合理劃分

由于國有企業(yè)經(jīng)營范圍較廣，存在跨地域發(fā)展特征，總公司及下屬公司因地域不同，勞動(dòng)生產(chǎn)力、業(yè)務(wù)類型均存在差異，因而薪酬福利并不一致，一些產(chǎn)業(yè)化發(fā)展、市場化程度高的下級公司具有更為優(yōu)質(zhì)的資源，而市場化程度不足的二級公司則存在薪酬福利制度不合理現(xiàn)象。同時(shí)，國有企業(yè)內(nèi)部分屬于不同部門的同職級職工之間的薪酬福利也有較大差異，部分職能部門會(huì)產(chǎn)生不被企業(yè)信任與重視的想法，從而會(huì)對國有企業(yè)的快速發(fā)展產(chǎn)生制約。

（四）績效薪酬比例設(shè)置過低

作為國企薪酬福利結(jié)構(gòu)中具有可變性特征的薪酬內(nèi)容，績效薪酬的高低取決于職工工作業(yè)績以及日常工作表現(xiàn)，屬于激勵(lì)職工的薪酬內(nèi)容。然而現(xiàn)階段一些國有企業(yè)薪酬福利結(jié)構(gòu)當(dāng)中績效薪酬的設(shè)定比例過低，從而出現(xiàn)了薪酬福利結(jié)構(gòu)不平衡現(xiàn)象，導(dǎo)致職工并未產(chǎn)生通過努力工作、提升工作業(yè)績或優(yōu)化工作表現(xiàn)而獲取更高薪酬福利的意愿，如此難以發(fā)揮出績效薪酬對職工工作自主能動(dòng)性激發(fā)的作用，也會(huì)限制職工工作創(chuàng)新創(chuàng)造力的展現(xiàn)。

（五）激勵(lì)政策長效性不足

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國企職工更為注重自身能力提升、生活質(zhì)量改善以及職業(yè)生涯發(fā)展，因而在薪酬福利需求方面，已逐步向知識(shí)雇傭資本的方向轉(zhuǎn)化。對多重激勵(lì)的應(yīng)用更為關(guān)注。然而當(dāng)前一些國有企業(yè)卻缺乏人力資本意識(shí)，薪酬福建利分配時(shí)未將人力資本這一核心資產(chǎn)納入考量，從而導(dǎo)致部分關(guān)鍵崗位職工難以受到長效激勵(lì)，導(dǎo)致核心技術(shù)人員、重要管理崗位人員對企業(yè)的認(rèn)同有所削弱。

二、國企人力資源激勵(lì)機(jī)制中薪酬福利制度問題形成的具體成因

（一）缺乏正確的薪酬福利制度改革方向

在國企雙重性質(zhì)的影響下，其需要立足整體、結(jié)合現(xiàn)實(shí)、關(guān)注焦點(diǎn)、針對性與獨(dú)特性開展薪酬福利制度改革，需要保證職工責(zé)任有效履行，并于經(jīng)營成本降低的同時(shí)盡可能提高經(jīng)濟(jì)效益[2]。然而由于薪酬福利制度改革缺乏清晰的目標(biāo)導(dǎo)向，不具備完善的指導(dǎo)思想，并且缺乏堅(jiān)實(shí)的改革理論，出現(xiàn)了改革過于盲目與隨意的問題，從而導(dǎo)致薪酬福利制度改革難以徹底實(shí)施，且未與經(jīng)濟(jì)市場有機(jī)結(jié)合。一些薪酬福利改革方案甚至與舊方案存在較大矛盾，難以為薪酬福利實(shí)施提供制度約束，也無實(shí)現(xiàn)薪酬福利的全面與徹底改革。

（二）未立足市場化視角定位薪酬福利

國有企業(yè)薪酬福利制度的市場化改革已成趨勢，可通過薪酬福利與市場平均水平差異的縮小增強(qiáng)國有企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢，從而吸納更多人才加入國有企業(yè)。國企薪酬福利支付標(biāo)準(zhǔn)未清晰構(gòu)建主要是由于其未基于市場化標(biāo)準(zhǔn)定位薪酬福利所致，無法結(jié)合市場環(huán)境變化及時(shí)調(diào)整薪酬福利支付標(biāo)準(zhǔn)，且薪酬福利結(jié)構(gòu)不夠多元，未制定出靈活的分配標(biāo)準(zhǔn)，且未能按照市場化水平確定職工勞動(dòng)價(jià)值，由此導(dǎo)致薪酬福利缺乏公平性。

（三）未將工作崗位差異性納入考量

國企薪酬福利存在差異性問題，主要是由于未將工作崗位差異納入薪酬福利管理所致。一些國企圍繞職稱分配薪酬福利，未考慮到各個(gè)崗位的貢獻(xiàn)率情況，因而薪酬福利難以體現(xiàn)職工勞動(dòng)力價(jià)值，如此會(huì)使職工作積極性被逐步削弱。同時(shí)，國企存在未科學(xué)精準(zhǔn)評價(jià)崗位價(jià)值的問題，薪酬福利的確定未綜合內(nèi)部及外部各方面因素，在薪酬福利總額明確后，下級公司市場化程度高低不同其薪酬福利水平將無法一致，因而會(huì)導(dǎo)致國企薪酬分配的不公平性進(jìn)一步加劇。

（四）平均主義思想影響頗深

目前國有企業(yè)未設(shè)置高比例的績效薪酬結(jié)構(gòu)，主要原因在于受到平均主義思想的影響，主要目的是使絕大多數(shù)職工的收入水平不出現(xiàn)較大差異。同時(shí)，一些國企存在組織架構(gòu)臃腫、中層管理人數(shù)高于實(shí)際需求的問題，會(huì)阻礙制度執(zhí)行且會(huì)導(dǎo)致青年職工晉升通道受阻，從而會(huì)削弱職工工作的創(chuàng)新性與積極性。在平均主義思想限制下，績效薪酬比例難以提高，如此會(huì)抑制職工個(gè)人價(jià)值的展現(xiàn)，也會(huì)制約國企發(fā)展的平穩(wěn)性與長效性。

（五）薪酬管理中人力資本觀念缺失

人力資本是涵蓋職工知識(shí)技能、文化水平、技術(shù)能力以及健康狀況等多方面內(nèi)容的資本，是企業(yè)發(fā)展壯大的軟實(shí)力。然而一些國有企業(yè)因人力資本觀念不足，導(dǎo)致其未能制定能夠長效發(fā)揮作用的激勵(lì)機(jī)制，未能通過詳細(xì)的崗位與職位分析，設(shè)計(jì)高科學(xué)性與高激勵(lì)性的薪酬福利體系[3]。同時(shí)，因缺乏清晰、明確的薪酬福利分配標(biāo)準(zhǔn)，未將職工工作質(zhì)效納入薪酬福利的分配考量，所制定的薪酬福利激勵(lì)措施并不契合職工的實(shí)際需求，難以展現(xiàn)人力資源管理的激勵(lì)效能，從而會(huì)影響人力資源的正向積累。

三、國有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制中薪酬福利制度優(yōu)化的可行性對策

（一）將國企雙重性質(zhì)作為薪酬福利制度改革調(diào)整的目標(biāo)導(dǎo)向

依據(jù)國企雙重性所開展的人力資源管理活動(dòng)，首先應(yīng)落實(shí)在人員選用方式調(diào)整方面，針對屬于政府公務(wù)人員性質(zhì)、由上級任命、調(diào)派的行政人員，應(yīng)基于級別薪酬福利制度、結(jié)合公務(wù)員薪酬福利制度改革此類人員的薪酬福利制度，對其補(bǔ)充保險(xiǎn)、職務(wù)消費(fèi)等相關(guān)薪酬福利分配機(jī)制加以完善，從而彰顯薪酬福利制度的公平性與合理性。同時(shí)，針對面向市場招聘、作為企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造核心人才的市場人員，則需以市場薪酬福利水平為依據(jù)，通過股票期權(quán)、經(jīng)營者持股等多種激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與國企戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一，從而提升市場人員的工作自主能動(dòng)性，激發(fā)其工作創(chuàng)新力。此外，在行政及市場人員薪酬福利制度改革過程中，要逐步實(shí)現(xiàn)二者的結(jié)合，以國企深化改革要求為依據(jù)，逐步調(diào)整人力資源薪酬福利制度及相關(guān)激勵(lì)機(jī)制，從而加快國有企業(yè)的市場化發(fā)展進(jìn)程。

（二）立足市場制定薪酬福利制度過中的崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

對于國有企業(yè)而言，制定與優(yōu)化薪酬福利支付標(biāo)準(zhǔn)要以崗位評價(jià)作為基礎(chǔ)，如此方可化解支付標(biāo)準(zhǔn)無法明晰的問題。一方面，國有企業(yè)應(yīng)對自身所屬行業(yè)的市場薪酬福利水平進(jìn)行調(diào)查，了解市場上常用的薪酬福利分配模式，對比自身及同類企業(yè)之間的薪酬福利差異，盡可能結(jié)合市場薪酬福利水平制定與完善自身的薪酬福利支付標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，國有企業(yè)還應(yīng)梳理自身崗位工作，分析各崗位技術(shù)難度高低、工作量多少，并應(yīng)了解各崗位知識(shí)技能需求，明確各崗位在國企發(fā)展中的貢獻(xiàn)率，按照一流企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，并對崗位價(jià)值進(jìn)行量化[4]。此外，還應(yīng)詳細(xì)確定各崗位工作任務(wù)及職責(zé)權(quán)利，按照國企戰(zhàn)略發(fā)展方向設(shè)定各工作崗位的工作目標(biāo)及方向，并以此為基礎(chǔ)設(shè)定基本工資、績效工資及福利津貼等各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，通過職工付出及回報(bào)均衡性的提升化解國企薪酬福利支付標(biāo)準(zhǔn)不明晰的問題。

（三）根據(jù)崗位的不同設(shè)置差異化薪酬福利激勵(lì)模式

薪酬福利激勵(lì)模式設(shè)定時(shí)應(yīng)結(jié)合職工需求的差異性而引入分層化的薪酬福利激勵(lì)模式。國企管理層應(yīng)采取風(fēng)險(xiǎn)多元化激勵(lì)模式，除了基本年薪、崗位津貼之外，還應(yīng)設(shè)置風(fēng)險(xiǎn)收入薪酬，合理設(shè)定養(yǎng)老金計(jì)劃。應(yīng)根據(jù)國企每年崗位責(zé)任及挑戰(zhàn)責(zé)任的不同設(shè)定基本年薪，且應(yīng)將之控制在普通職工基本薪資五倍之內(nèi)。應(yīng)按照年度經(jīng)營指標(biāo)設(shè)定管理層風(fēng)險(xiǎn)收入標(biāo)準(zhǔn)，以凈資產(chǎn)及利潤增長率等指標(biāo)作為設(shè)定依據(jù)。普通職工的薪酬福利激勵(lì)模式應(yīng)選用非風(fēng)險(xiǎn)性激勵(lì)模式，在基本薪資、福利津貼之外，設(shè)置效益收入，也需同樣設(shè)計(jì)養(yǎng)老金計(jì)劃。應(yīng)結(jié)合國企銷售收入、資產(chǎn)規(guī)劃等指標(biāo)設(shè)定普通職工的基本薪酬，結(jié)合市場水平、根據(jù)職工績效考核情況確定其效益收入。管理層及基層職工的激勵(lì)模式中，長效激勵(lì)作用均是由養(yǎng)老金計(jì)劃展現(xiàn)的，可通過設(shè)定各崗位各層級職工的長效目標(biāo)，使各崗位職工努力提升工作質(zhì)效及績效水平，從而對職工產(chǎn)生長效激勵(lì)，以此增強(qiáng)國企發(fā)展的穩(wěn)定性與長效性。

（四）基于績效考核力度加強(qiáng)增強(qiáng)薪酬福利分配公平性

國有企業(yè)可通過PDCA循環(huán)管理圈的應(yīng)用，增加強(qiáng)績效考核及薪酬福利分配之間的關(guān)聯(lián)性，從而充分發(fā)展現(xiàn)績效考核的制衡作用與激勵(lì)效能。一要遵循多勞多得原則，按照人力資源管理制度合理設(shè)定績效考核目標(biāo)，制定科學(xué)的績效考核方案。二要基于國企戰(zhàn)略這一導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)績效考核指標(biāo)體系的科學(xué)設(shè)計(jì)，涵蓋財(cái)務(wù)、非財(cái)務(wù)兩類目標(biāo)，并將職工理念、業(yè)績表現(xiàn)、工作態(tài)度、履職能力及協(xié)作水平均納入考量，并對國企戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層次化分解，確保各崗位績效考核及監(jiān)管公正、規(guī)范執(zhí)行。三要做好績效考核分析與反饋，確保職工享有申訴權(quán)，收集職工意見，及時(shí)總結(jié)分配經(jīng)驗(yàn)。四要做好成功經(jīng)驗(yàn)保持，在下一循環(huán)中化解績效考核與薪酬福利方面的問題。通過此PDCA循環(huán)管理圈的引入，實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)調(diào)整績效管理，從而設(shè)置公正科學(xué)的績效薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)，有效提升國企薪酬福利制度中績效薪酬所占的比例。

（五）結(jié)合長效激勵(lì)目標(biāo)制定關(guān)鍵崗位的長效激勵(lì)措施

薪酬福利長效激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)定目的在于促進(jìn)業(yè)績提升、保證戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、實(shí)現(xiàn)經(jīng)營成果共享、降低職工流失率。因而，國有企業(yè)可基于長效激勵(lì)目標(biāo)采取超額利潤分享長效激勵(lì)措施。圍繞凈利潤完成率這一重要指標(biāo)，以高于凈利潤目標(biāo)部分的利潤作為關(guān)鍵性、重要性崗位職工的長期激勵(lì)資金，根據(jù)凈利潤率超出額度設(shè)定不同層次的利潤分享階段，以凈利潤完成率1～1.2倍作為一階分享，1.2～2.0倍作為二階分享[5]。國企需針對各個(gè)工作崗位分解凈利潤完成目標(biāo)，且應(yīng)于每年年初對各部門與各崗位的凈利潤完成額度進(jìn)行清晰設(shè)定。與此同時(shí)，針對不同的激勵(lì)對象，國企還可引入差異化的激勵(lì)方式，針對普通職工采取普惠性激勵(lì)手段，而針對核心職工則可應(yīng)用精英型激勵(lì)措施，如此可確保對所有崗位均可產(chǎn)生激勵(lì)作用，且可做到激勵(lì)方式的差異化實(shí)施。

四、結(jié)語

通過分析國有企業(yè)薪酬福利制度現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)，是由于缺乏正確改革目標(biāo)導(dǎo)向?qū)е滦匠旮＠贫雀母镫y以徹底，未基于市場定位薪酬福利致使薪酬福利支付標(biāo)準(zhǔn)未清晰制定，因忽視工作差異性引發(fā)了薪酬差異未合理劃分問題，而在平均主義觀念影響下導(dǎo)致績效薪酬比例未合理設(shè)置，人本資本觀念缺失則是長效激勵(lì)機(jī)制未建立的主要原因。為化解這些問題，國企應(yīng)將國企的雙重性質(zhì)作為薪酬福利制度改革調(diào)整的目標(biāo)導(dǎo)向、應(yīng)立足市場制定崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、根據(jù)崗位的不同設(shè)置差異化薪酬福利激勵(lì)模式、基于績效考核力度加強(qiáng)增強(qiáng)薪酬福利分配公平性、結(jié)合長效激勵(lì)目標(biāo)制定長效激勵(lì)措施，如此方可促進(jìn)國有企業(yè)薪酬福利制度改革，實(shí)現(xiàn)人力資源管理效能有效發(fā)揮。