劉足琴 韶關(guān)市利源工程建設(shè)有限公司

一、文獻(xiàn)綜述

（一）薪酬福利

薪酬福利主要是運(yùn)用在企業(yè)及營業(yè)機(jī)構(gòu)中的一種激勵機(jī)制，主要以非現(xiàn)金形式為員工及職員提供基礎(chǔ)薪資以外的報(bào)酬。根據(jù)薪酬福利的形式及結(jié)構(gòu)，可以將其分為兩類：法定薪酬福利和企業(yè)薪酬福利。法定薪酬福利是國家或地方政府為保障員工利益而強(qiáng)制各類企業(yè)及營業(yè)機(jī)構(gòu)執(zhí)行的報(bào)酬部分，主要以社會保險(xiǎn)等形式存在。企業(yè)薪酬福利是建立在企業(yè)自身發(fā)展情況及實(shí)力的基礎(chǔ)上，主要以補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療、住房、壽險(xiǎn)、帶薪休假、免費(fèi)午餐、班車、員工文娛活動、休閑旅游等形式存在[1]。

（二）薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系

在企業(yè)中，薪酬是對員工工作貢獻(xiàn)所創(chuàng)造的業(yè)績及成果所給予的回報(bào)；績效是指員工在一定時(shí)間內(nèi)所投入的時(shí)間、經(jīng)歷等成本所創(chuàng)造的產(chǎn)出效率。他們兩者之間是具備協(xié)同關(guān)系的激勵體系。薪酬是崗位價(jià)值應(yīng)付勞動報(bào)酬的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，而績效就是檢驗(yàn)支付標(biāo)準(zhǔn)是否準(zhǔn)確的工具。

（三）薪酬公平感的內(nèi)涵與重要性

薪酬公平感指的是薪酬分配過程的合理與公平，并非指的是分配的結(jié)果均等，而是分配過程的制度、要求和標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)合理與公平。通俗解釋，可以理解為付出與收入成正比，也只有給到員工公平的薪酬，才會使得員工感受到公平待遇。同時(shí)在企業(yè)當(dāng)中對員工進(jìn)行薪酬公平感的提供，主要體現(xiàn)在崗位設(shè)置、工資設(shè)置以及福利待遇等方面，引導(dǎo)員工參與公平的競爭，根據(jù)員工實(shí)際能力和任務(wù)完成情況提供相應(yīng)的薪資，這樣可以使得員工產(chǎn)生一定的滿足感，也就是對薪酬感到公平。

因此，能否使得員工感受到公平的薪酬，與企業(yè)自身是否進(jìn)行了公平薪酬制度的制定與管理工作的實(shí)施有直接的關(guān)系。企業(yè)能夠給員工公平的薪酬待遇，包含獎勵和福利等，可以具體推動員工工作方面的積極性和投身企業(yè)建設(shè)的興趣，不然會影響員工對待工作方面的積極作為，導(dǎo)致影響企業(yè)自身的發(fā)展和進(jìn)步。本質(zhì)上，薪酬屬于一種交換，也就是企業(yè)與員工建立的合作關(guān)系，在這個(gè)過程當(dāng)中員工付出勞動，企業(yè)則是提供相應(yīng)的報(bào)酬。同時(shí)企業(yè)采取的一系列激勵措施，鼓勵員工積極工作，屬于必要的薪酬管理，這樣一是可以提升員工的收入，二是可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。而且在薪酬管理當(dāng)中采取科學(xué)的方法和管理制度，將促進(jìn)產(chǎn)生薪酬方面的公平，逐步使得員工感受到公平的待遇，能夠降低員工在工作方面的消極表現(xiàn)，為企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步提供動力和支持?？梢?，薪酬公平感在企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展當(dāng)中占據(jù)重要的作用?？茖W(xué)的薪酬制度會極大地激勵員工的工作熱情和積極性，因?yàn)榭茖W(xué)的薪酬制度一定不是一成不變的，而是根據(jù)員工的付出和努力掛鉤的形式，讓員工在多付出多努力的情況下獲得更高的薪酬，讓員工在努力中得到快樂，這是一個(gè)相互促進(jìn)相互進(jìn)步的過程，因此，一家成功的企業(yè)，在薪酬制定上一定是以激勵為主，調(diào)動員工的積極性，讓員工將更多的經(jīng)歷和時(shí)間放到提升企業(yè)項(xiàng)目中，既提高了自己的收入，提升了自我獲得的價(jià)值感，也推動了企業(yè)向更好的方向發(fā)展。因此，制定科學(xué)可以執(zhí)行的薪酬制度，對于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來說，至關(guān)重要。

二、我國企業(yè)薪酬福利管理存在的問題

雖然我國企業(yè)在員工福利及薪資報(bào)酬方面有較為公平的管理機(jī)制以及管理方式，但依然存在一些不合理問題，若管理機(jī)構(gòu)及管理人員能夠及時(shí)重視、積極改革，那么企業(yè)薪酬福利制定會更好地發(fā)展自身作用，最大限度地提高員工工作效率，帶動企業(yè)發(fā)展。本段主要闡述我國企業(yè)薪酬福利管理工作中存在的問題，將其概括為以下幾點(diǎn)：企業(yè)薪酬福利管理問題的不明確；薪酬體系不完善；薪酬監(jiān)督機(jī)制不健全；企業(yè)薪酬福利管理水平有待提高，下面對其進(jìn)行詳細(xì)闡述：

（一）企業(yè)薪酬福利管理問題的不明確

企業(yè)薪酬福利管理對于企業(yè)制定的福利機(jī)制以及發(fā)放條件有很大的制約作用，能夠?qū)@部分工作起到很好的監(jiān)督約束作用。但經(jīng)過實(shí)際管理工作來看，企業(yè)薪酬福利相關(guān)的管理問題并不明確，主要表現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)分配不合理等方面。公平、平均等詞用在平時(shí)的管理工作中是很合適的，但是用于薪酬福利方面就略顯矛盾，所以薪酬福利管理的問題就此出現(xiàn)。其管理問題的漏洞主要表述為薪酬和職位是很難做到完全對等，一味地強(qiáng)調(diào)平均雖然能夠方便對財(cái)務(wù)的管理，但更容易導(dǎo)致企業(yè)員工心理的不平衡。例如，認(rèn)真工作、貢獻(xiàn)較多的員工與身心渙散、貢獻(xiàn)較少的員工在最終派發(fā)的褔?yán)劫Y一樣，時(shí)間一長就非常容易激發(fā)員工之間的矛盾，影響員工的工作積極性和工作狀態(tài)，從而致使公司的總體工作效力減少，而且有可能導(dǎo)致員工外流現(xiàn)象。因此，要對公司薪酬福利開展清晰的階級管理方法，充分發(fā)揮對員工的激勵作用。

（二）薪酬體系不完善

在我國企業(yè)發(fā)展過程中，薪酬體系不完善問題較為突出，影響企業(yè)薪酬福利相關(guān)的管理工作。在我國薪酬福利體系中，由于傳統(tǒng)思維的影響，企業(yè)員工對薪酬福利機(jī)制缺乏認(rèn)識，因此，導(dǎo)致薪酬體系運(yùn)用時(shí)的不完善情況出現(xiàn)。企業(yè)自身往往具有很強(qiáng)的資源配置能力，而且在企業(yè)在管理工作中采用固定薪酬的模式，企業(yè)員工的薪酬發(fā)展往往不對等于企業(yè)和個(gè)人的績效，管理權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離嚴(yán)重，這也與我國企業(yè)薪酬體系不完善相關(guān)，甚至導(dǎo)致薪酬體系與員工實(shí)際工作結(jié)合不到位，國有企業(yè)大量員工流失，在一定程度上制約了企業(yè)的薪酬體系發(fā)展。

（三）薪酬監(jiān)督機(jī)制不健全

薪酬監(jiān)督機(jī)制不健全也是我國企業(yè)薪酬福利管理工作中存在的問題。據(jù)調(diào)查，在實(shí)際薪酬福利發(fā)放的工作中，有一些“個(gè)人情感色彩”的現(xiàn)象存在。例如，有些企業(yè)及個(gè)體會根據(jù)老板和工資管理者的喜好傾向來制定員工收益，以及一些暗箱操作、內(nèi)定現(xiàn)象。這種情況的出現(xiàn)主要是因?yàn)槲覈男匠瓯O(jiān)督機(jī)制不健全，沒有專門的工作去監(jiān)管這些不當(dāng)現(xiàn)象。因而導(dǎo)致員工之間盲目跟風(fēng)、競爭和無謂的猜測，薪酬發(fā)放出現(xiàn)較大的隨機(jī)性，最終很難體現(xiàn)員工自身的勞動力價(jià)值[2]。

（四）企業(yè)薪酬福利管理水平有待提高

在我國企業(yè)薪酬福利工作中，其管理水平有待提高。主要是因?yàn)樾匠曛贫扰c市場狀況相掛鉤，但是并沒有做到定時(shí)、定期對市場薪酬變動做及時(shí)地了解和分析，這就使薪酬管理可能存在滯后性的問題。其次，在企業(yè)運(yùn)營工作中，員工崗位的調(diào)整及技能水平存在變化的可能，不能一味地按照傳統(tǒng)對其技能和能力進(jìn)行評估，要有調(diào)整或修正薪酬體系的意識，避免影響和破壞已建立起來的薪酬體系的平衡[3]。

（五）薪酬福利管理理念落后，對員工需求不清楚

我國部分企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，還存在單位領(lǐng)導(dǎo)層薪酬福利管理觀念落后的問題。這些單位沒有深入對員工的需求進(jìn)行分析，在不清楚員工需求的情況下，無法調(diào)動員工的積極性，在員工工作繁重、職位晉升緩慢的情況下，將逐漸喪失對工作的熱情。特別是在員工難以看到未來發(fā)展空間的情況下，其在工作崗位上的積極性將遭受嚴(yán)重影響。良好的薪酬福利管理的確可以改變很多人的工作狀態(tài)，至于怎么樣才能提升管理者的薪酬福利管理能力和水平是另外一個(gè)層面的問題。企業(yè)當(dāng)中，管理者要重視調(diào)動員工的積極性，不能讓他們在長時(shí)間同樣的工作條件下，變得麻木、消退是重點(diǎn)要考慮的。另外，每一個(gè)人都有上進(jìn)的追求，也是每一個(gè)人實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的目的，無論是普通企業(yè)單位還是國有企業(yè)，都是一樣的。如果員工剛進(jìn)去單位，你就可以看到你的未來，那么就會使得員工沒有積極性，反正干多干少一個(gè)樣，就喪失了進(jìn)步的動力。所以作為管理者，一定要暢通晉升機(jī)制，科學(xué)制定薪酬福利管理制度，讓每一個(gè)人的成長都充滿不確定性，積極向上的可以得到很快的晉升，消極落后的工作人員即使年齡大也得不到晉升，只有樹立這樣一個(gè)唯能力論的情況，才能充分調(diào)動員工的積極性。所以，國有企業(yè)的管理者要樹立這種薪酬福利管理理念，以員工的實(shí)際需求作為激勵手段，只有做到不拘一格，才能收獲更多的人才。

三、企業(yè)薪酬福利管理問題分析

（一）企業(yè)薪酬福利管理現(xiàn)狀

企業(yè)薪酬福利的管理工作必定有其存在的道理，能夠很大程度地提高員工的工作效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。好的方面有目共睹，缺點(diǎn)也應(yīng)該引起重視，目前，根據(jù)企業(yè)薪酬福利管理工作來說，還是存在企業(yè)內(nèi)過分關(guān)注個(gè)體貨幣報(bào)酬忽略總體發(fā)展的狀況；企業(yè)內(nèi)過分的關(guān)注獎金發(fā)放忽略基本薪酬的狀況；企業(yè)管理層過分注重個(gè)人激勵而忽略團(tuán)隊(duì)激勵的狀況；薪酬福利機(jī)制管理過分注重短期而忽略長期報(bào)酬。

（二）企業(yè)薪酬福利管理問題的成因

企業(yè)薪酬福利管理工作已經(jīng)存在了問題，這是毋庸置疑的。根據(jù)問題分析以及實(shí)際調(diào)查來說，造成問題出現(xiàn)的原因主要是企業(yè)在進(jìn)行福利與薪酬管理工作時(shí)，沒有對薪酬福利管理的重要性及其管理的重要價(jià)值進(jìn)行正確的認(rèn)識，只是對最后結(jié)果進(jìn)行分析。這就使企業(yè)薪酬福利管理工作出現(xiàn)了一定程度偏差，從而影響整體企業(yè)的發(fā)展。

四、企業(yè)薪酬福利管理的理論與方法

（一）企業(yè)薪酬福利管理及其特點(diǎn)

企業(yè)薪酬福利管理的存在能夠使員工在日常工作中更好地樹立目標(biāo)，提高工作積極性，最大限度地使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展方向相結(jié)合，提高企業(yè)凝聚力，最終實(shí)現(xiàn)利益最大化。其特點(diǎn)主要表現(xiàn)為引導(dǎo)性與保障性：企業(yè)制定良好的薪酬福利能為員工工作及發(fā)展目標(biāo)提供有利參考，引導(dǎo)其工作上的發(fā)展方向；還有利于企業(yè)獲得員工忠實(shí)度，增強(qiáng)員工信任感和依戀感，合理避稅又不降低員工實(shí)際薪酬水平，保障員工工作及生活的恒定性。

（二）薪酬福利的影響因素

薪酬福利在我國企業(yè)管理中受多方面因素影響，本段將這些影響因素分為內(nèi)部因素及外部因素進(jìn)行分類闡述：

外在因素：首先，我國對于薪資福利方面的政策以及法律法規(guī)作為影響薪資福利管理最重要的因素，這就要求企業(yè)在制定薪資福利標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必須結(jié)合我國實(shí)際情況，考慮相關(guān)政策約束以及自覺服從。

其次，我國薪資福利的管理受市場調(diào)節(jié)以及勞動力供求關(guān)系影響。當(dāng)市場調(diào)節(jié)供給大于需求時(shí)，員工的薪酬福利在一定程度上低于正常水平。當(dāng)出現(xiàn)供不應(yīng)求形式時(shí)，就會使薪酬福利呈現(xiàn)較高水準(zhǔn)。

最后，我國薪酬福利管理受當(dāng)?shù)匕l(fā)展情況以及平均薪酬水平影響。每個(gè)地方的經(jīng)濟(jì)水平不一樣，自然發(fā)展?fàn)顩r就會有所不同。所以，根據(jù)地域及經(jīng)濟(jì)水平不同，薪酬福利管理會因此受到影響。

內(nèi)在因素：首先，企業(yè)員工的薪酬福利與企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r緊緊相關(guān)，較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及好的經(jīng)營狀況就會使企業(yè)在市場上的地位提高，從而對于員工的薪酬福利自然也會更好，反之亦然，較差的發(fā)展?fàn)顩r員工的薪酬福利也會相應(yīng)較差。

另外，企業(yè)員工的工作性質(zhì)也是影響薪酬福利的重要因素。因?yàn)?，對于不同類型的工作崗位，需要承?dān)的風(fēng)險(xiǎn)都不太相同，其復(fù)雜程序、技能要求、工作強(qiáng)度或負(fù)荷方面也都存在著差異，因此員工的工作性質(zhì)也是影響薪酬福利的關(guān)鍵因素。

（三）企業(yè)薪酬福利管理的適用性

盡管企業(yè)薪酬福利管理在工作中存有一些問題，但是其存在價(jià)值依舊是利大于弊，企業(yè)薪酬福利的管理適用于我國企業(yè)發(fā)展，主要體現(xiàn)在以下幾方面：

企業(yè)薪酬福利管理有利于人才引進(jìn)政策，使員工自我價(jià)值的表現(xiàn)形式；企業(yè)薪酬福利管理可以起到安穩(wěn)員工的效果，進(jìn)而提升企業(yè)的人力資源管理核心競爭力；企業(yè)薪酬福利管理可以為員工提供心理期許，在某些方面為生活品質(zhì)提供保障，提升員工在企業(yè)里的職務(wù)安全感及照料家人的信任度。因此企業(yè)薪酬福利管理的出現(xiàn)是十分有必要的，也適用于我國企業(yè)的發(fā)展[4]。

五、結(jié)語

總的來說，企業(yè)管理方法的關(guān)鍵構(gòu)成是對薪酬福利的管理，薪酬福利管理機(jī)制是不是有效，會使員工的工作積極性和企業(yè)的總體效率經(jīng)受一定的影響。在中國智能化經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境下，企業(yè)可以根據(jù)各種各樣薪酬福利方式來激發(fā)員工的工作積極性和自覺性，此外，企業(yè)薪酬福利管理機(jī)制的自主創(chuàng)新能使企業(yè)競爭能力獲得一定的提高，而且使企業(yè)也提升了大量新的活力。因而，對企業(yè)薪酬福利的傳統(tǒng)管理機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)升級的同時(shí)還要開展一定的改革創(chuàng)新，使員工對企業(yè)的使命感和信任感能進(jìn)一步增強(qiáng)，與此同時(shí)使企業(yè)也可以獲得合理的發(fā)展。在時(shí)代發(fā)展的進(jìn)程中，企業(yè)薪酬福利管理體系難免出現(xiàn)一些問題，企業(yè)應(yīng)正視發(fā)展中的這些問題，工作上應(yīng)該順勢而為，嚴(yán)格遵守國家法律及行業(yè)規(guī)范，在原有問題上進(jìn)行合理地調(diào)整與改變，最大限度地利用其周邊的資源，促成自身的發(fā)展。在內(nèi)部管理方面，應(yīng)該引進(jìn)現(xiàn)代化管理激勵機(jī)制，以更加高效地運(yùn)作把握資源，在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上提高員工自身素質(zhì)，善于把握機(jī)遇，勇于迎接各種挑戰(zhàn)，為支持撐起我國未來健康發(fā)展的貢獻(xiàn)自己的一份力。