梁珂 山西省人民醫(yī)院南院區(qū)

人力資源是醫(yī)院發(fā)展的第一資源，所以要想使醫(yī)院在醫(yī)療市場不斷變化的背景下始終占據(jù)一定的競爭力，就要進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理體制，基于醫(yī)院當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀以及未來定位，來制定合理性的人力資源戰(zhàn)略。

一、人力資源戰(zhàn)略在醫(yī)院管理中的應(yīng)用的重要性和緊迫性

因?yàn)獒t(yī)院人力資源戰(zhàn)略制定的正確性，決定著醫(yī)院能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性的發(fā)展。所以制定合理性的管理戰(zhàn)略是當(dāng)前醫(yī)院管理當(dāng)中的首要任務(wù)。在以往的醫(yī)院管理工作當(dāng)中，大部分的人事工作人員更加側(cè)重于醫(yī)院工作的質(zhì)量、安全和效益等方面，缺乏長遠(yuǎn)性的眼光來制定下一階段的發(fā)展目標(biāo)和管理戰(zhàn)略。但是，從醫(yī)院特殊的管理體系來考慮，如果缺乏體制上的支撐，那么醫(yī)院人力資源的管理體系就無法得到相應(yīng)的構(gòu)建，人事管理相關(guān)工作的開展效率也會大打折扣。在我國醫(yī)療市場競爭日漸激烈的背景下，只有跟隨市場的變化來調(diào)整人力資源管理結(jié)構(gòu)，革新人力資源管理理念，制定長遠(yuǎn)性、先進(jìn)性、靈活性、正確性的人力資源戰(zhàn)略，才能夠保證醫(yī)院能夠在激烈的市場中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展[]。

二、醫(yī)院管理中應(yīng)用人力資源戰(zhàn)略的策略

（一）制訂醫(yī)院人力資源規(guī)劃，使其與單位戰(zhàn)略相統(tǒng)一

醫(yī)院對于下一階段人力資源規(guī)劃的制定，需要結(jié)合自身在醫(yī)院市場的定位，未來的發(fā)展目標(biāo)以及當(dāng)前的人力資源實(shí)際情況來進(jìn)行綜合性的考慮，保障所制定的人力資源規(guī)劃，能夠滿足當(dāng)前醫(yī)院實(shí)際的需求，具有高度的可行性。并且還要根據(jù)醫(yī)院未來不同階段的發(fā)展來分步驟、分層次地制定詳細(xì)的規(guī)劃，規(guī)劃的內(nèi)容可以由上而下進(jìn)行分層，也可以由下而上進(jìn)行制訂。其中主要包括醫(yī)院人力的配置、高水平人才的獲取、醫(yī)院員工的培訓(xùn)、員工的能力開發(fā)和評價、醫(yī)院員工工作績效的考核、薪酬設(shè)計以及人力資源本部門的相關(guān)管理等內(nèi)容。

（二）員工的期望與人力資源戰(zhàn)略保持一致

不同員工對于自身工作上的期望方向以及實(shí)際上的需求是存在一定差異性的，只有讓員工的自身期望與醫(yī)院人力資源的戰(zhàn)略相統(tǒng)一，才能夠讓醫(yī)院員工的力量凝聚起來，為人力資源戰(zhàn)略的順利落實(shí)提供保障。因此醫(yī)院的人力資源管理人員首先要做的就是，對于員工的期望進(jìn)行塑造，從而使得員工內(nèi)心形成自主變革的期望。使員工明確：為什么要變革？革新的內(nèi)容是什么？將會對自身的工作上的期望產(chǎn)生哪些影響？員工自身要做什么來順應(yīng)這一變化？醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)如何落實(shí)的？以此來使醫(yī)院員工能夠明確人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展方向，并將這一方向轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際的戰(zhàn)略目標(biāo)。但是，從當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀來看，因?yàn)槭艿搅酸t(yī)院體制上的約束，再加上外部環(huán)境對于人力資源戰(zhàn)略的落實(shí)來說缺乏有利條件，醫(yī)院內(nèi)部的個性難以真正的落實(shí)，再加上觀念無法與醫(yī)院人力資源的革新相符合，這些決定性的因素都在很大程度上阻礙了人力資源戰(zhàn)略的真正落實(shí)。所以，政府、衛(wèi)生行政部門、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)院員工等多方都必須從根本上革新自身的理念，保持實(shí)事求是的態(tài)度，以戰(zhàn)略的眼光出發(fā)，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的需要來制定人力資源戰(zhàn)略。從而重塑員工的期望，使其與醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略保持一致[]。

（三）明確人員配置需求，構(gòu)建良好的組織管理結(jié)構(gòu)，應(yīng)對人員流動

要想醫(yī)院能夠在激烈的市場背景下獲得可持續(xù)發(fā)展，就要打造一支高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，為醫(yī)院品牌的創(chuàng)建提供堅實(shí)性的保障。因此，在醫(yī)院人力資源管理工作開展過程當(dāng)中，既要避免人員冗多導(dǎo)致不必要的人力成本投入，又要將人力投入適當(dāng)性地向重點(diǎn)的科室傾斜，以此來保障醫(yī)院能夠具備優(yōu)良的人才結(jié)構(gòu)。在崗位配置上，必須要根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際需要來設(shè)置崗位，始終秉持精簡高效的原則，保持醫(yī)院人員崗位所提供的服務(wù)能夠滿足當(dāng)前社會的需求，符合醫(yī)院的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)對于人才結(jié)構(gòu)的需要以及人才培養(yǎng)等多方面的因素。最后，還要根據(jù)醫(yī)院重點(diǎn)科室的發(fā)展，以及社會對于某一類型衛(wèi)生服務(wù)的需求量來明確醫(yī)院的重點(diǎn)崗位。在相關(guān)條件支持的前提下，要進(jìn)一步推動醫(yī)院后勤科室的社會化。在不具備相應(yīng)條件的前提下，也要針對后勤科室的人力和經(jīng)濟(jì)資源管理進(jìn)行單獨(dú)核算，保障后勤科室的管理能夠達(dá)到自收自支、自負(fù)盈虧。當(dāng)前醫(yī)院的人力資源管理所面對的一項(xiàng)巨大難題就是人才的流失，為了針對性地解決這一問題，醫(yī)院要以長遠(yuǎn)性的眼光來做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展方向來明確合理性的人員配置，并制定好各階段性的人員招募和人員培訓(xùn)，以此來保障醫(yī)院能夠靈活性地應(yīng)變醫(yī)療市場的變化[]。

（四）開發(fā)員工能力，為不同崗位員工開展個性化培訓(xùn)

醫(yī)院的每位員工在步入工作崗位后，就會根據(jù)自身的需要來制定不同的理想目標(biāo)。有一部分員工更渴望等級上的晉升，有人更加追求薪酬的不斷提升；有人希望能夠在工作中獲得學(xué)術(shù)上的建樹。因此，針對員工不同的理想目標(biāo)，醫(yī)院人力資源管理者就要根據(jù)員工不同的追求來激發(fā)他們的能力，針對性地開展個性化培訓(xùn)活動，滿足不同類型的員工相應(yīng)的需要。因?yàn)獒t(yī)院人才崗位以及體系架構(gòu)的特殊性，所以專業(yè)性人才培養(yǎng)的周期非常長，再加上對于醫(yī)院工作人員的專業(yè)性要求較高，因此醫(yī)院的人員可替代性較弱。尤其是對于一些中型醫(yī)院或者小型的醫(yī)院來說，重點(diǎn)科室的業(yè)務(wù)骨干的專業(yè)性和學(xué)術(shù)高度，將在很大程度上影響著醫(yī)院的發(fā)展?；谶@一點(diǎn)來分析，人力資源管理工作開展過程中，要側(cè)重于對于這些重點(diǎn)科室專業(yè)性人才開展針對性地培訓(xùn)，使他們能夠在相應(yīng)的條件下獲得進(jìn)一步的成長與發(fā)展[4]。在此基礎(chǔ)上，人力資源管理開展的同時還要充分考慮到，醫(yī)院專業(yè)性人才接班人的培養(yǎng)，在能力較強(qiáng)的人才隊(duì)伍當(dāng)中營造良性競爭的氛圍。從當(dāng)前醫(yī)院管理現(xiàn)狀來看，醫(yī)院人力資源發(fā)展趨勢愈發(fā)職業(yè)化。因此，在這一背景下，就更要進(jìn)一步增強(qiáng)對于醫(yī)院人力資源管理人員的培訓(xùn)，保障人力資源管理能力。除此之外，還要根據(jù)不同崗位的需要來開展針對性地培訓(xùn)，使得醫(yī)院不同崗位的員工能夠得到整體性的能力開發(fā)。尤其是對于人力資源崗位的管理者來說，積極發(fā)現(xiàn)醫(yī)療市場的變化，并及時性的基于這一變化做出相應(yīng)的調(diào)整，也是保障醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展的根本條件。

（五）增強(qiáng)員工績效管理，保障每名員工都能創(chuàng)造高績

開展人力資源管理的主要目標(biāo)就是，為了使得能力水平一般的人在進(jìn)行下游的組織、激勵訓(xùn)練和指導(dǎo)后，能夠獲得能力水平的提升。醫(yī)院對于員工的績效所開展的管理內(nèi)容，主要包含以下幾個方面：工作設(shè)計、有效評價薪酬管理。我們基于“期望理論”來分析。員工對于工作以及自身的感覺和他們的價值觀將決定著他們所付出的努力，所以人力資源管理者在開展績效管理過程當(dāng)中，要保障對于員工所制定的目標(biāo)具有一定程度上的挑戰(zhàn)性，又要保障這些目標(biāo)能夠在員工的努力下能夠得到真正實(shí)現(xiàn)。對于醫(yī)院員工所發(fā)揮的作用價值來說，為醫(yī)院創(chuàng)造80%左右價值的人都來源于醫(yī)院員工當(dāng)中20%的這一小部分人。所以在醫(yī)院管理工作開展過程當(dāng)中，要側(cè)重于對醫(yī)院中層干部、業(yè)務(wù)骨干等關(guān)鍵性人才的考核。當(dāng)前醫(yī)院管理當(dāng)中對于這部分關(guān)鍵性人才的考核，缺乏相應(yīng)的量化指標(biāo)，因此為了完善這一板塊的績效考核，就要結(jié)合敘述性評價、目標(biāo)設(shè)定與評價、等級評價、調(diào)查表、排序法等綜合性的考核方式，來制定360 度的績效評價體系。從當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理變革的現(xiàn)狀來分析，對于員工薪酬這一方面的管理工作是一項(xiàng)關(guān)鍵性的構(gòu)成，同時也是決定著績效管理成效的關(guān)鍵點(diǎn)。因此，在對于醫(yī)院員工的薪酬管理工作開展中，就要在保障人員體系外部以及內(nèi)部競爭性、公平性原則的前提下，針對醫(yī)院院長、臨床大科室主任等這些重要崗位來實(shí)施年薪制的薪酬管理制度。除此之外，還要靈活性地設(shè)立團(tuán)隊(duì)獎金、長期性獎金激勵政策等等。以此來調(diào)動醫(yī)院員工創(chuàng)造價值的積極性，從而推動醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展[5]。

（六）增強(qiáng)人力資源職能部門管理，提升部門管理能力和水平

當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理部門工作的側(cè)重點(diǎn)，以及核心的工作內(nèi)容主要在于工資的調(diào)整、員工培訓(xùn)、年度考核、職稱評定和晉升這些事務(wù)性的工作內(nèi)容。這些傳統(tǒng)性質(zhì)的人事管理工作已經(jīng)與當(dāng)前醫(yī)療市場的不斷變化之間出現(xiàn)了一定的偏離。針對這一背景來說，醫(yī)院的人力資源管理者就要站在人力資源戰(zhàn)略的視角下，明確當(dāng)前醫(yī)療市場對于醫(yī)院人力資源管理的實(shí)際需求，進(jìn)一步增強(qiáng)醫(yī)院人事管理人員隊(duì)伍的建設(shè)，加強(qiáng)對人力資源管理者的培訓(xùn)。從而通過對人力資源管理者素質(zhì)上的提升，來帶動醫(yī)院人力資源管理水平整體性的提升。除此之外，還要進(jìn)一步增強(qiáng)對于人力資源管理部門的考核工作，尤其是對于醫(yī)院下一階段人力資源戰(zhàn)略制定以及階段性計劃的落實(shí)來說，要始終遵循“措施有效、高度創(chuàng)新、注重成效”的原則，保障醫(yī)院人事管理者的人力資源管理理念能夠順應(yīng)醫(yī)療市場新環(huán)境的變化[6]。

三、人力資源戰(zhàn)略在醫(yī)院管理中的作用價值

（一）促進(jìn)醫(yī)院品牌的創(chuàng)建

醫(yī)院的品牌形象體現(xiàn)了這所醫(yī)院的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量以及文化載體，對于醫(yī)院的品牌建設(shè)而言，能夠直接代表著醫(yī)院品牌形象的就是重點(diǎn)科室的建設(shè)，而醫(yī)院重點(diǎn)科室的建設(shè)又是醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)的根本前提，同時，人才隊(duì)伍的建設(shè)也是促進(jìn)醫(yī)院重點(diǎn)科室建設(shè)的核心力量。所以，醫(yī)院人才隊(duì)伍的建設(shè)是醫(yī)院品牌形象構(gòu)建的核心力量，而當(dāng)醫(yī)院完成品牌的創(chuàng)建之后就能進(jìn)一步借助于擴(kuò)散效應(yīng)來獲得巨大的效益收入，因此，人才隊(duì)伍的建設(shè)能夠促進(jìn)醫(yī)院平臺的創(chuàng)建，推動醫(yī)院的發(fā)展。

（二）積極應(yīng)對人才的流動

在我國醫(yī)療市場逐步呈現(xiàn)開放化的發(fā)展趨勢背景下，國外財團(tuán)在我國所開設(shè)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)也會隨著國內(nèi)外交流的增強(qiáng)而不斷增加。但是他們所擁有的先進(jìn)性管理手段和開出的誘人薪酬條件，將會對國內(nèi)醫(yī)院的人事管理帶來巨大的沖擊。這也就在很大程度上造成了國內(nèi)醫(yī)院人才的流失。因此，只有醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略當(dāng)中制定個性化的人才培訓(xùn)計劃、構(gòu)建合理性的人才隊(duì)伍、打造優(yōu)良的人才發(fā)展平臺。才能夠滿足醫(yī)院各崗位人才發(fā)展的需要，從而盡可能地降低人才流失的現(xiàn)象，降低外來醫(yī)療機(jī)構(gòu)對于國內(nèi)醫(yī)院人才隊(duì)伍帶來的負(fù)面影響[7]。

（三）調(diào)動人才主觀能動性

在當(dāng)前醫(yī)院管理過程當(dāng)中，所表現(xiàn)出來的醫(yī)院管理難點(diǎn)就是人員收入和付出的不平衡，因?yàn)槿藛T的個人收入在不斷增加，但是員工為醫(yī)院發(fā)展所貢獻(xiàn)的體力和精力卻在減少，這就在很大程度上對醫(yī)院的利益造成了負(fù)面影響。因此醫(yī)院員工的主觀能動性是否能夠得到完全性的發(fā)揮，將直接作用于他們對醫(yī)院所創(chuàng)造出來的績效和價值。只有進(jìn)一步優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略管理，保障人力資源戰(zhàn)略的制定能夠滿足不同崗位、不同需求下員工的實(shí)際需求，才能夠?qū)崿F(xiàn)推動員工能力水平的進(jìn)一步提升。這也就意味著，人力資源管理者必須要根據(jù)員工的實(shí)際需要，針對性地制定相應(yīng)的績效考核體系，從而使員工能夠更為積極性地參與各類型組織培訓(xùn)，從而提升自身的素質(zhì)水平、增強(qiáng)自身的工作能力水平，使得醫(yī)院實(shí)現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”的人才隊(duì)伍管理目標(biāo)[8]。

（四）提升醫(yī)院核心競爭力

在我國當(dāng)前醫(yī)療市場競爭日漸激烈的背景下，要想醫(yī)院能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)性的發(fā)展，就要保證醫(yī)院能夠在市場中占據(jù)絕對的核心競爭力。而要想提升醫(yī)院的核心競爭力，就要根據(jù)決定著醫(yī)院競爭力的根本性因素，也就是醫(yī)院人力隊(duì)伍的建設(shè)出發(fā)，站在醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略制定的視角下，優(yōu)化醫(yī)院人事管理，從而保障醫(yī)院核心競爭力的提升對于人才隊(duì)伍所提出的需求能夠得到針對性地滿足。從醫(yī)院特殊的根本性質(zhì)上來分析，醫(yī)院的核心競爭力高低主要取決于重點(diǎn)科室的建設(shè)高度，因此醫(yī)院人力資源管理在重點(diǎn)科室的建設(shè)上，要進(jìn)一步增加硬件方面的投入，增強(qiáng)特色科室與專業(yè)性單位的合作，加強(qiáng)先進(jìn)技術(shù)的引進(jìn)，從而促進(jìn)能夠代表醫(yī)院品牌形象的專業(yè)性，重點(diǎn)科室得到有效的建設(shè)，以此來為醫(yī)院核心競爭力的提升，奠定強(qiáng)有力的基礎(chǔ)[9]。

四、結(jié)語

醫(yī)院的人力資源直接決定著醫(yī)院競爭力的高低，更間接性地決定著一個醫(yī)院的生存與發(fā)展。所以，醫(yī)院的人力資源管理者就必須要制定合理性的人力資源規(guī)劃、調(diào)整員工的期望、優(yōu)化人員配置和組織結(jié)構(gòu)、激發(fā)員工能力水平提升、加強(qiáng)績效管理、優(yōu)化職能部門管理，從而全面性地優(yōu)化人力資源管理體系，革新人力資源管理理念，制定正確性的人力資源戰(zhàn)略，為醫(yī)院的長遠(yuǎn)性發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。