張宇紅 山西省政法管理干部學(xué)院

一、高校行政管理干部績效薪酬制度概述

（一）高校行政管理干部績效薪酬制度的內(nèi)涵

高校行政管理干部績效薪酬制度是高校管理制度的一部分，考慮到高校行政管理干部的工作內(nèi)容和一般的教職工有所不同，因此績效薪酬管理制度也應(yīng)當(dāng)區(qū)別于一般的教職工?？冃匠晔侵笇⒙毠さ玫叫匠昊貓?bào)和其工作貢獻(xiàn)掛鉤，根據(jù)工作績效考察結(jié)果發(fā)放職工薪酬[1]。職工工作的績效結(jié)果一般是代表個(gè)人績效結(jié)果，根據(jù)崗位內(nèi)容的不同以及職工各自的表現(xiàn)不同，職工得到的薪酬也有所不同。高校行政管理干部績效薪酬制度是一個(gè)比較具體的概念，主要是指高校以績效結(jié)果為主要評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬管理制度綜合?？冃匠旯芾砝砟钭钤缡浅霈F(xiàn)在企業(yè)管理制度中，企業(yè)利用績效薪酬管理制度將自身的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分類，形成多元化的激勵(lì)方案借此發(fā)揮出更有效的價(jià)值[2]。后來績效薪酬制度也應(yīng)用于學(xué)校管理中，在一定程度上對高校之前使用的崗位業(yè)績津貼制度進(jìn)行改革優(yōu)化，強(qiáng)化績效理念，進(jìn)一步保證高校教職工收入分配的公平性和科學(xué)性。高?？冃匠旯芾碇贫纫话闶遣捎镁C合績效薪酬管理的形式，既包括作為基本薪酬制度形式的績效薪酬管理制度，也包括作為輔助薪酬制度形式的績效薪酬管理制度[3]。

要確保高校績效薪酬管理制度有效實(shí)施，需要從以下幾個(gè)方面入手：一，高校需要建立完整成熟的考核機(jī)制。對高校行政管理干部實(shí)行績效薪酬管理制度需要有及其科學(xué)準(zhǔn)確的績效考核制度，這種管理制度對于績效考核制度的標(biāo)準(zhǔn)要求比較高，因此制度實(shí)行的出發(fā)點(diǎn)也比較高，不是單憑簡單的考核方式可以實(shí)現(xiàn)的。二，實(shí)行的績效薪酬管理制度需要明確說明績效和薪酬之間的關(guān)系?？冃匠旯芾硪罂冃Ш托匠曛g有緊密地聯(lián)系，需要具備科學(xué)有效的邏輯關(guān)系，并且具備準(zhǔn)確高效的績效指標(biāo)，需要注意的是績效指標(biāo)并不是簡單的指標(biāo)疊加，而是深入的有機(jī)融合。三，在高校內(nèi)部營造適當(dāng)?shù)奈幕h(huán)境和氛圍，確?？冃匠旯芾碇贫鹊靡杂行?shí)行。換言之，高校需要做好充足的準(zhǔn)備，做通教職工的思想工作，確保廣大教職工支持擁護(hù)績效薪酬管理制度。四，高?？冃匠旯芾碇贫刃枰邆鋵哟涡?、確保制度實(shí)行范圍可以涵蓋所有的教職工。高校的績效薪酬管理制度需要具備層次性，確保各個(gè)檔次可以拉開距離，展現(xiàn)出管理制度的多樣性，除此之外還需要確保績效薪酬管理制度對于教職工可以產(chǎn)生積極有效的影響，也就是說績效薪酬管理制度之間需要保證一定的差距，這樣才能有效發(fā)揮制度的激勵(lì)性。

一般來說，高校制定的績效薪酬管理制度需要完成以下三個(gè)目標(biāo)，才能有效保證制度實(shí)施的合理性。其一，管理制度需要明確不同崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)、績效指標(biāo)等；其二，根據(jù)制定好的績效標(biāo)準(zhǔn)生成科學(xué)有效的績效評估方式；其三，將績效評估方式和薪酬管理體系相融合，確保兩者之間存在緊密的邏輯性。高校綜合多種因素制定的績效薪酬管理制度需要發(fā)揮其激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)教職工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一的目的，激勵(lì)教職工充分發(fā)揮自身的潛力和價(jià)值。

（二）高校行政管理干部績效薪酬制度的重要性

1.有利于優(yōu)化學(xué)校管理干部隊(duì)伍，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)。隨著我國教育理念的不斷優(yōu)化升級(jí)，學(xué)校優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)需要從薪酬管理的角度入手，增強(qiáng)學(xué)校對于優(yōu)秀人才的吸引力，通過科學(xué)有效的績效薪酬管理制度不斷吸引更多先進(jìn)人才，并且按照人崗匹配的原則，將優(yōu)秀的人才安置到合適的崗位上，發(fā)揮優(yōu)秀人才的價(jià)值和作用，借助優(yōu)秀人才不斷增強(qiáng)學(xué)校的教學(xué)水平。另外，科學(xué)合理的績效薪酬管理制度也有利于充分發(fā)掘優(yōu)秀人才的潛力和價(jià)值，真正做好留住人才的工作。

2.有利于深化高等教育改革，充分激發(fā)教職工的工作主動(dòng)性。隨著國家加大高等院校教育改革力度，高校的績效薪酬制度也在不斷調(diào)整完善，績效薪酬制度在高校管理中發(fā)揮的作用越來越大?？冃匠旯芾碇贫冗M(jìn)一步保障了教職工收入分配的公正性，改變之前單純根據(jù)職務(wù)、職稱、學(xué)歷作為收入分配標(biāo)準(zhǔn)的管理制度，將薪酬管理和崗位績效考核充分結(jié)合在一起。通過績效薪酬管理落實(shí)“按勞分配、多勞多得”的收入分配原則，利用公平合理的薪酬管理制度提升教職工工作積極性，尤其是行政管理干部，在現(xiàn)行績效薪酬管理制度的激勵(lì)之下，可以有效改善之前“多干事、少拿錢”的工作情況。績效薪酬管理制度的完善也在很大程度上保證了高校的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

3.有利于提升高校的教學(xué)能力以及管理能力，增加高校辦學(xué)效益。高校根據(jù)自身的實(shí)際情況調(diào)整優(yōu)化績效薪酬管理制度，按照戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定教職工績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步優(yōu)化組織架構(gòu)和績效薪酬管理流程，確?？冃匠旯芾砜茖W(xué)有效，憑借靈活合理的管理制度提升高校綜合辦學(xué)能力。另外，高校實(shí)行績效薪酬管理制度也可以充分激發(fā)行政管理干部開展工作的積極性，貫徹落實(shí)按勞分配的管理原則，有效發(fā)揮收入分配制度改革的積極作用，借此提升高校管理水平[4]。

二、高校行政管理干部績效薪酬制度存在的問題及成因

（一）高校行政管理干部績效薪酬制度存在的問題

1.高校行政管理干部績效考核的目的不明確。一般來說，高校行政管理干部實(shí)行績效考核主要是利用考核結(jié)果作為薪酬福利制度發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，沒有將考核結(jié)果用作其他制度的基礎(chǔ)，因此績效考核結(jié)果利用方面存在狹隘性，考核的目的和定位也不準(zhǔn)確。部分行政管理干部對績效考核缺乏足夠的重視，僅僅是將績效考核作為一項(xiàng)表面形式化的工作，沒有花費(fèi)足夠的時(shí)間和精力完成這項(xiàng)工作，甚至存在由他人代寫表格或者是代寫報(bào)告的情況，嚴(yán)重影響績效考核效果的準(zhǔn)確性，也會(huì)影響到考核制度的公平性。部分學(xué)校雖然對于績效考核相對也比較重視，但是在開展績效考核的過程中過于重視考核結(jié)果、忽視了考核過程的科學(xué)性和全面性，沒有采用先進(jìn)科學(xué)的方式開展績效薪酬管理，導(dǎo)致高校無法有效發(fā)揮績效薪酬管理制度的積極作用，有效激發(fā)行政管理干部的工作動(dòng)力，進(jìn)而影響行政管理干部績效薪酬管理的效果。

2.績效考核方式比較單一落后。高校實(shí)行績效考核制度一般是針對幾個(gè)考核目標(biāo)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)開展考核工作，根據(jù)考核情況將評價(jià)結(jié)果劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，四個(gè)等次。這種考核制度從表面看還是比較完善的，但是在真正實(shí)行的時(shí)候卻可以發(fā)現(xiàn)很多漏洞和不足。高校通過這種考核制度很難對考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)有效的評價(jià)和判斷，也不能充分掌握考核情況并且根據(jù)考核情況調(diào)整優(yōu)化管理制度，甚至在真正實(shí)行的時(shí)候出現(xiàn)人情考評的現(xiàn)象，這對于評價(jià)和分析考核結(jié)果會(huì)產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。目前部分高校的考核形式還是使用年終一次性考核的方式，而且考核的內(nèi)容也僅僅局限于德、能、勤、績、廉等五個(gè)方面，考核評價(jià)的內(nèi)容相對比較簡單。這種單一落后的績效考核方式很難準(zhǔn)確地反映出教職工實(shí)際工作情況，不能科學(xué)有效生成績效考核結(jié)果，達(dá)到全面考評的目的。正是由于績效考核制度的形式化導(dǎo)致教職工對于績效考核制度重視程度不夠，考核制度逐漸成為教職工的沉重負(fù)擔(dān)。

3.沒有充分使用定量考核的方式開展考核工作，整個(gè)績效考核工作缺乏可執(zhí)行性。目前高校對行政管理干部的考核一般是采用定性方式，很少會(huì)采用定量的方式，通常采用的方法也是以主觀描述為主，具體來說就是由教職工填寫考評報(bào)表，說明自己的工作表現(xiàn)，然后編寫述職報(bào)告，由主管部門領(lǐng)導(dǎo)對教職工的工作表現(xiàn)和述職報(bào)告進(jìn)行評定。雖然大部分高校也將德、能、勤、績的內(nèi)容作為考核標(biāo)準(zhǔn)，但是這幾個(gè)部分的定量考核發(fā)揮的作用不足，整個(gè)考核體系基本上還是使用定性的方式，很容易受到主觀因素的影響造成考核結(jié)果方面的偏差。高?？冃Э己酥贫葘?shí)際實(shí)行的時(shí)候往往是將德、能、勤、績作為一級(jí)考核指標(biāo)、然后對一級(jí)考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，按照指標(biāo)的比重分配分值，根據(jù)崗位職責(zé)和教職工的工作表現(xiàn)進(jìn)行打分，經(jīng)過高校管理層匯總之后得到考核結(jié)果。這種考核方式存在一定的漏洞，由于對考核指標(biāo)劃分不準(zhǔn)確，導(dǎo)致很多考核內(nèi)容缺乏可比性，存在考核內(nèi)容的主觀隨意性，在很大程度上影響績效考核的真實(shí)性。

（二）高校行政管理干部績效薪酬制度存在問題的成因

1.沒有充分認(rèn)識(shí)到績效薪酬管理制度的重要作用。受到傳統(tǒng)教學(xué)方式的影響，我國高校管理方面存在一些問題，無論是管理制度還是管理效果都不盡如人意。高校逐漸意識(shí)到傳統(tǒng)管理方式存在的不足，不斷進(jìn)行調(diào)整和改革，但是這個(gè)改革過程需要一段時(shí)間適應(yīng)和調(diào)整。由于績效薪酬制度改革涉及的內(nèi)容比較多，因此部分高校在改革方面意愿不強(qiáng)，對于管理制度改革缺乏足夠的重視，改革效果不佳。

2.高校內(nèi)部沒有形成合適的環(huán)境氛圍用以支持績效薪酬制度改革。高校只有在內(nèi)部營造良性的環(huán)境氛圍才能有效促進(jìn)績效薪酬制度改革發(fā)展。隨著教育理念的不斷發(fā)展，教職工的心理需求已經(jīng)不僅僅局限于物質(zhì)方面，更多是精神方面的需求，針對教職工多元化的需求如果僅僅依靠物質(zhì)手段進(jìn)行激勵(lì)很容易會(huì)造成反效果。而且，從社會(huì)層面的角度來看教職工很容易會(huì)受到社會(huì)大眾的關(guān)注，因此教職工需要提升對自身形象的重視程度，避免做出影響自身形象的事情。高校在內(nèi)部沒有建立起濃厚的思想文化氛圍，致使高校行政管理干部績效薪酬管理制度建設(shè)不全面，缺乏足夠的思想保障。

3.高校行政組織文化和績效薪酬管理理念聯(lián)系不緊密。一直以來，高校行政管理方面還存在一定的問題，高校行政組織文化比較僵化，內(nèi)部行政組織文化和績效薪酬管理理念聯(lián)系不緊密，行政管理干部對制度改革沒有足夠的信心，相關(guān)工作人員對于績效薪酬制度存在擔(dān)憂心理。部分行政管理干部管理能力不足，無法有效利用行政組織文化加速管理制度改革。

三、高校行政管理干部績效薪酬制度優(yōu)化策略

（一）完善高校行政管理干部績效薪酬激勵(lì)機(jī)制

高校作為一個(gè)教育機(jī)構(gòu)，需要注意教育的過程和結(jié)果，作為一個(gè)負(fù)責(zé)教書育人的機(jī)構(gòu)開展行政管理干部績效薪酬制度改革需要先做好學(xué)風(fēng)建設(shè)，在校園內(nèi)部形成良性的思想文化氛圍，升級(jí)行政管理理念，根據(jù)管理現(xiàn)狀制定科學(xué)合理的績效薪酬制度，確?？冃匠曛贫瓤茖W(xué)合理。將績效考核機(jī)制和薪酬激勵(lì)機(jī)制有機(jī)結(jié)合，合理運(yùn)用績效考核的結(jié)果，憑借考核結(jié)果落實(shí)按勞分配的原則，充分激發(fā)行政管理干部工作活力，達(dá)到績效薪酬制度的激勵(lì)目的。

（二）深化高校行政管理干部績效薪酬制度，完善考核

高校在定性考核的基礎(chǔ)上融合定量考核的方式完善績效薪酬管理制度，利用科學(xué)合理的制度將教職工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和高校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)融合在一起，利用績效管理制度分解高校發(fā)展目標(biāo)，確保教職工清楚自己的責(zé)任和工作目標(biāo)，同時(shí)對行政管理人員的工作業(yè)績進(jìn)行管理，通過考核結(jié)果讓行政管理人員意識(shí)到自身工作方面存在的不足，有針對性解決工作問題，提升工作效果。另外，高校行政管理干部的績效薪酬制度改革需要重視過程管理，針對改革過程中存在的問題及時(shí)和相關(guān)人員溝通，有針對性提升改革效果，保證行政管理干部業(yè)績評價(jià)的合理性，從多個(gè)角度實(shí)行對管理人員的綜合考核，根據(jù)崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核評價(jià)方式，動(dòng)態(tài)調(diào)整考核計(jì)劃。

（三）優(yōu)化高校行政管理干部績效薪酬制度改革的配套保障

首先，根據(jù)高校的實(shí)際情況完善招聘機(jī)制，制定科學(xué)有效地對外招聘制度，進(jìn)一步提升整個(gè)行政管理隊(duì)伍的實(shí)力，確保招聘制度公平合理。擴(kuò)大招聘范圍，吸引更多高素質(zhì)人才，根據(jù)崗位性質(zhì)和崗位工作內(nèi)容制定招聘條件，確保招聘的行政管理人員適合行政管理崗位的要求。

其次，強(qiáng)化學(xué)校合同聘用機(jī)制，和招聘的人才簽訂就業(yè)合同，通過法律合同保障學(xué)校和行政管理人才的利益，同時(shí)利用合同約束行政管理干部的行為，提升其工作效率。

（四）提高績效薪酬制度改革成果的可行性

高校通過多元化的手段為績效薪酬制度改革創(chuàng)造良好的環(huán)境條件，比如加強(qiáng)思想文化教育、在校園內(nèi)部營造適合制度改革的環(huán)境氛圍，增強(qiáng)教職工對績效薪酬制度的接受程度；改變以往以定性考核為主的考核方式，按照學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)制定績效標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格落實(shí)績效考核制度，保證績效考核的公平性，借此調(diào)動(dòng)教職工工作積極性，提升行政管理干部的工作效果。將調(diào)整之后的績效考核制度和薪酬激勵(lì)制度相結(jié)合，完善薪酬激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容，充分滿足教職工心理需求，借此促進(jìn)績效薪酬制度改革發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，提升高校行政管理質(zhì)量是全面提升高校辦學(xué)水平的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對于高校行政管理干部需要實(shí)行區(qū)別于一般教職工的績效薪酬制度，根據(jù)行政管理的崗位要求和崗位工作內(nèi)容制定績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確?？冃匠陿?biāo)準(zhǔn)符合行政管理干部的內(nèi)心需求，充分激發(fā)行政管理干部的工作積極性，借此提升整個(gè)高校行政管理效率，保證績效薪酬管理制度改革的有效性。