吳佳紅 中國煙草總公司重慶市公司武隆分公司

一、互聯(lián)網(wǎng)時代下的國企人力資源改革必要性與可行性

（一）必要性

第一，互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著移動智能終端的普及與推廣，人們獲取外界信息的渠道越來越多，尤其是部分招聘軟件在各大平臺的應用，都可以幫助個人直接了解相關企業(yè)的招聘崗位、薪資待遇等信息，其能夠有效促進人力資源流動，因此，為增強國企人力資源穩(wěn)定性，避免人才資源過度流失，實施人力資源管理改革具有重要意義[1]。第二，國企完成人力資源改革創(chuàng)新，還能充分利用互聯(lián)網(wǎng)資源互通、互聯(lián)的特性與優(yōu)勢，及時尋找符合國企崗位需求以及未來經(jīng)營發(fā)展需要的高質(zhì)量、緊缺型人才，能夠幫助國企把握人才招聘機遇，提高人才補充成功率。

（二）可行性

近年來，隨著人力資源管理系統(tǒng)的飛速發(fā)展，已經(jīng)廣泛應用于人力需求計劃制定、招聘選擇人員、績效考核、組織實現(xiàn)最優(yōu)績效，為企業(yè)管理帶來了極大便利，例如，為管理者提供充足的信息和快捷的查詢方式。國有企業(yè)實施人力資源改革轉型，建立組織架構、崗位信息和人事信息數(shù)據(jù)庫，搭建人力資源管理業(yè)務平臺，可實現(xiàn)人力資源管理項目管控過程信息化，形成資源管理的集合，具有業(yè)務運營、信息集成、研究分析等一系列功能，功能齊全、技術先進、方便實用的人力資源管理平臺，可有效促進企業(yè)三項制度的深化改革，提高人力資源管理水平，實現(xiàn)科學管理。良好暢通的人力資源管理可以有效提升工作人員的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展助力，同時，通過暢通的人力資源管理，可以為員工自己創(chuàng)造更多的前進空間，工作人員不會因為自己所做的工作沒有被看到，沒有被認可和重視，真正做到干多少工作就會有多少收獲，摒棄了以前那種付出和得到不成正比的狀況。不僅如此，良好暢通的人力資源管理也為企業(yè)自身的管理人員了解企業(yè)員工提供了重要基礎，避免了因為對員工不了解，而做出的錯誤的人事安排，讓企業(yè)管理者和企業(yè)工作者都能在暢通的人力資源管理中得到好處和發(fā)展，尤其是對于國有企業(yè)來說，體量龐大，涉及的人員眾多，一定要充分挖掘人才，讓人才優(yōu)勢轉化為競爭優(yōu)勢，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

二、國企人力資源改革的現(xiàn)狀

（一）國企人力資源改革已見成效

在2020年初，在武漢集中隔離醫(yī)院建設過程中，中建等建筑企業(yè)夜以繼日地施工，國家電網(wǎng)實現(xiàn)全面供電，郵政等運輸物流企業(yè)全力運送物資，石油石化企業(yè)提供汽油保證運輸，中國移動等通訊企業(yè)快速建設5G基站，保證通信建設。各個國有企業(yè)團結協(xié)作，國企中的個人也成為閃光點發(fā)揮著重要作用。國有企業(yè)在為抗疫提供有力保障的同時，也展現(xiàn)出國有企業(yè)人力資源改革的顯著成果。

（二）國企人力資源改革的矛盾

當前國有企業(yè)人力資源結構矛盾較為突出，結構性矛盾集中表現(xiàn)為人才普適性不足。國有企業(yè)憑借多輪改革下來不斷引進和融入了各種人力資源管理方法，招聘了來自各個年齡階段，不同職業(yè)領域，擁有各樣學歷的人才。誠然，合理的員工培訓系統(tǒng)加上良好的人才來源提高了企業(yè)的綜合競爭力，但是僅憑人力資源素質(zhì)的提高還是追不上全球大型企業(yè)的人力資源管理能力。究其矛盾點就是國有企業(yè)人力資源結構不合理[2]，專一技能的人才較多，而擅長多技能的復合型人才較少，這對國有企業(yè)的快速發(fā)展形成了一定程度上的阻礙。

（三）國企人力資源管理存在的問題

人才流失嚴重。在互聯(lián)網(wǎng)時代，人們接觸外界信息的渠道來源越來越廣泛，尤其是隨著招聘軟件的推廣與應用，為人們提供了更多的就業(yè)選擇機會。國有企業(yè)受自身性質(zhì)影響，其工作性質(zhì)較為穩(wěn)定，但薪酬待遇水平以及員工晉升渠道相對滯后，這會在一定程度上降低員工工作積極性[2]。部分國企“大鍋飯”“平均主義”的傳統(tǒng)思想沒有被完全摒棄，人力資源管理依舊采用傳統(tǒng)單一的管理方式，既忽視員工發(fā)展前景的制定與引領，又忽視員工在日常工作中的實際需求，不重視人性化管理，人才的價值得不到充分體現(xiàn)，加劇了國企高質(zhì)量、復合型人才的流失。

外包不平衡。近年來，隨著人才競爭的日益激烈，國有企業(yè)為有效控制人力資源成本，提高人力資源工作效率，通常選擇將部分非主業(yè)人力資源管理工作外包，以降低自身工作強度，同時最大限度規(guī)避因投資人才管理而帶來的不確定性風險。當前國企在與外包企業(yè)合作過程中，存在外包不平衡現(xiàn)象，過度依賴外包公司的人力資源管理工作，忽視對國企員工的關注，也未采用統(tǒng)一的薪資待遇與管理規(guī)范，不僅會降低員工的歸屬感與責任感，還會影響國企對復合型儲備人才的培養(yǎng)與管理。

重復管理問題突出。自改革開放以來，國有企業(yè)雖然取得了顯著成績，也在緊跟時代發(fā)展步伐與市場變化需求完成突破發(fā)展，但其受固有體制影響較為明顯，使其現(xiàn)有的人力資源管理制度已無法滿足新時期的發(fā)展需求，影響國企人力資源管理工作質(zhì)量與效率[3]。另外，國企人力資源管理過程中的重復管理問題較突出，各職能部門、各員工崗位職責交叉，常常會出現(xiàn)工作互相推諉、“忙的忙死、閑的閑死”等現(xiàn)象，有才干的員工往往疲于應付日?，嵥楣ぷ?，騰不出更多時間開展創(chuàng)新工作，便會出現(xiàn)人力資源浪費現(xiàn)象，降低人力資源管理實效性，不利于國企高質(zhì)量發(fā)展。

績效管理缺乏雙向溝通。在互聯(lián)網(wǎng)時代，國企為提高自身市場競爭力，完成自身的業(yè)績指標，實現(xiàn)自身效益最大化，也在采用績效管理模式，通過制定相應的績效考核體系，以督促員工規(guī)范自身行為，使其激發(fā)自身潛能與創(chuàng)造力。但國企人力資源管理部門在制定績效考核機制過程中，缺乏雙向溝通，一方面無法保證績效考核內(nèi)容切合實際工作崗位需求，另一方面無法保證員工清晰認識到自身在工作過程中存在的問題與不足，既會降低績效考核的權威性，也會導致績效考核流于形式，既無法發(fā)揮績效考核的激勵作用，還會影響員工的工作活力與創(chuàng)造力。

員工管理缺乏有效激勵。國企人力資源管理人員對績效考核的作用認識不深刻，對績效考核工具的運用方法掌握不到位，通常偏向于采用懲罰等手段約束員工行為，缺乏對員工的有效激勵，沒能認識到有效激勵對員工積極性、工作效率的推動作用，在一定程度上降低了員工工作積極性，就會影響國企整體工作效率。同時，人力資源管理部門采用的激勵方式相對單一，沒能綜合運用物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵、正面激勵與負面激勵等多種激勵手段，員工工作的積極性不高，主人翁意識不強，也不利于構建積極向上的企業(yè)文化與營造良好的國企工作環(huán)境。

人力資源管理不完善不和諧。因為不暢通的人力資源管理，讓很多人付出的多，但是得到的少，讓一些只會做表面工作的人鉆了空子，讓付出的人得不到應有的提升和晉升，隨著時間的推移，就會嚴重影響人才的工作熱情和積極性，而且會嘗試尋找其他更好的工作單位，即使短時間內(nèi)沒有找到合適的工作，但是他的工作重心和重點已經(jīng)完全不放在自己的工作實際上，對于單位的貢獻更是無從談起。如何管理新生代員工，如何與之相處，是人力資源管理需要考慮到的問題，同樣也是人力資源改革面臨的挑戰(zhàn)。

三、國企人力資源管理改革的保障策略

（一）培訓保障

隨著數(shù)字化轉型不斷深入，國企人力資源管理作為國企管理的重要組成部分，也正在經(jīng)歷著數(shù)字化轉型帶來的深刻變革，想要推動國企人力資源改革工作朝著數(shù)字化方向持續(xù)推進，充分發(fā)揮數(shù)字化管理技術的優(yōu)勢，國企就要做好基礎培訓保障工作，定期開展面向員工的計算機應用、職業(yè)素養(yǎng)以及服務職能等層面的培訓和再教育工作，保障員工能夠熟練掌握操作方法，提高自身素養(yǎng)與意識，增強人力資源管理實效性[4]。

（二）人力保障

人力是企業(yè)發(fā)展的基礎。在互聯(lián)網(wǎng)時代，國企要進一步推動人力資源管理工作滿足市場發(fā)展趨勢，保證國企各項經(jīng)營業(yè)務順利開展，就要正確認識人力資源的重要支撐作用。因此，國企要高效利用互聯(lián)網(wǎng)技術，完善人力資源數(shù)據(jù)信息，構建虛擬化網(wǎng)絡平臺，拓寬招聘渠道，做好國企人力資源管理改革的人力保障工作。

（三）組織保障

國有企業(yè)人力資源管理改革的創(chuàng)新離不開先進信息技術與軟硬件設施的支撐。因此，國企在實行人力資源管理改革過程中要強化組織保障力度，建立健全信息化基礎設施，保證相關軟硬件設施的定期更新與優(yōu)化，從而有效推動國企人力資源管理工作朝著科學化、信息化、數(shù)字化方向?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)健發(fā)展[5]。

四、國有企業(yè)人力資源管理改革的基本策略

（一）培養(yǎng)發(fā)展優(yōu)質(zhì)稀缺人才

在社會人才競爭激烈的新時期，國有企業(yè)要正確認識復合型人才的重要地位，同時強調(diào)培養(yǎng)發(fā)展優(yōu)質(zhì)稀缺人才，從而為國企后續(xù)穩(wěn)健發(fā)展培育儲備型人才。一方面，管理人員要具備前瞻性思維，能夠結合國企發(fā)展現(xiàn)狀以及市場趨勢，合理制定對外招聘崗位與待遇水平，以積極吸引更多高質(zhì)量人才參與到國企發(fā)展過程中，為其提供全新的發(fā)展活力與創(chuàng)造力。另一方面，國有企業(yè)人力資源管理部門要根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)分析技術，結合國企員工工作能力、績效情況等內(nèi)容有針對性地制定培養(yǎng)方案，加大優(yōu)質(zhì)稀缺人才的培養(yǎng)力度，以完善國企人力資源結構。

（二）開展國有企業(yè)員工激勵

建立完善的激勵機制能夠有效增強員工工作積極性，使其激發(fā)自身潛能，有助于推動人力資源管理工作有序開展。國有企業(yè)人力資源管理部門要正確認識各崗位員工對推動國企各項業(yè)務順利開展的重要作用，從而采用人性化管理模式，重視開展員工激勵，合理設置激勵報酬計劃，以切實增強內(nèi)部員工凝聚力[6]。另外，國企在開展員工激勵過程中，要科學采用物質(zhì)激勵、非物質(zhì)激勵、正向激勵、負面激勵等一種或多種綜合應用的方式，以實現(xiàn)組織獎勵、員工滿意、員工努力與業(yè)績提升的閉環(huán)發(fā)展，從而推動國企與員工達到互利共贏。

（三）創(chuàng)新人力資源管理機制

人力資源管理工作的開展直接關乎國企經(jīng)營管理實效，為切實提升國企市場競爭力，弱化互聯(lián)網(wǎng)時代國企人才流失嚴重的現(xiàn)狀，國企人力資源管理人員要結合國企經(jīng)營發(fā)展實際以及實際崗位工作內(nèi)容，遵循以人為本的工作原則，合理創(chuàng)新人力資源管理機制，從而推動國企人力資源管理工作朝著現(xiàn)代化、規(guī)范化方向持續(xù)發(fā)展[7]。國企在持續(xù)深化改革的過程中，要積極扭轉固化的管理思維與理念，積極接受新文化、新理念與新思想，應用信息化技術，創(chuàng)建扁平式管理框架，壓縮管理層級與職能機構，為國企持續(xù)健康發(fā)展拓展新思路與新路徑。

（四）強化企業(yè)員工績效管理

國有企業(yè)在強化員工績效管理過程中，一方面要積極發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)技術的價值優(yōu)勢，借助互聯(lián)網(wǎng)互通、互聯(lián)的特性與優(yōu)勢，加強人力資源管理與各職能部門的溝通力度，保證績效考核目標體系的設置符合實際崗位需求。另一方面，國有企業(yè)人力資源管理人員要重視績效考核評價結果的應用，加強與員工之間的雙向溝通，確保員工明確自身在日常工作過程中存在的問題與不足，并同步應用正負激勵的管理模式，從而增加績效考核的權威性與科學性，充分發(fā)揮績效考核對員工的刺激作用，以增強員工對國企的歸屬感，營造競爭有序的工作環(huán)境[8]。

五、結語

互聯(lián)網(wǎng)時代，先進的互聯(lián)網(wǎng)技術、大數(shù)據(jù)分析技術以及云計算存儲技術等都能為國企人力資源管理改革的創(chuàng)新發(fā)展提供基礎與條件。在國有企業(yè)深化改革的大環(huán)境背景下，國企人力資源管理部門要明確市場發(fā)展趨勢，充分利用互聯(lián)網(wǎng)資源優(yōu)勢，重點培養(yǎng)發(fā)展優(yōu)質(zhì)稀缺的高質(zhì)量人才，同時創(chuàng)新人力資源管理機制，開展國有企業(yè)員工激勵，強化企業(yè)員工績效管理觀念，以全面調(diào)動員工的工作積極性，增強其對國企的凝聚力與忠誠度，從而推動國企各項業(yè)務有序開展。