董梅 天津市寶坻區(qū)寶平街道辦事處

事業(yè)單位的崗位有良好的福利待遇以及社會地位，因此受到眾多求職者的追捧，但是仔細(xì)研究就可以發(fā)現(xiàn)，目前事業(yè)單位的薪酬管理制度和激勵制度存在一些問題。薪酬管理和激勵制度作為事業(yè)單位人事管理的重要組成部分，對于保持事業(yè)單位職工工作的積極性和持續(xù)性有很大的影響，對于事業(yè)單位能否充分發(fā)揮自身的社會責(zé)任也有很大的影響。因此，事業(yè)單位完善自身的薪酬管理和激勵機(jī)制，對于深化事業(yè)單位改革有很明顯的推動作用。通過對事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬管理制度和激勵機(jī)制的研究，找到其中存在的問題，有針對性地提出解決措施，可以有效改善事業(yè)單位存在的人力資源管理困境，激發(fā)職工潛力和價值，進(jìn)一步促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

一、相關(guān)的理論概述

（一）事業(yè)單位的概念及內(nèi)涵

事業(yè)單位主要是為社會大眾提供公共服務(wù)的組織機(jī)構(gòu)，一般從事科教文衛(wèi)事業(yè)，為國家社會主義精神文化建設(shè)服務(wù)，其工作的成果和價值主要不是以物質(zhì)形態(tài)進(jìn)行展示[1]。事業(yè)單位與一般的企業(yè)不同，其存在的目的不是為了盈利，而是為國民精神文化發(fā)展服務(wù)、為社會創(chuàng)造和改善生活條件、增加社會福利、進(jìn)一步滿足人們在文化、教育、科學(xué)方面的需求。事業(yè)單位主要分為三種：一是承擔(dān)行政職能類的事業(yè)單位，這種單位財政收入主要是由政府撥款，從事行政執(zhí)法、監(jiān)督檢查之類的工作；二是承擔(dān)社會公益責(zé)任的事業(yè)單位，主要是無償為社會提供公益性的服務(wù)或者公益性產(chǎn)品；三是生產(chǎn)經(jīng)營性事業(yè)單位，這種事業(yè)單位一般都是自收自支、能夠起到市場資源調(diào)節(jié)配置的作用。

（二）薪酬管理與職工激勵制度定義

薪酬管理就是指企業(yè)或者事業(yè)單位根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對職工薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等進(jìn)行確定、分配以及調(diào)整的動態(tài)管理過程[2]。薪酬管理的具體措施主要是為了實現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)，在人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上進(jìn)行設(shè)計的，主要包括薪酬體系設(shè)計以及薪酬日常管理兩個方面。薪酬體系設(shè)計主要是對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成進(jìn)行設(shè)計；薪酬管理是根據(jù)薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整的內(nèi)容形成的循環(huán)，這個循環(huán)也可以稱為薪酬成本管理循環(huán)。

激勵制度：激勵制度是事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，主要就是指事業(yè)單位為了實現(xiàn)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過物質(zhì)或者是精神的方式對職工進(jìn)行刺激，進(jìn)一步激發(fā)職工的工作積極性和動力，從而保證事業(yè)單位的發(fā)展。

（三）事業(yè)單位薪酬管理主要特征

科學(xué)性：事業(yè)單位的薪酬管理制度需要結(jié)合當(dāng)前市場發(fā)展的特點，并且充分參考職工的需求設(shè)置薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，充分認(rèn)識到薪酬組成部分的特點，保證薪酬結(jié)構(gòu)的合理性，這樣才能制定科學(xué)有效的薪酬管理體制。

靈活性：事業(yè)單位的薪酬管理制度必須保證靈活性，可以根據(jù)崗位的特點和區(qū)別制定職工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并且在進(jìn)行薪酬管理的時候還要考慮到職工的真實需求。

（四）事業(yè)單位職工激勵制度分類

目標(biāo)激勵：目標(biāo)激勵就是制定合適的目標(biāo)，激發(fā)職工的行為，進(jìn)而達(dá)到調(diào)動職工積極性的目的。目標(biāo)作為一種能夠產(chǎn)生激勵效果的因素，可以激發(fā)職工向上奮斗的動力，達(dá)到比較好的激勵效果。

物質(zhì)激勵：物質(zhì)激勵就是使用物質(zhì)的手段滿足職工的物質(zhì)需求，進(jìn)而調(diào)動職工的積極性和主動性，通過滿足職工的要求，激發(fā)其前進(jìn)的動力。

精神激勵：精神激勵也就是內(nèi)在激勵，屬于一種無形的激勵方式，通過肯定職工的地位和價值、為其提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，提高職工工作的動力，達(dá)到激勵的目的。

二、事業(yè)單位薪酬管理與職工激勵制度存在的問題及原因分析

（一）事業(yè)單位薪酬管理存在的問題

一是，職工薪酬比例不合理，薪酬偏低。我國事業(yè)單位職工的薪資構(gòu)成比較復(fù)雜，主要是以工資為主，津貼、獎金為輔，但是在整體上，各部分沒有形成合理的比例分配，導(dǎo)致整個薪酬體系設(shè)計不合理，給事業(yè)單位的日常管理帶來了麻煩。目前雖然事業(yè)單位的薪酬體系在隨著時代的變化不斷進(jìn)行變革，但是從整體上來看，職工的薪資水平還是相對較低，和其他的組織形式有很明顯的差距。另外，事業(yè)單位同級職工的薪資存在差距，不同地區(qū)的事業(yè)單位之間薪資也存在差距。

二是，晉升機(jī)制缺乏長期的激勵效應(yīng)。從目前我國事業(yè)單位制定的薪酬機(jī)制來看，職工想要獲得比較高的收入就需要通過晉升的手段來實現(xiàn)，但是從事業(yè)單位的晉升機(jī)制來看，想要在短時間內(nèi)完成晉升是比較難的事情。而且事業(yè)單位的薪酬比較穩(wěn)定，從某種程度上來講不能完全通過薪酬的角度來確定職工的貢獻(xiàn)程度，久而久之就會導(dǎo)致職工缺乏工作的積極性。一些事業(yè)單位還存在論資排輩的現(xiàn)象，沒有充分體現(xiàn)出晉升機(jī)制的公正性，這些都會導(dǎo)致事業(yè)單位的晉升機(jī)制缺乏長期效應(yīng)，不能體現(xiàn)出應(yīng)有的效果。

三是，薪酬框架不夠靈活。事業(yè)單位的薪酬制度需要結(jié)合市場實際情況以及職工的心理需求來制定，這樣才能保證薪酬制度的合理性，但是一些事業(yè)單位在制定薪酬制度的時候并沒有充分參考職工的意見，因此制定出來的薪酬制度不能充分得到職工的認(rèn)可。事業(yè)單位內(nèi)部沒有建立起交流溝通的平臺，充分實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和職工的溝通，讓領(lǐng)導(dǎo)明確職工的基本需求。另外，事業(yè)單位內(nèi)部上傳下達(dá)制度存在滯后性，影響了薪酬制度實施的效力。

四是，事業(yè)單位的薪酬管理和績效考核機(jī)制沒有充分結(jié)合在一起?？茖W(xué)合理的薪酬管理機(jī)制可以對職工產(chǎn)生很強(qiáng)的激勵作用，充分調(diào)動職工工作積極性，促使職工發(fā)揮自身的價值和潛力，幫助事業(yè)單位提升服務(wù)質(zhì)量。但是根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，目前事業(yè)單位薪酬管理體制并沒有發(fā)揮出最佳激勵作用，這種現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因就是薪酬管理機(jī)制和績效考核機(jī)制沒有緊密結(jié)合在一起。另外，薪酬管理制度不能充分體現(xiàn)出其公平性。對于薪酬管理機(jī)制來說，公平性是最基本的保障，也是影響制度執(zhí)行效果最大的影響因素之一。事業(yè)單位薪酬管理機(jī)制公平性不足主要表現(xiàn)在這幾個方面：一是同級職工待遇不同，沒有嚴(yán)格落實同工同酬的原則；二是，沒有充分貫徹按勞分配、多勞多得的分配原則，導(dǎo)致職工喪失奮斗的積極性；三是，外部市場環(huán)境公平性較差。事業(yè)單位比起企業(yè)來說，在薪酬方面還是存在一定的劣勢，導(dǎo)致一些人才資源流失到企業(yè)，事業(yè)單位自身的薪酬管理和外部的勞動力市場沒有緊密結(jié)合在一起，影響事業(yè)單位在勞動力市場中的競爭優(yōu)勢。

（二）事業(yè)單位薪酬管理存在問題的原因分析

一是，事業(yè)單位的薪酬管理雖然是由工資、獎金、福利津貼等構(gòu)成，但是在實際操作的時候并沒有對這些進(jìn)行區(qū)分，這主要是由于事業(yè)單位對這四個部分的特性了解不深入的原因。事業(yè)單位對這些構(gòu)成成分定性模糊，導(dǎo)致出現(xiàn)平均主義的薪酬管理。沒有充分根據(jù)崗位的特性以及員工的表現(xiàn)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，因此導(dǎo)致職工的付出和得到不成正比，體現(xiàn)不出薪酬制度的公平性。

二是，事業(yè)單位需要將薪酬管理和績效考核結(jié)合在一起，這樣才能保證薪酬管理的公平性和激勵性。但是一些事業(yè)單位沒有充分認(rèn)識到績效考核的價值，在績效考核的認(rèn)識方面也存在誤區(qū)，沒有充分根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和職工的實際情況制定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，這嚴(yán)重影響了績效考核和薪酬管理之間的融合度。另外，事業(yè)單位的晉升機(jī)制也沒有充分參考績效考核的結(jié)果，沒有做到結(jié)合時代發(fā)展的規(guī)律，這就導(dǎo)致晉升機(jī)制和績效考核脫節(jié)，不能充分發(fā)揮其激勵作用。

三是，事業(yè)單位內(nèi)部沒有建立健全溝通交流的體制，領(lǐng)導(dǎo)和職工沒有進(jìn)行有效的交流，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)層不能及時得知職工真實的需求，并且參考職工的需求制定合理的薪酬機(jī)制。

（三）事業(yè)單位職工激勵制度存在的問題

一是，事業(yè)單位的激勵手段比較單一。目前我國很多企業(yè)采用的激勵手段比較豐富，包括物質(zhì)激勵、精神激勵、職務(wù)激勵、目標(biāo)激勵等，通過豐富的激勵手段可以取得很好的效果。但是事業(yè)單位性質(zhì)比較特殊，一般就是采用物質(zhì)激勵的方式，但是這種方式?jīng)]有充分考慮到職工的不同需求，因而極大影響了激勵的效果。事業(yè)單位采用單方面物質(zhì)激勵的形式，不能充分滿足職工的需求，調(diào)動職工的積極性，在一定程度上影響了激勵機(jī)制的有效性。

二是，績效考核與激勵機(jī)制的協(xié)同效應(yīng)較低?？冃Э己撕图顧C(jī)制都是人事管理的重要內(nèi)容，這兩者之間也是相互依存、相互影響的關(guān)系，但是我國一些事業(yè)單位沒有充分重視這兩種制度的關(guān)系，沒有將二者協(xié)同發(fā)展，因此在一定程度上影響了激勵機(jī)制的效果。激勵機(jī)制沒有充分參考績效考核的結(jié)果，難以保證激勵機(jī)制的公正性和合理性，而且事業(yè)單位也沒有根據(jù)績效考核反饋的結(jié)果及時調(diào)整優(yōu)化激勵機(jī)制，影響了激勵機(jī)制的實施。

（四）事業(yè)單位職工激勵制度存在問題的原因分析

一是，事業(yè)單位沒有充分認(rèn)識到職工的需求除了物質(zhì)之外，還包括精神方面的需求，只單純進(jìn)行物質(zhì)的獎勵不能充分滿足所有職工的需求，這就導(dǎo)致事業(yè)單位的激勵機(jī)制不能發(fā)揮出最佳的效果。事業(yè)單位內(nèi)部也沒有建立起溝通交流的平臺，領(lǐng)導(dǎo)層無法真實的得知所有職工的需求，并且參考職工的需求完善單位的激勵機(jī)制。

二是，事業(yè)單位沒有完全秉持按勞分配的原則，根據(jù)職工的表現(xiàn)制定薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，導(dǎo)致薪酬管理失去意義。事業(yè)單位在制定激勵機(jī)制的時候也沒有充分參考績效考核的結(jié)果，利用績效考核的結(jié)果制定職工的工資、福利待遇，久而久之就會導(dǎo)致職工失去工作的積極性，影響事業(yè)單位的發(fā)展。

三、事業(yè)單位薪酬管理與職工激勵制度的建議

（一）建立全面薪酬體系，明確單位薪酬制度目標(biāo)

首先，事業(yè)單位需要明確薪酬管理就是為了實現(xiàn)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過激發(fā)職工的工作積極性，充分實現(xiàn)自身的責(zé)任。事業(yè)單位在日常的管理中需要秉持這個理念，開展科學(xué)合理的薪酬管理工作，保證薪酬管理的有效性。其次，事業(yè)單位需要完善薪酬激勵制度和福利制度。在制定薪酬管理體系的時候，事業(yè)單位需要堅持以人為本的原則，充分參考職工的需求，制定高效合理的薪酬管理體系。

（二）完善變動機(jī)制，完善績效考核制度,優(yōu)化績效考核流程

事業(yè)單位需要根據(jù)職工的表現(xiàn)完善自身的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，充分考慮到職工的工作態(tài)度、能力、業(yè)績、專業(yè)水平以及職業(yè)道德等因素。同時，事業(yè)單位還需要考慮到機(jī)制的靈活性，根據(jù)崗位的性質(zhì)設(shè)置不同的考核方式，幫助職工了解崗位的職責(zé)。事業(yè)單位還需要加強(qiáng)和職工的交流溝通，盡量參考職工的需求，制定公平有效的考核機(jī)制，充分體現(xiàn)出績效溝通的價值。

（三）完善職工激勵制度

考慮到目前一些事業(yè)單位沒有完全采取按勞分配的制度，還存在論資排輩或者是平均主義的現(xiàn)象，事業(yè)單位更需要盡快完善自身的職工激勵制度，根據(jù)當(dāng)前市場發(fā)展的規(guī)律，改革自身的績效考核制度和分配制度，建立科學(xué)全面的管理機(jī)制，保證績效考核和激勵機(jī)制的公平性。事業(yè)單位需要建立以貢獻(xiàn)定薪資的制度標(biāo)準(zhǔn)，并且根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整優(yōu)化激勵制度，保證激勵制度的科學(xué)性。

（四）加強(qiáng)職能轉(zhuǎn)變，優(yōu)化配置事業(yè)單位相關(guān)資源

目前各級政府都在倡導(dǎo)轉(zhuǎn)變職能，從管理者的角色轉(zhuǎn)變到服務(wù)者的角色，事業(yè)單位本來就是為大眾提供服務(wù)，因此需要調(diào)整優(yōu)化自身的資源，提高為人民服務(wù)的能力。事業(yè)單位可以通過薪酬管理制度和激勵制度吸引更多的服務(wù)型人才，充分挖掘其潛力和價值，提高事業(yè)單位的服務(wù)職能，并且可以利用這些資源加強(qiáng)對人才的培養(yǎng)，為國家建設(shè)培養(yǎng)更多的人才。

（五）合理調(diào)整薪酬管理體系的結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位要充分發(fā)揮薪酬管理體系的激勵效果，需要合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，確保薪酬架構(gòu)的合理性和科學(xué)性，將之前的薪酬結(jié)構(gòu)改變?yōu)閸徫恍劫Y+績效薪資+福利津貼的形式，充分激發(fā)職工工作積極性。通過調(diào)整績效薪資在整個薪資結(jié)構(gòu)中的比例，提高職工工作業(yè)績。將薪酬管理和績效考核制度充分結(jié)合在一起，通過績效考核結(jié)果反饋幫助職工解決工作方面存在的問題，進(jìn)一步改善職工工作表現(xiàn)，按照“按勞分配，多勞多得”的原則調(diào)整薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)，促使員工充分挖掘自身潛力、發(fā)揮自身最大價值。合理調(diào)整福利津貼在薪酬管理中所占的比例，避免職工產(chǎn)生錯誤的價值導(dǎo)向。另外，事業(yè)單位還需要根據(jù)崗位性質(zhì)和職工表現(xiàn)對職工進(jìn)行科學(xué)合理的評價，根據(jù)評價結(jié)果確定職工薪酬待遇水平，確保評價結(jié)果可以得到職工認(rèn)可，能夠充分體現(xiàn)出職工的價值。這樣才能保證事業(yè)單位制定的薪酬管理制度可以得到大多數(shù)職工的認(rèn)可和擁護(hù)，維護(hù)薪酬管理制度的公正性和權(quán)威性。通過調(diào)整薪酬管理結(jié)構(gòu)，確保事業(yè)單位薪酬管理體系的作用效果，在一定程度上可以提升事業(yè)單位整體的管理效率，幫助事業(yè)單位吸收更多先進(jìn)人才。

四、結(jié)語

對于事業(yè)單位來說，科學(xué)合理的薪酬管理制度和激勵機(jī)制，可以充分調(diào)動職工的工作積極性，幫助單位充分挖掘職工的價值和潛力，進(jìn)而保證事業(yè)單位的發(fā)展。不過在制定薪酬管理制度和激勵機(jī)制的時候，事業(yè)單位需要秉持以人為本的原則，參考職工的需求，保證制度的有效性。另外，事業(yè)單位還需要將績效考核制度與薪酬管理制度和激勵機(jī)制結(jié)合在一起，進(jìn)一步保證兩者的合理性。