常 春

一直以來，公序良俗原則作為民法的一項基本原則，被視為民法聯(lián)結(jié)價值世界的管道〔1〕，始終在民法的一畝三分地上“勤懇耕耘”。乍看之下，其似乎僅適用于民法等私法領域。但近年來的研究顯示，公序良俗原則也可以在公法領域發(fā)揮作用。譬如，王貴松認為，運用公序良俗來彌補行政法規(guī)的漏洞既有可能，也有必要〔2〕；劉艷紅在刑民一體化的視角下提出了公序良俗的刑法適用〔3〕?？梢姡蛄妓自瓌t具有橫跨公法、私法兩大法域的規(guī)范價值。社會法是私法與公法結(jié)合的結(jié)果〔4〕，它既包含公法的管制，也有私法的自治〔5〕。因此從理論上來看，公序良俗在社會法領域也應該具有相應的功效和價值。

勞動法屬于狹義上的社會法〔6〕，依理也應該處在公序良俗原則的功能輻射范圍之內(nèi)。事實上，我國勞動法對公序良俗原則確有現(xiàn)實需求。譬如，2007年《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)出臺之后，華為公司發(fā)生了“7000人集體辭職事件”(1)2007年“華為事件”：華為公司要求包括任正非在內(nèi)的所有工作滿八年的員工，在2008年元旦之前都要先后辦理主動辭職手續(xù)，再與公司簽訂1-3年的勞動合同(即先“主動辭職”再“競爭上崗”)。，其目的在于規(guī)避《勞動合同法》中有關“無固定期限勞動合同”的條款，有損于勞動立法所追求的秩序〔7〕，但根據(jù)勞動法的規(guī)定，該行為卻不屬于具體違法情形〔8〕。換言之，現(xiàn)實中出現(xiàn)了應被勞動法反對，但卻不能找到恰當勞動法規(guī)范來對其實施矯治的情形。毋庸置疑，“華為事件”因有悖于勞動法秩序而損害了公共秩序，當然也違背了公序良俗原則。因此，如果勞動法能夠引入公序良俗原則，諸如此類的漏洞不就可以得到填補了嗎？

遺憾的是，目前我國勞動法并未確立公序良俗原則，相關的研究也尚未在學界出現(xiàn)。故而，本文針對勞動法引入公序良俗原則的相關問題進行初步探討，以期彌補這一領域在理論研究上的不足。

一、公序良俗原則在勞動法領域的存在形式及分析

(一)勞動法律規(guī)范的隱含

公序良俗原則雖未在《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)中明確出現(xiàn)，但其內(nèi)涵卻隱含在某些條文之中。譬如，《勞動法》第3條第2款規(guī)定，勞動者應當執(zhí)行安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。此條款中所涉及的三個概念——安全衛(wèi)生規(guī)程、勞動紀律和職業(yè)道德，實際上是公序良俗在勞動關系領域的具體表現(xiàn)。其一，安全衛(wèi)生規(guī)程。國務院曾經(jīng)以行政法規(guī)的形式頒布過一部《工廠安全衛(wèi)生規(guī)程》，其中第1條明確了該規(guī)程的制定目的：改善勞動條件，保護職工安全健康，提高勞動生產(chǎn)率(2)參見國務院1956年5月25日《工廠安全衛(wèi)生規(guī)程》。。此后該規(guī)程演變?yōu)楝F(xiàn)在的《安全生產(chǎn)法》，用以規(guī)范安全生產(chǎn)活動?？梢?，《勞動法》第3條所提到的“安全生產(chǎn)規(guī)程”，所表達的乃是單位乃至社會安全生產(chǎn)秩序，故應屬于公共秩序的范疇。其二，勞動紀律?！吨腥A人民共和國憲法》第53條將遵守憲法法律、保守國家秘密、愛護公共財產(chǎn)、遵守公共秩序和遵守社會公德與遵守勞動紀律并列在一起(3)中華人民共和國公民必須遵守憲法和法律，保守國家秘密，愛護公共財產(chǎn)，遵守勞動紀律，遵守公共秩序，尊重社會公德。，作為公民應當履行的憲法基本義務。根據(jù)法律的體系解釋思維，憲法將勞動紀律納入的目的在于促進憲法政治、經(jīng)濟和民生目標的實現(xiàn)〔9〕，故勞動紀律與公共秩序應屬同一范疇。其三，職業(yè)道德。作為公序良俗原則的一個部分，善良風俗系指良好的行為規(guī)范和道德準則〔10〕，職業(yè)道德自然可以歸屬到其內(nèi)涵之中。其四，勞動市場秩序。嚴格來講，勞動市場秩序是一種經(jīng)濟秩序，也可歸到公共秩序的范疇。

公序良俗原則對勞動法領域的“滲透”并不止于此，在司法解釋中也有體現(xiàn)。譬如，最高人民法院2020年12月發(fā)布的《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第43條提到，變更后的勞動合同內(nèi)容不得違背公序良俗(4)參見《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》(法釋〔2020〕26號)第43條。。這意味著公序良俗原則在勞動法規(guī)范文件中被明確提出，也表明在勞動司法中援引公序良俗原則這一做法具有較高的認可度。

(二)勞動司法裁判文書的援引

勞動合同本質(zhì)上是私人(私法)合同，私法原則和規(guī)則仍有適用于勞動關系的余地〔11〕。在勞動司法過程中，裁判人員引用公序良俗原則斷案早已成為常態(tài)。以“公序良俗”為關鍵詞在“北大法寶”平臺進行全文檢索，可得勞動、人事爭議案件裁判文書超過6300份(截至2021年8月27日)。在這些案例中，公序良俗原則被援引的情形主要如下：(1)法官以違背公序良俗原則為由認定勞動關系的解除無效，如羅某與寧波順豐速運有限公司勞動爭議上訴案(5)參見浙江省寧波市中級人民法院(2014)浙甬民一終字第216號判決書。；(2)法院認為用人單位對勞動者的告假審批權應當尊重公序良俗，如上海安盛物業(yè)有限公司訴王某勞動合同糾紛案(6)參見上海市第二中級人民法院(2020)滬02民終10692號判決書。；(3)公序良俗原則被用于判斷變更后的合同條款是否有效，如陳某某訴南京大全電氣有限公司勞動爭議糾紛案(7)參見江蘇省南京市中級人民法院(2018)蘇01民終3481號判決書。；(4)裁判人員將公序良俗原則用于判斷用人單位要求勞動者簽訂書面合同的方式是否妥當，如鄭某某與寧波吉德家電實業(yè)有限公司勞動爭議案(8)參見浙江省寧波市中級人民法院(2015)浙甬民一終字第852號判決書。；(5)法院認為，勞動規(guī)章制度只要不違反公序良俗，皆應遵守，如賈某某與上海金地物業(yè)服務有限公司南京分公司勞動爭議案(9)參見安徽省馬鞍山市中級人民法院(2021)皖05民終857號民事判決書。；(6)法院明確提到勞動合同不得違背公序良俗，否則無效，如海陽市屹佳信息科技有限公司、王某某勞動爭議案(10)參見山東省煙臺市中級人民法院(2021)魯06民終4071號民事判決書。；(7)法院引用公序良俗原則判斷用人單位內(nèi)部的職工代表會議決議的有效性，如王某某與廣東梅雁吉祥水電股份有限公司勞動爭議案(11)參見廣東省梅州市中級人民法院(2021)粵14民終524號民事判決書。。

(三)公序良俗原則在勞動法領域的現(xiàn)狀分析

其一，即便勞動關系由勞動法規(guī)、勞動合同、勞動規(guī)章等多種規(guī)則共同調(diào)整，但勞動法規(guī)的權威性決定了其在調(diào)整勞動關系過程中占有主體地位，具有不言而喻的重要性。而公序良俗原則的內(nèi)容和內(nèi)涵已經(jīng)在勞動法及其司法解釋中有所顯現(xiàn)，可見公序良俗原則在勞動法領域大有可為，同時也表明公序良俗原則融入勞動法具有法律層面的現(xiàn)實可能性，二者難以被完全割裂開來。

其二，從上述各個勞動爭議案件中可以看出，公序良俗原則在勞動司法中已經(jīng)被裁判人員廣泛援用。從勞動合同的簽訂到勞動合同的履行、變更以及解除，甚至用人單位的勞動規(guī)章制度、會議決議等都被裁判者適用公序良俗原則來作為其是否具備合法性的判斷標準。這足以說明，公序良俗原則已經(jīng)對勞動司法實踐進行了全方位“滲透”。

其三，前述案例(1)、案例(3)和案例(6)等涉及勞動合同糾紛的案例主張在勞動關系中適用公序良俗原則，其理論依據(jù)在于“《勞動合同法》是民法的特別法”這一觀點〔12〕，也符合實踐中的通常做法。但同時我們也應看到，案例(5)和案例(7)中所涉及的事項分別為與勞動規(guī)章和職工代表大會決議相關的糾紛，并不屬于勞動合同爭議事項之范圍。如果法官貿(mào)然援引公序良俗原則判案，則有超越“依法裁判”之嫌。

二、勞動法確立公序良俗原則的內(nèi)在動力

(一)私法社會化的原生動力

在當下中國的法律體系中，勞動法與民法分屬于不同的法律部門。但是，從法律發(fā)展演變的進程來看，勞動法與民法之間卻存在著極為密切的淵源〔13〕。這主要體現(xiàn)在：早期的勞動關系都是由民法規(guī)范來進行調(diào)整的，勞動法的誕生是私法社會化的結(jié)果。譬如，1804年《法國民法典》將勞動合同歸入租賃合同的范疇，認為勞動關系是勞動力的租賃；1896年《德國民法典》將勞動合同納入勞務合同的范圍；1942年《意大利民法典》獨立分出一編用以規(guī)范勞動問題〔13〕。可見，民法規(guī)范調(diào)整雇傭勞動關系是早期大陸法系國家的普遍做法。一切民事主體法律地位平等是近代民法得以產(chǎn)生的邏輯前提，所以在早期的雇傭勞動關系中，雇員和雇主之間處于主體地位平等的假設之下〔14〕。這也是早期人們能夠接受“以民法調(diào)整勞動關系”這一做法的原因。

然而，隨著工業(yè)革命和社會化大生產(chǎn)的興起，勞動者只能向企業(yè)主提供“可替代的、缺乏技術資質(zhì)的勞動”〔15〕。在逐利本性與市場競爭壓力的驅(qū)動下，資方的剝削日益殘酷〔16〕，勞方的弱勢地位暴露無遺。勞動者在勞資關系中處于劣勢，無法在意志上與資方就薪資、勞動條件等問題進行平等協(xié)商〔17〕，關于主體平等的假設在勞動關系領域不再成立〔18〕。這就使得基于“主體平等”理念的民法秩序受到了沖擊，勞動者的合法權益難以獲得足夠的保障。傳統(tǒng)民法中用于調(diào)整勞雇關系的部分由此開啟了社會化歷程。

從本質(zhì)上講，勞動關系是勞資雙方博弈的過程。由于勞方弱勢和資方強勢，雙方之間的博弈很可能演變?yōu)椤傲愫陀螒颉薄?9〕。為了破解這一困境，必須有第三方——政府組織的介入〔19〕。但是勞動權利的保障難以通過對私法權利機制的改造來實現(xiàn)，必須沖破民法制度框架的限制〔18〕、改造公法權力機制〔20〕。于是，勞動關系中開始出現(xiàn)了一個新元素——管制，這意味著私法上的自治與公法上的管制走向結(jié)合〔5〕，私法社會化的大門因此被叩開。有學者將這一過程的邏輯概括為“從屬性→不平等性→矯正自由→勞動法的干預與調(diào)整”〔21〕，足見勞動法的產(chǎn)生與私法社會化密切關聯(lián)〔18〕。再者，從時間上看(12)534年，《查士丁尼法典》修改后再度頒布，標志著羅馬法體系已臻完備。，公序良俗原則最早起源于羅馬法〔22〕，而被視為現(xiàn)代勞動法開端的英國學徒健康與道德法在1802年才被頒布〔23〕。也就是說，公序良俗原則隨著民法一起完成了社會化的進程。事實上，將勞動法看作民法特別法進而認為勞動法需要依循民法原則的觀點也確實存在〔24〕。概言之，私法社會化的誕生路徑為公序良俗原則嵌入勞動法提供了原生通道和動力。

(二)勞資倫理的價值驅(qū)動力

1.勞資倫理的內(nèi)涵

在古漢語中，“倫理”一詞可解釋為“人際間的道德關系”〔25〕。在現(xiàn)代語境里，“倫理”的意涵為“由特定社會條件決定的特定主體之間關系的內(nèi)在規(guī)范性要求”〔26〕。從這一含義不難看出，不同類型的社會關系會衍生出不同類型的倫理。勞動關系具有極強的倫理性〔27〕，勞方和資方之間會形成其特定類型的勞資倫理。勞資倫理的內(nèi)涵被概括為：由于締結(jié)勞資關系而具有勞資身份的主體之間基于特定社會歷史條件而形成的應然性勞資關系所內(nèi)含的規(guī)范性要求〔26〕。在企業(yè)管理中，其主要表現(xiàn)為：勞資之間形成嚴密的分工和組織架構(gòu)，有特定的組織紀律、職業(yè)道德和行為規(guī)范，甚至孕育出獨特的企業(yè)文化氛圍〔28〕。管理學者也將此稱作“管理倫理”〔29〕，并認為維持好管理倫理是實現(xiàn)人本管理的重要手段〔30〕。在法學的權利義務語境之下，勞資倫理則體現(xiàn)為：用人單位對勞動者負有保護義務，勞動者對用人單位有忠實及服從的義務〔31〕。

2.勞資倫理的價值

集體化的協(xié)作生產(chǎn)是勞動關系運行的基本圖景〔32〕。在這一過程中，勞動者應遵守特定的職業(yè)倫理規(guī)范，做到勤勉、忠實、團結(jié)、協(xié)作〔28〕，用人單位應當為勞動者提供盡可能多的人文關懷〔33〕，秉持“用工良心”的道德要求〔34〕。隨著我國經(jīng)濟社會的不斷向前發(fā)展，勞動者分工協(xié)作的生產(chǎn)模式將會更加普遍和深化。若沒有勞資倫理價值的從中調(diào)和，這一模式無疑會難以維系。此外，在當代中國正在孕育的新型勞動關系中，由于算法技術的運用，勞資沖突的道德風險屬性日益明顯〔35〕，勞資矛盾的消解對道德關懷和倫理精神體現(xiàn)出強烈的需求〔36〕。由此可見，無論是勞資合作模式的維系還是勞資糾紛的化解，勞資倫理都可以發(fā)揮出難以估量的實際效果。因此，對于當代中國和諧勞動關系的構(gòu)建而言，勞資倫理具有巨大的促進價值。

3.勞資倫理對公序良俗的價值驅(qū)動

公序良俗是公共秩序與善良風俗的簡稱〔37〕。其中，公序秩序強調(diào)的是“規(guī)范性”，主要表現(xiàn)為政策、措施等各種社會規(guī)則與制度；而善良風俗則更加強調(diào)“倫理性”，主要表現(xiàn)為職業(yè)倫理、家庭美德等道德觀念〔1〕。勞動法秩序的規(guī)范性和勞動關系的倫理性與公序良俗原則兩方面的內(nèi)涵恰好對應契合。因而，由勞動法規(guī)范所調(diào)整的勞動關系中所蘊含的勞資倫理實際上可以在公序良俗的內(nèi)涵中找到實質(zhì)性歸屬。

法律作為一種行為規(guī)范，其實質(zhì)乃是對特定社會倫理關系的確認、肯定和維護〔38〕。勞動法也不例外，其按照勞資倫理的內(nèi)在要求，結(jié)合特定的立法規(guī)則，將勞資雙方的權利義務關系進行制度化、法律化，進而轉(zhuǎn)化為指引雙方行為的法律規(guī)范〔28〕。這就是說，公序良俗原則在勞資倫理的價值驅(qū)動之下，為了勞動關系的穩(wěn)定和維系，會不斷被轉(zhuǎn)化為勞動法規(guī)范的價值目標乃至于規(guī)則和原則。由此可見，勞資倫理為公序良俗嵌入勞動法提供了價值上的驅(qū)動力。

(三)和諧勞動關系的牽引力

勞動關系是最重要的社會關系之一，恩格斯曾將勞動與資本的關系形容為“現(xiàn)代社會全部體系所圍繞旋轉(zhuǎn)的核心”〔39〕?？梢姡绾翁幚砗脛趧雨P系事關社會穩(wěn)定及其健康發(fā)展。當前，隨著經(jīng)濟的快速增長和轉(zhuǎn)型，我國正處于勞資爭議高發(fā)和易發(fā)的時期〔40〕。據(jù)統(tǒng)計，2005—2015年10年間，我國受理勞動爭議案件的數(shù)量從313773件增長到813859件，幾乎增長了1.6倍〔41〕。學者們?nèi)找嬲J識到：構(gòu)建和諧勞動關系是協(xié)調(diào)勞資矛盾的急切需求〔42〕。為此，中共中央、國務院于2015年3月發(fā)布了《關于構(gòu)建和諧勞動關系的意見》(下稱《意見》)，提出了構(gòu)建“和諧勞動關系”的目標(13)參見中共中央、國務院2015年3月發(fā)布的《關于構(gòu)建和諧勞動關系的意見》(中發(fā)〔2015〕10號)。。

和諧勞動關系是勞資之間利益的一種“平衡狀態(tài)”〔43〕。為了促成這一狀態(tài)，法律可以采取兩種措施：外部性的方式和內(nèi)部性的方式〔44〕。所謂內(nèi)部性方式，是指勞資自治，而外部性方式則是指法律規(guī)制〔45〕。此前已經(jīng)論述，當前我國正處于勞動爭議案件的高發(fā)期。大量的勞動爭議案件代表著法律對勞動關系進行了較高程度的干預，其所折射出的是一種“強外部性的方式”〔46〕。也即，可供選擇的兩種方式中，外部性方式的使用已經(jīng)有所飽和。故此，為了構(gòu)建和諧勞動關系，我們應當轉(zhuǎn)變思路，注重從內(nèi)部性方式——勞資自治——著手和發(fā)力。具體而言，就是要在勞動關系內(nèi)部建立起一種利益平衡機制，促使勞資雙方在此機制的約束之下自覺地通過和諧的方式將矛盾和沖突消弭于無形，而無需外部力量的介入。此時，要實現(xiàn)和諧狀態(tài)下的勞資自治，雖然無需法律從外部施加干預力量，但也應設定適當邊界。因為如果完全放任勞資自治，則很有可能產(chǎn)生勞資雙方共謀以規(guī)避法律的風險，抑或是強勢的資方對弱勢的勞方進行壓制、剝削。長此以往，勞資自治就會失去可持續(xù)性，從而加劇勞動關系的不穩(wěn)定性。

為了劃定勞資自治的邊界，公序良俗原則所具有的天然優(yōu)勢便有了用武之地。公序良俗由兩個部分——公共秩序和善良風俗組成。一方面，不管是民事領域的私人自治還是勞動關系中勞資自治，二者都是在相同的社會基礎之上進行的。從社會學的角度來講，公共秩序所代表的正是一定社會的價值基礎及公共利益〔47〕。故此，勞資自治與私人自治并無二樣，都應該將公共秩序作為邊界。另一方面，善良風俗是指國家與社會所認可的一般道德〔48〕。企業(yè)具有社會屬性，這就決定了其須受社會公德之約束〔49〕，勞動者和企業(yè)管理者亦然。如此，勞動者和用人單位之間即可以形成一種符合社會一般道德的價值判斷標準，從而容易就某一問題達成勞資共識，將勞資矛盾消解，而不至于侵害社會中的各種約定俗成。

綜上所述，無論是公共秩序還是善良風俗，都對和諧勞動關系的構(gòu)建具有重要的意義。二者共同組成的公序良俗原則，在構(gòu)建和諧勞動關系目標的牽引力作用之下，能夠輕易嵌入勞動法之中。

三、公序良俗原則在勞動法領域適用的特殊性

(一)勞動者行為的雙重性

在勞動關系中，勞動者的行為既可能為其自身發(fā)出，也可能為企業(yè)而作。主要原因在于：第一，勞動關系具有從屬性。從屬性理論起源于德國，是指勞動者在勞動過程中對雇主的人格從屬，主要表現(xiàn)為勞方根據(jù)資方的指揮提供勞務，勞動過程接受雇主的監(jiān)督與管理〔50〕。在此過程中，勞動者被視為用人單位的組成部分，其對用人單位命令的執(zhí)行行為所產(chǎn)生的法律后果應當由后者來承受〔51〕。第二，勞動者之行為并非都是起因于用人單位之指示和命令，當勞動者之行為系獨立作出時，其必須自行承擔后果。也即，在勞動關系中，勞動者具有雙重身份，一是勞動者本人，其行為所產(chǎn)生的法律后果應自行承擔；二是作為用人單位的組成部分，其行為應當視為用人單位之行為。

(二)勞動合同的不完全性

勞動合同并不足以單獨承擔起調(diào)整勞動關系的重任。因為具有不完全性〔52〕，勞動合同需要與其他各種制度一起密切配合才能保證勞資關系的依法運轉(zhuǎn)，諸如集體合同、勞動規(guī)章制度以及用人單位的指示權等〔53〕。公序良俗原則對和諧勞動關系的調(diào)和是多方面的，絕不僅僅局限于勞動合同一個方面。因此，勞動法在引入公序良俗原則時，不應只針對勞動合同領域，在其他制度中也應一并適用。《勞動法》是勞動關系領域的基本法，在所有的勞動法規(guī)范中，其覆蓋范圍最廣，包含的制度領域最多，所以引入公序良俗原則時，須以《勞動法》作為基礎，而不應選擇《勞動合同法》或是其他調(diào)整勞動關系的法律。

(三)勞動關系的外部性

外部性是指勞動關系的運行不只會影響勞資雙方的利益，還與社會公共利益密切相關。具言之，勞動關系和諧、勞動力資源的高效率配置、勞動收入穩(wěn)定增長、企業(yè)職工民主管理都會對社會的方方面面產(chǎn)生不可忽視的影響〔54〕。這與民事關系有著本質(zhì)的區(qū)別。同時，社會發(fā)展狀況也會反作用于勞動關系。例如，隨著經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提升，當?shù)氐淖畹凸べY標準也會水漲船高。這就是說，勞動關系與社會公共利益之間同樣需要某種聯(lián)結(jié)點的存在以實現(xiàn)二者間的良性互動?？梢?，相比于民事關系，勞動關系的外部性致使其所涉利益的公共性更加明顯。而公序良俗原則包括公共秩序和善良風俗兩個部分，因此勞動法應當更加突出對公共秩序規(guī)則的構(gòu)建。

(四)勞動職業(yè)的多元性

勞動職業(yè)的多元性是指由于企業(yè)經(jīng)營范圍的多樣性，導致勞動者的工作內(nèi)容也千差萬別。因此公序良俗原則在其適用過程中應當注重包容性，因為同一行為在不同的職業(yè)中，其正當性的判斷標準可能完全不同。例如，對于餐飲行業(yè)與養(yǎng)殖行業(yè)而言，其職業(yè)者在衛(wèi)生方面應當遵守的標準定然是有所差別的，餐飲企業(yè)可以強制廚師進入廚房之前必須進行一系列的個人衛(wèi)生處理流程，但如果養(yǎng)殖行業(yè)也對其所屬的養(yǎng)殖人員作相同要求，則不免有“故意刁難”之嫌。換言之，在不同勞動場域中公序良俗原則的具體要求各不相同，甚至截然相反，因此對于違反該原則的判斷標準難以做到統(tǒng)一規(guī)定。故而司法機關應當選擇恰當?shù)倪m用方式實現(xiàn)對該原則在勞動關系中的規(guī)范適用，如類型化方法。

四、勞動法引入公序良俗原則的路徑

(一)《勞動法》對公序良俗原則進行顯名

如前所述，除了勞動合同制度，勞動法上的其他各種制度，諸如勞動規(guī)章、集體合同等都需要符合公序良俗原則要求。換言之，勞動法對公序良俗原則有著全方位的內(nèi)在、外在需求。就目前而言，勞動法領域最重要的兩部法律——《勞動法》和《勞動合同法》的具體條文中均沒有出現(xiàn)“公序良俗”的字樣。在勞動司法過程中，法官廣泛援引公序良俗原則作為斷案的大前提。但是，正如法諺所云，法官除了法律沒有別的上司。法官“依法裁判”是一個不言自明的誡命〔55〕。在勞動法沒有明確公序良俗原則的前提下，法官將其援引用于斷案屬于“自己創(chuàng)造法律”的行為，打破了“依法裁判”的誡命。究其原因，這一問題的癥結(jié)在于勞動法未能及時回應勞動關系對公序良俗原則的現(xiàn)實需求。因此，作為勞動法領域的基本法，《勞動法》應當及時對公序良俗原則進行顯名。具體而言，應當在《勞動法》的適當位置增加一條：用人單位和勞動者的行為應當遵循公序良俗，符合構(gòu)建和諧勞動關系的目標。

(二)限縮“公共秩序”的適用范圍

公序良俗原則分為公共秩序和善良風俗兩個部分，前者是為了維護公共利益——不特定多數(shù)人的利益〔56〕，而后者則是為了維系存在于人與人之間的一般道德。在勞動關系中，勞動者只可能與同事或者用人單位之間形成利益關系，這種利益關系的主體范圍都是特定的，因此難以上升到公共利益的范疇。換言之，勞動關系范圍內(nèi)的勞動者個人行為難以對公共秩序構(gòu)成侵犯。雖然上文所提到的安全生產(chǎn)規(guī)程、勞動紀律屬于公共秩序的范疇，勞動者亦可能違背之。但是此時的“公共秩序”已經(jīng)被具體化為法律法規(guī)、勞動規(guī)章或者勞動紀律，所以當勞動者實施了違反行為時就不宜認定為違背公共秩序。再退一步講，即便勞動者確實違背了公共秩序，其行為應受之制裁只需以民法或者行政法等為依據(jù)即可，因為勞動法上的公序良俗原則應專注于和諧勞動關系促進與維系。相反，對于用人單位而言，因為具有社會屬性，所以其面對的對象不只是勞動者，還有其他社會主體——政府和公眾等。故而用人單位的行為完全可以處在公共秩序的功能覆蓋范圍之內(nèi)。應當注意的是，用人單位同時還應當受到善良風俗的約束，因為用工管理行為畢竟是針對自然人勞動者，當然也應該遵守善良風俗。綜上，本文主張將公序良俗原則在勞動法中拆分為公共秩序和善良風俗來分別適用，用人單位同時處在二者的調(diào)整范圍，而勞動者僅被善良風俗所約束。

(三)出臺系列指導案例形成案例群

公序良俗作為法律原則，其本身在含義上極為模糊，難以運用傳統(tǒng)的概念思維方式對之進行適用；再加之勞動職業(yè)十分多元，據(jù)《中國職業(yè)分類大典》統(tǒng)計，我國的勞動職業(yè)高達1481個〔57〕，不同的職業(yè)對勞動者和用人單位在勞動和管理兩個方面的要求可能存在較大差異，公序良俗原則在勞動關系中的具體內(nèi)涵因此而異常多變。故而，將公序良俗原則引入《勞動法》，并不足以使該原則發(fā)揮其應有的功效。司法機關還應通過類型化的方式在司法實踐中形成不同類型的案例群予以公布，并歸納出每一案例群的核心要義，適時將其轉(zhuǎn)化為法律規(guī)則。如此，既能使公序良俗原則在勞動關系中得到規(guī)范應用，幫助立法及時獲得司法的反饋，又能促進公序良俗原則的法律內(nèi)涵與時俱進，永葆其在司法上的生命力。

五、結(jié)語

在勞動法領域，公法的管制與私法的自治相互交織。與之對應，公序良俗蘊含了公共秩序與善良風俗兩個面向。本文通過對公序良俗原則在勞動法領域的現(xiàn)狀進行分析，進而探討將其引入勞動法領域的內(nèi)在動力以及特殊性，最后提出勞動法引入該原則時應遵循的路徑。這對于勞動法的法典化運動而言，具有十分重要的意義。然而，公序良俗原則作為一項法律基本原則，其內(nèi)涵及范圍難以被明確界定，這就導致在司法適用中傳統(tǒng)的概念思維不再“所向披靡”。為了避開概念思維所面臨的障礙，司法實踐中應當引入類型思維來促成公序良俗原則處理勞動爭議案件時的類型化〔58〕。由此，公序良俗原則即可在理論和實踐上全面嵌入勞動法領域，而不至于發(fā)生“免疫排斥”。但還應注意，金無足赤，類型化思維并非一勞永逸，其本身仍不可避免地存在某些固有的缺陷。因此，理論和實務兩界還應不斷向前探索，以期為勞動法設計出一套有效并且合理的公序良俗理論和實踐機制。