□陳婉

（作者單位：貴州省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開(kāi)發(fā)局一〇五地質(zhì)大隊(duì)。）

人才是支持事業(yè)單位運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的原動(dòng)力，而人力資源管理工作是提高事業(yè)單位人才質(zhì)量的重要手段。當(dāng)前事業(yè)單位不斷發(fā)展，人力資源管理的水平要求也越來(lái)越高，這就需要進(jìn)一步對(duì)崗位進(jìn)行合理設(shè)置。本文首先列舉了事業(yè)單位人力資源管理崗位設(shè)置存在的問(wèn)題，接著分析了事業(yè)單位人力資源管理中崗位設(shè)置的方法，旨在提高事業(yè)單位中崗位設(shè)置的合理性，確保人力資源管理工作的科學(xué)性，保證事業(yè)單位人力資源管理工作能夠切實(shí)為人才強(qiáng)化提供助力。

一、事業(yè)單位人力資源管理中崗位設(shè)置存在的問(wèn)題

（一）思想認(rèn)識(shí)不到位

思想認(rèn)識(shí)是決定事業(yè)單位人力資源管理工作進(jìn)行和崗位設(shè)置合理性的重要因素，但目前仍有許多事業(yè)單位的思想認(rèn)識(shí)不夠到位，人力資源管理思維和崗位分配思維沒(méi)有得到及時(shí)轉(zhuǎn)換。有部分事業(yè)單位存在“因人設(shè)崗”的現(xiàn)象，崗位設(shè)置思想沒(méi)有轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙蚴略O(shè)崗”，導(dǎo)致崗位設(shè)置嚴(yán)重缺乏。還有部分事業(yè)單位對(duì)人力資源管理工作和崗位設(shè)置工作的重視程度不夠，所任用的人力資源管理人員和崗位設(shè)置人員沒(méi)有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，無(wú)法科學(xué)合理地進(jìn)行工作人員的崗位安排；沒(méi)有為崗位安排工作投入足夠的資金，導(dǎo)致崗位安排缺乏條件支持，最終效果有限。事業(yè)單位的思想認(rèn)識(shí)上限決定了人力資源管理工作和崗位設(shè)置工作的上限，一旦思想認(rèn)識(shí)存在問(wèn)題，崗位設(shè)置工作就會(huì)受到一定的影響，不利于人才的合理有序安排。

（二）管理方式落后

管理方式落后的問(wèn)題在多個(gè)事業(yè)單位中也客觀存在，同樣影響了崗位設(shè)置的最終效果。首先，許多事業(yè)單位的崗位設(shè)置工作往往仍然采用“職稱(chēng)管理”的形式，這種管理方式比較依賴(lài)單位領(lǐng)導(dǎo)層的主觀意識(shí)，客觀性有所欠缺，這就會(huì)導(dǎo)致崗位設(shè)置不合理。另一方面，還有許多事業(yè)單位采用“盡快安置”的管理方式，即只重視人員安排的效率，并沒(méi)有對(duì)崗位和人才素質(zhì)進(jìn)行全面分析。例如，某人才前來(lái)應(yīng)聘財(cái)務(wù)管理方面的職位，但實(shí)際上該人才更加適合人力資源管理的職位，如果事業(yè)單位沒(méi)有對(duì)崗位特性和人才特征進(jìn)行研究，直接將其安排到財(cái)務(wù)管理的職位上，就會(huì)導(dǎo)致崗位設(shè)置不合理。管理方式的落后會(huì)嚴(yán)重影響人力資源管理的效率，同時(shí)也會(huì)影響崗位設(shè)置的合理性，因此需要重視管理方式的優(yōu)化，以保證事業(yè)單位發(fā)展水平的提升。

（三）管理體系缺失

管理體系是事業(yè)單位人力資源管理工作和崗位設(shè)置工作進(jìn)行的重要外部保障，因此，確保管理體系的健全是十分重要的。但目前，仍有許多事業(yè)單位的管理體系存在欠缺，無(wú)法為事業(yè)單位的人力資源管理工作提供制度保障。我國(guó)大部分事業(yè)單位仍然采用原始的管理體系，即根據(jù)工作資歷來(lái)評(píng)定職位和職稱(chēng)，而沒(méi)有關(guān)注工作人員的實(shí)際才能、學(xué)歷、工作效率等，這就導(dǎo)致人才的任用、崗位的設(shè)置缺乏合理性。還有部分事業(yè)單位的人力資源管理體系混亂，存在“一人多職”的現(xiàn)象，許多人才需要兼任多個(gè)職位，例如有部分工作人員要同時(shí)參與技術(shù)工作和管理工作，即雙肩挑人員，這種管理體系不符合國(guó)家相關(guān)規(guī)范的要求，但是在以專(zhuān)業(yè)技術(shù)為主的事業(yè)單位中，此類(lèi)人員又比較多。管理體系的缺失會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位出現(xiàn)許多人力資源管理方面的問(wèn)題，因此必須得到充分重視。

（四）崗位設(shè)置比例不合理

許多事業(yè)單位都存在不同崗位設(shè)置比例失調(diào)的現(xiàn)象，這一現(xiàn)象在技術(shù)崗位設(shè)置當(dāng)中尤其常見(jiàn)。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員通過(guò)晉升最終流向高級(jí)技術(shù)崗位，但是紡錘形的人員結(jié)構(gòu)抑制了專(zhuān)業(yè)人員的晉升發(fā)展，一味地調(diào)整崗位設(shè)置比例并不是解決辦法，也會(huì)導(dǎo)致單位技術(shù)人員結(jié)構(gòu)不合理。也有部分單位的技術(shù)崗位內(nèi)部比例失調(diào)，主系列技術(shù)崗位數(shù)量過(guò)多，副系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位嚴(yán)重壓縮，這也會(huì)造成單位內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)失調(diào)，進(jìn)而影響單位的正常發(fā)展。崗位比例設(shè)置不合理在我國(guó)許多事業(yè)單位當(dāng)中也很常見(jiàn)，常常會(huì)使單位內(nèi)部工作重心偏移，使單位工作無(wú)法實(shí)現(xiàn)既定計(jì)劃。

二、事業(yè)單位人力資源管理中崗位設(shè)置的方法

（一）優(yōu)化聘用人員管理機(jī)制

想要實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位崗位設(shè)置的優(yōu)化，首先需要優(yōu)化聘用人員管理機(jī)制，對(duì)事業(yè)單位的招聘機(jī)制進(jìn)行全面改進(jìn)。一方面，要對(duì)聘用人員開(kāi)展考核，建立起完備的考核機(jī)制。對(duì)于新任用的人才，要注意對(duì)其進(jìn)行考核，明確其個(gè)人能力，進(jìn)而明確其與所應(yīng)聘崗位的適配性，如發(fā)現(xiàn)該人才的能力不適合其所應(yīng)聘的崗位，則要與其協(xié)商進(jìn)行崗位調(diào)劑，保證人才分配的科學(xué)性，進(jìn)而使各個(gè)崗位的要求都能得到滿(mǎn)足。對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)的高級(jí)技術(shù)崗位，保證競(jìng)聘的合理性和公平性。另一方面，在進(jìn)行崗位聘用前，要保證崗位聘用流程的公平和公開(kāi)，保證崗位聘用工作的合理合法。例如，可以通過(guò)職工代表大會(huì)的形式，使職工全面了解崗位設(shè)置、崗位聘用工作的流程，提高工作的透明度與公開(kāi)度，同時(shí)也能使聘用人員得到全方位的管理，強(qiáng)化崗位聘用工作的效果。

（二）制定上崗要求

想要提高事業(yè)單位崗位的設(shè)置水平，還需要制定完善的上崗要求，對(duì)上崗流程進(jìn)行規(guī)范。首先，要避免將上崗要求設(shè)置得過(guò)高，否則人才很容易產(chǎn)生“望而卻步”的心理。其次，在設(shè)置上崗要求時(shí)要根據(jù)單位的需求實(shí)際調(diào)整規(guī)定。例如，目前比較缺少檔案管理人才，就要適當(dāng)下調(diào)檔案管理崗位的上崗要求，保證能夠獲得充足的人才供給。最后，在設(shè)置上崗要求時(shí)，除了要考慮單位的實(shí)際需求，還要考慮社會(huì)的實(shí)際情況，根據(jù)大眾特點(diǎn)制定上崗規(guī)定。例如，在制定會(huì)計(jì)崗位的上崗要求時(shí)，就要考慮當(dāng)前高校會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)的發(fā)展情況、會(huì)計(jì)類(lèi)畢業(yè)生的數(shù)量等條件，以保證上崗要求的制定與社會(huì)需求相符合。

（三）創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容

當(dāng)前有許多事業(yè)單位的人力資源管理內(nèi)容單一，缺乏創(chuàng)新性，因此要對(duì)人力資源管理內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新，進(jìn)而帶動(dòng)崗位設(shè)置水平的提升，強(qiáng)化事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)。首先，使用多元化的人力資源管理方式，除去重視員工的工作資歷之外，也要注重員工的個(gè)人能力、發(fā)展需求、學(xué)歷等，保證人力資源管理的全面性與合理性。其次，要注意關(guān)懷員工，堅(jiān)持以人為本的理念。事業(yè)單位的管理層要多與員工進(jìn)行交流溝通，明確員工工作訴求，根據(jù)員工訴求對(duì)人力資源管理內(nèi)容進(jìn)行改良，保證人力資源管理工作的人文關(guān)懷屬性。最后，要為員工提供充分的晉升渠道，實(shí)現(xiàn)崗位人員的合理流動(dòng)，提高崗位設(shè)置的合理性。

（四）進(jìn)行信息化建設(shè)

當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位的管理思想與管理模式還比較落后，為了改變這一現(xiàn)象，需要在事業(yè)單位的人力資源管理和崗位設(shè)置工作中引進(jìn)信息技術(shù)，提高人力資源管理效果?？梢允褂眯畔⒓夹g(shù)在單位內(nèi)部建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)，將各個(gè)崗位與人員的信息都上傳到系統(tǒng)當(dāng)中，通過(guò)在系統(tǒng)中查詢(xún)，可以明確當(dāng)前單位內(nèi)部的崗位設(shè)置情況，同時(shí)也可以通過(guò)操作系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)部的崗位和人才調(diào)配，提高崗位設(shè)置和人力資源管理的效率，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理崗位設(shè)置當(dāng)中存在思想認(rèn)識(shí)不到位、管理方式落后、管理體系不健全、崗位設(shè)置不合理的問(wèn)題，因此要采用多種優(yōu)化方法，在聘用人員管理機(jī)制、上崗要求、人力資源管理內(nèi)容、信息化建設(shè)方面進(jìn)行優(yōu)化，提升崗位設(shè)置質(zhì)量，最大限度發(fā)揮事業(yè)單位的人才優(yōu)勢(shì)。