繆鎮(zhèn)聯(lián)

廣西藝術(shù)學院，廣西 南寧 530022

高校后勤社會化改革是實現(xiàn)高校后勤企業(yè)化、市場化和專業(yè)化發(fā)展，這必然會推動高校后勤與高校主體分離［1］。高校后勤社會化發(fā)展也將必然迎來激烈的市場競爭，如何順利完成改革促進高校后勤持續(xù)發(fā)展，人力資源配置成為重中之重。人力資源配置優(yōu)化，也是解決高校后勤社會化改革進程中遇到的內(nèi)部管理、人力資源、市場運營等管理問題的重要途徑。

一、高校后勤社會化改革人力資源配置優(yōu)化的價值

（一）時代發(fā)展的必然要求

無論是黨政機關，還是企事業(yè)單位，人力資源是決定它們未來發(fā)展的關鍵因素［2］?，F(xiàn)代社會競爭的核心要素是人才競爭，誰掌握了優(yōu)秀的人才，誰合理運用人力資源，誰就能贏得競爭［3］。高校后勤社會化改革是推進高校后勤市場化管理，基于高校后勤內(nèi)設機構(gòu)管理部門分離出來，形成獨立的服務集團或轉(zhuǎn)制為企業(yè)，使高校后勤管理進行市場化管理與發(fā)展。在激烈的市場競爭中，高校后勤管理也必須依靠優(yōu)秀的人才，合理配置人力資源。自1985年國務院開始推行高校后勤社會化改革開始以來，高校后勤社會化改革面臨的首要問題就是人力資源配置：對原有的高校事業(yè)編制人員安排、實施后勤服務集團人員聘用與管理等［4］。在高校后勤社會化改革全面落實的時代，人力資源配置優(yōu)化是時代發(fā)展的必然要求，也是當前亟待解決的現(xiàn)實問題。

（二）高校改革的責任使命

高校后勤社會化改革，不僅僅是高校后勤管理部門與機構(gòu)的改革，更是高校整體改革的一大重要部分，是推進高校改革實施與成功的重要基礎。高校后勤社會化改革進程中遇到人員安排、干部編制、職工調(diào)動等多個方面的困境，使人力資源配置成為擺在高校后勤社會化改革的首要問題。只有解決高校后勤社會化改革中的人力資源配置問題，才能順利推進高校后勤社會化改革，為高校創(chuàng)新改革發(fā)展提供經(jīng)驗與基礎保障。改革開放四十多年來，我國高校改革成績斐然，為時代的發(fā)展和國家的強盛培養(yǎng)了優(yōu)秀的人才。在未來的一百年、兩百年內(nèi)，國家更需要依靠高校培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才。高校后勤社會化改革人力資源配置優(yōu)化是契合時代發(fā)展要求的，是高校改革的責任擔當體現(xiàn)，是高校發(fā)展的歷史使命要求［5］。

二、高校后勤社會化改革人力資源配置面臨的困境

（一）工作權(quán)責不明確

高校后勤社會化改革人力資源配置顯著的問題體現(xiàn)在工作權(quán)責不明確。一是原有高校后勤處事業(yè)編制人員權(quán)責不明確。在高校后勤社會化改革進程中，原有事業(yè)編制人員隨著后勤部門企業(yè)化轉(zhuǎn)制而改變?nèi)藛T編制關系，未能結(jié)合現(xiàn)有的后勤服務集團發(fā)展要求對原有事業(yè)編制人員的權(quán)利和責任進行明確，導致出現(xiàn)原有事業(yè)編制人員與現(xiàn)有后勤服務集團新聘人員出現(xiàn)職能重疊、權(quán)利沖突和責任矛盾等問題，影響了職工的工作積極性［6］；二是新聘員工的權(quán)責不明確。隨著高校后勤社會化改革的推進，很多高校成立了獨立于高校整體的后勤服務集團，為了滿足高校后勤服務工作的推進，后勤服務集團會通過招聘、勞務派遣及服務外包等方式聘請新的員工，但聘請的新員工也未能進行明確的權(quán)利和責任劃分，導致出現(xiàn)一些新員工不屬于自己的工作內(nèi)容堅決不做，不屬于自己的責任完全不管等問題，影響了后勤服務集團的協(xié)作發(fā)展和服務效率。

（二）管理制度不完善

高校后勤社會化改革不斷推進，但是適應改革發(fā)展的管理制度未能及時跟進和完善，影響了高校后勤社會化改革的效率和進程。一是考核制度不完善［7］。目前，高校后勤服務集團未能根據(jù)員工的合同類型、工作內(nèi)容制定完善的考核標準，員工考核缺乏科學的評價依據(jù)，導致評價不合理、不科學，容易引發(fā)員工矛盾。例如，原有后勤事業(yè)編制人員與新聘合同制員工采用的評價標準相似，依舊沿用原有的高校機關考核辦法，結(jié)合現(xiàn)有的定量評價分析。但事實上執(zhí)行實施存在較大困難，也引起員工的不滿；二是薪酬制度不完善。高校后勤社會化改革后，很多高校后勤服務集團的薪酬體系仍然沿用原有的高校機關薪酬體系，員工缺乏量化考核指標，薪酬構(gòu)成差異不大，但在編人員與外聘人員的薪酬收入差距較大。這使在完成同樣工作量的情況下，外聘人員薪酬收入較低，無法留住外聘優(yōu)秀人才；三是激勵制度不完善。目前高校后勤服務集團員工的薪酬主要由基本工資和績效工資組成，表面上給予員工相應的績效激勵。但事實上，一些高校的績效激勵停留在表面，難以有效根據(jù)員工業(yè)績進行績效考核予以獎勵。另外，高校后勤服務集團的其他激勵也非常少，難以有效激勵員工，激發(fā)員工的積極性。

（三）人員素質(zhì)不齊整

人員素質(zhì)不齊整是高校后勤社會化改革過程中人力資源極為凸顯的問題，也是影響人力資源配置優(yōu)化的重要因素［8］。從目前高校后勤服務集團來看，管理人員普遍學歷較高、職稱較高、文化素養(yǎng)較高，但后勤的基層工作人員大部分學歷較低、文化素養(yǎng)較低、專業(yè)水平較低。以廣西某院校后勤部門為例，共有后勤工作人員132人，其中管理人員25人，均為本科及以上學歷，高級及以上職稱8人，中級職稱17人。但其他的工作人員大多數(shù)屬于合同制員工及勞務派遣人員，大多數(shù)員工為高中及以下學歷。除了員工的學歷、文化素養(yǎng)、專業(yè)水平參差不齊外，員工的交流溝通能力、心理素質(zhì)、道德水平等方面也存在參差不齊的現(xiàn)象。由于人員素質(zhì)不齊，很難做到科學的人力資源分配，影響人力資源優(yōu)化，無法最大限度地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢和價值，極易發(fā)生后勤服務效率低下、服務水平降低等問題。

（四）文化建設不到位

隨著高校后勤社會化改革的推進，高校后勤比較重視安全、黨建、德育及其他方面的教育工作，對后勤人員的道德水平和能力水平的提升有一定的幫助作用，但高校后勤社會化改革忽視了后勤管理由高校機關向服務企業(yè)轉(zhuǎn)變的核心性質(zhì)，作為以企業(yè)體制的機構(gòu)，也忽視了文化建設。企業(yè)文化是凝聚員工的重要精神力量，是促進員工團結(jié)協(xié)作的重要因素。如今，很多高校后勤服務集團仍未根據(jù)自身的發(fā)展要求和實際情況開展企業(yè)文化建設，使得高校后勤管理仍采用原有的高校機關管理方式，沒有積極開展企業(yè)文化宣傳、文化活動，難以發(fā)揮企業(yè)文化的價值凝聚員工力量。

三、高校后勤社會化改革人力資源配置優(yōu)化的措施

（一）明確人員權(quán)責

高校后勤社會化改革人力資源配置優(yōu)化，首先需要解決的問題是明確后勤服務集團各個部門的權(quán)利和責任，將各個部門員工的權(quán)利和責任明細化、清晰化。一是增強員工的責任意識。高校后勤服務集團要將員工的責任意識作為人力資源管理工作的重中之重。后勤服務決定高校的服務水平和能力，高校后勤工作人員只有具有較高的責任意識，才能做好工作，服務好全校師生。高校后勤服務集團要通過會議、宣傳、獎懲等各類形式增強員工的責任意識，強化員工的服務意識；二是制定明確的崗位職責［9］。后勤服務集團服務內(nèi)容十分明確，各個部門的崗位職責和要求也非常清晰。后勤服務集團要將各個崗位的職責以文件的形式明確下來，任何入職人員要進行一定的培訓和學習，熟悉自己的崗位職責和要求；三是明確在編人員和非編人員職責。在編人員和非編人員職責劃分一直是高校后勤社會化改革人力資源配置的矛盾問題。高校后勤服務集團要堅持“舊人舊辦法、新人新辦法”的原則，制定公平公正公開的權(quán)利和責任，不得出現(xiàn)歧視、不公等問題。

（二）完善管理制度

制度是保障任何機構(gòu)順利運行的基礎，只有制定完善的管理制度，才能保障機構(gòu)的持續(xù)運行，提高機構(gòu)的管理效率。高校后勤社會化改革中，高校后勤始終是以機構(gòu)的形式存在，只不過是機構(gòu)的形式和性質(zhì)發(fā)生了改變。無論是哪種性質(zhì)的機構(gòu)，都必須要依據(jù)完善的管理制度來進行管理。特別是在機構(gòu)的形式和性質(zhì)發(fā)生改變后，高校后勤要適應時代發(fā)展，探索新的管理制度來適應新的機構(gòu)性質(zhì)，才能保證機構(gòu)的持續(xù)運行與發(fā)展。鑒于高校后勤社會化改革后已逐漸市場化、企業(yè)化，原有的高校后勤機關管理制度已不再適用，因此高校后勤社會化改革人力資源優(yōu)化必須要進一步完善管理制度。一是完善考核制度。高校后勤要推進考核制度的完善，需要根據(jù)不同的崗位制定科學的考核評價標準，依據(jù)考核評價標準進行評價，保證評價的公平性和合理性。一方面能夠約束員工行為，督促員工履行個人的職責和權(quán)利；另一方面激勵員工，激發(fā)員工的工作熱情，使員工更加努力更加認真地完成工作；二是健全薪酬制度。薪酬是每個員工最關注的問題。只有合理的薪酬制度才能吸引人才、留住人才。高校后勤要制定科學的薪酬制度，通過對員工進行全面的考核評價，根據(jù)考核評價結(jié)果發(fā)放薪酬，改變原有的“同工不同酬”薪酬體制。而是根據(jù)員工的工作業(yè)績、工作量和工作能力等多個方面實施薪酬管理，營造多勞多得、能者多得的良性薪酬生態(tài)；三是激勵機制。激勵是給予員工的最大福利。高校后勤服務集團要將激勵機制納入到企業(yè)管理中，作為人力資源配置優(yōu)化的重要內(nèi)容。高校后期服務集團要為員工提供學歷晉升、職稱晉升、技能提升等多方面的激勵措施，鼓勵員工自覺學習，提升技能。例如，員工考取某項職業(yè)資格證書，給予相應的薪酬增加獎勵。當然，高校后勤服務集團還要為員工提供便捷的學歷晉升、職稱晉升等方面的通道和途徑，鼓勵員工進步。

（三）提升人員素質(zhì)

人員素質(zhì)提升是人力資源管理的重要內(nèi)容。高校后勤服務集團人員素質(zhì)參差不齊是影響高校后勤社會化改革的重要因素。因此，高校后勤社會化改革人力資源配置優(yōu)化要進一步加強人員素質(zhì)提升，根據(jù)員工素質(zhì)、能力、心態(tài)等各種因素進行崗位調(diào)整和分配，發(fā)揮員工最大的能力。一是強化員工技能培訓。高校后勤服務集團要重視員工的技能培訓，將員工技能培訓納入人力資源管理日常工作中，通過培訓提高員工的專業(yè)技能，使員工能夠更好地完成工作；二是提高員工聘用要求。隨著高校后勤社會化改革的推進，將會需要更多的優(yōu)秀人才。高校后勤服務集團在員工聘用上要進一步提高要求，注重新聘員工的文化素養(yǎng)、專業(yè)技能和道德水平的考核，對不符合要求的堅決不予錄用。

（四）強化文化建設

企業(yè)文化建設是強企的重要舉措，有助于凝聚員工力量，提高企業(yè)核心競爭力。高校后勤社會化改革進程中高校后勤管理逐漸企業(yè)化、市場化，高校后勤要意識到企業(yè)文化建設的重要性，發(fā)揮企業(yè)文化建設對人力資源配置優(yōu)化的價值。一是營造良好的企業(yè)文化氛圍。高校后勤要學習先進的企業(yè)文化建設方法，將企業(yè)文化融入到每個員工的生活和工作中，利用企業(yè)文化引領員工工作，保持工作的積極性和團結(jié)性；二是加快推進企業(yè)文化的建設。企業(yè)要將企業(yè)文化作為人力資源管理的重要工作內(nèi)容，依靠學校微信公眾號、會議、文化活動及其他多種形式推進企業(yè)文化建設，并讓全體員工參與到企業(yè)文化建設之中。

四、結(jié)語

隨著高校后勤社會化改革的繼續(xù)深入，人力資源配置優(yōu)化將會發(fā)揮更加重要的作用。人力資源配置優(yōu)化是合理安排人才資源，發(fā)揮人才的最大能力，形成最強的競爭力，保障高校后期社會化改革，也是促進高校管理創(chuàng)新改革。研究結(jié)果表明，高校后勤社會化改革中，人力資源配置優(yōu)化要注重人員權(quán)責、管理制度、人員素質(zhì)和文化建設四個方面，不斷提高人力資源配置水平和效率，充分發(fā)揮人力資源的價值。