郭媛麗

（復(fù)旦大學(xué)，上海 200082）

引言

我國產(chǎn)業(yè)向價(jià)值鏈高端不斷延伸并更好地參與國際競爭合作業(yè)離不開企業(yè)創(chuàng)新，而研發(fā)投入是支撐企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新的重要基礎(chǔ)，研發(fā)投入強(qiáng)度提升對(duì)于我國產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)高級(jí)化、產(chǎn)業(yè)鏈現(xiàn)代化具有重要意義。中國已經(jīng)成為全球第二大研發(fā)投入大國，截至2019年年末，全國研究與試驗(yàn)發(fā)展（R&D）經(jīng)費(fèi)投入超過2.2萬億元。郭秀強(qiáng)（2020）研究發(fā)現(xiàn)，增加研發(fā)投入對(duì)高新技術(shù)企業(yè)市場績效有顯著正向影響，企業(yè)內(nèi)部研發(fā)投入相比較財(cái)政研發(fā)投入能產(chǎn)生更好的市場績效。提升研發(fā)人員待遇水平是提升研發(fā)投入強(qiáng)度的重要內(nèi)容，且研發(fā)人員待遇水平對(duì)公司研發(fā)質(zhì)量有重要影響。蔣玉娟（2016）認(rèn)為，企業(yè)支付的員工薪酬越高，員工離職率越低、員工生產(chǎn)能力越高、企業(yè)能招收到的員工質(zhì)量越高，這顯示出員工薪酬是影響員工行為的重要因素。研發(fā)投入的影響因素眾多，企業(yè)規(guī)模、銷售收入、企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)等企業(yè)內(nèi)部因素以及稅收優(yōu)惠政策、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)、行業(yè)性質(zhì)等外部環(huán)境因素都對(duì)企業(yè)研發(fā)投入具有重要影響。近年來，學(xué)界開始關(guān)注高管特征對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響，主要聚焦高管薪酬激勵(lì)、高管背景特征兩個(gè)維度，其中高管背景特征又主要是從高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性這一視角出發(fā)進(jìn)行研究，對(duì)于董事長和總經(jīng)理的背景特征尤其是教育背景特點(diǎn)的關(guān)注不多。本文從高管學(xué)歷特征角度入手研究其與公司研發(fā)人員待遇水平的關(guān)系，通過實(shí)證分析兩者關(guān)系。

一、理論分析與研究假設(shè)

高階梯隊(duì)理論認(rèn)為，管理者的有限理性會(huì)導(dǎo)致其決策受到自身認(rèn)知和價(jià)值觀判斷的影響，并且該理論通常以高層管理人員或者高管團(tuán)隊(duì)的人口背景特征作為代理去反映觀測者的態(tài)度、認(rèn)知等心理特征，人口背景特征主要包括年齡、性別、教育水平、專業(yè)背景等維度。國內(nèi)外一系列研究成果都證實(shí)了CEO或者高管團(tuán)隊(duì)背景特征對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略選擇的重要影響，其中就包括了高管背景特征對(duì)企業(yè)創(chuàng)新行為的影響。謝菲（2017）認(rèn)為，許多公司內(nèi)外部因素都會(huì)影響企業(yè)創(chuàng)新行為，高管教育背景通常被看作是組織因素中影響企業(yè)創(chuàng)新行為的一個(gè)重要因素。教育對(duì)于一個(gè)人的思維鍛煉、人格塑造和能力培養(yǎng)具有重要作用，尤其是大學(xué)的創(chuàng)造知識(shí)功能以及學(xué)術(shù)研究、科技創(chuàng)新的良好氛圍，對(duì)個(gè)體的研究創(chuàng)造認(rèn)知形成具有關(guān)鍵作用。Daellenbach等（1999）認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)的觀念對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新參與程度有直接的影響，CEO的教育水平會(huì)影響企業(yè)的研發(fā)投入密度。Chen Lin等（2011）則發(fā)現(xiàn)，CEO的教育水平、職業(yè)背景和政治關(guān)聯(lián)都與企業(yè)的創(chuàng)新投入正相關(guān)。Bastos等（2011）探討了管理者在企業(yè)薪酬政策的制定中所發(fā)揮的作用，他們發(fā)現(xiàn)管理者的背景特征是員工薪酬政策的一個(gè)重要決定因素，進(jìn)一步地，他們分別探討了管理者的性別、年齡、學(xué)歷、任期等背景特征對(duì)員工薪酬政策的影響，發(fā)現(xiàn)管理者的背景特征會(huì)顯著影響員工的教育回報(bào)、工齡回報(bào)等。

蔣璐（2018）認(rèn)為，不同背景特征的高管其價(jià)值觀等方面存在差異，導(dǎo)致其在員工薪酬發(fā)放上的決策不同。高學(xué)歷的高管可能道德素質(zhì)更高，對(duì)員工的態(tài)度更好，對(duì)員工的人文關(guān)懷也更多，因此學(xué)歷越高的高管可能越愿意提高員工薪酬水平。本文認(rèn)為，高管學(xué)歷越高，在高等教育階段接觸的創(chuàng)新知識(shí)越豐富，接受的創(chuàng)新思維訓(xùn)練以及研究性工作也普遍越多。尤其是在研究生階段，其主要學(xué)習(xí)工作內(nèi)容已經(jīng)由被動(dòng)接受知識(shí)向主動(dòng)創(chuàng)造知識(shí)過程轉(zhuǎn)變。高管教育過程中經(jīng)歷的創(chuàng)造性事務(wù)工作越多，其對(duì)創(chuàng)新本質(zhì)的認(rèn)知越深刻，對(duì)創(chuàng)新事務(wù)也更為重視，給予創(chuàng)新人才的待遇也相應(yīng)更高。因此，本文提出假說：高管學(xué)歷水平越高，其所在企業(yè)研發(fā)人員待遇水平越高。

二、實(shí)證研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來源

以2019年滬深A(yù)股上市公司數(shù)據(jù)為樣本，高管背景特征數(shù)據(jù)來自CSMAR數(shù)據(jù)庫，上市公司財(cái)務(wù)指標(biāo)等數(shù)據(jù)來自Wind數(shù)據(jù)庫。首先剔除ST上市公司以及金融業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)上市公司，然后剔除樣本的最大和最小極端值。為進(jìn)一步驗(yàn)證結(jié)論的可靠性，本文用2018年數(shù)據(jù)進(jìn)行了穩(wěn)健性檢驗(yàn)，使用的統(tǒng)計(jì)分析軟件為Stata15.0。

（二）變量設(shè)定

本文的被解釋變量為上市公司研發(fā)人員的平均工資水平，用公司每年的全部研發(fā)工資支出/公司研發(fā)人員數(shù)量計(jì)算得到；解釋變量為高管學(xué)歷水平，用董事長和總經(jīng)理的學(xué)歷水平分別測算。

（三）實(shí)證模型設(shè)計(jì)

基于上述分析和變量設(shè)定，本文通過OLS多元線性回歸模型檢驗(yàn)高管學(xué)歷與企業(yè)研發(fā)人員薪酬水平的關(guān)系。其中，測算總經(jīng)理學(xué)歷與研發(fā)人員薪酬待遇的回歸模型如下：

其中，測算董事長學(xué)歷與研發(fā)人員薪酬待遇的回歸模型如下：

表1 變量定義及度量方法

三、實(shí)證結(jié)果

（一）回歸結(jié)果

結(jié)果顯示，總經(jīng)理學(xué)歷顯著影響研發(fā)人員薪酬待遇?？傮w來看，學(xué)歷越高，研發(fā)人員薪酬待遇越高。具體來看，碩士學(xué)歷水平的薪酬待遇最高，本科次之，博士略低于碩士與本科，大專以下最低?？偨?jīng)理學(xué)歷為本科以上的研發(fā)人員工資水平要明顯高于總經(jīng)理為大專以下的研發(fā)人員工資水平，大專學(xué)歷與大專以下學(xué)歷系數(shù)雖然無顯著性差異，但在模型中其系數(shù)為正值17 421，也在一定程度上顯示大專高于大專以下水平。在模（3）型中，本科和碩士系數(shù)與大專仍有顯著性差異，且均為正值。在模型（5）、模型（7）中顯示，本碩博三個(gè)學(xué)歷的系數(shù)無顯著差異，原因可能為大學(xué)本科階段學(xué)習(xí)經(jīng)歷對(duì)高管創(chuàng)新認(rèn)知的形成起決定性作用，而研究生階段的教育雖然有一定影響，但無法產(chǎn)生本科階段這樣明顯本質(zhì)的區(qū)別與改變。模型（2）、模型（4）、模型（6）、模型（8）結(jié)果顯示，董事長學(xué)歷對(duì)研發(fā)人員薪酬待遇無顯著影響，但系數(shù)符號(hào)一定程度也驗(yàn)證了學(xué)歷越高薪酬待遇越高的假說。系數(shù)不顯著的主要原因可能是董事長主要負(fù)責(zé)戰(zhàn)略制定等重大決策，而一般不參與職工薪酬等具體事項(xiàng)的制定決策，因此總經(jīng)理對(duì)人員薪酬待遇影響更為顯著。

（二）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

考慮到上述回歸分析僅采用2019年一年相關(guān)數(shù)據(jù)作為樣本，計(jì)算結(jié)果可能存在偶發(fā)性。本部分選擇2018年上市公司作為樣本進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，總經(jīng)理學(xué)歷水平仍然顯著影響研發(fā)人員薪酬待遇，雖然系數(shù)有所差異，但系數(shù)方向與顯著度基本一致，而董事長學(xué)歷系數(shù)仍然不顯著。

結(jié)語

本文以高層梯隊(duì)理論為基礎(chǔ)，通過建立虛擬變量OLS模型實(shí)證分析上市公司高管學(xué)歷水平對(duì)企業(yè)研發(fā)人員薪酬待遇的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，一是高管學(xué)歷顯著影響研發(fā)人員薪酬待遇，當(dāng)高管為本科以及碩士時(shí)，公司研發(fā)人員的薪酬待遇最高，高管為本碩博學(xué)歷的研發(fā)人員待遇均顯著高于大專以下高管水平；二是總經(jīng)理對(duì)于研發(fā)人員待遇的決定性作用明顯強(qiáng)于董事長，由此看出前者對(duì)于公司日常經(jīng)營決策尤其是研發(fā)人員錄用待遇的決定性作用更為突出；三是總經(jīng)理性別、年齡等其他背景特征以及董事長年齡背景特征均影響研發(fā)人員待遇水平，公司的資產(chǎn)負(fù)債率、資產(chǎn)規(guī)模、資產(chǎn)收益率等財(cái)務(wù)指標(biāo)也會(huì)顯著影響研發(fā)人員薪酬待遇水平。

本文從高管背景特征視角考察了企業(yè)研發(fā)決策影響因素，對(duì)于理解企業(yè)研發(fā)投入機(jī)制具有重要的理論意義，并對(duì)提高研發(fā)人員工資水平有一定的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。對(duì)于實(shí)施創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，應(yīng)重視高管學(xué)歷特征對(duì)研發(fā)人員薪酬待遇的影響，尤其對(duì)于本科以下的高管公司來說，應(yīng)注意研發(fā)人員待遇薪酬不高導(dǎo)致的研發(fā)激勵(lì)不足問題。