肖鍵

（江門市新會區(qū)婦幼保健院，廣東 江門 529100）

一、績效考核對婦幼保健機構運行管理的重要性

（一）績效考核是公立醫(yī)院綜合改革的需要

2020年7月，國家衛(wèi)生健康委發(fā)布了《關于印發(fā)婦幼保健機構績效考核辦法的通知》，2021年婦幼保健機構績效考核工作在全國范圍內(nèi)全面展開。這使各級婦幼保健機構也須圍繞國家深化醫(yī)改的這項重點工作任務，建立以績效考核為引導的管理體系，加強自身的標準化建設和規(guī)范化管理，堅持婦幼保健機構的公益性，充分調(diào)動醫(yī)護人員的積極性，促進婦幼保健機構職責任務的有效落實。同時，通過不斷加強和改善醫(yī)院內(nèi)部績效考核機制，將醫(yī)改政策傳遞到醫(yī)院的科室和個人，從而推動和深化國家醫(yī)改政策的落地。

（二）績效考核是醫(yī)院精細化管理的有效工具

醫(yī)院的精細化管理是將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標進行分解、細化，并將其有效落實到各個環(huán)節(jié)中。在各類管理工具中預算管理、成本控制、績效考核、內(nèi)部控制等都被醫(yī)療機構在精細化管理中所普遍運用，這些管理工具之間是相輔相成的關系。通過績效考核指標的約束性、導向性，幫助婦幼保健機構加強內(nèi)涵建設，強化員工的執(zhí)行力，促使醫(yī)療機構各項流程更加合理化，運行體系建設也會更加規(guī)范化和標準化，醫(yī)院的現(xiàn)代化管理水平也將得到持續(xù)的進步。

（三）合理的績效考核體系有助于提升醫(yī)院的核心競爭力

醫(yī)院績效考核體系的科學構建，是以現(xiàn)代化管理思維為前提，反映了醫(yī)院內(nèi)部管理的需求和戰(zhàn)略導向。在醫(yī)療改革不斷深化的背景下，醫(yī)療機構的競爭優(yōu)勢不止取決于醫(yī)療技術水平，而更是取決于管理效率水平的高低。婦幼保健機構因其專業(yè)特性、所承擔的公共衛(wèi)生職能和服務人群的特定性，使其在業(yè)務范圍、綜合實力上與綜合性公立醫(yī)院有所差距，在功能定位和管理機制上也有所不同。建立合理的績效考核體系，可幫助婦幼保健機構以婦女兒童需求為中心，讓醫(yī)院在維護公益性、促進臨床與保健相結(jié)合、提升醫(yī)療保健服務質(zhì)量、運行效率和患者和員工滿意度、可持續(xù)發(fā)展中找到平衡點，使婦幼保健院能充分發(fā)揮自身的?？铺厣瑑?yōu)化資源配置，激勵員工充分發(fā)揮潛能，從而提升醫(yī)院的核心競爭力。

二、婦幼保健機構績效考核存在的問題

（一）對績效考核認識不足

談到績效，多數(shù)臨床科室負責人只重視績效應用到薪酬分配和績效發(fā)放的結(jié)果，以薪酬分配結(jié)果去影響員工的執(zhí)行力，沒有認真思考績效考核的內(nèi)涵和意義，也沒有認識到績效考核作為一個管理手段對維護婦幼群體保健和促進婦幼保健機構長遠發(fā)展所起到的作用；對績效考核方案的實施也不了解、不關心，甚至認為績效考核是在給醫(yī)務人員增加負擔和限制，制約了科室臨床業(yè)務的發(fā)展。同時，婦幼保健機構績效考核指標強化了婦幼公共衛(wèi)生服務的責任，突出群體保健的功能，因此當績效考核指標與科室經(jīng)濟利益產(chǎn)生沖突時，往往會引起臨床醫(yī)務人員的抵觸情緒，導致績效考核方案的推進和落實效果達不到預期目標。

（二）對績效考核指標的理解存在偏差

國家婦幼保健機構績效考核指標體系分為轄區(qū)管理、服務提供、運營效率、持續(xù)發(fā)展和滿意度評價5個方面，共56項指標，其中50個為定量指標，6個定性指標。由于填報人員對部分指標的理解不到位或主觀臆斷考核指標統(tǒng)計口徑，導致采集數(shù)據(jù)不準確，從而影響醫(yī)院對考核結(jié)果的分析和評價，對存在的問題沒能及時地發(fā)現(xiàn)，這也將影響醫(yī)院下一步的目標和方向，對指標理解的偏差還會影響考核方案的貫徹落實。

（三）內(nèi)部績效考核指標體系的設計存在缺陷

首先，在傳統(tǒng)的績效考核模式中，多數(shù)婦幼保健機構的績效考核只運用于內(nèi)部績效分配方案，并且內(nèi)部績效考核指標的權重設計普遍偏向于財務指標，忽略了醫(yī)院質(zhì)量管理、公共衛(wèi)生職能等綜合管理水平的提高，這導致臨床科室員工上下只關注本科室的經(jīng)濟利益，缺少長遠的科室發(fā)展規(guī)劃以及醫(yī)院整體發(fā)展的大局觀意識。其次，由于醫(yī)院不同科室有不同的專業(yè)特性或職能，影響科室運作的外部因素也不盡相同，如果內(nèi)部績效考核指標設計為一刀切模式，針對性較差，勢必會造成考核的不公平、不合理的現(xiàn)象，從而引起醫(yī)護人員的不滿，不僅內(nèi)部績效考核方案難以推行下去，國家層面的外部績效考核也難以取得好的成績，使指標導向產(chǎn)生偏差，不利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。再者，部分績效考核指標值的設定存在不科學現(xiàn)象。醫(yī)院內(nèi)部績效中部分考核指標一般是以科室以前年度數(shù)據(jù)為基準值，未將科室當年業(yè)務規(guī)劃納入考核指標值設定的因素內(nèi)；同時對指標的基準值設定為按月度當期值或是當期累計值、年度累計值，這都將影響考核結(jié)果的運用效果，也會因此而增加考核人員的工作量。

（四）績效考核結(jié)果的運用效果不佳

一些婦幼保健機構對于績效考核的結(jié)果沒有進行深入的分析和評價，忽視各項考核指標的內(nèi)涵意義，自然無法準確判斷醫(yī)院在各方面的現(xiàn)狀和差距，在后續(xù)的持續(xù)改進措施中則很難找準方向，無法指導醫(yī)院的管理，也無法有效地激勵員工的積極性，從而使考核效果達不到預期；同時，在考核指標分解到各臨床科室后，各科室對績效考核結(jié)果的運用往往也僅局限于科室經(jīng)濟效益的實現(xiàn)，對于婦幼保健院臨床科室業(yè)務重疊交叉較多的情況下，經(jīng)濟利益的沖突勢必會引起科室與科室之間的內(nèi)卷，使醫(yī)院的績效考核宏觀調(diào)控作用達不到效果。

三、婦幼保健機構加強績效考核的對策

（一）提高員工對績效考核的認識

不管是綜合公立醫(yī)院的績效考核還是婦幼保健機構的績效考核，“公益性”原則和“內(nèi)涵建設”是國家績效考核的核心理念，婦幼保健機構所服務的人群是以婦女兒童為主，承擔著提高出生人口素質(zhì)、促進婦女兒童健康發(fā)展的重要職能。醫(yī)院應加強與員工的溝通，將醫(yī)院績效考核的意義、原則、指標、方法等，自上而下的貫徹到醫(yī)院每一個醫(yī)務人員當中，幫助員工認識到通過績效考核的導向，能給醫(yī)院未來的發(fā)展、員工的自我提升所帶來的影響。例如，轄區(qū)管理服務是婦幼保健機構的核心職責，該指標要求有轄區(qū)管理職能的婦幼保健機構本身要具備一定的技術能力水平和規(guī)范化管理水平，這將促進婦幼保健機構要不斷提升自身的服務能力，不斷完善自身的內(nèi)涵建設并向高質(zhì)量方向發(fā)展，這樣對基層機構才有一定的指導能力和引領能力；同時對基層婦幼保健機構實施有效幫扶，也能拉近醫(yī)院與基層單位的溝通和協(xié)作，從而在轄區(qū)范圍內(nèi)增加本院業(yè)務服務影響力，建立良好的品牌效應，增強對患者的吸引力。這些績效考核帶來的深遠意義，只有得到員工的理解和接受，并對績效考核的重要性和必要性有深刻認識和共鳴時，績效考核與管理工作才能得到更好的推進和實施。

（二）準確把握績效考核指標的內(nèi)涵

國家對婦幼保健機構績效考核的56個指標所涉及維度較多，統(tǒng)計和計算口徑多樣，而醫(yī)院內(nèi)部績效考核也會以國考指標為基礎，因此醫(yī)院應加強工作人員對考核指標的解讀和培訓，通過相關專家的指導對各項指標內(nèi)涵進行深入的解讀；也可以通過考核指標之間的關聯(lián)性和邏輯性，來強化工作人員對指標內(nèi)涵的理解，確保上報數(shù)據(jù)的準確性和真實性。只有對考核指標的內(nèi)涵有了充分的理解，醫(yī)院才能準確抓取數(shù)據(jù)，并通過數(shù)據(jù)反映的現(xiàn)狀，準確把握問題所在，同時將問題反饋給科室員工，規(guī)范員工的行為。在內(nèi)部績效考核方案制定時，融合相應的修正指標并有效落實，醫(yī)院持續(xù)改進的方向才不會錯，才能真正將醫(yī)院精細化管理落到實處。

（三）建立以醫(yī)院總體戰(zhàn)略為導向的內(nèi)部績效考核指標體系

婦幼保健機構績效方案的有效落實還需要有科學、規(guī)范的醫(yī)院內(nèi)部績效考核體系支撐，醫(yī)療機構的內(nèi)部績效考核體系建設是否科學合理，直接影響外部績效考核結(jié)果和醫(yī)院發(fā)展目標的實現(xiàn)。

第一，內(nèi)部績效考核指標體系是基于醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展而組織實施的，是服務于醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，因此績效考核指標體系的設計既要充分考慮國家對醫(yī)院的考核目標、醫(yī)院中長期發(fā)展的目標和管理目標的需要，也要考慮醫(yī)院在婦幼公共衛(wèi)生職責履行、醫(yī)療質(zhì)量管理、運行效率、科研、人才建設等方面的規(guī)劃和引導作用，從而形成縱向和橫向的多維度的考核指標體系的設計。婦幼保健機構因其所特有的婦幼健康服務體系，其業(yè)務范圍可涵蓋婦女兒童的全生命周期，因此內(nèi)部績效考核不僅要與國考相契合，還要結(jié)合醫(yī)院業(yè)務結(jié)構、服務流程等精細化管理的需要進行設計。

第二，在內(nèi)部績效考核指標設計時，可考慮平衡計分卡、KPI關鍵績效指標等多種績效考核方法的綜合運用，即從財務、患者、內(nèi)部業(yè)務與服務流程、學習與成長四個維度，將戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為具體的、相互平衡的考核指標，以實現(xiàn)未來的核心競爭力為目的；而關鍵性考核指標的選擇不宜太多，根據(jù)“二八原理”抓取對實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標有關鍵驅(qū)動影響力的指標，兼顧患者、員工、醫(yī)院共同利益，并具有可操作性、公平性、激勵性，避免出現(xiàn)因數(shù)據(jù)抓取復雜而增加考核人員的工作量，也要避免因指標選擇不當而產(chǎn)生錯誤導向。

第三，由于婦幼保健機構業(yè)務結(jié)構相對簡單，各科室承擔的公共衛(wèi)生職責有所不同，例如計劃生育部門所承擔的公共衛(wèi)生職責因政策環(huán)境的影響，醫(yī)療業(yè)務有一定的局限性，所以計生部門的績效考核指標也應有其特殊性，不能與其他臨床科室執(zhí)行同樣的標準。 因此在考核指標設計時，一定要關注科室的專業(yè)特點，公平、合理地制定，這樣的方案才能得到科室的認同，才能有效地落實。

第四，內(nèi)部績效考核指標權重設計在注重運營效率的同時，還要注重影響醫(yī)院長遠發(fā)展的科研、人才培養(yǎng)等指標，因為在財政補助不多、醫(yī)療收費相對固定的情況下，刺激業(yè)務增長在短期內(nèi)是一個不錯的方法，但長遠來看會導致可持續(xù)發(fā)展乏力，后勁不足，而科研和人才是醫(yī)院進步發(fā)展的推動力。醫(yī)院的經(jīng)濟效益固然重要，但從國家層面的績效考核導向來看，公立醫(yī)院經(jīng)濟效益的獲取不再是依靠盲目的擴張或高收費水平，而是在保持公益性的基礎上，通過醫(yī)院業(yè)務結(jié)構調(diào)整、服務流程的優(yōu)化以及全面預算管理、成本控制的效果上取得。婦幼保健機構雖然在專業(yè)屬性上與綜合性醫(yī)院有所不同，但在保持公益性的要求和醫(yī)院內(nèi)涵建設的宗旨上是一致的。例如，在DRG或DIP支付方式下，不再是收費項目開得越多越好，而是要重視臨床路徑的規(guī)范性、病種結(jié)構的優(yōu)化以及成本費用的控制。因此在內(nèi)部的績效考核中可考慮對次均費用增幅、次均藥品費用增幅、高值耗材費用率、可控成本費用率等相關指標的權重上有所傾斜，加強對醫(yī)療質(zhì)量的質(zhì)控，以約束臨床醫(yī)務人員的診療行為。對于婦幼保健機構承擔公共衛(wèi)生的公益性職能工作，其相應的考核指標可采用激勵性考核方法為主，以激發(fā)員工對婦幼公共衛(wèi)生工作的主動性和積極性。

第五，在部分績效考核指標基準值設計方面，由于臨床業(yè)務有的會受季節(jié)性影響而出現(xiàn)波動，或者醫(yī)院的歷史數(shù)據(jù)會因某項政策的影響與現(xiàn)時業(yè)務數(shù)據(jù)產(chǎn)生較大的差異，因此，在與歷史數(shù)據(jù)進行對比考核時，應結(jié)合這些影響因素進行分析和設計。同時，內(nèi)部績效指標考核方法和指標的設定不能一成不變，還必須根據(jù)數(shù)據(jù)分析的結(jié)果、業(yè)務環(huán)境的變化、政策環(huán)境的變化進行逐步的調(diào)整和優(yōu)化，這樣才能推進醫(yī)院的持續(xù)改進，強化績效考核的“指揮棒”作用。

（四）有效運用績效考核結(jié)果

績效考核作為一個重要的管理工具，是醫(yī)療質(zhì)量管理與持續(xù)改進整體構架中不可或缺的組成部分。從醫(yī)院層面來看，可通過外部績效考核指標和自評結(jié)果，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院目前管理中存在的短板弱項，分析原因，并據(jù)此對醫(yī)院內(nèi)部績效考核指標體系進行調(diào)整和完善。通過外部績效考核的引導，促進醫(yī)院內(nèi)部的現(xiàn)代化管理水平不斷提高，規(guī)范醫(yī)療服務行為，提升服務能力，將醫(yī)院的內(nèi)涵建設推動起來。從科室層面來看，無論是外部績效考核還是內(nèi)部績效考核，臨床及職能科室各部門應分別根據(jù)考核數(shù)據(jù)進行自我分析，相互溝通，定期反饋，建立PDCA管理工作機制，促進科室和員工的目標與醫(yī)院的總體目標保持一致，科室的管理也不斷地持續(xù)改進，這樣也能推動優(yōu)勢?？频牟粩喟l(fā)展和壯大。醫(yī)院應充分利用績效考核結(jié)果，將公立醫(yī)院的發(fā)展目標、經(jīng)濟社會效益與醫(yī)務人員的個人利益及集體利益相結(jié)合，從而真正發(fā)揮出績效考核的激勵作用，激發(fā)醫(yī)務人員的工作熱情，為科室及公立醫(yī)院的發(fā)展提供更大支撐。

四、結(jié)束語

2021年是全面推行婦幼保健機構績效考核的第一年，在醫(yī)療行業(yè)的政策環(huán)境和社會環(huán)境的影響下，今后婦幼保健機構績效考核必然成為各級婦幼保健院向高質(zhì)量發(fā)展的重要推手之一。婦幼保健機構應該以此為契機，明確醫(yī)院職責任務和戰(zhàn)略目標，通過績效考核尋找差距和不足，完善內(nèi)部運行管理機制，盡可能地優(yōu)化考評效益，改進和優(yōu)化管理，保障患者切身利益，促使社會和經(jīng)濟兩方面效益協(xié)同發(fā)展。