□黃超平

“職教二十條”的頒布，讓人們對職業(yè)教育有了新的認識，從此也明確了“職業(yè)教育”與“普通教育”具有同等重要的地位。高職教育的發(fā)展除了狠抓本校師資隊伍建設以外，對外聘教師隊伍，尤其是企業(yè)兼職教師隊伍的建設也提出了更高的要求。本文主要分析了現(xiàn)階段企業(yè)兼職教師隊伍的現(xiàn)狀，并在此基礎上提出了一些適應時代需求的建議和對策。

一、“職教二十條”政策背景概述

國務院印發(fā)了《國家職業(yè)教育改革實施方案》（國發(fā)[2019]4 號），又稱“職教二十條”。在方案中，明確了“職業(yè)教育與普通教育是兩種不同教育類型，具有同等重要地位”。這對職業(yè)教育的發(fā)展具有十分重要的意義。按照“完善國家職業(yè)教育制度體系”的要求，落實“類型教育”、盡快自成體系成為職業(yè)教育改革發(fā)展的迫切需要。

2019年全國高職院校擴招100多萬人，根據(jù)教育部等六部門關于印發(fā)《高職擴招專項工作實施方案》的通知（教職成〔2019〕12號），將高職擴招計劃重點布局在優(yōu)質高職院校、發(fā)展急需和民生領域緊缺專業(yè)、貧困地區(qū)，而且首次專門把退役軍人、下崗失業(yè)人員、農民工和新型職業(yè)農民等納入高職招生范圍，接近擴招人數(shù)的一半，為職業(yè)教育面向人人、面向社會提供了多樣化學習機會。

國家把職業(yè)教育擺在教育改革創(chuàng)新和經(jīng)濟社會發(fā)展中更加突出的位置，一系列有利政策的頒布，給高職院校帶來了前所未有的發(fā)展機遇。在高校不斷擴招的大背景下，對高校教育教學改革提出了更高的要求，師資隊伍作為高校建設的重點，如何打造一支高質量、高素質、人數(shù)充足的師資隊伍，受到更多高校教育管理者的關注。

職業(yè)教育與普通教育有同等重要地位，院校數(shù)量多，招生規(guī)模大，就業(yè)前景好，對“職教二十條”的落實有重大支撐作用。在新形勢下，職業(yè)教育建設只有緊緊圍繞“完善國家職業(yè)教育制度體系”“構建職業(yè)教育國家標準”的整體步驟與要求，才能更好地滿足“職教二十條”對職業(yè)教育改革發(fā)展的新要求。外聘教師作為高校現(xiàn)有師資隊伍的補充,不但是為了解決學校師資數(shù)量不足，而且外聘教師的科學聘用能夠大大提升教學的質量。但由于外聘教師不屬于高校里面的教職員工，在隊伍的管理上存在很大的難題，如何合理、有效、科學地發(fā)揮外聘教師的作用，是每個高職院校值得思考的問題。

二、高校企業(yè)兼職教師管理的現(xiàn)狀分析

（一）外聘教師的組成

現(xiàn)在高校外聘教師的組成主要由校外兼課和校外兼職這兩部分人員組成。校外兼課，即這部分教師他們原來的身份也是教師，是從其他院校單位過來兼課的人員，這部分教師有相對固定的原工作單位，一般跟高校同屬于教育行業(yè)，相互比較了解，而且有部分校外兼課的人員是剛退休的高校教師，他們仍然很有激情、很有活力，依然對教學工作有較高的熱情。另外一部分是校外兼職的教師，即是由企業(yè)人員來高校兼課的人員，一般情況下，對于企業(yè)過來的兼職教師，需要其具備較強的專業(yè)能力、實踐能力。

（二）外聘教師的管理現(xiàn)狀

1.外聘教師流動性較大。每個學期，學校都會聘請相當一部分教師去擔任課程的教學，其中有部分教師是續(xù)聘的，即以前一直在高校已經(jīng)有兼課的，另一部分教師是新聘的。據(jù)了解，有些“老”的外聘教師覺得在高校里兼課，課酬不夠高，又面臨備課、課堂教學評價的壓力，萬一出了教學事故，還要扣錢，覺得“得不償失”。總體來講，兼課成本較高，是造成很多“老”外聘教師不愿意繼續(xù)兼課的原因。年輕的外聘教師因為生活的壓力，愿意付出更多的艱苦，取得更多的勞動報酬。

2.外聘教師教學能力培訓不足。由于工作原因，外聘教師在外面有自己原來的單位工作，原本來高校兼職上課，就是利用自己的業(yè)余時間，如果還要擠出更多時間如周末，去參加更多的培訓學習，可能從時間安排的角度來講難度比較大，即使教師有很扎實的專業(yè)基礎，教學能力不足，也可能會導致難以把知識很好地傳授給學生。

3.企業(yè)兼職教師在高職院校中活躍度不夠。

雖然現(xiàn)在企業(yè)兼職教師日漸參與高校的日常教研、科研項目，但是活躍程度仍然不夠。有些項目可能僅僅為了能夠通過，而采取“掛名”的方式，增加項目的“含金量”，但是要讓企業(yè)兼職教師真正發(fā)揮其在專業(yè)方面的建設作用卻很難。一方面，企業(yè)兼職的教師日常工作已經(jīng)很忙，很難兼顧得上；另一方面，高校的項目資金不多，有些技術要求較高的項目很難開展，對于項目成員的獎勵又不是很多。因此，要讓高水平的企業(yè)兼職教師參與高職院校教科研項目建設，吸引力仍然不足。

三、企業(yè)兼職教師隊伍建設對策

（一）調整企業(yè)兼職教師的課酬

在日常企業(yè)兼職教師的開支當中，最大一部分就是課酬費的支出，而企業(yè)兼職教師的課酬費大多是參照高校教師的職稱來發(fā)放的。有些企業(yè)的員工不一定走的是職稱系列，員工可能擁有職業(yè)技術資格，如技師、高級技師等，像這些職業(yè)技術資格證書，由于不屬于職稱，雖然這部分企業(yè)兼職教師的專業(yè)實力比較強，但卻可能取得的課酬不高，這樣不利于發(fā)揮企業(yè)兼職教師的積極性。因此，高職院?？梢愿鶕?jù)實際情況，對兼職教師的課酬有針對性地進行適當調整。

（二）調整企業(yè)兼職教師的準入機制

高校教師普遍要求高學歷、高職稱，基本條件、門檻要求相對較高，而企業(yè)的工作人員，講究是否具有較強的專業(yè)能力、實踐能力、業(yè)務能力，對于學歷、職稱沒有一個硬性的要求。如果用引進高校教師的條件來聘請企業(yè)兼職教師，往往難盡如人意，因此，如果是被認定為“非物質文化遺產繼承人”“技能大師”“能工巧匠”等稱號的人員，應該適當調整聘請條件，吸引他們來高校兼課。另外，從校企合作的企業(yè)中聘請在企業(yè)一線工作的技術能手、專家、高級工程師、高級技師等人才加入教研改革中，通過與校內教師的深入交流，有利于高校掌握企業(yè)用人標準和需求，及時調整人才培養(yǎng)方案，與實際生產接軌。

（三）給予政策上的支持

除了加強校企合作外，通過一些項目的開展如“高層次技能兼職教師”“技能大師工作室”“學徒制”等進一步吸引企業(yè)、行業(yè)的名師來兼課，提高學生的學習積極性，讓學生更深切地體會到理論學習與實踐工作是如何結合起來的。另外，可以制定相關的政策制度，對企業(yè)兼職教師這項舉措給予一定的補助和支持。

四、結語

外聘教師作為一種強大的師資力量,在高校教學工作中是不可或缺的。許多高職院校的教師是從學校畢業(yè)后直接從事教學工作，雖然學歷、學術水平相對較高，但是缺乏企業(yè)生產經(jīng)驗，在教學過程中，很難把理論知識和企業(yè)生產的實際情況結合起來。企業(yè)兼職教師到高職院校教學，不但是對高校理論課堂的補充，也促進了企業(yè)高技術人才、優(yōu)秀人才的儲備和培養(yǎng)，達到“雙贏”的效果。雖然高校對于外聘教師的管理工作還有一些不足,但是針對現(xiàn)存的問題,通過適當提高外聘教師費用報酬、建立穩(wěn)定的外聘教師隊伍、設立合理的外聘教師準入機制、制定完善的外聘教師獎勵激勵機制、加強對外聘教師的教學監(jiān)管、提高外聘教師參與教研的積極性、加強與外聘教師的交流溝通等對策,能夠在一定程度上解決這些問題,從而提升外聘教師團隊的素質,提高教學質量,為高校培育更多高素質人才奠定良好的師資力量基礎。