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        事業(yè)單位員工績效考核存在問題及對策建議以S 中心為例

        2022-12-09 11:16:56翟希鈺
        人才資源開發(fā) 2022年1期
        關(guān)鍵詞:學(xué)歷績效考核崗位

        □翟希鈺

        當(dāng)前隨著我國事業(yè)單位管理體系的不斷改革,事業(yè)單位績效考核工作也受到了更多關(guān)注??冃Э己耸窃u判單位職工工作優(yōu)劣的基本依據(jù),也是促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理持續(xù)發(fā)展的基本手段之一。本文以S中心為例,從單位基本情況、績效考核存在問題及原因等方面進(jìn)行分析,并提出針對性的對策和建議。

        一、S 中心基本情況

        2019年,S中心按照上級編制部門機(jī)構(gòu)管理相關(guān)要求,整合了3所市直經(jīng)辦機(jī)構(gòu),成為正縣處級全額事業(yè)單位,主要從事公益服務(wù)事業(yè),為獨立法人機(jī)構(gòu)。S中心內(nèi)設(shè)科級部門13個,大致分為綜合部門和業(yè)務(wù)部門兩大類。目前,S中心在崗人員52人,其中事業(yè)單位管理崗21人,專業(yè)技術(shù)崗25人,工勤崗1人。職工年齡情況:35周歲以下10人,35周歲至45周歲12人(含45周歲),45周歲至55周歲 25人(含55周歲),55周歲以上5人。職工學(xué)歷結(jié)構(gòu)情況:碩士學(xué)歷4人,本科學(xué)歷11人,大專學(xué)歷14人,高中及以下學(xué)歷18人。職工專業(yè)技術(shù)職務(wù)職稱情況:副高級職稱12人,中級職稱12人,初級職稱2人。

        S中心人員特點:一是工作人員年齡偏大。由于近年來才開始對外公開招聘,新進(jìn)人員較少,因此人員流動性差,單位職工隊伍結(jié)構(gòu)相對比較穩(wěn)定,故也存在創(chuàng)新能力差的問題。單位年齡結(jié)構(gòu)為橄欖型,平均年齡為45歲,人口老齡化對單位人力資源可持續(xù)發(fā)展不利,存在后繼不足的風(fēng)險。二是工作人員學(xué)歷偏低。自公開招聘以來,對學(xué)歷要求越來越高,故S中心碩士學(xué)歷人員均為新招聘人員??傮w而言,大專及以下學(xué)歷占68%,大部分職工年齡偏大學(xué)歷偏低,因此面對改革的時候適應(yīng)能力普遍較差。三是專業(yè)技術(shù)力量充足。S中心專業(yè)技術(shù)職稱人員占56%,單位專業(yè)技術(shù)競爭上崗氛圍好,也存在部分職工管理和專業(yè)技術(shù)兼職的情況。

        二、S 中心績效考核情況

        (一)績效考核發(fā)展階段

        第一階段是1993年以前,S中心無人事考核方案,考核一般根據(jù)工作情況、業(yè)務(wù)情況、考勤情況自行確定。第二階段是1993年至今,按照事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定執(zhí)行年度考核工作,按年度每年開展一次,按照優(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)的結(jié)果,確定每年考核情況。取得基本稱職及以上結(jié)果的,次年正常晉升薪級工資,并將年度考核表按年度填寫放入本人檔案。

        (二)績效考核指標(biāo)內(nèi)容及程序

        職工績效考核一般根據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》(國務(wù)院令第652號)、《山東省事業(yè)單位工作人員考核辦法》(魯人社發(fā)[2017]45號)等要求,結(jié)合“德、能、勤、績、廉”五個方面進(jìn)行綜合考核。年度考核優(yōu)秀檔次人數(shù)一般不超過本單位實際參加考核人數(shù)的15%。目前,S中心副縣級以上領(lǐng)導(dǎo)績效考核程序由上級主管部門負(fù)責(zé),對科級及以下人員采取現(xiàn)場民主測評的方式進(jìn)行。單位將所有參與考核的職工統(tǒng)一集中,采取無記名投票的方式,選出優(yōu)秀、合格、基本合格及不合格人員。投票后由單位人事科統(tǒng)一收齊,指定2名唱票人,一名監(jiān)票人進(jìn)行投票匯總。匯總完成后,報S中心領(lǐng)導(dǎo)班子綜合評定考核結(jié)果??己私Y(jié)果在單位進(jìn)行為期7個工作日的公示,無異議后,報上級部門備案,按照考核等次發(fā)放績效獎金。

        (三)績效考核結(jié)果應(yīng)用

        S中心績效考核結(jié)果應(yīng)用主要體現(xiàn)在三個方面:一是薪級工資晉升上,取得稱職及以上等次的,次年可晉升一級薪級工資;二是績效工資分配上,取得優(yōu)秀等次的,領(lǐng)取考核優(yōu)秀獎,并在年度績效考核分配上優(yōu)先取得績效工資;三是崗位聘任的重要依據(jù),連續(xù)三年及以上取得優(yōu)秀等次的,在崗位晉升中優(yōu)先考慮。

        三、S 中心績效考核存在問題

        (一)慣性思維導(dǎo)致重視程度不高

        績效考核工作是每年都進(jìn)行的規(guī)定動作,根據(jù)歷年情況,單位職工普遍認(rèn)為其就是投個票、打個勾,按部就班進(jìn)行就可以,無需投入太多精力,考核工作開展多年沒有引發(fā)矛盾和沖突,維持現(xiàn)狀就可以,故讓考核成為一場形式主義。

        (二)考核流程不透明,職工認(rèn)可度不高

        在職工完成投票后,不能當(dāng)場公布結(jié)果,還需匯總后報領(lǐng)導(dǎo)班子評定,中間流程存在不公開不透明環(huán)節(jié),職工對結(jié)果的確定存有異議,認(rèn)可度不高。

        (三)考核指標(biāo)未能充分體現(xiàn)個人崗位特點

        S中心崗位績效考核指標(biāo)沒有針對性,業(yè)務(wù)科室和綜合科室沒有設(shè)置相對的客觀描述內(nèi)容,考核沒有充分體現(xiàn)人員努力和工作的價值。例如,統(tǒng)計人員的統(tǒng)計工作、財務(wù)人員的財務(wù)工作等。真正優(yōu)秀的人才不能得到肯定,會挫傷職工工作的積極性,形成得過且過的工作風(fēng)氣。

        四、績效考核產(chǎn)生問題的原因分析

        (一)單位內(nèi)部人員思想固化

        S中心近年來人員流動性不強(qiáng),職工老齡化,職工對工作環(huán)境和內(nèi)容容易產(chǎn)生倦怠感覺,產(chǎn)生思想固化行動保守問題。傳統(tǒng)考核方式已根深蒂固,干部職工存有“老好人”思想,不愿打破固有模式,不愿意得罪人,每次考核全體人員都能取得合格以上的等次,使得考核成為走過場。

        (二)單位考核制度不規(guī)范

        針對崗位設(shè)置沒有明確規(guī)定,使得職工工作同質(zhì)化程度高,考核沒有針對性。考核過程可能僅憑借最近一段的工作,容易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”和“光環(huán)效應(yīng)”,使得考核結(jié)果不客觀、不科學(xué)。

        (三)考核結(jié)果的激勵作用有局限性

        目前,S中心的考核結(jié)果大部分用于工資分配,對崗位晉升、職稱聘任等運用不大。由于受到優(yōu)秀名額15%的限制,可能存在“輪流坐莊”的潛規(guī)則,因此職工對考核結(jié)果都比較忽視,工作比較被動。同時,大部分事業(yè)單位存在嚴(yán)重的平均主義現(xiàn)象,因此在考核結(jié)果中要綜合考慮其他因素影響,讓干部職工感受到考核結(jié)果與自身發(fā)展密切相關(guān),讓他們積極投入到考核中來,用績效考核帶動其他工作,從而形成良性循環(huán)。

        五、S 中心績效考核問題的解決對策

        (一)建立科學(xué)完善的績效考核體系

        一是根據(jù)事業(yè)單位法人宗旨和職能,制訂單位年度績效考核工作方案,明確長期發(fā)展目標(biāo),并制訂年度工作計劃。各科室根據(jù)職能建立相應(yīng)的績效目標(biāo)。二是科學(xué)設(shè)置崗位考核目標(biāo),各崗位根據(jù)工作性質(zhì)和內(nèi)容,簽訂崗位責(zé)任書,按照科長考核制確定各科室工作人員的考核情況。三是突出指標(biāo)設(shè)置的公平性和可行性,公平公正是考核的基本原則,考核結(jié)果必須客觀公正,必須充分發(fā)揮民主,廣泛征求意見,充分調(diào)動員工考核的積極性和主動性。四是指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置要科學(xué)公正,要建立科室負(fù)責(zé)人、分管負(fù)責(zé)人、主要負(fù)責(zé)人分權(quán)占比的指標(biāo)模式,避免一票定結(jié)果。

        (二)充分運用信息化手段讓考核程序公開透明

        建議建立績效考核管理系統(tǒng),開展民主測評后運用信息化手段使結(jié)果匯總到后臺,通過電腦計算出最后結(jié)果,避免出現(xiàn)人工誤差。同時,可以為每個人建立一個查詢賬號,自己登錄相應(yīng)網(wǎng)址即可查詢出考核結(jié)果,避免出現(xiàn)詢問人事部門產(chǎn)生的尷尬情況。

        (三)強(qiáng)化獎勵機(jī)制的作用

        進(jìn)一步強(qiáng)化精神層面的激勵作用。一是加大激勵范圍。對于考核優(yōu)秀的人員采取召開大會的形式進(jìn)行表彰,受表彰的對象可以是個人,也可以是科室。讓更多人感受到集體榮譽(yù),進(jìn)一步激勵員工的榮譽(yù)感,提高工作的積極性。二是進(jìn)一步強(qiáng)化激勵的時效性??梢蚤_展月度績效考核、季度績效考核,將表彰獎勵不斷重復(fù)運用,從而勉勵受到表彰的同志繼續(xù)努力,也刺激其他職工效仿先進(jìn)典型。

        (四)進(jìn)一步完善職工的晉升制度

        對于事業(yè)單位職工而言,對職業(yè)影響最大的就是晉升。要大力推行競爭上崗制度,發(fā)揮績效考核的優(yōu)勝劣汰作用,充分運用考核結(jié)果,使優(yōu)秀員工在崗位晉升、職稱聘任中優(yōu)先考慮,進(jìn)一步刺激其他職工形成“危機(jī)意識”,從而不斷提高工作時效性,形成珍惜崗位、珍惜考核的良好風(fēng)氣。

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