□張春云

當(dāng)前社會多元化發(fā)展，對事業(yè)單位發(fā)展提出了更高的要求，事業(yè)單位人力資源管理面臨許多新挑戰(zhàn)。要想大力推進事業(yè)單位的人力資源管理，就必須創(chuàng)新理論，創(chuàng)新管理方法，學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理中的先進經(jīng)驗，提高服務(wù)社會意識，促進社會的高質(zhì)量發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題

（一）管理缺乏靈活性，服務(wù)意識不到位

事業(yè)單位普遍存在“無大錯不可辭退”的思想觀念，有著至深的優(yōu)越感，由于職工的工作穩(wěn)定性強，普遍缺乏競爭意識，缺乏服務(wù)于社會的意識。人力資源管理人員缺乏靈活性，日常管理工作流于形式，沒有結(jié)合實際選拔工作能力和人力資源管理工作相適應(yīng)的人才，在進行崗位安排的時候，沒有考慮每個員工的工作能力與優(yōu)勢，沒有從員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃出發(fā)進行合理的人力資源配置，導(dǎo)致職工缺乏服務(wù)意識和工作積極性，從而使事業(yè)單位的綜合管理和人員管理得不到有效發(fā)揮。

（二）激勵機制不健全，缺乏科學(xué)有效的獎懲

在事業(yè)單位人力資源管理中,普遍存在按部就班管理原則,已經(jīng)嚴重影響了工作效率，但是對此弊端,并沒有形成高度認知，對其危害性更是認識不深。目前，事業(yè)單位實行同樣資歷員工所獲得的薪酬一樣，無法體現(xiàn)他們工作效率的差異,缺乏合理的獎懲機制。如何提高人力資源管理，善待那些表現(xiàn)較為優(yōu)異的員工，同時對表現(xiàn)較差的員工進行一定的懲罰，是提高工作效率的基礎(chǔ)。同時,事業(yè)單位在職務(wù)晉升的時候缺乏民主性，對于工作人員所實行的考核方式較簡單，無法做到內(nèi)部考核與外部考核的一致性。個別事業(yè)單位將領(lǐng)導(dǎo)的意見當(dāng)做考核設(shè)置的重要甚至唯一依據(jù)，忽略了事業(yè)單位當(dāng)中廣大職工的意見，導(dǎo)致對職務(wù)晉升存在質(zhì)疑和不滿。

（三）思想僵化保守,不能做到與時俱進

盡管一些事業(yè)單位也意識到人力資源管理的重要性，并且還花費了足夠的時間與精力,構(gòu)建有效的人力資源管理機制，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，很多事業(yè)單位都在進行不斷調(diào)整完善其職能，以適應(yīng)時代發(fā)展的需求，但人力資源管理機制仍然沒有完全與當(dāng)前事業(yè)單位的發(fā)展相適應(yīng)；沒有系統(tǒng)的人才招聘培養(yǎng)計劃，無法保證事業(yè)單位可以招攬更加優(yōu)質(zhì)的人才，使原有的人力資源管理跟不上時代發(fā)展的步伐；沒有形成較為完善的事業(yè)單位人力資源管理機制，降低了事業(yè)單位人力資源管理工作的效率與水平，無法及時有效地實現(xiàn)人力資源管理的目標。

二、事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新對策

（一）以人為本,引入先進的人力資源管理理念

我們必須從戰(zhàn)略高度建立事業(yè)單位的思想文化和共同理念，從而增強事業(yè)單位與員工的感情，形成一種更加和諧友善的工作關(guān)系，也使員工對單位形成更強烈的歸屬感，增強單位凝聚力，充分調(diào)動事業(yè)單位內(nèi)部員工的工作積極性，讓他們以更加飽滿的熱情全身心投入日常工作中；堅持以人為本，在對員工進行工作安排的時候,要對員工的工作能力進行考核，并且管理人員應(yīng)與員工進行積極有效的溝通與交流，精準把握員工的心理需求和發(fā)展需求，更好地調(diào)動他們的內(nèi)在潛能，做好本職工作。

（二）服務(wù)社會,建立能上能下的用人管理機制

人力資源管理最核心的不是管人，而是通過有效的激勵和約束機制，激發(fā)單位和個人的活力。我們每一個工作人員的服務(wù)對象,是廣大的人民群眾，只有做好單位的人力資源工作，才能夠使工作人員更好地服務(wù)人民，并始終站在人民群眾的角度去思考問題、解決問題。事業(yè)單位人力資源管理部門，要關(guān)注工作人員切身利益，形成能上能下的管理模式，使我們的工作更好地服務(wù)于社會。我們可以開展崗位信用評價改革試點，讓大家全體起立，重新入座，并進一步擴大試點范圍。同時，研究制定明確的指導(dǎo)意見，結(jié)合實際，持續(xù)發(fā)力，久久為功，逐步形成人員能進能出，崗位能干者上、不能干則退讓的機制。改變事業(yè)單位鐵飯碗體制，對于在本職崗位上表現(xiàn)不合格的員工，完全可以在下一次聘用的時候不予續(xù)聘。進一步完善激勵、約束和監(jiān)督機制，形成服務(wù)大眾、服務(wù)社會的良好意識。

（三）公平公正，建立科學(xué)化規(guī)范化社會化職稱晉升制度

職稱制度的改革要克服唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文的傾向，對于事業(yè)單位工作人員職稱具有不可替代的作用。按照關(guān)于深化職稱制度改革的意見，國家應(yīng)盡早建立科學(xué)化規(guī)范化社會化的職稱制度，以品德和能力為導(dǎo)向，完善評價標準體系。職稱制度的改革有利于事業(yè)單位人才的成長，解決了原有的職稱約束，有利于提高人才的工作積極性和創(chuàng)新能力。多為那些工作在基層的專業(yè)技術(shù)人員考慮，讓職稱評價標準傾斜于在實際工作中做出貢獻的人員。充分考慮把愛崗敬業(yè)、踏實肯干、實際工作業(yè)績突出、一直工作在一線且工齡長作為重要的考核指標，還可以將工作成果產(chǎn)生的經(jīng)濟、社會效益與廣大人民群眾的滿意度作為重要指標，客觀公正對他們的付出給予相應(yīng)回報，達到激勵基層專業(yè)技術(shù)人員內(nèi)在動力的目的。

（四）鼓勵創(chuàng)新，構(gòu)建新的人才培養(yǎng)體系

建立終身學(xué)習(xí)機制。為單位員工提供一個開放的學(xué)習(xí)工作場所，提供學(xué)習(xí)的氛圍和環(huán)境，讓他們學(xué)習(xí)更多的專業(yè)知識，并且鼓勵員工結(jié)合自己的工作內(nèi)容進行一定的創(chuàng)新，充分挖掘員工的潛能，為事業(yè)單位培養(yǎng)一批專業(yè)水平較高且綜合素質(zhì)較強的優(yōu)秀人才。要結(jié)合具體的情況，構(gòu)建科學(xué)合理的人才培訓(xùn)體系，可以通過定期送單位人員到高校進行業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)、邀請專家到單位授課等多種形式，提高單位工作人員的業(yè)務(wù)技能。通過開展拓展訓(xùn)練，激發(fā)單位人員的工作積極性，形成凝聚力，以確保每位員工都能堅守自己的崗位職責(zé)，高效完成自己的工作。同時，為了增強員工的凝聚力和歸屬感，事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)在了解員工發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，為他們營造積極活躍的工作氛圍，采用與時俱進的人力資源管理方式，提高職工的創(chuàng)新能力，從整體上增強事業(yè)單位的競爭實力，讓事業(yè)單位在激烈的市場競爭環(huán)境下保持自己的競爭優(yōu)勢，為社會創(chuàng)造更多效益，為個人的發(fā)展提供更廣闊的發(fā)展空間。

（五）人力資源管理創(chuàng)新過程中的注意事項

首先，明確事業(yè)單位進行管理創(chuàng)新的目的，在明確目的的基礎(chǔ)上，通過創(chuàng)新管理內(nèi)容達到發(fā)掘員工潛力、調(diào)動內(nèi)在積極性，使員工在投入工作過程中不僅能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值，也能夠促進事業(yè)單位良性發(fā)展。其次，人力資源管理創(chuàng)新時要做好總體規(guī)劃，領(lǐng)導(dǎo)層一定要重視，保證創(chuàng)新內(nèi)容宣傳到位，使每一個員工明確創(chuàng)新目的，避免敵對心理的產(chǎn)生，確保創(chuàng)新內(nèi)容沒有明顯漏洞，且在各創(chuàng)新階段要注重改革成效，及時調(diào)整方式方法，做好各部門相互銜接、互相促進，最終達到管理創(chuàng)新的目的。

三、結(jié)語

針對事業(yè)單位人力資源管理中存在不利于事業(yè)單位運轉(zhuǎn)及發(fā)展的現(xiàn)狀，人力資源工作者必須引起重視，通過引入先進的人力資源管理理念，來改變理念落后的現(xiàn)狀，通過創(chuàng)新獎懲機制，達到改變當(dāng)前獎懲機制存在的問題。同時，引入先進人力資源管理模式，創(chuàng)新人力資源開發(fā)及培養(yǎng)方法，持續(xù)改進人力資源管理體制中存在的不足，進而達到提升事業(yè)單位人力資源管理水平的目的。

認清現(xiàn)實，積極改進，不斷創(chuàng)新，追求卓越。只有制定完善積極的人才培養(yǎng)選拔使用體制、合理的職稱評審機制、切實可行的獎懲機制，并將人力資源管理工作落實到位，才能朝著可持續(xù)發(fā)展方向前進，真正使事業(yè)單位更好服務(wù)于社會，體現(xiàn)出價值。