□上官宇珂

（作者單位：鄭州人民醫(yī)院。）

隨著國(guó)家藥品零加成政策的落實(shí)和公立醫(yī)院綜合改革全面深入推進(jìn)，公立醫(yī)院在新形勢(shì)下將迎來(lái)更多的挑戰(zhàn)。在社會(huì)不斷發(fā)展和外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響下，如何生存和競(jìng)爭(zhēng)成為公立醫(yī)院面臨的主要問(wèn)題。在這種情況下，節(jié)約成本、提高利潤(rùn)顯得尤為重要。人力成本作為公立醫(yī)院的重點(diǎn)成本核算之一，科學(xué)合理地管控人力成本，對(duì)于保證和改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、提高公立醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力有著重大而深刻的意義。

一、公立醫(yī)院人力成本構(gòu)成

（一）人力取得成本

人力取得成本包括招聘費(fèi)用和試工費(fèi)用。招聘費(fèi)用指醫(yī)院赴本地或外地高校，或在院內(nèi)組織的招聘報(bào)名、資格審核、理論考試、測(cè)評(píng)過(guò)程中所產(chǎn)生的各項(xiàng)費(fèi)用。主要包括車旅費(fèi)、餐飲費(fèi)、參會(huì)費(fèi)、招聘信息發(fā)布、招聘宣傳標(biāo)識(shí)制作、招聘工作人員證件制作、參加面試人員餐費(fèi)等。試工費(fèi)用指醫(yī)院安排正式通知的試工人員所產(chǎn)生的各項(xiàng)費(fèi)用。主要包括試工人員住宿費(fèi)、試工期間補(bǔ)貼費(fèi)、醫(yī)療護(hù)理專業(yè)試工人員工作服、試工人員胸卡、試工考核及試工須知手冊(cè)的印制等。

（二）人力開發(fā)成本

人力開發(fā)成本指醫(yī)院新招聘錄用人員采取全脫產(chǎn)軍事化封閉形式進(jìn)行崗前培訓(xùn)所產(chǎn)生的各項(xiàng)費(fèi)用。主要包括培訓(xùn)及住宿場(chǎng)地費(fèi)、車輛保障費(fèi)、軍訓(xùn)服裝、學(xué)習(xí)用品、生活用品物資費(fèi)等。

（三）人力使用成本

人力使用成本核算范圍主要包括：職工薪酬總額、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利支出、雇員住房費(fèi)用、職工教育支出、工會(huì)支出、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、醫(yī)院支付離退休人員支出、勞務(wù)派遣費(fèi)用、列入人力資源成本核算范圍中的項(xiàng)目。如激勵(lì)計(jì)劃、內(nèi)退及下崗員工工資計(jì)劃（含保留勞動(dòng)關(guān)系員工生活費(fèi)）等，人力使用成本也是公立醫(yī)院人力成本的主體。

（四）日常人事管理成本

全院職工胸卡制作、更換，胸卡殼、胸卡夾、日常辦公用品以及醫(yī)院重點(diǎn)大項(xiàng)工作，如年度考核、職稱晉升、衛(wèi)生專業(yè)資格考試報(bào)名紙張、水筆、檔案袋等物資消耗。

（五）人力離職成本

人力離職成本指醫(yī)院職工離職所產(chǎn)生的各項(xiàng)費(fèi)用。主要包括職工離職后當(dāng)月已發(fā)工資、離職手續(xù)未及時(shí)辦理完畢由醫(yī)院代繳的社保費(fèi)用、高層次人才服務(wù)期未滿安家費(fèi)、醫(yī)院培養(yǎng)人才服務(wù)期未滿違約費(fèi)等。

二、公立醫(yī)院人力成本現(xiàn)狀和問(wèn)題

（一）人力資源結(jié)構(gòu)發(fā)展不合理

目前，部分公立醫(yī)院把人才隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)置于引進(jìn)博士學(xué)歷及高級(jí)職稱人才之上，盲目追求高學(xué)歷、高職稱，沒(méi)有實(shí)際考察科室的真正需求。在選拔人才的過(guò)程中，并沒(méi)有和醫(yī)院發(fā)展策略相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致醫(yī)院人才資源分布不均衡。另一方面，醫(yī)院只重視引進(jìn)人才,對(duì)院內(nèi)在職員工的培養(yǎng)投入的精力和財(cái)力不足，忽視了開發(fā)和培養(yǎng)，沒(méi)有給予人才合適的職務(wù)機(jī)會(huì)與發(fā)揮空間,或者用非所長(zhǎng),不能讓人員的專業(yè)特長(zhǎng)得以充分發(fā)揮，把人才放到不合適的崗位上，沒(méi)有提供更好的個(gè)人發(fā)展空間，造成人才外流，產(chǎn)生較高的離職成本。

（二）工資和待遇體系不均衡

工資制度的建立標(biāo)準(zhǔn)是內(nèi)部體現(xiàn)公平性，外部體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬體系不健全、沒(méi)有建立起以績(jī)效為依據(jù)的分配制度是目前公立醫(yī)院普遍存在的問(wèn)題。由于沒(méi)有良好的激勵(lì)機(jī)制，不同層次、不同需要的人員對(duì)比自己的付出和醫(yī)院給予的回報(bào)感到不滿，尤其是高級(jí)職稱及博士學(xué)歷的高層次核心人才，由于其在人才市場(chǎng)的稀缺性，一旦外界有足夠優(yōu)厚的薪酬條件或激勵(lì)措施，人員流失將成為必然。人員流失一方面使公立醫(yī)院對(duì)他們的培養(yǎng)前功盡棄，提高了人才重置的成本，同時(shí)增加離職前造成的工作低效率的損失費(fèi)用；另一方面，優(yōu)秀員工的離職將嚴(yán)重降低公立醫(yī)院的士氣，甚至產(chǎn)生負(fù)面影響，使公立醫(yī)院損失大量的關(guān)鍵人才。

（三）人力成本管理方法觀念落后

目前，我國(guó)公立醫(yī)院人力成本管理觀念整體落后，缺少戰(zhàn)略計(jì)劃。在公立醫(yī)院的管理者眼中，人力資源成本管理是以成本導(dǎo)向作為其指導(dǎo)思想，目的是降低人力成本，減少人員費(fèi)用，忽略了人力成本管理對(duì)醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的影響。在某些環(huán)境下無(wú)限制地減少人力資源成本費(fèi)用，精減人員經(jīng)費(fèi)，可能會(huì)導(dǎo)致公立醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量下降，同時(shí)增加員工離職的概率。隨著外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的瞬息萬(wàn)變，公立醫(yī)院不應(yīng)把人力成本管理簡(jiǎn)單當(dāng)成減少成本，而是應(yīng)把重點(diǎn)放在競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略上，提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，以此來(lái)獲取持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)。

三、公立醫(yī)院人力成本控制方案

（一）建立科學(xué)合理的人員招募、使用、培訓(xùn)等相關(guān)規(guī)定

依照公立醫(yī)院的實(shí)際人力資源現(xiàn)狀，要科學(xué)合理地招聘人員和儲(chǔ)備人才，積極開辟用才引才途徑，通過(guò)構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源評(píng)價(jià)系統(tǒng)，使優(yōu)秀人才脫穎而出。在招聘人員時(shí)，首先要從內(nèi)部招聘和提升，無(wú)法滿足的崗位要求，再?gòu)耐獠空心肌o(wú)論是對(duì)內(nèi)選拔還是對(duì)外招聘，都要根據(jù)職業(yè)崗位標(biāo)準(zhǔn)要求，考核要分為專業(yè)知識(shí)技術(shù)考核、能力評(píng)估、個(gè)性測(cè)評(píng)、職位適應(yīng)性考核和綜合素質(zhì)考核等，一般采取筆試、面試、實(shí)際操作、心理評(píng)估和短期試用等，必要時(shí)也可以輔以群眾評(píng)價(jià)、資歷和實(shí)績(jī)調(diào)查等，可以做到全方位了解擬聘人才的德、能、勤、績(jī)狀況，增加人才招聘的成功率，也使得人才的使用過(guò)程更為科學(xué)到位，與專業(yè)知識(shí)和職位相符，從而學(xué)以致用，各盡其才，有效降低人才開發(fā)成本。

（二）優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)，實(shí)行定員定崗

一是員工的能力要與職位特點(diǎn)相匹配。指一個(gè)人的學(xué)識(shí)、專長(zhǎng)、工作能力、經(jīng)歷、技術(shù)特點(diǎn)和興趣愛(ài)好，都與其所在職位的要求相適應(yīng)，使職工能夠通過(guò)在該職位中獲得知識(shí)能力的發(fā)揮，而感到愉悅。同時(shí)，全面承擔(dān)該崗位的職責(zé)，能夠與上下部門配合協(xié)作，明確科室職責(zé)，盡量減少各部門間的相互推諉和扯皮，進(jìn)而提升服務(wù)水平，使醫(yī)院達(dá)到最高經(jīng)濟(jì)效益。二是合理放權(quán)。合理放權(quán)，就是需要公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者依據(jù)崗位權(quán)責(zé)的要求有效放權(quán)，利用放權(quán)來(lái)向職工施加壓力和增加動(dòng)力，充分發(fā)揮員工的工作積極性，從而提高工作績(jī)效。當(dāng)然，合理放權(quán)是以選準(zhǔn)人為前提的，如果選的人不能適應(yīng)工作需要，即使放權(quán)了，也達(dá)不到應(yīng)有的管理效果。

（三）完善用人機(jī)制，控制人員流動(dòng)

要牢固樹立人才觀念，拓展視野，充分地將各類人才聚集到醫(yī)院中來(lái)；要開放人才培養(yǎng)觀念，通過(guò)靈活多樣的方法吸引和使用人才。在人才管理中，堅(jiān)持以人為本的文化理念，努力做到“用事業(yè)凝聚人才、用情感關(guān)心人才、用待遇留住人才”。對(duì)員工實(shí)行個(gè)性化管理，關(guān)注員工的個(gè)性和人格，尊重員工的價(jià)值和創(chuàng)造價(jià)值，使得員工的能力可以充分發(fā)揮。以正確的目標(biāo)引導(dǎo)人，以科學(xué)的方法管理人，以健全的制度激勵(lì)人，以戰(zhàn)略的視野培養(yǎng)人，以終身的培訓(xùn)打造人，以優(yōu)秀的精神武裝人，建立一個(gè)自主自足、自我管理、主動(dòng)發(fā)揮、自我完善的人才管理機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)所有人員的創(chuàng)造性,提高醫(yī)院的凝聚性。

（四）進(jìn)一步優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員薪酬分配制度

優(yōu)化公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的薪酬分配，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)基本工資、獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼的優(yōu)化組合，真正充分調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員主觀積極性和提高工作效率,留住優(yōu)秀人才，為醫(yī)院節(jié)約人力和物力方面的資源，減少離職成本。設(shè)置合理的薪酬結(jié)構(gòu)，將對(duì)醫(yī)務(wù)人員的工作效率和服務(wù)質(zhì)量都會(huì)產(chǎn)生極大的影響，也是促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員工作不斷積極向上的有效手段。而且在薪酬結(jié)構(gòu)中，固定工資設(shè)置得越低，那么醫(yī)務(wù)人員的工作績(jī)效和總的工資會(huì)越高，而這一點(diǎn)也充分體現(xiàn)出獎(jiǎng)金在薪酬結(jié)構(gòu)中的重要意義。同時(shí)，要減少醫(yī)療衛(wèi)生人員業(yè)務(wù)收入與工作量間的聯(lián)系，或者還能夠針對(duì)醫(yī)務(wù)人員的生活需求、工作內(nèi)容等建立科學(xué)合理的生活補(bǔ)貼和工作津貼制度。