□田麗娟

（作者單位：山西農(nóng)業(yè)大學組織人事部。）

專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設是實現(xiàn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化，實現(xiàn)鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的原動力，是高等農(nóng)業(yè)院校創(chuàng)新的第一資源，也是科技事業(yè)發(fā)展的核心競爭力。特別是在農(nóng)業(yè)資源整合、高等農(nóng)業(yè)院校與農(nóng)科院合署改革背景下，優(yōu)化了農(nóng)業(yè)科技資源配置，更需要建設一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理的專業(yè)技術(shù)人才隊伍為合署改革后建設國內(nèi)一流、國際有影響、地域特色鮮明的高水平研究應用型大學提供智力支持。合署改革后，新的農(nóng)業(yè)大學承擔整個省“三農(nóng)”發(fā)展和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的重任，秉承“農(nóng)業(yè)最終要靠科技解決問題”，承擔農(nóng)業(yè)人才培養(yǎng)、農(nóng)業(yè)科學研究、農(nóng)業(yè)社會服務的責任擔當，這也需要大批的人才和智力支持。打造一批結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的專業(yè)技術(shù)人才迫在眉睫。

一、專業(yè)技術(shù)隊伍人員現(xiàn)狀

合署改革后，新的農(nóng)業(yè)大學專業(yè)技術(shù)人員分為兩大類11個系列，兩大類分別為主系列和輔系列兩大類，11個系列具體包括教師系列、研究系列、實驗系列、圖書系列、出版系列、檔案系列、會計系列、經(jīng)濟系列、統(tǒng)計系列、工程系列、衛(wèi)生系列。

（一）年齡結(jié)構(gòu)

近年來，省里和學校將人才引進作為重點工作，先后出臺人才引進相關(guān)政策，營造良好的人才成長環(huán)境，使之前專業(yè)技術(shù)人才隊伍老化的現(xiàn)象得以扭轉(zhuǎn)。

（二）學歷結(jié)構(gòu)

近年來，為了適應學校發(fā)展需要，提高專業(yè)技術(shù)人員學歷層次，學校通過高層次人才引進、急需緊缺專業(yè)人才引進、在職學位培養(yǎng)等渠道，高學歷專業(yè)技術(shù)人員比例大幅度增加，博士學位人員650人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的21.4%，碩士學位人員1552人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的51.1%。但在結(jié)構(gòu)分布上還存在不合理的現(xiàn)象：博士學位人員主要集中在農(nóng)科類學科，理工科、人文社科類學科專業(yè)技術(shù)人員碩士學位居多，博士學位人員數(shù)量較少。

（三）職稱結(jié)構(gòu)

高級職稱人數(shù)共1308人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的43%。同樣，高級職稱學科分布同樣是農(nóng)學理工科比例較大。

二、專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設存在的問題

（一）結(jié)構(gòu)不合理，高端領軍人才匱乏

不論是學歷還是職稱，學科分布都存在結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為：農(nóng)學類學科高學歷人員、高級職稱人員相對集中，理工科次之，人文社科類學科專業(yè)技術(shù)人員學歷相對偏低，以碩士為主，職稱以中級職稱為主，高級職稱人員數(shù)量較少。同時，各學科高端領軍人才缺乏，是學校專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設面臨的重大難題。職稱結(jié)構(gòu)中，高級人員比例偏大的現(xiàn)象，會影響之后人員的職稱評審和崗位聘任，對學?？沙掷m(xù)發(fā)展也會造成一定影響。

（二）各系列職稱評審條件差別較大

第一，主系列和輔系列之間職稱評審條件的差別。學校具備主系列即研究員系列、教師系列的職稱評審權(quán)，所以在評審條件的制定方面，學校以上級主管部門出臺的評審條件為參照，根據(jù)現(xiàn)有人員水平及實際工作需要制定出更符合學校實際的職稱評審條件，此條件對教師既有激勵作用，又不打擊教師的積極性，使教師“跳起來可以摘到桃子”。而輔系列職稱評審是在相關(guān)廳局進行，評審對象是全社會相關(guān)行業(yè)、相關(guān)單位的人員，人員水平參差不齊，評價標準相對主系列會偏低。第二，在主系列中，高校教師系列與研究員系列的評價標準，也差別較大。評價標準是基于單位承擔的社會職能制定的，合署改革之前，農(nóng)業(yè)院校主要以教書育人、培養(yǎng)新時代農(nóng)業(yè)人才服務為己任，農(nóng)業(yè)科學研究院作為農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)，主要從事農(nóng)業(yè)科學研究、社會服務等方面的工作。工作重心不同必然導致評價標準的不一致。但是合署改革之后，在新的農(nóng)業(yè)大學中，應積極探索主系列間職稱評審條件的平衡點，充分發(fā)揮職稱評審“指揮棒”的作用。

（三）考核激勵機制不完善

近年來，學校先后出臺了相關(guān)辦法，但因為合署改革后涉及的崗位種類比較多，情況復雜，制度還需要進一步完善。特別是在合理設置教學、科研、社會服務三者之間的權(quán)重來調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員工作積極性、激發(fā)創(chuàng)新活力方面進行深入研究探討。注重考核結(jié)果的運用，通過科學的考核辦法，產(chǎn)生合理的考核結(jié)果，將其運用到激勵過程中，促進事業(yè)的發(fā)展。

三、專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設的對策建議

（一）優(yōu)化結(jié)構(gòu)

一方面，學校在內(nèi)部現(xiàn)有人員中，科學合理地配置資源，對于一些弱勢學科，職稱評審過程中給予適度傾斜，通過調(diào)整職稱評審辦法和崗位聘任比例，優(yōu)化專業(yè)技術(shù)人員隊伍的職稱結(jié)構(gòu)比例。加大青年教師的培養(yǎng)力度，優(yōu)化學歷結(jié)構(gòu)。另一方面，人才引進特別是高端人才引進，結(jié)合學校自身辦學特點，利用省里財政扶持政策，科學規(guī)劃，合理引進。圍繞學校事業(yè)發(fā)展規(guī)劃和學科專業(yè)規(guī)劃，著眼于優(yōu)化人才隊伍、提高教學科研和服務地方經(jīng)濟社會發(fā)展能力，通過柔性引進、積極培養(yǎng)國家級人才等方式，在高層人才引進方面實現(xiàn)突破。通過調(diào)整專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)，優(yōu)化專業(yè)技術(shù)人員資源配置，建設一支年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)合理的專業(yè)技術(shù)人員隊伍。

（二）平衡職稱評審標準

職稱評審在專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設中起著“指揮棒”“調(diào)節(jié)器”的作用，針對主輔系列職稱評審條件不平衡的現(xiàn)象，學?？梢栽谠u審推薦時，加入初評環(huán)節(jié)，在相關(guān)廳局評審條件的基礎上，結(jié)合崗位數(shù)量、人員現(xiàn)狀及崗位職責，適度提高評審條件，作為學校推薦評審的初評條件，這樣既可以調(diào)動輔系列人員的工作積極性，也可以避免出現(xiàn)輔系列人員“熬年限”的現(xiàn)象，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)隊伍主輔系列均衡發(fā)展。針對主系列中職稱評審條件不平衡的現(xiàn)象，主要原因是合署改革之前，高等院校職稱以高校教師系列為主，農(nóng)業(yè)科學研究院以研究系列為主，因為承擔的社會職能不同，所以評價標準的側(cè)重點不同，但是合署改革促進科教融合，產(chǎn)學研協(xié)同，在建立新的農(nóng)業(yè)大學背景下，在主系列職稱評審條件制定上，在保持同一水平前提下，積極探索尋求兩個系列職稱評審的平衡點。還可以打通兩個系列人員流動通道，根據(jù)崗位職責，探索教學、科研、社會服務并重的職稱評價標準，設置多種職稱評審類型，將教師系列中的教學條件適度降低的前提下，強調(diào)科研、社會服務業(yè)績，鼓勵研究系列人員轉(zhuǎn)評科研教學型教師；繼續(xù)探索推廣型教授、推廣型研究員系列的職稱評審條件，既發(fā)揮高等農(nóng)林院校教書育人的基本職能，又能推動成果產(chǎn)出、社會服務職能工作上一個新的臺階，為農(nóng)業(yè)農(nóng)村發(fā)展提供必要的智力支持。

（三）完善考核激勵機制

暢通晉升通道，健全考核機制，完善激勵辦法，以制度保障待遇。職稱晉升是對專業(yè)技術(shù)人員最好的激勵措施，科學合理地制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，完善職稱評審辦法,按需設崗聘任，增強專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)認同感，調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。同時，配套考核激勵辦法，注重考核結(jié)果的使用，以成果論成績，營造風清氣正的考核激勵氛圍。在考核指標設置過程中，針對合署改革后，崗位類型增多的復雜情況，針對不同崗位職責，制定不同類型專業(yè)技術(shù)人員的考核辦法，兼顧教書育人、社會服務相關(guān)指標，并科學賦予權(quán)重，確?？冃Э己说挠行浴⒖尚行?、實用性。合理運用考核結(jié)果，作為激勵的重要依據(jù)，可引入大數(shù)據(jù)管理，創(chuàng)建“能上能下、能出能進”的考核激勵體制，使績效管理更加有效。