□李秋梅

（作者單位：鄄城縣民政局。）

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，原有的人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)下的管理需求。特別是新經(jīng)濟(jì)背景下，經(jīng)濟(jì)的主體是擁有高新知識的人力資源，為了更好地滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求和人力資源需求，要不斷創(chuàng)新人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式，提升企業(yè)在全球化經(jīng)濟(jì)市場中的競爭力，為我國經(jīng)濟(jì)向著現(xiàn)代化、全球化邁進(jìn)提供動力。本文將圍繞新經(jīng)濟(jì)背景下如何創(chuàng)新人力資源經(jīng)濟(jì)管理進(jìn)行分析探究，以期為其發(fā)展提供參考。

一、現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理體系不完善

面對新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，我國多數(shù)企業(yè)仍未意識到改革的重要性，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理體系不完善，無法適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)的要求。目前，多數(shù)企業(yè)仍在沿用單一的傳統(tǒng)人力資源管理方式，不夠現(xiàn)代化和科學(xué)合理，管理工程中存在較多的缺陷。比如，缺乏科學(xué)合理的員工績效評估考核機(jī)制，無法充分挖掘員工的創(chuàng)造性和積極性，導(dǎo)致員工的價(jià)值和作用無法徹底發(fā)揮，員工積極性不高，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。

（二）管理理念存在滯后性

雖然我國已經(jīng)進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，但是大多數(shù)企業(yè)受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的影響，仍存在“官本位”的思想,導(dǎo)致勞動者和企業(yè)管理者處于不平等地位。在工作中，企業(yè)的管理權(quán)主要掌握在少數(shù)管理層手中。勞動者更多是被管理、被支配的狀態(tài)，處于被動勞動狀態(tài)，缺乏主人翁意識，導(dǎo)致勞動者缺乏參與管理的觀念和工作積極性，一心只為掙錢。但是企業(yè)不合理的薪酬制度又無法調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，致使員工消極怠工，企業(yè)缺乏發(fā)展動力，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）企業(yè)薪酬制度不合理

新經(jīng)濟(jì)背景下，市場經(jīng)濟(jì)的競爭越來越激烈，為了保證企業(yè)的順利運(yùn)營，企業(yè)必須建立完善的人力資源管理制度體系，激發(fā)員工的工作積極性和熱情。而要激發(fā)員工積極性最直觀有效的方式就是進(jìn)行崗位調(diào)整和薪酬分配。但是當(dāng)前大部分企業(yè)都沒有意識到這一點(diǎn)，依舊采用傳統(tǒng)的薪酬管理方式，甚至有些企業(yè)為了降低運(yùn)行成本會進(jìn)行降薪，導(dǎo)致員工出現(xiàn)抵觸心理，不能全身心投入工作中，大批優(yōu)秀員工離職。此外，部分企業(yè)的人力資源管理部門沒有系統(tǒng)對員工表現(xiàn)及績效進(jìn)行評價(jià)，沒有為員工提供晉升空間，導(dǎo)致員工主觀能動性受限，工作積極性不高，沒有起到人力資源管理應(yīng)有的作用。

二、新經(jīng)濟(jì)背景下所需人才的類型

（一）合作型人才

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)如果想長期發(fā)展需要不斷創(chuàng)新，接受新事物、新經(jīng)驗(yàn)，取長補(bǔ)短，基于現(xiàn)代化社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢，并結(jié)合企業(yè)自身情況科學(xué)創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。而企業(yè)的創(chuàng)新不僅需要企業(yè)各部門共同的努力，也需要與其他企業(yè)進(jìn)行合作交流，這就需要合作型人才。該類人才需要具備強(qiáng)有力的知識水平和業(yè)務(wù)能力，能夠憑借自身優(yōu)勢讓企業(yè)可以在企業(yè)合作中收獲更大的利益。

（二）創(chuàng)新型人才

不斷創(chuàng)新是企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下穩(wěn)定發(fā)展的必然要求，作為管理企業(yè)人才資源的人力資源部門更需要不斷創(chuàng)新，為企業(yè)挖掘更多的創(chuàng)新型人才，以推動企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展應(yīng)用，讓計(jì)算機(jī)技術(shù)越來越普及，很多原本需要人工的工作已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了機(jī)器化。所以，為了提高企業(yè)的生產(chǎn)力，企業(yè)需要擁有更多研發(fā)水平高、專業(yè)水平高、邏輯能力強(qiáng)的高素質(zhì)人才從事更高水平的工作，為企業(yè)降低人員成本的同時(shí)，創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)利潤。

（三）個(gè)性化人才

創(chuàng)新的本質(zhì)是個(gè)性化的表現(xiàn)形式，而想要創(chuàng)新就必須擁有個(gè)性化的人才，因?yàn)橹挥袀€(gè)性化的人才才會擁有個(gè)性化的思想。在新經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)要想在越來越激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢，就應(yīng)滿足消費(fèi)者更高層次的需要，這就要求企業(yè)能夠根據(jù)不同層次消費(fèi)者的需求設(shè)計(jì)出個(gè)性化的產(chǎn)品，所以企業(yè)需要個(gè)性化人才為企業(yè)的未來發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（四）復(fù)合型人才

復(fù)合型人才具備較高的專業(yè)性和綜合素質(zhì)，不僅可以滿足多個(gè)崗位需求，還可以完成高難度任務(wù)，是未來新經(jīng)濟(jì)背景下較為重要的人才類型之一。但在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)背景下，大部分企業(yè)更注重培養(yǎng)專業(yè)人才，導(dǎo)致員工的崗位調(diào)動存在不變。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)需要注重培養(yǎng)復(fù)合型人才，并要將其價(jià)值最大化。

三、新經(jīng)濟(jì)背景下人力資源經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新策略

（一）加強(qiáng)柔性雇傭管理的力度

柔性雇傭管理制度來源于西方發(fā)達(dá)國家，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷融合發(fā)展，企業(yè)既要立足本土，又要根據(jù)實(shí)際情況不斷借鑒學(xué)習(xí)西方先進(jìn)管理技術(shù)，以推動企業(yè)更好發(fā)展。企業(yè)采用柔性雇傭制度可以增加企業(yè)的用工彈性，幫助企業(yè)節(jié)約更多的人力資源成本，讓員工更好平衡家庭與工作的關(guān)系。為了充分挖掘員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況合理運(yùn)用柔性雇傭制度，根據(jù)員工崗位及實(shí)際工作需求制定個(gè)性化的管理方式，對員工進(jìn)行分類管理。

（二）提高員工參與企業(yè)管理的力度

充分發(fā)揮員工價(jià)值、促進(jìn)企業(yè)長期發(fā)展是企業(yè)人力資源管理的最終目的，而員工作為企業(yè)的重要組成部分，是企業(yè)的主體，但當(dāng)前很多企業(yè)并未意識到這一點(diǎn)，導(dǎo)致員工積極性不高。為此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)人力資源經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新，提高員工參與企業(yè)管理的力度，讓員工意識到其主體地位，積極投身于企業(yè)建設(shè)中來，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步、共同發(fā)展的美好愿景。加強(qiáng)員工參與企業(yè)管理的力度，可以讓員工深刻意識到企業(yè)利益與自身利益一致，有利于推動員工和企業(yè)形成真正的整體。

（三）改善勞動法律的適應(yīng)問題

《勞動法》不僅是調(diào)整勞動用工關(guān)系的有效手段，更是保障我國企業(yè)和勞動者權(quán)利與義務(wù)的重要法律。為了更好規(guī)范企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)，人力資源管理部門需根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況與《勞動法》進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，確保人才聘用和人才管理合法合規(guī)。同時(shí)，企業(yè)的員工也需要提升法律意識，在遇到問題時(shí)能夠合理運(yùn)用法律武器維護(hù)自身合法權(quán)益，使自身合理訴求得到合理解決。

（四）建立適應(yīng)本企業(yè)需求的企業(yè)文化

企業(yè)人力資源管理部門要提升企業(yè)文化建設(shè)重視程度，結(jié)合企業(yè)發(fā)展歷史及特點(diǎn)，設(shè)計(jì)并實(shí)施最適合本企業(yè)文化的建設(shè)，準(zhǔn)確找到企業(yè)發(fā)展的文化氛圍。在企業(yè)文化建設(shè)過程中，人力資源管理部門首先要確定企業(yè)文化建設(shè)的類型，比如俱樂部型、學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型以及保守型,再結(jié)合自身發(fā)展的需求選擇最佳的企業(yè)文化。

（五）建立健全員工薪酬及績效考核制度

不斷完善員工薪酬和績效評估系統(tǒng)是調(diào)動員工積極性的重要途徑，所以在制定薪酬制度時(shí)，企業(yè)管理者必須考慮當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)水平、當(dāng)?shù)赝袠I(yè)同崗位的薪酬水平以及企業(yè)的自身發(fā)展需求，從而制定出更符合員工心理預(yù)期的科學(xué)薪酬制度，從而降低員工流失率。績效考核作為衡量員工業(yè)績的重要標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)客觀的評價(jià)可以保證員工的個(gè)人利益，肯定員工的付出和所創(chuàng)造的價(jià)值，激發(fā)員工對企業(yè)的責(zé)任感和歸屬感。所以，在健全績效考核制度時(shí)，人力資源管理部門必須考慮不同工作崗位、工作強(qiáng)度等，客觀、全面地對員工的崗位內(nèi)容和工作態(tài)度進(jìn)行評價(jià)，推動企業(yè)形成積極向上的工作氛圍。

（六）加強(qiáng)培訓(xùn)體制的創(chuàng)新與健全

人才培訓(xùn)是當(dāng)前企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理過程中的重要工作，也是人力培訓(xùn)與開發(fā)的重要環(huán)節(jié)。所以，要提升企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的動力，企業(yè)在創(chuàng)新人力資源經(jīng)濟(jì)管理的過程中應(yīng)重視創(chuàng)新人才培訓(xùn)的方式，加強(qiáng)培訓(xùn)體制的創(chuàng)新與健全，結(jié)合當(dāng)前企業(yè)對人才的實(shí)際需求以及本行業(yè)對人才綜合素質(zhì)能力的要求完善培訓(xùn)體制，保證企業(yè)培訓(xùn)的有效性。