□陳 嬌

（作者單位：上海浦發(fā)生態(tài)建設發(fā)展有限公司。）

在企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展過程中，人力資源管理成為企業(yè)管理的重要課題，由于企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)的人才培養(yǎng)有著密切的聯(lián)系，而人力資源管理的目的就是結合實際對人力資源管理進行創(chuàng)新，實現(xiàn)人才的合理化利用，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的效益，使企業(yè)更好地立足于現(xiàn)代社會之中，促進企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

（一）企業(yè)管理機構設置不健全

相較于國外較為發(fā)達的人力資源管理體系，我國針對人力資源管理的研究起步較晚，許多企業(yè)在現(xiàn)代化發(fā)展的過程中沒有設立專門的人力資源機構，人力資源主要由企業(yè)的總經(jīng)理或行政部門直接實施管理。這樣的管理下，企業(yè)工作體系不夠完善，即使有一些企業(yè)設置了專門的人力資源管理機構，但在具體實施過程中也存在一系列問題。例如在實施過程中缺少專業(yè)化人力資源管理團隊或者人力資源管理，在進行人力資源工作時，還需要兼顧企業(yè)的其他工作，這導致企業(yè)人力資源部門工作人員工作任務繁重且工作壓力大，無法將專業(yè)能力及注意力集中于企業(yè)人力資源管理中，影響了人力資源管理質(zhì)量和效率。除此之外，我國企業(yè)人力資源管理還在沿用傳統(tǒng)人力資源管理模式，沒有形成單獨工作體系，導致工作結構較為混亂，難以發(fā)揮應有的功能，制約了人力資源管理的進一步發(fā)展。

（二）人力資源管理體制落后

在當前社會經(jīng)濟不斷發(fā)展的當下，隨著市場競爭不斷增強，對于企業(yè)管理也提出了更高要求。企業(yè)在這樣的市場環(huán)境中，應當立足于社會發(fā)展，優(yōu)化人力資源管理結構，以適應社會和經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型發(fā)展。但從實際情況來看，當前企業(yè)雖然在不斷嘗試人力資源管理體制的創(chuàng)新，提高企業(yè)的綜合競爭力，但實際上企業(yè)在進行人力資源優(yōu)化時，未能深入結合企業(yè)的實際，僅在工作規(guī)則、獎懲制度、員工考勤等方面進行優(yōu)化與變動，基本上還是在沿用傳統(tǒng)的管理模式。這種管理方法缺乏適應性，難以得到員工的認同，員工只是被動參與，無法使員工的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展同步。

（三）人才引進以及激勵體系缺失

企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展，必須加強人才的引進，建立完善的人才激勵計劃，這樣才能夠使企業(yè)員工有目標、有方向地奮斗，并且將自己的前途與企業(yè)的命運相結合，從而在工作中發(fā)揮工作的積極性和主動性。但實際上大多數(shù)企業(yè)在人才引進方面缺乏完善的制度，沒有對人力資源進行合理優(yōu)化，導致企業(yè)員工難以充分發(fā)揮自己的工作優(yōu)勢與長處。另外，企業(yè)缺乏完善的人才激勵機制，導致企業(yè)員工工作積極性和效率低下，在企業(yè)發(fā)展中沒有歸屬感，這進一步導致員工難以促進企業(yè)的發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的重要性

所謂人力資源管理，就是企業(yè)在發(fā)展中根據(jù)自身的實際情況以及制定的發(fā)展戰(zhàn)略，有計劃、有目的地對人力資源進行合理分配與調(diào)整，通過對企業(yè)員工的招聘、培訓、使用、考核激勵等一系列過程，調(diào)動員工工作的積極性和主動性，并且激發(fā)每一位員工的潛能，使員工在工作中提高工作效率，發(fā)揮自身價值，共同促進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。人力資源管理是企業(yè)利用一系列人力資源政策以及相應的管理活動，包括人力資源戰(zhàn)略的制定、人才的引進，以及激勵和員工培訓開發(fā)等一系列活動。在當前的新時代和新環(huán)境下，企業(yè)開始認識到人力資源管理工作的重要性，并且針對人力資源管理工作的實施逐漸完成了由傳統(tǒng)落后模式向新型的管理模式轉(zhuǎn)變，且在管理中取得了良好的效果。

人力資源管理的對象是人，而人能夠創(chuàng)造的價值是無法估量的，隨著當前科學技術不斷發(fā)展，以及人的文化素質(zhì)不斷提高，人力資源管理在發(fā)展中產(chǎn)生的作用越來越明顯。企業(yè)在不斷發(fā)展中通過對人力資源優(yōu)化，能夠幫助企業(yè)優(yōu)化人力資源管理與配置，使人才能夠在正確的崗位上發(fā)揮自己的工作能力，每一個人都能夠人盡其才，共同促進企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。同時，以人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展為切入點，能夠使企業(yè)更好地認識到自己在管理方面存在的問題，在此基礎上不斷構建完善的人力資源管理模式，并且在實踐中總結經(jīng)驗，制定有效的人力資源管理策略，幫助企業(yè)不斷完善管理機制，為企業(yè)的發(fā)展提供強大的服務，使企業(yè)更好地適應市場發(fā)展的需要,提高企業(yè)核心競爭力。

三、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展路徑與策略選擇

（一）創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的理念

企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立足，不僅要優(yōu)化企業(yè)的產(chǎn)品與服務，還要促進企業(yè)的技術發(fā)展，而這一切的前提歸根結底是促進人才的發(fā)展。人作為企業(yè)的主體，在人力資源管理工作中，應當通過人力資源管理發(fā)揮人的潛能。具體來說，在新時代企業(yè)進行人力資源管理創(chuàng)新時，要樹立以人為本的工作理念，結合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要，強化企業(yè)人力資源管理工作，通過這樣的方法使企業(yè)在激烈的市場環(huán)境中立足。同時，企業(yè)應當加強對人才的重視，通過多樣化的激勵制度，增強員工工作的積極性和主動性，發(fā)揮人才的潛能。

隨著90 后、00 后逐步進入職場，如何有效管理新生代員工是企業(yè)所面臨的新課題。每個年代都會有“新生代”這個詞，80 后對于60、70后來說也是新生代。每個年齡層次的人在對待生活、工作態(tài)度、追求向往、價值觀方面存在很大差異。根據(jù)對新生代員工的問卷調(diào)查結果進行分析，新生代員工的問題主要表現(xiàn)在：對工作價值觀取向偏以自我認知為主、有想法但缺少落地措施、對工作氛圍關注度高、情商高但人際交往能力弱等；優(yōu)勢表現(xiàn)在：有創(chuàng)意、有活力、信息敏感度高。簡單來說，新生代是時代的產(chǎn)物，也是社會發(fā)展中必然會面對的，因此我們必須正視這個問題。我們要做的不是改變他們來適應我們，而是應該改變我們以往的企業(yè)文化來適應他們，這種改變和適應不只是策略和方法上，更應該是思想觀念、價值觀上。例如，引導新生代員工融入團隊方面，從新員工培訓開始著手，保持與員工的接觸頻率，明確工作目標，適時與員工一同開展階段工作總結，建立信任感；從簡單的工作開始做，工作中碰到問題時開展單獨的溝通與指導，同時得到團隊成員的幫助，幫助員工建立起自信；在崗位職責的基礎上，結合團隊角色幫助員工評審自己知識、能力、特長，厘清未來自己的定位；優(yōu)化培訓的方式，通過結合工作用項目促學、逐步放手讓員工獨立開展工作，逐步調(diào)整對其工作的干預程度，保持關注，必要時給予支持；待員工適應了團隊氛圍并能以團隊角度開展思考，最終成為團隊不可分割的一部分。在人力資源管理優(yōu)化的過程中，從傳統(tǒng)的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸镜墓芾砟Ｊ?，從而更好地推動企業(yè)人力資源管理模式的變革，使企業(yè)人力資源管理的理念更加科學合理。

（二）創(chuàng)新人力資源管理的體制

進入新時代，不斷完善的社會經(jīng)濟發(fā)展體制為企業(yè)的發(fā)展注入了新的動力，為企業(yè)帶來了新的機遇。但企業(yè)也要認識到自身面臨的挑戰(zhàn)，這就要求企業(yè)重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，這樣才能更好體現(xiàn)人力資源管理的意義。具體來說，企業(yè)要給予人才充分的尊重，從而為人才的發(fā)展提供廣闊的成長平臺。除此之外，企業(yè)應當就人力資源制定完善的管理制度，激勵人才不斷前進，完善人力資源獎懲制度，使企業(yè)人才能夠在工作中發(fā)揮創(chuàng)造性和積極性，從而促進企業(yè)的發(fā)展。同時，人力資源管理體制制定過程中還要建立完善的人才引進制度，廣泛吸納優(yōu)秀人才資源，使人才能夠進入企業(yè)中發(fā)揮自己的才能。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際需要，適當提高人才準入門檻，優(yōu)化人才的準入考核，這樣才能使高素質(zhì)的人才進入企業(yè)中助力企業(yè)的發(fā)展。

（三）創(chuàng)新人力資源管理激勵機制

從人才培養(yǎng)方式來說，企業(yè)人力資源管理的核心是人才，如何培養(yǎng)人才支持企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)人才的合理化利用，進而為企業(yè)創(chuàng)造出更大的效益，是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。一是在進行人才培訓時，應當形成系統(tǒng)化的新員工培訓，老員工盡快帶領新員工熟悉工作業(yè)務，積累新員工的工作經(jīng)驗，同時通過專業(yè)化系統(tǒng)化的培訓，讓新員工了解企業(yè)的文化，增強新員工的歸屬感，從而促進新員工快速成長。二是在進行人才培訓的過程中要樹立員工自主學習的意識，讓新員工能夠在工作中豐富自己的工作經(jīng)驗，不放棄自己的學習，這樣才能更好結合企業(yè)自身的優(yōu)勢加強人才的培養(yǎng)，并以此為切入點推動企業(yè)人力資源管理的變革。三是掌握現(xiàn)有員工配置情況，預測未來崗位的供給情況，特別是核心人才及關鍵崗位人員情況，深入推進人力資源管理和開發(fā)。人才作為企業(yè)生產(chǎn)要素中的重要環(huán)節(jié)，重視人才培養(yǎng)是實現(xiàn)資源共享的過程，確保企業(yè)有重點項目和攻克難關時，能及時調(diào)動人員提供技術服務和技術指導，保證戰(zhàn)略資源開發(fā)和支柱項目建設的人才需要。

從人才考核激勵方面來說，企業(yè)在進行人才管理過程中，通過發(fā)揮企業(yè)人力資源作用為企業(yè)的發(fā)展助力。而這樣的目標在于企業(yè)能否激發(fā)人才的積極性和主動性，要激發(fā)人才創(chuàng)造性，企業(yè)就應當建立完善的人才激勵機制，激發(fā)員工的主人翁意識，使企業(yè)員工將自身的發(fā)展與企業(yè)的前途命運相結合，發(fā)揮員工最大的潛能，為企業(yè)做出更大的貢獻。例如從人才考核制度來講，對企業(yè)員工建立完善考評制度和考評體系，全方位對企業(yè)員工進行合理評估，促使每一位員工都能夠在正確的崗位上發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。針對無法從周期的角度來評價周期長的大項目工作，一是調(diào)整為工作階段性來管控績效，可采用里程碑式的成果對項目進行劃分，參照項目管理的思路和方法，將項目計劃及進度管理過程中關鍵節(jié)點作為階段性考核目標，考核計分方面以提前完成、如期完成、未按計劃完成情況來打分。二是將日常監(jiān)管工作流程轉(zhuǎn)化為計算機監(jiān)控流程，項目過程中關鍵環(huán)節(jié)進行及時、如實記錄，實現(xiàn)責任目標在線管控、責任分工在線下達、責任清單動態(tài)管理、責任落實在線監(jiān)督、檢查考核在線實施及評價、考核結果在線評定。三是按照各項目工作任務清單及完成時限，通過綠燈、黃燈、紅燈實時提醒預警，項目完成情況由系統(tǒng)自動核算而成，實事求是衡量工作績效。四是實現(xiàn)目標考核工作信息化運行，全程監(jiān)督和動態(tài)管理，保證考核工作的時效性和公平公正，對工作和項目的正常推進提供支持，也使員工能夠在工作中始終保持積極向上的工作狀態(tài)。

從如何驅(qū)動員工績效提升方面來說，企業(yè)在進行人力資源管理中，員工經(jīng)過選拔培訓上崗之后，在具體的工作實踐中會有不一樣的表現(xiàn)，一些員工在工作中積極上進，也有一些員工在工作中碌碌無為。這與企業(yè)的人力資源管理息息相關，因此企業(yè)在進行人力資源管理時，要采取重點培養(yǎng)的策略，如把重點向自主性績效管理轉(zhuǎn)移，從需求的角度驅(qū)動員工績效提升，把“要我干”驅(qū)動為“我要干”，通過強化服務意識，建立過硬的人才隊伍，以支持企業(yè)的發(fā)展。

四、結語

綜上所述，當前時代背景下，隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)也在不斷運用新的管理理念推動企業(yè)的發(fā)展，而在激烈的市場競爭環(huán)境中，企業(yè)要想更好地立足，就應當找準突破口促進企業(yè)的改革發(fā)展。當前，企業(yè)人力資源管理實踐中的管理觀念、管理方法、管理模式等方面還存在問題，因此要針對這些問題進行探討，在此基礎上認識到人力資源管理的重要性，認識到人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展是促進企業(yè)發(fā)展改革源源不絕的動力。在推動企業(yè)人力資源創(chuàng)新發(fā)展中，從企業(yè)的人力資源管理理念、人力資源管理機制、人才激勵制度等方面出發(fā)制定完善的策略，才能在長期實踐的過程中，通過轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理推動企業(yè)的發(fā)展。